In diesem Artikel:
Eine neue Studie beschäftigt sich mit der Frage, was HR-Professionals als Kunden von Online-Stellenportalen erwarten. Es werden Antworten auf die Fragen gesucht, “welche konkreten Anforderungen Recruiter an Kanäle zur Verbreitung von Online-Stellenanzeigen” haben und nach welchen Kriterien Anbieter für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ausgewählt werden.
Die Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals” ist ein Gemeinschaftsprojekt der Projektgruppe Wirtschaftsinformatik des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik FIT und der Universität Bayreuth mit der Unterstützung der Projektpartner der Unternehmensberatung Homburg & Partner sowie XING E-Recruiting. Befragt wurden HR-Professionals aus verschiedenen Bereichen.
Ein besonderes Augenmerk der Studie liegt auf Online-Jobbörsen, also dem “klassischen” E-Recruiting-Kanal zur Verbreitung von Stellenanzeigen. Zwar werden auch andere Kanäle miteinbezogen und Multi-Channel-Lösungen betrachtet, für Jobsuchmaschinen gibt es jedoch bedauerlicherweise keine eigene Kategorie. Zu beachten ist dabei allerdings auch, dass der Erhebungszeitraum der Studie mit Oktober 2015 bis Februar 2016 schon etwas zurück liegt.
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Ziele und Zielgruppen von Recruitern
Es dürfte klar sein, dass das primäre Ziel der Veröffentlichung einer Stellenanzeige die Besetzung einer offenen Vakanz ist. Doch es gibt auch noch weitere Kriterien, die die Schaltung einer Stellenanzeige erfüllen soll:
Dazu zählen für die befragten Recruiter vor allem die Qualität (84% bei Rang 1 und Rang 2) und die Quantität (72% bei Rang 1 und 2) der Bewerbungen. Positiv ist, dass auch eine hohe Reichweite (also hohe Anzahl von Klicks) erreicht werden soll.
Bei den Zielgruppen unterscheiden die meisten Recruiter zwischen aktiven und passiven Bewerbern. Etwa 52% der HR-Professionals zielen mit der Verbreitung von Online-Stellenanzeige primär auf aktive Bewerber ab und immerhin 41% auf passive Bewerber. Nicht zu den üblichen Zielgruppen der Recruiter gehören passive Bewerber ohne konkrete Wechselabsichten, denn bei diesen müsste der Wunsch nach einem Jobwechsel überhaupt erst geweckt werden – eine Herausforderung, der sich nur 7% der Befragten stellen.
Habitus und Habitat von HR-Professionals
In diesem Abschnitt zeigt sich, wie sich Recruiter bei der Schaltung von Stellenanzeigen verhalten und welche Plattformen sie gerne nutzen. Die meisten der befragten Recruiter (82%) schalten “nur” zwischen 1-50 Stellenanzeigen im Jahr. Zu den “Big Playern”, die mehr als 1000 Stellenanzeigen im Jahr schalten, zählen nur 2% der Befragten.
Als “Indikator für die Nutzungsintensität” wurde die altbekannte Laufzeit erhoben:
Hier zeigen sich die befragten Recruiter konservativ. Beliebt sind Laufzeiten-Modelle, die entweder so lange laufen, bis die Stelle besetzt ist oder vorher festgelegte Laufzeiten mit Pauschalpreisen. Mangelnde Transparenz und die unflexible Form haben dieser Methode mittlerweile die wenig schmeichelhafte, aber zutreffende Bezeichnung „Post & Pray“, zu Deutsch „veröffentlichen und beten“, eingehandelt. In der E-Recruiting-Studie aber spielen moderne Abrechnungsverfahren wie zB. CPC (Cost-per-Click) und Klicks und Views im Allgemeinen nur eine untergeordnete Rolle.
Bei der Untersuchung der verschiedenen Plattformen, die die Befragten zur Schaltung ihrer Online-Stellenanzeigen nutzen, werden leider nur Jobbörsen und Soziale Netzwerke als eigene Kategorien erfasst – alles darüber hinaus fällt in die nichtssagende Kategorie “Andere”:
Das Ergebnis ist: Der Klassiker, die gute alte Jobbörse, hat (oder hatte zwischen Oktober 2015 und Februar 2016) klar die Nase vorn (84%). Aber auch Social Media (74%) und “andere” Kanäle (51%) werden genutzt. Die grauen Balken in der Grafik zeigen, welche Kombinationen bei den Recruitern gefragt sind. Immerhin 79% der Befragten setzten auf Multi-Channel-Lösungen, bei denen Stellenanzeigen auf mehreren Kanälen zugleich ausgespielt werden.
Natürlich gibt es neben Jobbörsen, Sozialen Netzwerken und den mysteriösen “Anderen” noch weitere Recruiting-Kanäle, die auch abseits der Onlinewelt existieren. Dazu zählen Messen und Print-Anzeigen oder interne Maßnahmen. Online sind wiederum Unternehmensprofile in Netzwerken oder auch auf Plattformen mit Online-Stellenanzeigen für die Befragten interessant. Immerhin 54% setzten auf Headhunter oder Personalvermittler.
Beim Design der Stellenanzeige bevorzugen die meisten Befragten eine Kombination der Elemente Text, Bild und Corporate Design (77%). Lediglich 13% der Befragten sind für eine Gestaltung ohne Corporate Design offen und auch Designs, die ein Video miteinbeziehen, sind nur für 10% der Teilnehmer wichtig.
Auch zum Thema Zahlungsbereitschaft wurden Daten erhoben. Dabei kam heraus, dass etwa 57% der Teilnehmer bereit sind, monatlich zwischen 300€ und 1000€ für eine Online-Stellenanzeige zu zahlen. Immerhin 15% wollen jedoch nicht mehr als 150€ ausgeben.
Da geht noch was: Verbesserungspotenziale und Wünsche aus Recruiter-Sicht
Recruiter haben im Alltag ihre ganz eigenen Kämpfe mit der Usability von Plattformen zur Schaltung von Online-Anzeigen auszutragen. Die Teilnehmer der Studie konnten die Frage nach Verbesserungen und Wünschen ohne Vorgabe in einem freien Feld beantworten. Herausgekommen sind dabei beispielsweise Wünsche nach:
- flexibleren (auch nachträglichen) Möglichkeiten zur Bearbeitung von Online-Stellenanzeigen, sowie einer erhöhten Funktionsvielfalt beim Erstellen der Online-Stellenanzeigen (etwa durch Videos, Chats, Regionalisierung oder Design-Möglichkeiten)
- Vereinfachung der Bewerbungsprozesse (zB. durch One-Klick)
- Verbesserung bei der Mobiloptimierung
- dynamischen Preismodellen, wie z.B. “erfolgsbasierte Preismodelle”
- Verbesserung bei der Transparenz und der Möglichkeit zur Nutzung von (eigenen) Analytics
So zeigt sich etwa, dass die überholten Pauschalpreise, die Jobbörsen häufig verlangen, mehr und mehr an Zustimmung verlieren. 67% der Teilnehmer gaben an, an erfolgsbasierten Preismodellen “sehr interessiert” oder “interessiert” zu sein. Nur 14% der Befragten wollen von flexiblen Preismodellen nichts wissen.
Noch ein Wort zu den mysteriösen “Anderen”
Es muss den Machern der Studie zu Gute gehalten werden, dass sie zwar nur zwei Kategorien (Stellenbörsen und Soziale Netzwerke) für die Schaltung von Stellenanzeigen konkretisiert haben, dafür aber den Teilnehmern die Möglichkeit gegeben haben, die mysteriösen “Anderen” näher zu beschreiben. Dabei wurde zwischen allgemeinen Bezeichnungen für Kanäle (z.B. “Branchen-Plattformen” oder “eigene Webseite”) und Einzelnennungen für bestimmte Anbieter (zB. Truffls oder Jobspreader) unterschieden.
Auffällig bei den allgemeinen Bezeichnungen waren zum Beispiel die vielfältige Nutzung eigener Ressourcen (Karriere-Webseiten), die Nutzung von zielgruppenspezifischen Plattformen (regionale Portale oder Branchen-Plattformen) oder die Nutzung von Mobile-Recruiting-Lösungen. Auch Multiposting-Systeme werden genannt. Bei den Einzelnennungen gehören Google AdWords, ebay-Kleinanzeigen, Indeed und Stackoverflow zu den Gewinnern.
E-Recruiting, das steht natürlich fest, geht im Jahre 2017 schon lange über die Dichotomie “Jobbörsen & Social Media” hinaus. “Andere”, flexible Modelle sind als fester Bestandteil von Multi-Channel-Lösungen nicht zu unterschätzen.
Die Studie zeigt, wo es bei den klassischen Kanälen hakt. Fixe und wenig transparente (Preis-)Modelle werden für HR-Professionals zunehmend unattraktiver. Dank wachsender Konkurrenz am Markt ist auch die Reichweite der großen Jobbörsen kein Selbstläufer mehr. Recruiter, die nicht nur auf ein Pferd setzten, sind mit Sicherheit am besten beraten.
Die gesamte Studie findet Ihr hier als PDF zum Download.
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