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Schon in den letzten Jahren wurde HR Analytics als eines der heißesten Themen der Branche gehandelt. Bekanntlich dauert es jedoch etwas, bis solche Trends auch im realen Leben ankommen. Laut des umfangreichen Global Human Capital Trend 2016 Report, der Anfang letzter Woche von dem Wirtschaftsprüfungsunternehmen Deloitte veröffentlicht wurde, ist es jedoch langsam soweit. Dort wird dem Thema People Analytics ein eigenes Kapitel gewidmet – und siehe da, es tut sich etwas.
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Zur Erinnerung, People Analytics (hierzulande eher unter dem Begriff HR Analytics bekannt) soll subjektive Entscheidungen in Personal- und Organisationsfragen mithilfe von Daten fundierter und zielgerichteter machen. Interne und externe Daten rund um ein Unternehmen können vor dem Hintergrund von Sozial- oder Motivationspsychologie, Verhaltenswissenschaften oder Business Intelligence analysiert werden und mithilfe von statistischen Mitteln untersucht und weiterverwendet werden (z.B. durch die Umwandlung in Algorithmen etc.).
Während in den vergangenen Jahren viel und ausführlich über das Thema gesprochen wurde, nimmt die reale “People Analytics Revolution” nun tatsächlich im globalen Rahmen Fahrt auf. Von den knapp 7100 befragten Unternehmen und HRlern gaben letztes Jahr nur 4% an, tatsächlich in der Lage zu sein, anhand von Analytics HR-bezogene Vorhersage-Modelle erstellen zu können. Dieses Jahr sind es immerhin doppelt so viele. 32% der Unternehmen glauben, sie seien (in welcher Form auch immer) bereit für Analytics, immerhin ein Drittel mehr als im Jahr zuvor.
Dazu trägt laut Deloitte neben der steigenden Akzeptanz für das Thema auch der vereinfachte Zugang bei, da Analytics Technologie immer häufiger von vornherein in ERP-oder Bewerbersysteme integriert ist. Vor allem Cloud-basierte Systeme mit integrierten Analytics Tools erlauben es den Unternehmen, HR-Daten im Großen und Ganzen zu sehen. Nahezu 40% der befragten Unternehmen planen die Anschaffung neuer HR-Systeme über den Zeitraum der nächsten 2 Jahre oder haben ihr altes System bereits kürzlich ersetzt. Mit der Nachfrage wächst auch das Angebot, nicht nur auf technischer Ebene, sondern auch an Arbeitskräften.
Companies are now bringing industrial and organizational psychologists, statisticians, and analysts from other domains into HR; they are attracted to analytics because it is an exciting, new, and still-fluid area.
Die Zahlen sprechen für sich: Im Durchschnitt halten 77% der Teilnehmer People Analytics für wichtig.
Verwunderlich ist das nicht. So kann People Analytics in den verschiedensten Bereichen, abhängig etwa von der jeweiligen Branche, nutzbringend sein. Im Report werden eine ganze Reihe von Beispielen aufgeführt, von denen hier nur wenige aufgegriffen werden sollen:
- Ein High-Tech Unternehmen konnte erfolgreich ein Analytics Modell erstellen, dass präzise voraussagt, welche Bewerber sich als “giftige Mitarbeiter” erweisen sollten (also solche, die lügen, betrügen und auch sonst jede Menge kriminelle Energie haben).
- Automobilhersteller studieren die Muster von ungeplanter Abwesenheit ihrer Mitarbeiter, um voraussagen zu können, wann sich die Mitarbeiter wahrscheinlich einen Tag freinehmen. Dies ermöglicht ihnen, anschließend zusätzliche Arbeitskräfte für eine bekannte Zeitperiode von Abwesenheit einzuplanen und so abzufedern.
- In Zusammenarbeit mit einer Softwarefirma analysiert ein Pharmakonzern Daten von LinkedIn und anderen sozialen Netzwerken, um unter ihren “high potential employees” diejenigen zu identifizieren, bei welchen ein wahrscheinlich hohes “Flucht-Risiko” zu erwarten ist.
Die Einsatzmöglichkeiten sind vielfältig, erstrecken sich von Recruiting, Produktivität, Einhaltung ethischer Grundsätze (etwa bei Banken) bis hin zu firmenkulturellen Belangen.
Trotzdem bleibt natürlich noch jede Menge Raum für Verbesserungen. 62% der befragten Unternehmen schätzen sich selbst bei der Nutzung von Big Data zu Recruiting-Zwecken als “schwach” ein. Aber die HRler haben die Bedeutung von Analytics grundsätzlich erkannt: 82% von ihnen stufen das Thema als “wichtig” oder “sehr wichtig” ein, während das im Vergleich nur 69% der Geschäftsleute aus anderen Bereichen tun.
Wie aber sieht das bei deutschen Unternehmen und HRlern aus? Leider müssen wir hier einmal mehr mit weniger prickelnden Neuigkeiten aufwarten. Die 209 befragten deutschen Unternehmen bieten im Vergleich ein doch eher enttäuschendes Bild:
Weit abgeschlagen hinter Australien, Südost-Asien und Nord- und Südamerika zeigt West-Europa (mit den erfreulichen Ausnahmen von Italien und den Niederlanden), im Verhältnis zu anderen Regionen, nur erschreckend wenig Interesse an der Materie. Deutschland darf sich hier neben Frankreich zu den ganz schwarzen Schafen zählen.
Wären wir hoffnungslose Zyniker, könnten wir natürlich schreiben, das wäre mal wieder klar gewesen – “das war ja mal wieder klar”.
Wir haben eingesehen, dass neue Entwicklungen in der hiesigen HR-Szene nicht von heute auf morgen adaptiert werden. Außerdem ist gerade hierzulande alles, was mit Big Data in Berührung kommt, ein empfindliches Thema – Stichwort Datenschutz. Da es bei People Analytics um personenbezogene Daten geht, fallen sie meist unter das Bundesdatenschutzgesetz und verlangen überdies eine betriebsrätliche Mitbestimmung.
Eine Rechtfertigung für mangelndes Interesse ist das aber nicht. Wir können nur hoffen, dass das gewaltige Potential von HR Analytics nicht an deutschen Unternehmen vorbeizieht.
