In diesem Artikel:
Vor drei Wochen ging es in unserem Artikel bereits um die Candidate Journey. Darin haben wir eine Studie über Personen, die kürzlich (gute und schlechte) Erfahrungen mit Bewerbungen gemacht haben, besprochen. Heute haben wir eine Studie ausgegraben, die das Ganze von der anderen Seite beleuchtet: die Studie “2016 – The State Of Talent Relationship Marketing” hat anhand eines Audit-Verfahrens 600 große Unternehmen in den USA untersucht. Natürlich sind Erhebungen aus den USA nicht direkt mit Daten aus Deutschland vergleichbar – nichtsdestotrotz glauben wir aber, dass sie ein guter Indikator für die aktuellen Entwicklungen sind (und wenn es um Digitales geht, ist Deutschland ja auch nicht unbedingt für seine Vorreiter-Rolle bekannt).
Phenom People, ein Unternehmen, das in den USA selbst Software und Services rund um das Thema Talent Relationship Marketing anbietet, hat für den Report ein Audit-Verfahren kreiert, dass Bewerbungsprozesse standardisiert untersucht. Die Schlüsselbereiche, die hierbei unter die Lupe genommen werden, sind (nicht unähnlich zur Candidate Jouney Studie):
- Attraktivität: misst, wie effektiv Unternehmen in der Lage sind, Bewerber auf ihrer Karriereseite zu bringen und bewertet die Karriere-Webseite außerdem allgemein.
- Verbindung/Anbindung: untersucht, wie erfolgreich Unternehmen mit ihren potenziellen Kandidaten und Bewerbern anhand von Content und Personalisierung kommunizieren.
- Abwicklung der Bewerbung: umfasst den gesamten Ablauf des Bewerbungsprozesses.
Wir sehen also, dass auch in dieser Studie ähnliche Faktoren von Bedeutung sind wie die, die wir zuletzt aus Kandidaten-Sicht besprochen haben. Und der Report bestätigt, was sich viele Befragte aus der Candidate Journey Studie an Verbesserungen gewünscht haben. Auch in den USA ist noch längst nicht alles in Butter.
Diskrepanzen beim Talent Relationship Marketing
Die Unternehmen, deren Karriere-Webseiten und Bewerbungsprozesse hier untersucht wurden, sind keine kleinen Nummern. Sie alle stehen auf der “Fortune 1000”- Liste, einer Liste, auf der das amerikanische Businessmagazin “Fortune” die 1000 erfolgreichsten Unternehmen (nach Einnahmen) der USA aufführt. Ähnlich wie bei unseren Mobile Recruiting Studien, in denen wir regelmäßig DAX-Unternehmen untersuchen, zeigt sich allerdings, dass Größe und Bedeutung eines Unternehmen nicht zwangsläufig in die HR-Abteilungen ausstrahlen.
- 96% der untersuchten Karriere-Webseiten bieten keinen “relevanten” oder “personalisierten” Content. Leider erfahren wir aus der Studie nicht, woraus “relevanter” Content bestünde – aber es ist davon auszugehen, dass hier statt “großartigem Content” so etwas wie 08/15-Inhalte gemeint sind, die allgemein und gefällig, eben ohne scharfes Profil daherkommen.
- 75% der Unternehmen schaffen es nicht, Kandidaten, die sich bereits beworben haben, über den Status ihrer Bewerbung auf dem Laufenden zu halten. Hier lässt sich wieder die Brücke zur Candidate Journey Studie schlagen: In Deutschland gaben 62% der Befragten an, dass ihnen aktuelle Infos zum Status ihrer Bewerbung wichtig sind. Wieso sollte das bei den Amerikanern anders sein?
Im Westen nichts Neues?
Klar, wenn ein Auftraggeber wie Phenom People eine solche Studie durchführt, kommt am Ende dabei heraus, dass die hauseigene TRM-Software/Plattform die Missstände beheben könnte. Aber wieso auch nicht, denn die weiteren Ergebnisse des Audits werfen auch sonst kein besonders gutes Licht auf die Bewerbungsprozesse der untersuchten amerikanischen Unternehmen. Wirklich neu sind davon die wenigsten Erkenntnisse. Jedem, der sich in der HR-Szene bewegt, dürfte klar sein: Verbesserungen, vor allem die digitalen, setzen sich nur zäh durch. Dass wir uns deshalb manchmal vorkommen wie eine hängengebliebene Schallplatte, ist aber ein anderes Thema. Wenigstens können wir uns von den weiteren Ergebnissen des Audits bestätigt fühlen:
- 85% der Unternehmen bieten entweder keine oder nur eine in Teilen automatisierte Bewerbung via Social Media (in den USA also vor allem via LinkedIn) an. Keine Überraschung, vor allem weil 96% der Unternehmen kein regelmäßiges Feedback zu ihren Bewerbungsprozessen einholen. Da wundert es auch nicht weiter, dass sich Analytics im HR-Bereich auch in den USA noch nicht weiter als auf 14% der untersuchten Unternehmen ausgebreitet haben. Ach, und eine beständige Recruiting-Strategie für die Social-Media-Auftritte? Bei 77% der Unternehmen Fehlanzeige!
- Außerdem bescheinigt die Studie den Unternehmen mangelnde Transparenz: 97% der Unternehmen gehen nicht offen mit Rezensionen im Internet um, die z. B. auf Plattformen wie Glassdoor veröffentlicht werden.
- Aber hey, einen positiven Ausreißer präsentiert der Report dann doch noch: Bei den Job-Beschreibungen in den Stellenanzeigen stellen sich 85% der Unternehmen “die meiste Zeit” ganz gut an. Whoop Whoop!
Empfehlungen, die (leider) auch hierzulande relevant sind
Phenom People schließt die Studie mit der Feststellung ab, dass die meisten Unternehmen noch einen langen Weg vor sich hätten. Stimmt. Hier auch. Vier Empfehlung gibt es dann auch noch:
Content personalisieren, besser mit Kandidaten und Bewerbern kommunizieren, Bewerbungsverfahren messbar machen und schlussendlich für mehr Transparenz sorgen. Macht Sinn.
Das Talent Realtionship Marketing nimmt sich das Costumer Relationship Marketing zum Vorbild. Beim Costumer Relationship Marketing steht eine langfristige und positive Beziehung zwischen Unternehmen/Marke und dem Kunden im Fokus – ein ganzheitlicher Ansatz, den Firmen wie Phenom People auch auf die Beziehungen zwischen Unternehmen und potentiellen Kandidaten, Bewerbern und nicht zuletzt Mitarbeitern übertragen wollen. Verwendung von CRM-Softwares, die zur Optimierung der Beziehungen Kundendaten analysieren, gibt es bereits zuhauf. Glaubt Ihr, dass sich der verwandte Talent-Relationship-Marketing-Ansatz bei uns durchsetzen kann? Oder sollen die hiesigen Unternehmen besser kleine Brötchen backen und erst mal die Basics in Ordnung bringen?
Es scheint, als plage man sich auch jenseits des großen Teichs mit ähnlichen Problemen wie bei uns. Interessant ist auch immer wieder, dass es bei weitem nicht nur die oft als “traditionell” belächelten mittelständischen Unternehmen sind, die bei der Digitalisierung des Recruitings vielleicht nicht ganz auf der Höhe sind. Gerade die weniger dynamischen Großkonzerne bewegen sich in dieser Hinsicht zu träge.
Wir hoffen sehr, dass das Tempo, mit dem Unternehmen auf die Bedürfnisse ihrer potentiellen Kandidaten, Bewerber und Mitarbeiter eingehen, 2017 endlich anzieht!
