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Im seinem Artikel über Personalarbeit bei Google hat Jan im Juli das Thema “People Analytics” als “eines der heißesten HR-Trendthemen” bezeichnet. Daran hat sich auch in den letzten Monaten nichts geändert. Analysiert man die weltweiten Suchbegriff-Trends, stellt das laufende Jahr den Höhepunkt des Interesses für die Begriffe People Analytics und HR Analytics dar.
Auch wenn der deutschsprachige Raum etwas hinterher hängt, dieser Trend wird sich nicht so schnell ändern. Große Unternehmen entdecken das Thema und positionieren sich gerade. Zuletzt kaufte Microsoft die Firma VoloMetrix, die den E-Mail Verkehr und die Kalender der Mitarbeiter auswertet, um die Produktivität zu analysieren und Verbesserungen vorzuschlagen. Die Kauf-Begründung des Microsoft CEOs:
Even small improvements in a person’s day-to-day effectiveness can add up to significant value for an organization and greater employee happiness. … Giving people access to real data and objective, personalized feedback can lead to a virtuous cycle of improvement for both individuals and their company.
Das hört sich toll an. Alles soll besser und alle sollen happy werden. Doch ich kann mir vorstellen, dass nicht jeder Bewohner der Arbeitswelt, den neuen Möglichkeiten offen gegenüber steht. Gerade hierzulande dürfte die Vorstellung einer systematischen Sammlung und Auswertung von Mitarbeiterdaten noch bei vielen von Euch, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, vorsichtige Zurückhaltung, Misstrauen oder gar Angst und Schrecken auslösen.
Christopher Mims von der New York Times stellt sich die “düstere” nahe Zukunft in etwas so vor und spricht wohl vielen Skeptikern aus der Seele:
Imagine a top corporate executive of the future. Instead of finding out what’s going on in her company by asking her subordinates, she consults a digital dashboard that tells her everything from who is at their desk to how happy they are about it.
The result is something academics have dubbed “people analytics,” and it treats the humans in an organization just like any other asset in the supply chain: as something that can be monitored, analyzed and reconfigured.
Ich bin mir persönlich jedoch nicht so sicher, ob die negativ anmutende, unmenschliche Interpretation der Technologie tatsächlich die treffende ist.
Ein einfaches Beispiel: In vielen Unternehmen werden die Krankheitstage erfasst. Am Ende des Jahres schaut sich der Manager seine Excel-Tabelle an und stellt fest, dass der Mitarbeiter A – X Krankheitstage aufweist. Ohne zusätzliche Kennzahlen, wie z. B. Durchschnitt nach Alter, Position, Branche und sonstige Leistungsmerkmale, könnte die Beurteilung zu einer recht subjektiven Angelegenheit werden. Gerade wenn der Manager dem Mitarbeiter gegenüber voreingenommen ist. Das Ergebnis kann auf diese Weise “unmenschlicher” ausfallen, als bei einer emotionslosen “People Analytics Maschine”, die einfach alle relevanten Werte zur Verfügung hat und einbezieht, um eben eine möglichst objektive Empfehlung auszusprechen.
Technologie und Systematik muss nicht zwangsläufig böse und unmenschlich sein. Ich denke, das menschliche Misstrauen wird oft dadurch bedingt, dass wir einfach nicht genau wissen, wovon wir reden. Wir lesen etwas von Überwachung und malen uns die schlimmsten Szenarien aus.
Der People Analytics Software Anbieter Talent Lab sieht das wohl ähnlich. Auf ihrer Seite kann jeder ihre Software auf spielerische Weise erkunden und besser nachvollziehen, was der Einsatz in der Praxis bedeutet und bringen kann. Es stehen mehrere ausführliche Datasets zur Verfügung. Politiker Sportler und sogar Superhelden können quasi als Mitarbeiter unter die Lupe genommen werden. Eine schöne Idee. Probiert’s aus. Vielleicht hilft es dabei, etwas Misstrauen abzubauen. Vielleicht aber auch nicht.
Hier habe ich z. B. das Superhelden-Unternehmen nach den Kriterien Gute/Böse sowie Intelligenz geclustert. Viel Spaß beim Spielen!
