In diesem Artikel:
Der “2017 Deloitte Global Human Capital Trends”-Report aus dem Hause Deloitte (logisch) bietet ein wahres Ungetüm von Studie auf 144 Seiten. Über 10.000 HR und Business Leader aus 140 Ländern wurden dafür seit Mitte 2016 zu aktuellen Entwicklungen in der HR-Szene befragt. Themen gibt es einige, wir konzentrieren uns im heutigen Artikel auf den Schwerpunkt People Analytics.
People Analytics nur in der Theorie im Kommen?
Wie immer gibt es gute und weniger gute Nachrichten. Schon zu Beginn des Kapitels wird festgestellt, dass People Analytics (hierzulande eher bekannt als HR-Analytics) das Nischendasein abschütteln konnte und mittlerweile als Bewegung des Mainstreams gewertet wird.
71% der befragten Unternehmen gaben an, People Analytics als wichtig, 31% sogar als sehr wichtig zu bewerten. Schön und gut. In der Realität gibt es bei der Umsetzung aber nur zähe Fortschritte.
Die Grafik zeigt, welche Bedeutung verschiedene Länder dem People Analytics Trend beimessen. Leider keine große Überraschung, dass Deutschland im unteren Drittel der Skala rumdümpelt.
Auch wenn Analytics schon länger in anderen Bereichen des Personalwesens angewendet werden, führt laut der Studie der Einsatz beim Recruiting die Prioritäten-Liste weiter an. Danach folgen Felder wie Performance, Abfindungen, Personalplanung und Verweildauer von Mitarbeitern.
Klingt soweit ja irgendwie alles ganz okay, oder? Festhalten, jetzt kommt die eiskalte Realitätsdusche. Denn obwohl HR-Analytics seit Jahren diskutiert und auch angewendet wird, stellt sich die Situation alles andere als rosig dar, wenn es um die Handhabung geht:
Nur lausige 8% der Befragten gaben an, über brauchbare Datensätze zu verfügen. Wow! Ich denke wir haben schon so oft über Handlungsbedarf gesprochen, dass wir uns hier jetzt jeden weiteren Kommentar dazu sparen können.
People und Business Analytics – zusammen stark?!
Laut der Studie geht der Trend zunehmend dahin, breitere Datensätze, die auch Zahlen aus anderen Bereichen einbeziehen, zu nutzen. Die Studie nennt mehrere Beispiele von Unternehmen, in denen ein Zusammenspiel von HR- und Business-Analytics für beide Bereiche Früchte trägt (quasi das Äquivalent zum beruhigenden Katzenvideo, nachdem sie uns vorher die nur 8% handlungsfähigen Unternehmen vor den Latz geknallt haben).
Dazu zählt zum Beispiel ein Unternehmen aus dem Einzelhandel. Hier werden Daten aus Business- und HR-Analytics kombiniert, um daraus Muster von Kunden- und Mitarbeiterbewegungen an einzelnen Standorten zu erschließen. Dadurch kann mit einer besseren Platzierung von Verkaufspersonal auf der Fläche ein besserer Umsatz erzielt werden.
Im Report sind noch weitere Beispiele zu finden. Dort wird aber nicht nur von den Unternehmen berichtet, die mit Hilfe von Analytics erfolgreiche Maßnahmen eingeleitet haben, sondern auch von Entwicklung auf Softwareseite. Besonders herausgestellt wird hier Software, die Attribute wie “künstliche Intelligenzen” mitbringt, Vorhersagen treffen kann oder eben besonders viele Daten aus verschiedenen Unternehmensbereichen außerhalb von HR vereint.
Laut der Studie ist auch genau das der zukunftsweisende Trend im HR-Analytics-Bereich: Abschied vom ausschließlichen Fokus auf HR-bezogene Daten, hin zu einer Öffnung für Daten aus anderen (geschäftsorientierten) Feldern.
Dementsprechend plädieren die Autoren natürlich dafür, “neue Wege” zu beschreiten. Sie stellen die Prognose auf, dass sich die Rolle von People Analytics in Zukunft generell verändern wird. Der zuvor beschriebene Trend, HR- und Business-Analytics zusammenzuführen und nicht länger nur im HR-Bereich einzusetzen, hat sich laut der Studie als besonders erfolgreich erwiesen, wenn diese Maßnahmen zentral organisiert wurden. Zentral gesteuerte Analytics-Abteilungen, mit Zugriff auf diverse Daten, sollen für das gesamte Unternehmen Verbesserungen bei Organisation, Produktivität, HR und Umsatz ermöglichen.
Fazit
In der Studie geht es – wie der Name ja unmissverständlich sagt – um Trends. Und auf keinen Fall soll dem People Analytics Trend abgesprochen werden spannend oder relevant zu sein. Vermischung von People Analytics mit Daten aus anderen Geschäftsbereichen, um damit so richtig allumfassende Veränderungen anzustoßen? Klingt super!
Aber beim Lesen des Kapitels konnte ich die sehr beiläufig eingestreute und katastrophal niedrige Zahl von Unternehmen, die mit ihren Daten überhaupt etwas anfangen können, nicht einfach übergehen. Zwar gibt es kurz darauf haufenweise Beispiele von Unternehmen, die Pionierarbeit leisten, aber angesichts der lausigen 8% war es nicht einfach, sich von den Ideen, Tools und Aussichten mitreißen zu lassen.
Träumen muss erlaubt sein, so viel steht fest. Aber wenn die doch recht eindeutige Mehrheit der befragten Unternehmen nicht in der Lage ist, Maßnahmen zu treffen, damit People Analytics verstanden und vor allem sinnvoll angewendet werden … dann sind wir von den besprochenen Trends noch Lichtjahre entfernt. Das soll nicht heißen, dass es besser sei, prinzipiell kleine Brötchen zu backen. Aber irgendwie ist es doch sonnenklar, dass Grundlagen nun einmal beherrscht werden müssen, oder?
Für alle, die zwar längst wissen, dass HR-Analytics ‘ne coole Nummer ist, es aber bisher noch nicht nutzen (oder auch für jene, die HR-Analytics aufs Auge gedrückt bekommen haben, bei denen die Grundlagen aber einer kleinen Auffrischung bedürfen), haben wir am Montag ein HR-Analytics Whitepaper veröffentlicht.
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Darin suchen wir Antworten auf Fragen, die vielen HRlern auf den Nägeln brennen dürften: Warum ist HR-Analytics so wichtig? Wie lässt sich Optimierungspotenzial in der Candidate Journey identifizieren? Kann man den Recruiting-Erfolg planbar machen? Und wie sieht ein Recruiting-Dashboard aus, aus dem sich praktische Handlungsempfehlungen ableiten lassen? Das Banner oben weist euch den Weg zum Download.
