In diesem Artikel:
Es ist kein Wunder, dass wir in der aktuellen Situation unsere Gedanken auf eine ungewisse Zukunft richten. Auf ihre Risiken, unsere Sorgen, aber auch die kommenden Chancen. Gut möglich, dass nachher alles neu und anders sein wird – oder aber, dass es einen Rückfall in alte Arbeitsmodelle gibt, von denen viele von uns glaubten, wir hätten sie längst hinter uns gelassen. Das betrifft zum Beispiel Führungskräfte und ihre Führungsstile.
New Work, flache Hierarchien, digitales Recruiting, neue Mittel zur Mitarbeiterbindung und Techniken agiler Führung
. All das sind Beispiele für Faktoren, die – zumindest in der Zeit vor der Krise – ganz oben auf den Listen derjenigen standen, die sich die Umsetzung einer zukunftsgewandten Unternehmenskultur und “moderne” Führungsprinzipien auf die Fahnen geschrieben haben.
Dabei wird häufig vergessen, dass all diese Begriffe in vielen deutschen Betrieben noch immer Fremdwörter sind. Ein Whitepaper von meinestadt.de hat im Sommer 2019 dazu knapp 2.100 Fachkräfte mit Berufsausbildung (also Nicht-Akademiker) befragt und zeigt, wo es noch hakt.
Setzen, Sechs! – Schulnoten für die Führungskräfte
Wenn Fachkräfte ihren Vorgesetzten Schulnoten von 1 (sehr gut) bis 6 (ungenügend) geben, ist das natürlich ein ziemlich plakatives Mittel zur Bewertung ihrer Fähigkeiten. Trotzdem bietet es einen ersten Überblick darüber, wie die Teilnehmer ihre Führungskräfte erleben.
Die Durchschnittsnote aller Führungskräfte liegt bei 2,67 was laut den Verfassern des Whitepapers etwa einer 3+ entspräche. Halb so wild, könnte man meinen, denn über die Hälfte der bewerteten Vorgesetzten erhält somit eine 1 (12,8%) oder 2 (41,5%). Dann gibt es noch 25,6%, die eine 3 geschafft haben, aber knapp ein Fünftel bekommen nur eine 4 (11,5%), eine 5 (6,6%) oder sogar eine 6 (2%).
Dabei spielt die Branche des Unternehmens eine Rolle, aber auch seine Größe. Je mehr Mitarbeiter die betreffenden Unternehmen beschäftigen, desto schlechter fallen die Noten aus. “Insgesamt fallen die Noten für Führungskräfte in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern mit 2,56 deutlich besser aus als in Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern (2,71)” heißt es dazu im Whitepaper.
Am besten schneidet das Handwerk ab, am schlechtesten die Logistikbranche.
Für sich sprechen diese Zahlen jedoch noch nicht. Deshalb wurden die Teilnehmer nach ihren schönsten und schlimmsten Erlebnissen gefragt, die sie mit ihren Vorgesetzten verbinden. Dabei zeigen sich erwartungsgemäß Licht und Schatten. Auf der einen Seite gibt es Vorgesetzte mit Empathie, die ihre Mitarbeiter unterstützen und ihnen Wertschätzung entgegenbringen – auf der anderen die wahren Albtraumvorgesetzten. Ohne Feingefühl, dafür aber mit cholerischer Ader und mangelnder Selbstkontrolle.
Zuerst einige positive Beispiele:
“Als es mir seelisch mal nicht so gut ging, dass meine Vorgesetzte mich unterstützt hat und mir mit Rat und Tat zur Seite stand.“
“Dass er mich zur Geburt meines Sohnes hat an Land fliegen lassen, damit ich es noch rechtzeitig schaffe.“
Und jetzt einmal stark sein, bitte. Die negativen Beispiele:
„Er hat mich vor allen anderen Mitarbeitern angeschrien und zur Schnecke gemacht und mich damit sogar zum Weinen gebracht. Daraufhin habe ich gekündigt.“
„Meine vorherige Vorgesetzte hat mich systematisch fertiggemacht. Sie hat mir vermittelt, dass ich nichts kann. Und sie hat ihre Position massiv ausgenutzt, indem sie ihre persönliche Antipathie gegen mich in den Dienstplan gesteckt hat und mir unmögliche Dienstpläne geschrieben hat.“
Von den negativen Beispielen sind einige sehr extrem. Was kein Wunder ist, denn solche negativen Erlebnisse können geradezu traumatisch für die Betroffenen sein (vor allem im Vergleich zu den viel häufigeren “durchschnittlich guten” Erlebnissen). Dabei steht fest: es muss nicht erst zu persönlichen Beleidigungen oder schlimmerem Fehlverhalten kommen. Schlechte Vorgesetzte (fachlich und menschlich) sind ein Kündigungsgrund. 30,2% der Fachkräfte haben wegen ihrer Führungskraft schon einmal den Job verlassen. Hauptgründe dafür sind laut der Befragten Inkompetenz, schlechter Charakter der Vorgesetzten, eine unfaire Behandlung sowie psychische und physische Übergriffe.
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Wunsch und Wirklichkeit
Was sich die Fachkräfte von ihren Führungskräften wünschen und was sie bekommen, sind manchmal zwei Paar Schuhe. Besonders große Diskrepanzen gibt es so beispielsweise bei den Faktoren Motivation, der Fähigkeit für eine positive Stimmung zu sorgen, Offenheit für Kritik und Wertschätzung. Besser schneiden die Vorgesetzten z.B. bei der Entscheidungsstärke oder der fachlichen Kompetenz ab.
Besonders hoch sind die Erwartungen etwa hinsichtlich der Offenheit für Kritik – das wünschen sich 83% der Fachkräfte, aber nur knapp 54% sehen diese Eigenschaft bei ihren Führungskräften. Auch bei der Wertschätzung hapert es: ca. 86% der Befragten wünschen sich mehr davon, aber nur knapp 58% bekommen sie auch.
Hier kommt es auch darauf an, welches Führungsmodell die Befragten persönlich bevorzugen. Natürlich gibt es nicht den einen perfekten Führungsstil – aber eine Tendenz, die zeigt, dass die Mehrheit der Fachkräfte Wert darauf legt, eigenständig arbeiten zu können, was für eine “moderne” Ausrichtung spricht. Vor allem ältere Fachkräfte mit mehr Erfahrungen wollen nur ungern engmaschig kontrolliert werden. Jüngere Befragte sind diesem Aspekt von Führung weniger abgeneigt, was, laut des Whitepapers, wohl an dem anfänglichen Wunsch nach Anleitung liegt.
Führungskräfte als Faktor im Recruiting
Wen wollen die befragten Fachkräfte im Vorstellungsgespräch am ehesten kennen lernen? Na klar, zukünftige Vorgesetzte! 67,4% wollen wissen, wer sie in der Zukunft führen könnte. Nur 22% wollen hingegen in diesem Rahmen unbedingt die anderen Mitarbeiter kennen lernen – und nur 17,7% interessieren sich besonders für die HR-Vertreter.
Dabei wollen die befragten Fachkräfte eine Reihe von Dingen über und von ihren potenziellen Chefinnen und Chefs erfahren. Insbesondere natürlich über die Erwartungen, die an sie selbst gestellt werden und welcher Führungsstil vorherherrschen wird:
Über ein Viertel der Befragten (28,4%) gaben an, schon mal einen Job abgelehnt zu haben, weil ihnen die betreffende Führungskraft im Vorstellungsgespräch unsympathisch war. Tja, könnte man sagen, dann hat’s eben nicht gepasst. Anders betrachtet können Führungskräfte im Vorstellungsgespräch so zu einem nicht unbeachtlichen Risiko werden.
Im Whitepaper werden folgende Handlungsempfehlungen gegeben:
– Führungskultur reflektieren, in Führungsqualität investieren: Ohne gute Führung ist auch die schönste Employer Brand für die Katz.
– Wettbewerbsvorteile durch unterscheidbare Führungskultur schaffen: Das Whitepaper zeigt, wo für viele Fachkräfte zwischen Wunsch und Praxis noch Lücken klaffen.
– Einarbeitungsplan in der Schublade haben: 85,5% der Fachkräfte gaben an, sie würden im Vorstellungsgespräch gern erfahren, wie sie eingearbeitet werden sollen.
– Über den Führungsstil und Erwartungen sprechen: Hier darf nicht geflunkert werden, sonst ist der eben erst gewonnene Mitarbeiter schon wieder so gut wie verloren.
– Führungskultur frühzeitig kommunizieren: Am besten schon in der Stellenanzeige die Führungskultur kommunizieren, auf jeden Fall aber spätestens auf der Karrierewebseite.
Noch wissen wir nicht, ob die aktuelle Krise (wenn überhaupt) Einfluss darauf haben wird, wie Führungskultur in Deutschland zukünftig gestaltet wird. Das Whitepaper zeigt auf jeden Fall: es gibt sie, die Traum-Vorgesetzten. Gleichzeitig gibt es aber auch die Führungskräfte, bei denen man bezweifeln darf, dass sie richtig in ihrem Job sind. Auf jeden Fall aber gibt’s auch noch Luft nach oben und mit Sicherheit tun Unternehmen gut daran, ihre eigene Führungskultur regelmäßig mit wachem Blick zu reflektieren.
Das vollständige Whitepaper findet Ihr hier zum Download.
