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Da tut man alles, um Bewerber auf die Karriere-Website zu bringen und dann? Auf der Zielgraden knicken viele Arbeitgeber ein und verschenken unnötig Potential auf der eigenen Page: “Zu überladen, zu kompliziert, zu ungenau – mit ihren Portalen im Netz schrecken viele Unternehmen potenzielle Bewerber ab”, schrieb die FTD im April. “Das Internet ist Heimat der vergebenen HR-Chancen”, titelte das österreichische Wirtschaftsblatt. Jobvite hat mit einem eBook Positiv-Beispiele gesammelt und aufbereitet, was diese Seiten richtig machen: 21 career sites that sell.
Unterteilt ist das Ganze in sechs Kapitel, von denen jedes einige Beispiele mit Best-Practice-Lösungen enthält. Jede macht dabei etwas anderes, zahlt aber auf das gleiche Qualitätskriterium ein.
1) Die Karriereseite muss die Marke widerspiegeln
Beim Facebook-Game-Entwickler Zynga hat jede Jobsparte einen eigenen Avatar aus dem Farmville-Clon “Frontier-Ville”:
2) Erzählt etwas vom Arbeitsplatz.
Bei Shutterfly würfelt ein Zufallsgenerator in der Sidebar Bilder vom Arbeitsplatz mit Gründen, dort zu arbeiten, zusammen.
3) Wer sind die zukünftigen Kollegen?
Auf der Twitter-Karriereseite wird diese Frage mit einem kurzen Video beantwortet.
4) Die Jobs müssen gut beschrieben sein.
So macht es Yelp: Eine Stellenbeschreibeung, die keine Wünsche offen lässt. Wer sind wir, was sollst Du tun, was musst Du mitbringen?
5) Es darf nicht schwer sein, sich zu bewerben.
Keep it simple: Bei HUGE dauert das Ausfüllen des Bewerber-Formulars nur wenige Minuten.
6) Analysiert, was auf der Page passiert.
Ein letzter wichtiger Punkt. Schaut, woher die Bewerber kommen, und vor allen Dingen: Schaut, was sie auf der Seite tun. Gängige Analyse-Tools sollten genutzt werden!
