In diesem Artikel:
- Wie oft hast Du Personalverantwortliche schon laut Stöhnen hören, als Du Recruitment Analytics angesprochen hast und warum haben so viele Personalmarketer Angst davor?
- Was muss sich in den Unternehmen bezüglich Recruitment Analytics dringend ändern und wie kann man ihnen dabei behilflich sein?
- Welche Kennzahlen sollte jeder Recruiter kennen und messen, um seinen Prozess zu optimieren?
- Welche Vorteile hat eine durch und durch messbare Karriereseite/Stellenanzeige im „War for talents“?
Ist Recruitment Analytics wirklich so kompliziert? Welche Kennzahlen sollte jeder Personalmarketer messen können? Und welche Vorteile hat eigentlich ganz spezifisch eine durch und durch messbare Karriereseite? Momme Klingenberg, Experte für Recruitment Analytics bei der Wollmilchsau, erklärt Dir in diesem Interview die Vorteile und Möglichkeiten von Recruitment Analytics Tools.
Wie oft hast Du Personalverantwortliche schon laut Stöhnen hören, als Du Recruitment Analytics angesprochen hast und warum haben so viele Personalmarketer Angst davor?
Auf wirkliche Begeisterungsstürme trifft das Thema Recruitment Analytics tatsächlich nicht bei Recruitern und Personalmarketern. Das liegt zum großen Teil daran, dass sich das Aufgabenprofil des klassischen Personalers schon sehr verändert hat. Viele Recruiter haben Angst davor, dass wichtige Aufgaben, wie die Kandidatenansprache und -betreuung, hinter komplizierten Zahlen und Statistiken verschwinden. Und sind wir mal ehrlich, niemand wurde Recruiter, weil er Mathe so toll fand. Diese Befürchtung ist jedoch oftmals unbegründet. Na klar, man muss sich kurz reinhängen und neues Wissen erlernen, aber kein Recruiter muss dafür ein Data Scientist werden. Ganz im Gegenteil: Mit nur wenigen Kennzahlen hat der Recruiter so viel mehr Futter für das nächste Budget-Meeting. Schwarz auf weiß kann man beweisen, woran man ist und warum Recruiting so wichtig ist.
Was muss sich in den Unternehmen bezüglich Recruitment Analytics dringend ändern und wie kann man ihnen dabei behilflich sein?
Recruitment Analytics sollte in den Unternehmen als Chance und nicht als technische Hürde verstanden werden. ich habe schon einige Unternehmen gesehen, in denen das klassische Online Marketing richtig fit in Analytics ist, das Recruiting von diesem Wissen aber überhaupt nicht profitiert.
Dass Recruiting durch die Marktgegebenheiten immer schwieriger wird, sollte jedem klar sein. Recruitment Analytics bietet durch eine effizientere Budget- und Erfolgskontrolle die Möglichkeit, diesen Herausforderungen zu begegnen.
Die Unternehmen müssen also endlich anfangen, die Mitarbeiter gezielt zu schulen und einen Wissensaustausch mit anderen Abteilungen, die schon Analytics im Tagesgeschäft nutzen, zu ermöglichen. Oftmals wird von den Mitarbeitern erwartet, dass diese sich 1-2 Stunden in der Woche blocken und sich dann autodidaktisch Analytics beibringen. Diese Herangehensweise hat jedoch selten Erfolg, da zum einen häufig die intrinsische Motivation fehlt, sich kostbare Zeit freizuschaufeln, um sich mit Zahlen und Daten zu beschäftigen. Zum anderen haben die im Internet verfügbaren Lern-Ressourcen häufig einen E-Commerce-Fokus und können dadurch keine Recruitment-spezifischen Fragestellungen beantworten.
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Welche Kennzahlen sollte jeder Recruiter kennen und messen, um seinen Prozess zu optimieren?
Entgegen der verbreiteten Meinung braucht ein umfassendes Recruitment Analytics nur ein paar wenige Kennzahlen. Recruiter und Personalmarketer sollen ja nicht in die tiefe Analyse der Karriereseite gehen und jeden Pixel optimieren. Es reicht vollkommen, ein paar Kennzahlen zu haben, die zeigen, ob die externen Maßnahmen noch auf Kurs sind und ob die Stellenanzeigen anständig laufen. Nehmen wir mal die meiner Meinung nach wichtigste Kennzahl: Cost-Per-Application (Kosten pro Bewerbung). Hierfür betrachtet man die Zahl der Bewerbungen und teilt diese durch die entstandenen Kosten pro Quelle.
Die Kennzahl ist deshalb so gut, weil viele Informationen gebündelt werden. Man hat eine Budgetkontrolle und gleichzeitig auch eine Bewertung der Maßnahmen. Schwer zu vergleichende Maßnahmen mit unterschiedlichen Budgets werden plötzlich vergleichbar. Und das Beste: Wenn man zum Vorgesetzten geht, um die Maßnahmen Revue passieren zu lassen, muss man nicht Google Analytics von vorne erklären. Die entstandenen Kosten reichen und die versteht jeder.
Welche Vorteile hat eine durch und durch messbare Karriereseite/Stellenanzeige im „War for talents“?
Viele Unternehmen geben sehr viel Geld für unterschiedlichste Personalmarketing-Maßnahmen aus – ohne auch nur irgendeine Kontrolle zu haben, ob das Geld gut investiert ist. Das ist teilweise wirklich erstaunlich, da dieses Verhalten in anderen Bereichen des gleichen Unternehmens nicht akzeptabel wäre. Aber genau hier eröffnet sich eine riesige Chance: ist ein Unternehmen heute in der Lage zu untersuchen, ob die Personalmarketing-Maßnahmen oder die Karriereseite gut funktionieren, kann es sich stark von der Konkurrenz absetzen. Die Wahrscheinlichkeit ist nämlich groß, dass die Konkurrenz diese Informationen schlichtweg noch nicht analysiert.
Aber auch abgesehen von der Konkurrenz: Die Lage auf dem Arbeitsmarkt wird nicht besser – ganz im gegenteil – so “gut” wie heute geht es uns nie wieder. Personal wird immer mehr zum limitierten Faktor. Wenn man jedoch weiß, welche Strategie erfolgversprechend ist, kann man mit mehr Selbstbewusstsein dem Vorgesetzten in Budget-Meetings gegenübertreten und aufzeigen, wo das Geld hinfließt und warum die Maßnahmen unter Umständen eine Finanzspritze verdient haben.
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