Arbeitsmarkt-Analyse – Alltägliche Recruiting-Herausforderungen Teil 1

In dieser Blog-Serie beschäftigen wir uns mit Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag, die dem ein oder anderen bekannt vorkommen dürften. Wie ist eigentlich die regionale Arbeitsmarktsituation für meine Vakanzen? Welche Personalmarketing-Maßnahmen sind wann sinnvoll, um meine Stellen schnellstmöglich zu besetzen? Und wie überzeuge ich Kollegen und Vorgesetzte im Unternehmen von meinen Vorhaben und Ergebnissen?

Falls auch Du Dir mindestens eine dieser Fragen schon mal gestellt hast, dann wirst Du hier auf der Suche nach Antworten fündig! Wir wollen ja nicht zu viel verraten, aber eins ist sicher, die Lösung liegt in den Daten…

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ALLTÄGLICHE RECRUITING-HERAUSFORDERUNGEN MIT DATEN LÖSEN

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Teil 1: Arbeitsmarkt-Analyse – Mit Echtzeit-Daten gegen die Bewerberflaute

Wer kennt es nicht? Der eine Job performt gar nicht mal so schlecht, während beim anderen die Bewerbungen gänzlich ausbleiben. Dein Bewerber-Rücklauf ist ein Lotteriespiel, der passende Kandidat der Hauptgewinn und das Glück ist einfach nicht auf Deiner Seite. Was tun?

Ein verzweifelter, unglückseliger Recruiter betet zu Gott: “Lieber Gott, bitte lass mich im Lotto gewinnen.” Am nächsten Tag betet er wieder: “Herr, bitte mach, dass ich im Lotto gewinne.” So geht das tagein tagaus. Nach 130 Tagen Vakanzzeit betet der Recruiter noch immer: “Lieber Gott, bitte lass mich auch mal einen Bewerber im Lotto gewinnen.” Nichts passiert. Der Recruiter betet unbeirrt weiter. Dann erhellt sich plötzlich sein Büro und eine tiefe Stimme spricht zu ihm: “Lieber Recruiter, gib mir eine Chance, kauf dir endlich einen Lottoschein!”

Ja, genau das ist jetzt zu tun: Kauf Dir einen Lottoschein. Setz endlich auf aussagekräftige Zahlen im Recruiting! Triff informierte Entscheidungen! Schaff Dir eine Argumentationsgrundlage! Mit einer datengetriebenen Recruiting-Strategie gegen den Fachkräftemangel!

Fachkräftemangel erkennen: Welche Jobs sind betroffen und wie identifiziere ich Problemstellen frühzeitig?

Eins ist klar: Nicht jeder Job ist gleich! Ist die Arbeitsmarktsituation angespannt, wird eine Ausschreibung schnell zur Problemstelle. Doch was heißt das konkret?

Bei Mangelprofilen ist das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage im Ungleichgewicht. In der Konsequenz steigt die Vakanzzeit auf neue Höchstwerte an. Die Auswirkungen dieser Marktentwicklung erkennst Du am ausbleibenden Bewerber-Rücklauf. Doch wenn erst hier die Alarmglocken schrillen, ist es schon zu spät. Die Stelle ist bereits ausgeschrieben, verursacht Kosten und internen Unmut. Darum ist es entscheidend Problemstellen frühzeitig zu erkennen, um der Bewerberflaute proaktiv entgegenwirken zu können.

Echtzeit-Arbeitsmarktdaten helfen bei der Beurteilung von Ausschreibungsprofilen. Besonders aussagekräftig sind in diesem Zusammenhang das Fachkräfteangebot am Markt und die durchschnittliche Vakanzzeit. Wie viele Fachkräfte sind am Markt verfügbar und in welcher Relation steht diese Zahl zur Fachkräftenachfrage? Und wie lange dauert es im Schnitt, bis eine Stelle dieser Art besetzt werden kann? Stellt man diese beiden Kennzahlen zueinander ins Verhältnis, ergibt sich daraus eine äußerst aufschlussreiche Matrix für die strategische Stellen-Portfolio-Analyse.

Kommen auf eine offene Stelle am Markt weniger als drei verfügbare Fachkräfte, gilt dieses Berufsbild als Engpassprofil. Ist das Fachkräfteangebot pro Stelle kleiner eins, hast Du es mit einem echten Mangelprofil zu tun. Hier ist Vorsicht geboten, denn solche Profile bedürfen besonderer Aufmerksamkeit, um sie erfolgreich zu besetzen.

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Personelle Engpässe vermeiden: Wie verhindere ich, dass ein Mangelprofil zum Problem-Job wird?

Sind die Problemstellen identifiziert, geht es im nächsten Schritt darum, die Time-To-Hire trotz Mangelprofil denkbar kurz zu halten, indem das verfügbare Personalmarketing-Budget so zielgerichtet wie möglich eingesetzt wird. Hier macht sich das Früherkennungssystem im wahrsten Sinne des Wortes bezahlt. Dank der vorherigen Portfolio-Analyse kann hier nicht nur realistisches Erwartungsmanagement betrieben werden, sondern es können vor allem auch direkt Maßnahmen zur Ansprache passiver Kandidaten ergriffen werden. So wird nicht grundlos Budget für die Ansprache von nicht vorhandenen aktiven Kandidaten verschleudert und der Stelle kommt von Anfang an die nötige Sonderbehandlung zu.

Außerdem ist es wichtig, die Entwicklung der Stellenausschreibung laufend im Auge zu behalten. Wie viele Bewerber-Klicks erhält der Job? Wie viele Bewerbungen gehen ein? Wie entwickelt sich die Vakanzzeit der Stelle im Vergleich zum Marktdurchschnitt? Bleibt die Vakanzzeit unter dem Benchmark, ist das zunächst ein gutes Zeichen. Doch natürlich kann sich das im zeitlichen Verlauf schnell ändern. Die Vakanzzeit des eigenen Jobs muss deswegen regelmäßig im Verhältnis zur durchschnittlichen Vakanzzeit am Markt betrachtet werden. Spätestens wenn die Stelle den Benchmark überschreitet, ist es Zeit zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen.

Teil 2: Stellenanzeigen-Optimierung – Genaue Verbesserungsvorschläge durch Jobtitel-Checker

Die Alarmglocken sollten ebenfalls schrillen, wenn ein Job besonders viel Budget verbraucht, aber dennoch nicht besetzt werden kann. Das kann ein Hinweis darauf sein, dass der Jobtitel schlecht gewählt ist und darum unpassende Kandidaten erreicht. Eine tiefergehende Jobtitel-Analyse kann hier Klarheit schaffen. Sind die richtigen Keywords vorhanden? Ist der Jobtitel spezifisch genug? Wie Du das herausfindest und wie die der Jobtitel-Checker dabei helfen kann, verraten wir Dir in Teil 2.

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Veröffentlicht am 17.05.2024