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Im September 2019 waren laut dem Arbeitsmarktmonitor der Bundesagentur für Arbeit deutschlandweit die Top-5 Bereiche mit dem ungünstigsten Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage (also eher schwer zu besetzen) Kältetechnik, Land- und Baumaschinentechnik, Bauelektrik, Triebfahrzeugführer Eisenbahnverkehr und elektrische Betriebstechnik . Die Top-5 Bereiche mit dem günstigsten Verhältnis waren Kunstmaler, Tätowierer & Piercer, Fischwirtschaft, Geschäftsführer & Vorstände sowie Kameratechnik.
Arbeitsmarktdaten statt Zufall
Schon die Bandbreite der Angebots-Nachfrage-Relation vermag zu faszinieren. Berufe in der Kältetechnik mit 0,19 Arbeitslosen pro offener Stelle stehen einem Verhältnis von 50,90 im Bereich Kameratechnik gegenüber. So richtig klar wird der Unterschied allerdings erst, wenn man solche Zahlen visualisiert.
Da liegen im wahrsten Sinne Welten zwischen. Und zwar nicht nur rechnerisch und auf dem Chart, sondern auch bei der sinnvollen Gestaltung der entsprechenden Recruiting-Strategie. Lasst uns uns kurz gedanklich in die Situation eines Unternehmens versetzen, das genau diese zwei Stellen besetzen muss.
Sagen wir mal, wir haben 2.000,- Euro Budget. Was machen wir? Jobbörse, Performance-Lösung wie unser Jobspreader (also bezahlen, wenn sich was tut), Active Sourcing, oder vielleicht eine Kombination aus allen drei? Die konkrete Strategie überlasse ich Euch, solange wir uns einig sind, dass hier ein differenziertes und datenbasiertes Vorgehen mehr Effektivität und Erfolg verspricht.
Bei einer der beiden Stellen muss man zumindest keine Anzeige bei einer klassischen Jobbörse schalten. Bringt sehr wahrscheinlich nichts, kostet aber trotzdem. Bei der anderen kann dagegen eine spezialisierte Jobbörse die sinnvollere Option sein. Der Arbeitsmarkt ist unterschiedlich, vor allem, wenn man in Betracht zieht, dass er anders als in diesem Beispiel nicht nur zwischen Berufen, sondern auch zwischen verschiedenen Orten deutlich variiert. Eure Strategie und Euer Vorgehen sollten sich diesen Unterschieden anpassen. Denn wer sein Budget klug einsetzt, hat mehr davon und verschafft sich damit einen klaren Wettbewerbsvorteil. Henry Ford wird in diesem Kontext oft die Aussage zugeschrieben, dass die Hälfte der Werbung nichts bringe, er aber nicht wisse welche. Wie macht Ihr es besser als er?
Stellt Euch vor, Ihr hättet jederzeit einen differenzierten Blick auf Eure Jobs. Wo gebt ihr unnötig zu viel Geld aus? Wo habt Ihr absolute Mangelberufe und braucht ohne Active Sourcing nun wirklich keine Ergebnisse zu erwarten? Wo performen Eure einfacheren Stellen vielleicht auffällig schlechter als der Marktdurchschnitt und woran könnte das liegen? Antworten auf diese Fragen würden Eure Ergebnisse nachhaltig verbessern. Und dort, wo nichts verbessert werden kann, würdet Ihr dies frühzeitig erkennen und nicht zuletzt intern entsprechend kommunizieren können. Ihr würdet den Zufall in Eurem Recruiting spürbar reduzieren.
Personalmarketing-Kompass
Eine schöne Vorstellung, die in der Praxis nicht ganz einfach umzusetzen ist. Die öffentlich verfügbaren Arbeitsmarkt-Daten lassen sich nur sehr mühsam händisch zu einer individuellen Arbeitsmarkt-Analyse zusammenstellen. Bei über 10 offenen Stellen hättet Ihr da ein stattliches Excel-Projekt an der Backe. Aber es geht nun zum Glück auch anders.
Wir haben uns gedacht, dass es besser funktionieren muss: Unsere Reichweiten-Lösung Jobspreader bietet Euch (unseren Kunden) nun ein umfassendes Feature zur Analyse und Benchmark Eurer Stellen im aktuellen Marktumfeld. Mit dem oben abgebildeten Personalmarketing-Kompass lassen sich Eure Stellen nach potenzieller Schwierigkeit und tatsächlicher Performance einstufen. Daraus ergeben sich unterschiedliche Strategien und ggf. Verbesserungsmaßnahmen (im Rahmen der Jobspreader-Kampagne UND natürlich für Euer Recruiting insgesamt).
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Apropos Maßnahmen, eine interessante Erkenntnis unser Arbeit mit dem Personalmarkerint-Kompass ist, dass hin und wieder vermeintlich einfache Jobs auffällig schlecht performen und viel zu lange nicht besetzt werden. Ein häufiger und banaler Grund dafür sind schlechte Stellentitel. Ihr solltet schlechte Stellentitel unbedingt vermeiden.
Ich hoffe, wir konnten Euch mit diesem Post auf neue Idee bringen und vielleicht auch auf unser Unternehmen, Produkt und Team neugierig machen. Ich bin jedenfalls neugierig auf Eure Fragen und Kommentare. Wie findet Ihr, was wir hier entwickelt haben?
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Hey, übrigens, dieser Post ist Teil einer kleinen Serie zum Thema Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag. Falls Du nichts verpassen möchtest, informiert Dich unser Newsletter jeden Monat über neue Blogbeiträge, Webinare und Studien.
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