In diesem Artikel:
Er ist in unserer Branche in aller Munde – der Fachkräftemangel. Die Ansichten über ihn könnten jedoch nicht verschiedener sein. Ob Mücke, Elefant oder Mythos – eingebildet sind die Veränderungen auf dem heimischen Arbeitsmarkt jedenfalls nicht. Dafür spricht auch eine neue Studie.
Aus dem Hause Hays, in Zusammenarbeit mit bekannten Experten der HR-Branche und mithilfe der Daten der Bundesagentur für Arbeit, dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dem KOFA (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung) und der Befragung von über 1.000 Führungskräften erreicht uns die Studie, die zeigen soll, wie Führungskräfte hierzulande auf den Fachkräftemangel blicken und auf ihn reagieren.
Auf eine endgültige Antwort auf die Frage, ob es ihn denn nun gebe, diesen Fachkräftemangel, möchten sich die Studienmacher nicht festlegen. Die Datenlage jedoch, die in unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019 nachzulesen ist und derer sich auch die Hays-Studie bedient, spricht für sich: die Vakanzzeiten steigen, mehr Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, Rekorde bei niedriger Arbeitslosenquote und gemeldeten offenen Stellen sind festzustellen. Regionale und branchenspezifische Engpässe zeichnen sich ab. Hinzu kommen äußere Faktoren wie der demografische Wandel, die Herausforderungen (und die Chancen) der Digitalisierung und einiges mehr.
Zu den Key-Findings der Studie gehören folgende Thematiken, die wir uns für Euch noch näher anschauen wollen:
- “Fachkräftemangel ja, aber nicht überall”
- “Unternehmen nehmen sich zu wenig in die Pflicht”
- “Unternehmen müssen als Arbeitgeber deutlich attraktiver werden”
- “Rekrutierung neu aufsetzen”
Darüber hinaus gibt es weitere Ergebnisse, etwa in Bezug auf Automatisierung im Recruiting, tradierte Methoden der Weiterbildung oder die Anwendung flexibler Beschäftigungsformen, über die wir heute nicht berichten.
Fachkräftemangel: Wahrnehmungen und Erfahrungen
Die folgende Grafik zeigt die teils widersprüchlichen Einschätzungen und Erfahrungen, die die befragten Führungskräfte in Bezug auf einen möglichen Fachkräftemangel angegeben haben:
Der Großteil der Befragten nimmt den Fachkräftemangel als eine kritische Herausforderung für die Wirtschaft wahr, die sich in den eigenen Erfahrungen widerspiegelt – insbesondere als Problematik bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Paradox: der Fachkräftemangel wird tendenziell als ein externes Problem eingestuft, das andere Unternehmen, andere Standorte und andere Branchen stärker betrifft, als den eigenen Bereich.
Das deutet auf der einen Seite darauf hin, dass das Thema medial “aufgebauscht” wird, andererseits zeigt die Grafik, dass ein Großteil der Führungskräfte einen generellen (und teilweise starken) Einfluss der Entwicklungen am eigenen Leibe erfahren hat.
Eine große Rolle spielt bei der Wahrnehmung erwartungsgemäß auch die betreffende Branche der Befragten. Besonders im Gesundheitswesen wird über die Mehrbelastung der Mitarbeiter geklagt (47%). Nur auf den ersten Blick überraschend sind im Gegensatz dazu die Ergebnisse aus der ITK-Branche: nur 26% sehen sich hier einer Mehrbelastung ausgesetzt (im Vergleich zum Durchschnittswert von 36%) und auch bei den möglichen Umsatzeinbußen ist man hier weniger besorgt. Gleichzeitig sind in dieser Branche die Vakanzzeiten besonders hoch.
Diese scheinbaren Widersprüche werden in der Studie so erklärt: da die ITK-Branche schon länger mit den Auswirkungen des Fachkräftemangel zu kämpfen hat als andere Branchen, hat man sich früher und besser darauf eingestellt. Unternehmen der ITK-Branche sind laut den Studienergebnissen insgesamt besser für den Fachkräftemangel gerüstet.
Schuldabwälzung ist keine Lösung
Klar ist, dass der Fachkräftemangel keine singuläre Ursache hat und dementsprechend kaum mit einfachen Mitteln aus der Welt zu schaffen ist. Die Befragten nennen als Ursachen für den Fachkräftemangel so etwa den demografischen Wandel (53%), träge Bildungssysteme (50%), starre politische Regelungen (31%) oder die rasante technologische Entwicklung (40%). Mangelnde Flexibilität bei Unternehmen stellen nur 38% der Befragten fest.
Ganze 20% der Befragten gaben in Bezug auf den trägen Bildungssektor an, er trüge die größte Schuld an der derzeitigen Entwicklung. Von der Hand zu weisen ist es auch gewiss nicht, dass Digitalisierung und Globalisierung nur langsam Einzug in deutsche Schulen, Ausbildungsstätten und Universitäten halten – doch entbehrt es nicht einer gewissen Ironie, dass ein Großteil der Befragten sich nur ungern an die eigene Nase fassen möchte. Dabei wird wohl gern übersehen, wie zäh und langwierig die eigene Anpassung an das digitale Zeitalter abgelaufen ist und weiterhin noch abläuft.
Zwar liegen einige der Ursachen für den Fachkräftemangel außerhalb der Wirkungskreise der Unternehmen, doch eine mangelnde Bereitschaft, sich der Problematik anzunehmen und sich somit aus der (Eigen-)Verantwortungen zu stehlen, nützt natürlich niemandem. In der Studie wurden sieben Handlungsfelder identifiziert, die es Unternehmen ermöglichen, dem Fachkräftemangel entgegen zu treten.
Dazu zählen unter anderem: Rekrutierung und Nachwuchsförderung, Attraktivität als Arbeitgeber, Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Automatisierung und Digitalisierung. Auf ausnahmslos allen Gebieten gab die Mehrzahl der Teilnehmer an, man sei bei den Praktiken entweder “verbesserungswürdig” oder sogar “mangelhaft” aufgestellt. Als “bestens gewappnet” glaubt sich knapp ein Drittel der Befragten, von denen die meisten aus der ITK-Branche stammen.
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Fachkräftemangel entgegenwirken: Attraktivität von Arbeitgebern und neu gedachtes Recruiting
Mit 54% verzeichnet der Aspekt der Arbeitgeberattraktivität den höchsten Handlungsbedarf. Hier ist man sich offenbar bewusst, dass es viel Nachholbedarf gibt – und sich die Ansprüche der Arbeitnehmer ändern. Luft nach oben ist dabei in vielen Bereichen:
In Zeiten von Arbeitgeberbewertungsplattformen ist der Versuch, Mitarbeiter einzig mit hohen Gehältern zu locken und zu binden, überholt. Viele Studien haben gezeigt, dass gute Entwicklungsmöglichkeiten, die passende Unternehmenskultur, flexibles und eigenständiges Arbeiten und sinnstiftende Aufgaben fast ebenso wichtig sind.
Ohne ein zielgerichtetes Employer Branding, vielseitiges Personalmarketing und eine angemessene Fächerung der Recruiting-Kanäle dürfte es also schwierig werden, Kandidaten von der Attraktivität des eigenen Unternehmen zu überzeugen. Doch auch hier muss sich nach Einschätzung der Befragten noch einiges verbessern:
Die Befragten sind sich einig: einfach so weiter machen wie bisher, das funktioniert nicht mehr. 45% identifizieren das Beschreiten neuer Wege/Kanäle beim Recruiting als vordringliche Maßnahme. Nichtssagende Stellenanzeigen, die ausschließliche Nutzung von laufzeitbasierten Anzeigemodellen, etwa auf Online-Stellenbörsen, und schlechte Jobtitel bringen heute oft nicht mehr die nötigen Ergebnisse.
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Aktiv werden gegen Fachkräftemangel
Was also folgt aus den Erkenntnissen der Studie? Zum einen hat sie gezeigt, dass Engpässe bei Fachkräften von vielen der befragten Führungskräfte erlebt werden – sei es durch eine Mehrbelastung der Mitarbeiter, steigende Vakanzzeiten oder vielseitige Probleme beim Recruiting.
Auch ist klar, dass die Gründe für die Entwicklung am Arbeitsmarkt vielfältig sind. Dennoch liegt es auch in der Hand der betroffenen Unternehmen, selbst aktiv zu werden. Wer auf die aktuelle Situation reagieren muss, kann sich ein Beispiel an der ITK-Branche nehmen. Programmatic-Job-Advertising-Anwendungen wie der Jobspreader können Euch dabei helfen, die ausgetretenen Pfade im Recruiting zu verlassen.
Wer noch nicht genug hat, findet die Studie, in der es auch noch um Themen wie Weiterbildung und flexible Arbeitsformen geht, hier zum Download.
