In diesem Artikel:
Heute stellen wir Euch die neue “Candidate Journey Studie 2017” von meta HR und stellenanzeigen.de, unter der Autorenschaft von Prof. Dr. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und Christoph Athanas (meta HR), vor. Themen: Candidate Journey (logisch), Employee & Candidate Experience und Onboarding. Von Anfang Juni bis Anfang August 2016 wurden 773 Personen befragt, die über aktuelle Erfahrungen im Bereich Bewerbung und Onboarding verfügten.
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Die Candidate Journey, also die “Reise”, die Jobsuchende auf dem (bisweilen ziemlich steinigen) Weg zu einer neuen Stelle antreten müssen, wird in der Studie in sechs Phasen unterteilt. Jede dieser Phasen wurde hinsichtlich der Erfahrungen und Wünsche der Befragten untersucht. Anschließend werden unter dem Stichwort “Highlights” noch Aspekte der Arbeitgeberattraktivität– und kommunikation sowie Unternehenmskultur besprochen. Zum Abschluss der Studie gibt es noch einen Batzen Handlungsempfehlungen oben drauf.
Die sechs Phasen der Candidate Journey
In der Studie werden alle sechs Phasen ausführlich besprochen. Wir haben uns ein paar Leckerbissen an Facts & Figures rausgepickt, die wir Euch nicht vorenthalten möchten. Vorher gibt’s aber noch den Überblick über die Phasen:
- Orientierung und Jobrecherche
- Übermittelung der Bewerbung
- Teilnahme an Auswahlverfahren
- Entscheidung und Ergebniskommunikation
- Onboarding / Einstieg
- Integration und Bindung
Die vierte Phase markiert hier den Übergang von der “Candidate” zur “Employee” Experience – vorausgesetzt natürlich, die vorherige Teilnahme an einem Auswahlverfahren war erfolgreich.
Phasen 1-3: Candidate Experience
Aber von Anfang an. In Phase 1 fällt der Startschuss für den gesamten Prozess. Kandidaten suchen nach allem, was Unternehmen und Jobs betrifft, also Input über Kultur und Werte, Weiterbildungsmöglichkeiten, Benefits, Videos, Standorte und so weiter und so fort. Kurz gesagt: Sie wollen Infos, Infos, Infos!
Neben den Top-Aspekten, die in der Tabelle 1 nachzulesen sind, gibt es natürlich noch weiteren Informationsbedarf. Dazu zählen etwa Infos über soziales bzw. karitatives Engagement von Unternehmen oder Bilder von realen Mitarbeitern. Solche Informationen sind jedoch nicht für alle Jobsuchenden gleichermaßen relevant – im Gegensatz zu den in der Tabelle aufgeführten Basic-Infos.
Die Informationen werden zumeist auf der Karriereseite des betreffenden Unternehmens recherchiert. Zusätzlich wünschen sich 57,5% der Befragten Online-Arbeitgeberprofile, die zum Beispiel mit Stellenbörsen gekoppelt oder in Business-Netzwerken zu finden sind.
Was die Aufbereitung von Informationen angeht, gibt es bei vielen Unternehmen noch eine ganze Menge Nachholbedarf, besonders wenn es um die Unternehmenskultur geht. Die Studie ergab, dass nur 40% der Unternehmen es geschafft hatten, ihre Kultur passend darzustellen. Während 25% der Befragten die Kultur nach dem Einstieg ins Unternehmen besser fanden als erwartet, war bei weiteren 30% genau das Gegenteil der Fall. Hier zeigten sich die neuen Arbeitnehmer von der Unternehmenskultur enttäuscht.
Die zweite Phase dreht sich vor allem um die Form der Bewerbung. Bekanntlich ein leidliches Feld. Großer Beliebtheit erfreut sich nach wie vor die althergebrachte Email, während alternativlose Bewerbungen via Online-Formular weiterhin von vielen Kandidaten abgelehnt werden. Dafür sind Mobile- und One-Click-Bewerbungen moderne Varianten, die gut angenommen werden. So gaben 50% aller Befragten an, mobile Bewerbungen “attraktiv” zu finden, bei den unter 30 Jährigen sogar 62%.
Aber nicht nur die Form kann darüber entscheiden, ob ein Kandidat sich wirklich bewirbt. Ein unverständlicher Jobtitel ist zum Beispiel ein riesiger Abtörner! 40% der Befragten gaben an, sich in einem solchen Fall gar nicht erst bewerben zu wollen, selbst wenn die Anforderungen passen. Mit absurden deutsch-englische Mischformen (in denen unerlässlicherweise ein “Head of…” oder “Chief of…” vorkommen muss) sollten Unternehmen besser vorsichtig sein. Gleiches gilt für den übrigen Inhalt der Stellenanzeigen. Hier sind klare Fakten zu Aufgaben und Anforderungen erwünscht.
Auch schön fänden es die Befragten, wenn die digitale Bewerbungseinreichung mit weniger als 10 Minuten Aufwand möglich wäre. Fänden wir auch schön. Träumen ist ja bekanntlich noch erlaubt.
In Phase 3 (Teilnahme am Auswahlverfahren) ist nun die aktive Mitgestaltung der Unternehmen gefragt, denn hier treten Bewerber und Unternehmen erstmals direkt in Kontakt. Der Zeitfaktor spielt hier die tragende Rolle. Rückmeldungen über Erhalt der Bewerbungen sollten innerhalb von 24 Stunden eintreffen. Positive Erfahrungen mit der Kommunikation des Unternehmens sind das A und O.
Die dritte Phase ist für die Candidate Experience besonders prägend. Dazu zählt neben der Handhabung des gesamten Prozesses vor allem die allgemeine Wertschätzung der Kandidaten als Individuen mit individuellen Eigenschaften. Viele Teilnehmer wünschen sich außerdem, beim Vorstellungsgespräch bereits das ganze Team kennenlernen zu dürfen.
Phasen 4-6: Employee Experience
Die vierte Phase (Entscheidung und Ergebniskommunikation), die den Übergang vom “Bewerber” zum “Mitarbeiter” umfasst (oder eben nicht), steht weiter ganz im Zeichen von Zeitmanagement und Kommunikation. Nicht Vergessen: Auch eine Absage an den Bewerber kann einen positiven Eindruck des Unternehmens hinterlassen, wenn sie “richtig” übermittelt wird.
Generell sollte das Verfahren nicht länger als 6 Wochen dauern. Außerdem gaben 62% der Befragten an, dass sie während des Prozesses gern proaktiv auf dem Laufenden gehalten werden würden.
In Phase 5 (Onboarding) steht der Einstieg ins neue Unternehmen bevor. Die ersten zwei Wochen als neuer Mitarbeiter werden als besonders prägend bezeichnet – hier zeigt sich, ob das, was vom Unternehmen vorher kommuniziert wurde, der Realität entspricht. Den Befragten ist vor allem das zeitgerechte Vorliegen des Vertrages (79%) und das Vorhandensein eines festen Ansprechpartners aus der Personal- oder Fachabteilung wichtig (76%). Verbesserungswürdig ist auch hier wieder die Bereitstellung von Informationen zum Unternehmen und zur neuen Stelle.
Die letzte und sechste Phase (Integration und Bindung) betrifft die Probezeit bzw. die ersten 12 Monate im Unternehmen. In dieser Zeit entscheidet sich, ob aus dem neuen Mitarbeiter ein loyaler Mitarbeiter wird. Die Befragung ergab, dass zu den Voraussetzungen hierfür vor allem ein ständiger Dialog und die Beteiligung am Unternehmensgeschehen wichtig sind.
Außerdem
In der Studie wurden noch einige Zusatzfragen gestellt, die unabhängig von den Phasen der Candidate Journey sind. Zum Beispiel zum Thema Arbeitgeberattraktivität: “Welche Zusatzangebote machen Arbeitgeber in Ihren Augen besonders attraktiv?”
Und siehe da – Flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs! Auch Weiterbildungen und Homeoffice zählen zu den Top-Faktoren. Unsere Rede.
Fazit
Die “Candidate Journey Studie 2017” bietet einen Einblick in das, was beim Recruitingprozess gut und weniger gut läuft. Neben technischen Faktoren (etwa beim Bewerbungsprozess) ist es vor allem die Kommunikation zwischen Kandidaten und Unternehmen, die den Ausschlag für eine positive Candidate Experience (und später Employee Experience) gibt. Alte Kamellen? Wie einer unserer Leser es mal mit einer treffenden Redewendung formuliert hat: “Der stete Tropfen höhlt den Stein”. Hoffentlich. Eines Tages!
Da wir hier nur einen Bruchteil der Studie von meta HR und stellenanzeigen.de aufgreifen konnten, findet Ihr hier den Link zum Download der Studie. Es lohnt sich, noch den ein oder anderen Blick darauf zu werfen.
