In diesem Artikel:
Der radikale Arbeitsmarktwandel, den wir seit ein paar Jahren beobachten, hinterlässt bei immer mehr Arbeitgebern Magengrummeln. Trotz eines eher schwierigen gesamtwirtschaftlichen Umfelds haben zahlreiche Unternehmen einen immensen Arbeitskräftebedarf.
Immer wieder wird intensiv darüber diskutiert, wie sich der Arbeitskräftebedarf decken lässt und genau so oft werden einige Stimmen laut, dass es gar keinen Arbeits- oder Fachkräftemangel gäbe. Die Mangelsituation könnte sich angeblich durch Lohnerhöhung und attraktivere Arbeitsbedingungen kurzfristig entschärfen lassen. Aber ist das wirklich so einfach?
Klar ist, dass einzelne Recruiting-Organisationen auf diesem Arbeitsmarkt ihre “historisch gewachsenen” Strukturen aufbrechen müssen und schnellstmöglich alle internen Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen überzeugen sollten.
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Bessere Arbeitsbedingungen und Löhne ändern kurzfristig keinen Arbeitsmarkt
Es stimmt natürlich grundsätzlich, dass eine Steigerung der Löhne und bessere Arbeitsbedingungen die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte sowie die insgesamt geleisteten Arbeitsstunden langfristig erhöhen und somit den Arbeitskräftemangel mildern könnten. Jedoch sind höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen allein nicht ausreichend, um das Problem kurzfristig und unmittelbar zu lösen. Das liegt vor allem daran, dass das Ungleichgewicht zwischen Nichtbeschäftigten und dem Bedarf an Arbeitskräften nicht einfach verschwindet und das gesamtwirtschaftliche Arbeitsangebot kurzfristig kaum auf Lohnerhöhungen reagieren dürfte.
Der Zeitbedarf für Anpassungen in der Arbeitskräfteversorgung, spezifische Qualifikationsanforderungen, komplexe Arbeitsmarktstrukturen, bestehende Verträge, demografische Veränderungen und strukturelle Wirtschaftsprobleme sind Faktoren, die die schnelle Wirksamkeit dieser Maßnahmen begrenzen würden.
Und die Erwerbstätigkeit in Deutschland steigt weiter. Auch im 2. Quartal 2023 waren rund 45,9 Millionen Personen in Deutschland erwerbstätig und damit 0,7 % höher als im Vorjahresquartal. Gleichzeitig gab es im zweiten Quartal 2023 bundesweit 1,74 Millionen offene Stellen.
Eine Umfrage des Münchner ifo Instituts unter bundesweit rund 9.000 Firmen zeigt ebenfalls, dass sich trotz Konjunktur der Fachkräftemangel verschärft hat. Die Ergebnisse zeigen, dass im Juli 2023 insgesamt 43,1 Prozent der Unternehmen unter Engpässen litten. Im April waren es noch 42,2 Prozent.
Der gesamte Arbeitsmarkt könnte nur von einer ganzheitlichen Herangehensweise, die diese Aspekte berücksichtigt, profitieren.
Was passiert aufgrund des Arbeitsmarktes aktuell in deutschen Unternehmen?
Zuerst ist da natürlich Unmut. Unmut über zu viele offene Stellen, die sehr lange oder im schlimmsten Fall gar nicht besetzt werden können.
Und trotzdem laufen während dieses ausgeprägten Fachkräftemangels bei vielen Unternehmen alte Strukturen und Prozesse einfach so weiter. Auch die Ressourcen werden in vielen Unternehmen seit Jahren nicht angepasst, während der Arbeitsmarkt von Jahr zu Jahr härter umkämpft ist.
In sehr vielen Fällen sind die Erwartungen an die Hiring Manager unter den gegebenen Arbeitsmarkt-Bedingungen absolut unrealistisch und führen auf beiden Seiten der Recruiting-Organisation zu Unzufriedenheit.
Eine langfristige, ganzheitliche Herangehensweise, die eine nachhaltige Lösung für den deutschen Arbeitskräftemangel bietet, dürfte in naher Zukunft nicht zu erwarten sein. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt wird sich durch den demografischen Wandel in den nächsten Jahren eher verschärfen als verbessern und Unternehmen sollten sich dringend darauf einstellen!
Was also kann ein einzelnes Unternehmen tun, um die zur Verfügung stehenden potenziellen Arbeitnehmer:innen vom Arbeitsmarkt zu fischen?
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Was sollte in deutschen Unternehmen passieren?
An alle Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften: Ihr habt keine Zeit, auf eine Stabilisierung des Arbeitsmarktes zu hoffen und zu warten. Auch eine schwache Konjunktur und eine leicht steigende Zahl der Arbeitslosen ändert nichts an der Tatsache, dass die Personalnachfrage der Unternehmen robust ist und bleibt.
Das bedeutet ganz konkret, dass jedes Unternehmen, das auf der Suche nach Fachkräften ist, handeln muss.
Blockiert von “historisch gewachsenen” Strukturen steht das Recruiting unter akutem Professionalisierungsdruck. Hin zu einer proaktiven, strategisch ausgerichteten Personalgewinnung, die die Personalbedarfe zur Sicherung von Wertschöpfungsketten und Wachstumszielen zuverlässig bedient. Wie aber entwickeln sich Recruiting-Organisation schnellstmöglich? Nur ein systematisch datengetriebener Ansatz ermöglicht es, den Status quo transparent zu machen und alle internen Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen zu überzeugen.
Die alten Strukturen, das Ad-hoc Recruiting sowie “Post & Pray” müssen für ein erfolgreiches Recruiting auf einem schwächelnden Arbeitsmarkt der Vergangenheit angehören. Die Recruiting-Organisation der Zukunft muss:
- datenbasiert arbeiten
- methodisch flexibel und skalierbar sein
- Business-Treiber auf Augenhöhe werden
Datenbasiertes Recruiting: Kenne deinen Arbeitsmarkt
Datenbasiertes Recruiting bedeutet, dass du in der Lage bist, deinen Recruiting-Funnel mit Echtzeit-Auswertungen und entsprechender Steuerung gezielt zu füllen.
Ein Beispiel hierfür ist: Kenne DEINEN Arbeitsmarkt. Die offenen Stellen passen in vielen Fällen nicht zu denjenigen, die in der gesuchten Region arbeiten können oder wollen.
So ein Mismatch kann verschiedene Ursachen haben: Natürlich ist es sinnvoll, einen Gesamtüberblick über den deutschen Arbeitsmarkt zu haben, doch im Endeffekt ist es nicht wichtig, wie viele Arbeitslose es gibt, wenn in deiner Region und in deiner Branche dennoch niemand zur Verfügung steht. Arbeitssuchende und die verfügbaren Arbeitsplätze befinden sich oft nicht am gleichen Ort. Bei dieser Ursache ist es also hilfreich, die verfügbaren Arbeitskräfte in der jeweiligen Region zu kennen.
Oftmals passen auch die Vorstellungen nicht zu den offenen Positionen. Die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung spielen bei der Attraktivität natürlich ebenfalls eine große Rolle.
In all diesen Fällen kann es von Vorteil sein, die Konkurrenz zu beobachten: Es steht vielleicht eine gewisse Anzahl an Arbeitskräften in der gesuchten Branche und im gesuchten Bereich zur Verfügung, doch wie viele Unternehmen suchen ebenfalls? Und was bieten die Unternehmen, was ich eventuell noch nicht biete? Sind die Gehälter angemessen?
Doch es gibt noch viel mehr Möglichkeiten, um mit datenbasiertem Recruiting und Prozessfluss-Transparenz eine strategische Talent Acquisition Organisation aufzubauen!
In unserem Webinar “Vom Ad-hoc-Recruiting zur strategischen Talent Acquisition” erklärte unser Geschäftsführer und Herzblut-HRler Jan Kirchner Mittel und Wege auf, die Strukturen im heutigen Recruiting zu modernisieren und den veränderten Gegebenheiten im Sinne eines wertschöpfenden Unternehmens anzupassen.
Jan erörterte Lösungsansätze, um zu einer strategisch ausgerichteten Personalgewinnung, die die Personalbedarfe zur Sicherung von Wertschöpfungsketten und Wachstumszielen zuverlässig bedient, zu gelangen. Denn mittlerweile ist klar: Mit systematisch erhobenen Daten, lassen sich aktuelle Abläufe transparent darstellen und interne Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen überzeugen.
