YouTube

Social Media Employer Branding – Best Practice Cases

Veröffentlicht am Januar 12, 2022 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Wer sich für sein Unternehmen ein modernes Social Media Employer Branding wünscht, hat viele Möglichkeiten – mit nahezu jedem Budget lassen sich ansprechende Minikampagnen erarbeiten und umsetzen. Wichtig hierbei: Ein stimmiges und authentisches Selbstbild, das nach außen vermittelt, wofür das Unternehmen steht, um so potenzielle Bewerber:innen zu überzeugen. Wir haben uns vier der aktuell meistgenutzten Plattformen ausgesucht und stellen euch jeweils unsere persönlichen Favoriten vor.

Karriereblogs

Das Einrichten und Nutzen eines Unternehmens- oder Karriereblogs ist eine super Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Ganz gleich, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur des Unternehmens näher bringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Das Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Sowohl Blogbeiträge als auch Videos und Posts in sozialen Medien können über Suchmaschinen gefunden werden.

Das Einrichten eines Unternehmensblogs ist zwar deutlich zeitaufwändiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber auch nachhaltiger. Selbst Blogbeiträge, die Du vor fünf Jahren verfasst hast, können noch Jahre später gefunden werden und Interessent:innen auf die Seite bringen. Es besteht außerdem die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und so die Kandidat:innen auf die Karriereseite oder Stellenanzeigen zu lenken.

Für Auszubildende lohnt es sich, einen Blick auf die Ausbildungsplätze oder Berichte von älteren Auszubildenden zu werfen. Unabhängig davon, ob du einen branchenspezifischen oder einen Karriere-Blog nutzen möchtest: Eine starke Arbeitgebermarke hilft, nicht nur die aktiv Suchenden, sondern auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Hochwertige Artikel erhöhen nicht nur die Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber. [promotional-banner id=”60253″]

Good practice für Social Media Employer Branding über Karriereblogs

Die Techniker Krankenkasse startete ihren Karriereblog in 2014 vorrangig mit dem Ziel, Schüler:innen anzusprechen und ihnen Einblicke in den Arbeitsalltag bei der TK zu geben. Seit 2019 sind außerdem Young Professionals und Berufserfahrene Zielgruppe des Blogs, um mit internem Content bei Bewerber:innen sichtbar zu werden und zu bleiben.

Für das Employer Branding der Techniker Krankenkasse gilt: “Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen” – deshalb stellt die Krankenkasse auf ihrem Karriereblog nicht primär das Unternehmen, sondern ihre Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt und lässt diese zu Wort kommen.Dieser Ansatz gibt dem Unternehmen ein Gesicht und macht die Marke nahbar. Gerade für junge Berufseinsteiger sind diese Einblicke elementar, um über den nächsten Schritt ihrer Zukunft zu entscheiden.
Der Vorteil von eigenen Artikeln und Insights gegenüber Social Media ist vor allem die Authentizität und die Ausführlichkeit, mit der das Unternehmen präsentiert werden kann. Positiv zu erwähnen ist außerdem, dass der oder die Besucher:in auf der Karriereseite schneller zu den offenen Stellen und der Bewerbung findet, als beispielsweise Besucher:innen einer Social Media Page.

Der Nachteil ist der vergleichsweise hohe Aufwand für hochwertigen und aktuellen Content. Von der Idee bis zum fertigen Blogartikel mit Interview, Foto oder Video kann man leicht mehrere Arbeitstage einplanen.

Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre. Das Primärziel für Unternehmen ist das Employer Branding.

Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nur bedingt. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Webpage oder Karriereseite flach. Im Fokus stehen Bilder und Videos und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen.

Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern. Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist.

[promotional-banner id=”57522″]

Good Practice für Social Media Employer Branding über Instagram

Bei Instagram gibt es tatsächlich so einige Good Practice Beispiele. Egal, ob es ein kreatives Krankenhaus auf der Suche nach Nachwuchs ist, Versicherungsdienstleister oder Supermarktketten – Instagram ist für viele Arbeitgeber der Employer Branding Kanal der Wahl. Wichtig sind in diesem bildstarken Social Media Tool vor allem eine einheitliche Bildsprache und eine Content-Strategie.

Auch die Employer Value Proposition ist wichtig: Wofür steht dein Unternehmen und deine Marke? Was hebt dich von der Konkurrenz ab? Die DB Cargo hat ihre Sprache definitiv gefunden und lockt mit witzigen Sprüchen nicht nur Bewerber:innen an, sondern landet damit auch den einen oder anderen viralen Hit.

Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an

Ein Beitrag geteilt von DB Cargo (@db_cargo)

Durch reale Einblicke ins Unternehmen und den Arbeitsalltag, Fotos von echten Mitarbeiter:innen bei der Arbeit und sehr witzigen Sprüchen, macht sich DB Cargo sichtbar und als Marke, aber auch als Arbeitgeber attraktiv.

TikTok

TikTok dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. Das Netzwerk kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm!

Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell. Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen.

[promotional-banner id=”59119″]

Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Viele Unternehmen versuchen in den “jungen” Kanälen etwas darzustellen, was sie als Firma nicht sein können. Hier ist es wichtig, die junge Generation nicht durch eher peinliche Videos zu vergraulen – wenn nicht der richtige Ton getroffen wird, kann das “Projekt TikTok” auch schnell nach hinten losgehen.

Good Practice für Social Media Employer Branding über TikTok

Der Gewürz-Hersteller Just Spices hat mit seinen Videos und innovativen TikTok-Ads einen sehr erfolgreichen Start auf TikTok hingelegt. Der Hashtag #justspices hat mittlerweile über 633 Millionen Aufrufe – der Account über 670.000 Follower:innen. In diesem Fall ist es natürlich aufgrund des Produktes relativ einfach, geeigneten TikTok-Content zu produzieren: Mit Rezepten und Koch-Challenges schafft es die Marke aber, es besser zu machen als andere.

Alles andere als einfach ist es allerdings, ein Krankenhaus über TikTok bekannt zu machen. Das Klinikum Dortmund hat es trotzdem geschafft! Mit ein bisschen Selbstironie, viel Humor und zahlreichen Kleidungswechseln gelang es der Belegschaft, trotz Corona-Stress mit ihren Videos viral zu gehen und damit gleichzeitig potenzielle Bewerber:innen anzusprechen.

@klinikumdo Wo sind die Bufdis unter euch? 🙋‍♀️🙋‍♂️ #bundesfreiwiligendienst #bufdi #yeah #usher #bestekollegen #dance #krankenhaus #hospital ♬ original sound – katiwolf712

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 49 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen.

Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf! YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos.

Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteil ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

Good Practice für Social Media Employer Branding über YouTube

Grundsätzlich eignen sich bewegte Bilder immer gut, um Informationen stimmungsvoll und emotional zu vermitteln. Wenn sie gut sind! Die Hagedorn Unternehmensgruppe hat nicht nur tolle Recruiting-Kampagnen wie “Frau am Bau”, sondern auch einen YouTube-Kanal mit gut produzierten Videos. Dort gibt es Einblicke in Bauprojekte, kurze Videos zu verschiedenen Berufsbildern sowie Stellenanzeigen im Videoformat.

Die Videos sind sympathisch, authentisch und unaufgeregt. Wer sich für die Aufgaben oder auch für einen Job bei der Hagedorn Unternehmensgruppe interessiert, findet hier einen guten ersten Einblick und genau das ist es doch, was Employer Branding erreichen soll.

Fazit

Wenn Du etwas Zeit und Kreativität in die Erstellung und Pflege deiner Social Media Accounts steckst, eignen sich die vorgestellten Plattformen sehr gut, um das eigene Employer Branding voranzutreiben. Alle vorgestellten Good Practices haben dies erfolgreich geschafft: Sie haben ihre Zielgruppe bestimmt, die Employer Value Proposition herausgearbeitet und mit stimmigen Inhalten ein authentisches Selbstbild vermittelt. Mit ein paar Ideen und dem richtigen Riecher kannst du deine Marke ebenfalls mit Instagram und Co. sichtbarer machen.

Azubimarketing – EDEKA legt vor

Veröffentlicht am Juni 22, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Influencer-Marketing?! Die Zielgruppe (unauffällig) über (authentische) Botschafter aus ihrer eigenen Mitte ansprechen? Und das ganze auch noch im Dienste von Employer Branding & Personalmarketing? Viele reden drüber, keiner kann’s. Fremdschämen und Versagensangst, ausgelöst durch den inzwischen abgeflachten Hype der Azubimarketing-Videos, lassen vielen von uns immer noch die Nackenhaare zu Berge stehen.

Zeit für neue Experimente. EDEKA nutzt die Gunst der Stunde und macht’s (vor). Volltreffer! 1:0 im Kampf um die Aufmerksamkeit der zukünftigen Azubis.

Zwei Tage ist dieses Kunstwerk der YouTube-Avantgarde online und zählt über 80.000 YouTube Views, über 550.000 Facebook-Views, unzählige Interaktionen und überwiegend positive Bewertungen und Kommentare. Wie gut sich diese Metriken in Bewerbungen übersetzen lassen werden, wird die Zeit verraten. Wir wünschen EDEKA dabei alles Gute und bedanken uns für diesen erheiternden und mutigen Beitrag. Davai davai 🙂 ###promotional-banner###

[HTTP301] Personalmarketing bei YouTube – ohne eigenes Video

Veröffentlicht am Dezember 10, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Für Jugendliche in den USA ist YouTube laut einer Forrester Umfrage die “coolste” Social Media Plattform. Und in der Similarweb-Auswertung der beliebtesten Webseiten in Deutschland steht YouTube auf Platz 3 – gleich hinter Google und Facebook. Und vielleicht ist dem einen oder anderen Großstädter unter Euch vor einigen Wochen auch aufgefallen, dass YouTube-Stars bzw. -Kanäle inzwischen ähnlich wie TV-Produktionen auf den Werbetafeln der Innenstädte beworben werden.

Es ist offensichtlich ordentlich was los auf YouTube. Aus diesem Grund stellen sich mir heute zwei Fragen. Warum wird so selten bis gar nicht Personalmarketing bei YouTube genutzt? Und warum denken alle (so meine Vermutung), dass man ein eigenes mehr oder minder gelungenes Video benötigt, um von der Reichweite und den Vorteilen von YouTube in unserem Kontext zu profitieren? Ich denke, die zweite Frage ist die Antwort auf die erste.

Vor ca. drei Jahren habe ich schon mal darüber geschrieben, dass YouTube vor allem als eine Werbeplattform anzusehen ist und dementsprechend als Personalmarketing-Kanal eingesetzt werden kann. Seitdem ist in dieser Richtung leider nicht viel passiert. Außer, dass wir von einer kleinen Arbeitgeber-Video-Welle erfasst wurden. Das war’s. Anders wird die Plattform nicht benutzt. Zeit das Thema aufzufrischen.

Es gibt viele tolle Videos, die von vielen Menschen geschaut werden.
Jeder kann (auch mit kleineren Budgets) relativ einfach Werbung in vielen dieser Videos platzieren.
Es stehen unterschiedliche Formate zur Verfügung. Video und Text.

Also warum nicht mal eine Karriere-Webseite oder eine konkrete Stellenausschreibung z.B. über eine Anzeige in einem Video oder gleich in mehren passenden Videos bewerben?

Die Schaltung von YouTube-Werbung erfolgt über den Google-Dienst AdWords. Ihr zahlt dabei nur für ein konkretes Ergebnis. Zum Beispiel wenn Eure Video-Ad Einblendung vollständig angesehen (Cost-per-View) oder eine Text-Anzeige angeklickt wurde (Cost-per-Click).

Die Targeting-Optionen sind recht vielfältig: Sie reichen von der Schaltung in einem ganz konkreten Video, über die Auswahl von Videos anhand von Demographie, bis zur Auswahl anhand von den Suchbegriffen, die ein Nutzer in der YouTube-Suche eingibt.

Sucht jemand z. B. nach Videos zum Thema Weiterbildung PHP, könnten wir unsere Kampagne in den Videos, die als Ergebnis ausgegeben werden, platzieren. Oder wir haben gerade von einem Video erfahren, dass bei unserer Zielgruppe besonders beliebt ist. Dann können wir versuchen, unsere Botschaft in diesem konkreten Video zu platzieren.

Apropos beliebte Videos. Mit dem YouTube Dashboard könnt Ihr untersuchen, welche Videos nach Geschlecht und Altersgruppe in einem bestimmten Land gerade beliebt sind. Nicht unbedingt relevant für YouTube-Targeting im Personalmarketing-Kontext. Dennoch spannend zu sehen, was Menschen aktuell bewegt – Inspiration 🙂

Zugegeben, ohne vorhandene Google AdWords Praxis ist die Schaltung von YouTube-Werbung ein Unterfangen, das eine gewisse Einarbeitung benötigt, wenn Ihr das selbst angehen wollt. Es könnte sich allerdings lohnen, sich selbst oder mithilfe anderer mit den Möglichkeiten auseinanderzusetzen. Behaltet das Thema 2016 auf dem Schirm.

Und falls Ihr Fragen habt, haut uns einfach an.

Arbeitgebermarken in Social Media: Weniger glückliche Menschen, mehr Information!

Veröffentlicht am Januar 28, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor wenigen Tagen veröffentlichte die Universität Liechtenstein eine kleine Studie zum Employer Branding in sozialen Medien. Teil nahmen 214 Studierende der Uni Liechtenstein und der Fachhochschule Vorarlberg.

Sehr “vernünftig” ist zunächst mal die Auswahl der Netzwerke, auf denen Studenten nach Informationen über Arbeitgeber suchen: YouTube steht an erster Stelle, gefolgt von Facebook und Wikis. Blogs folgen dann nach XING auf Platz fünf; ob hier von Corporate- oder privaten Blogs die Rede ist, konnte ich nicht erkennen. Sollten es Corporate-Blogs sein, so sind diese ja inzwischen oft Bestandteil der Unternehmens-Webseite (die allerdings wegen dem Fokus auf soziale Medien in der Auswertung nicht mit aufgeführt sind). Google+, LinkedIn und Twitter teilen sich die hinteren Plätze.

Grundsätzlich stehen Unternehmens-Webseite und persönliche Kontakte aber in der Gunst der Studierenden ganz oben, wenn es darum geht, nach einem Arbeitgeber Ausschau zu halten. Alle anderen Medien wie Print, Social Media oder TV werden nachrangig behandelt. Hier stellt sich für uns natürlich die Frage, wie bewusst sich der Kandidat informiert: Auch wenn das Fernsehen bei den befragten Gruppen auf dem letzten Platz landete, so kann es natürlich sehr gut sein, dass sie dort passiv ganz entscheidende und meinungsbildende Informationen bekommen.

Sehr spannend fand ich den Vergleich zwischen den gewünschten Benefits auf der einen, den in Social Media kommunizierten auf der anderen Seite:

Siehe da: Hat die Zielgruppe etwa die Nase voll von den Vorzeige-Mitarbeitern, die einem aus stilvollen Büros glücklich entgegenlächeln? Keine illustrierten Karriereleitern mehr, in einer Zeit, in der viele ihre nächsten Karriereschritte eh mit einem Firmenwechsel verbinden? Kann ich gut nachvollziehen: Gewünscht sind Infos zu CSR und den Produkten/Dienstleistungen eines Unternehmens, zu den Innovationspotentialen und Qualitätsmerkmalen. Kurz: Das was ein attraktives Unternehmen ausmacht für die, die dort wirklich etwas bewegen und nicht nur entspannt Zeit in schönen Büros verbringen wollen. Das, was Unternehmen im Kern von anderen unterscheidet. Womit wir wieder bei der alten und vieldiskutierten Frage wären, wie weit (Produkt-)Marketing und HR im Unternehmen eigentlich auseinander sitzen sollten.

Das Ende des schwarzen Bretts – Jobsuche im Social Web

Veröffentlicht am Dezember 4, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Larissa Vassilian, bezeichnet sich selber als Podcast-Oma, Geekin und Radionärrin. Ehemals aus dem klassischen Print-Journalismus kommend, hat sie schon früh die Vorzüge des World Wide Web für sich entdeckt und zu nutzen gewusst. Im Oktober 2013 fasste sie ihr gesammeltes Fachwissen über Personal-Branding in 16 Kapitel eines Buches zusammen, um damit der Job- und Auftraggebersuche ein bisschen Würze und Spaß einzuhauchen.

Das im O’Reilly Verlag erschienene Buch über die Jobsuche im Social Web beinhaltet die volle Bandbreite an Möglichkeiten und Einsatzgebieten, die dem Jobsuchenden derzeit zur Verfügung stehen. Es geht unter anderem um den Aufbau/Ausbau der eigenen Persönlichkeit im Netz, der Ich-Marke. Was möchte ich preisgeben, wie will ich wahrgenommen werden und welche Kanäle sind für mich sinnvoll, um meine Fähigkeiten bestmöglich und für die Zielgruppe ansprechend zu präsentieren. Der „Markencheck“ in Kapitel 2 enthält eine Fülle an Tipps für das eigene Personal-Branding, die sich jeder Job-Hunter einmal eingehend zu Gemüte führen sollte. Die Autorin achtet dabei auf ständige Bebilderung durch kreative und gelungene Beispiele aus der Praxis, liefert aber gleichzeitig den Hinweis, dass durchaus nicht jede Kreativleistung von Personalern gewürdigt werden kann, aber ein Minimum an Online-Präsenz heutzutage ein Muss sein sollte.

Den verschiedenen gängigen Plattformen, von Facebook über das eigenen Blog bis hin zu LinkedIn, werden eigene Kapitel gewidmet, die mit Best-Practice-Beispielen und vielen nützlichen Anmerkungen auf die unterschiedlichen Funktionen und Vorteile der Kanäle hinweisen. „…verlinken Sie ihre Profile untereinander, was das Zeug hält!“

Im gesamten Buch wird der Leser von Interviews mit Social-Media-Experten, Karriere-Coaches, Community-Managern und vielen weiteren Gurus aus unterschiedlichen Bereichen begleitet. Auch Jan kommt als Social-Recruiting-Enthusiast (Seite 64-65) zu Wort und erläutert die Notwendigkeit einer eigenen (kleinen) Webpräsenz, die es dem geneigten Personaler ermöglicht, schnell und effizient einen Überblick über den Kandidaten zu bekommen. Konkret sollte sich jeder Jobsuchende vorher eingehend damit beschäftigen, was er will, wohin er will und dann die nötigen Schritte mit Mut und Enthusiasmus antreten. Das Buch gibt hierfür einen schönen, anschaulichen Leitfaden an die Hand.

Interview mit Jan

Muss ich wirklich eine eigene Internetseite haben?

Sie müssen nicht, aber ich persönlich halte es für empfehlenswert. Es ist eine gute Möglichkeit für Kreative, ihr Portfolio zu zeigen. Ob das jetzt Texter sind oder Designer, ist egal – hier können sie sich präsentieren. Ich selbst würde keinen Designer mehr anstellen, der keine eigene Webpräsenz hat, auf der ich mich durch seine Arbeiten klicken kann. Denn nur so sehe ich, welchen Stil er hat und ob er zu uns passt. Aber so ein Blog ist ganz schön aufwendig. Nicht jeder Jobsuchende nimmt sich dazu die Zeit. Es muss ja kein Blog sein. Ein Blog würde ich mir als Freelancer auch nicht ans Bein binden wollen, wenn ich nicht selbst ein Faible fürs Schreiben hätte und mir das Spaß machen würde. Denn so ein Blog erzeugt Druck und Stress, weil man es ja aufrechterhalten möchte und immer neue Inhalte bieten muss, das merke ich auch bei unserer »Wollmilchsau«. Aber es muss ja wie gesagt auch kein Blog sein, es reicht schon eine Microsite, eine kleine Visitenkarte im Netz. Ein paar Punkte zum eigenen Lebenslauf und zur Person, dazu ein schön gestaltetes Portfolio mit aussagekräftigen Arbeitsproben und natürlich ganz wichtig eine Möglichkeit, in Kontakt zu treten. Das reicht. Eine ganz minimalisti- sche Seite zum Durchklicken ist doch schnell gemacht.

Worauf sollte man dabei achten?

So ein Auftritt muss unter dem eigenen Namen stattfinden oder unter einem prägnanten Firmennamen, den man sich ausdenkt und dann überall verwendet. Dann finde ich wichtig, dass man sich eine eigene Domain registriert und unter dieser Domain seine Visitenkarte einrichtet. Dazu gehört auch die passende Mailadresse von dieser Domain aus. Das vermittelt einfach einen Eindruck von Professionalität. Wichtig ist vor allem: Sie müssen gefunden werden können! Und das geht eben nur durch ein professionelles Auftreten im Netz und durch gute Verbindungen Ihrer Profile in den verschiedenen Netzwerken.

Was ist denn den Personalern wichtig?

Also zum einen muss ich hier mal eines festhalten: Personaler wollen Leute einstellen! Es wird oft vermittelt, Personaler würden eher nach Gründen suchen, jemanden nicht einzustellen. Sie wollen aber vor allem eines: sich ein vollständigeres Bild des Bewerbers machen. Und noch etwas: Personaler wollen schnell finden, was sie suchen. Eine verschwurbelte Bleiwüste wird er gleich wieder wegklicken. Lieber kurz, knapp und prägnant formulieren und in wenigen Sätzen sagen, was Sie können und was Sie ausmacht. Ich würde bei der Suche nach einem Auftragnehmer auch danach schauen, ob er in einschlägigen Plattformen auftaucht, sich also in Fachforen einbringt und sich engagiert. Ich will mir als Personaler ein Bild machen können von dem Menschen, der mir sonst sehr abstrakt erscheint anhand einer Bewerbungsmappe oder einer Onlinebewerbung.

Gibt es noch einen Tipp in Sachen Social Recruiting?

Ich würde nicht nur auf die bekannten, großen Jobbörsen setzen. Es gibt im deutschsprachigen Raum 2.000 Jobbörsen. Zudem gibt es auch Foren zu bestimmten Themen, bei denen ich mein Profil einstellen würde. Bewerber sollten sich aber nicht nur dort tummeln, wo andere Bewerber sind – sondern am besten dort, wo auch mal ein Auftraggeber vorbeischaut, zum Beispiel bei jovoto.com.

Alles in allem eine Fülle an brauchbaren Informationen, kurz und knackig zusammengefasst und leicht verständlich. Ein gutes Buch über die manchmal auch ganz spannende und schöne Aufgabe einen neuen Job zu suchen oder den eigenen Marktwert zu pushen. Abschließend sei nur noch gesagt: „Was sie brauchen um von diesem Buch profitieren zu können, ist vor allem Neugier und Kreativität“. Word.

Einfach nur ein schöner Werbespot

Veröffentlicht am Dezember 27, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Anfang des Jahres bin ich bei YouTube über einen kleinen Film gestolpert, den ich hier schon lange vorstellen wollte. Ich wusste nur nie, was ich dazu schreiben sollte. Es wäre wohl etwas mit den Buzzwords Storytelling, Testemonials und Authentizität geworden. In diesen besinnlichen Tagen einfach mal anders: Ich finde dieses Messevideo für das FI-Forum (Finanz Informatik) ist ein großartiger Werbespot. So.

Pic: Zeitfixierer (CC BY-SA 2.0)

Vertrauensbildung bei “Evil Corporations”: McDonald’s Canada

Veröffentlicht am Dezember 11, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

McDonald’s Canada hatte dieses Jahr eine schöne Nutzerkampagne: Auf den ersten Blick ein einfaches “Ihr fragt, wir antworten.” – was aber gerade bei McDonald’s leicht mal kritisch werden kann, haben sich die Burgerbrater zunutze gemacht, einmal ein paar der üblichen Gerüchte aufzugreifen und diesen offen zu begegnen.

Fragen können über eine Micropage eingereicht werden und werden dort auch gleich beantwortet. Mal kurz, mal etwas ausführlicher und mal – wenn es ein wichtiges Thema ist – sogar mit einem Video. Dazu wurde auch auf YouTube ein entsprechender Kampagnenchannel eingerichtet. Besonders gefallen mir die Antwortvideos zu den Klassikern:

Warum sehen die Burger auf den Fotos immer so viel besser aus?

Werden Chicken Nuggets wirklich aus zermahlenen Hühnchen hergestellt? (Dieses Gerücht hält sich hartnäckig)

Dass fast alle größeren Unternehmen konsumkritisch als Evil Corporation eingestuft werden, ist ein altes gesellschaftliches Phänomen. Google ist die “Datenkrake”, Coca Cola das Feuerwasser des Imperialismus und McDonald’s serviert seinen Gästen Fleischbrei aus Massentierhaltung. Natürlich sind all diese Vorwürfe nicht völlig aus der Luft gegriffen, sie werden jedoch bei großen Konzernen oft unreflektiert wiederholt und führen in Folge dessen zu einer verzerrten Wahrnehmung.

“Je größer eine Organisation ist, desto intransparenter ist sie üblicherweise auch”, sagt der Wiener Wirtschaftspsychloge Erich Kirchler. Und das schürt wiederum Misstrauen. Da hilft auch die gesetzlich vorgegebene Transparenz wenig, sofern die Informationen in kiloschweren Geschäftsberichten versteckt sind – auch wenn sie entlastend sein mögen. Sobald das Misstrauen der Menschen geweckt sei, nehmen diese zusätzliche Informationen nur noch selektiv wahr. “Es werden dann nur noch jene Informationen aufgenommen, die die Hypothese unterstützen, dass etwas nicht in Ordnung ist.”

Ein Problem, das auch Employer Brands betrifft. Vertrauen in die Arbeit eines Unternehmens zu haben, steigert auch dessen Attraktivität als Arbeitgeber. Da haben die Evil Corporations noch einen langen Weg der gekonnten Aufklärung zu gehen – und natürlich auch noch einiges an ihrer Arbeit zu ändern. Und auch wenn diese McDonalds-Kampagne mit PR-Kalkül gestaltet und aufgehübscht wurde, so ist es doch ein erster Schritt in die richtige Richtung.

Pic: Pocheco (CC BY-SA 2.0)

adidas im Interview: Employer Branding und Social Media

Veröffentlicht am August 22, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die adidas AG beschäftigt knapp 47.000 Mitarbeiter und teilt sich mit Nike den Platz der größten Sportartikelhersteller weltweit. Seit 2006 gehört auch Reebok zur Unternehmensfamilie, die sich zusätzlich im Bereich (Street)-Fashion international einen festen Platz erarbeitet hat. Bei dieser Vielzahl von Märkten und Zielgruppen ist es nicht verwunderlich, dass adidas einen ganzen Blumenstrauß an Marketingkanälen im Social Web hält – unter anderem ein tolles Unternehmensblog. Wie das Thema Social Media und Employer Branding bei Adidas in Herzogenaurach in der Praxis gehandhabt wird, erzählen uns Frank Thomas und Steve Fogarty von adidas:

Frank Thomas,
Corporate Communication Manager, u. a. verantwortlich für den adidas Group Blog.

Steve Fogarty,
Senior Manager Employer Branding

Im adidas Corporate-Blog schreiben viele verschiedene Autoren. Ist prinzipiell jeder Mitarbeiter eingeladen, für das Unternehmen zu bloggen? Wie ist das in der Praxis geregelt?

Frank Thomas: Jeder Mitarbeiter ist ein potentieller Blogger. Wir finden es wichtig, dass unsere Mitarbeiter aus den verschiedensten Abteilungen selbst über ihre Erfahrungen, Eindrücke und Meinungen berichten, denn nur so kann ein authentisches Bild des Unternehmens und der Menschen hinter den Marken entstehen. Eine Geschichte kann am lebendigsten und überzeugendsten erzählt werden, wenn man sie selbst erlebt hat. Darüber hinaus soll der Blog die große Vielfalt innerhalb der adidas Gruppe veranschaulichen. Auch das gelingt am besten wenn man die Mitarbeiter einbindet. Um dauerhaft ein interessantes und vielseitiges Themen-Spektrum zu gewährleisten haben wir für zentrale Bereiche unseres Unternehmens Experten identifiziert. Diese Experten bloggen selbst und unterstützen uns außerdem dabei, interessante Geschichten und potentielle Blogger im Unternehmen ausfindig zu machen. Die Zahl unserer bloggenden Mitarbeiter steigt kontinuierlich.

Die adidas Group Careers Facebook-Page hat knapp 1.700 Fans, die adidas Brandpage hingegen über 8,2 Millionen. Warum eine separate Karriere-Page? Auf der Brandpage finde ich keine HR-Themen – gehen adidas da nicht viele Kontakte durch die Lappen?

Steve Fogarty: Wir haben viele Brandpages innerhalb der adidas Gruppe. Wir haben Seiten für jede unserer Marken und für spezifische Segmente innerhalb unserer Marken. Das Großartige an sozialen Medien ist, dass die Nutzer entscheiden, was sie interessant finden und nicht andersherum. Unsere Brandpages konzentrieren sich auf unsere Konsumenten; unsere Karriereseite hingegen fokussiert sich auf unsere Stellenbewerber und auf das Arbeiten innerhalb der adidas Gruppe, egal für welche Marke. Wir haben uns als Unternehmen dafür entschieden, erst dann eine Facebook Karriereseite einzurichten wenn wir der Meinung sind, einen ausgereiften Plan zum Management der Community erarbeitet zu haben und in der Lage sind, interessante Inhalte zu kreieren, die unsere Fans am Ball halten werden. Mit dem bevorstehenden Go-live einer neuen Karriereseite werden wir zum ersten Mal proaktiv unsere Facebook-Seite an unsere Stellenbewerber kommunizieren.

###promotional-banner###

Kommunikation lebt von guten Inhalten. Den Produktmarken gehen die Geschichten wohl nicht so schnell aus, wie ist das im HR-Bereich? Wie wird die tägliche “Content-Maschine” bei adidas am Laufen gehalten?

Frank Thomas: Die adidas Gruppe ist weit mehr als die Summe seiner Marken. Als global operierendes Unternehmen beschäftigen wir uns täglich mit einer Vielzahl an spannenden Themen aus den verschiedensten Bereichen wie z.B. HR, Operations, Marketing, Social and Environmental Affairs oder auch IT – das sind Themen die von der Allgemeinheit nicht originär mit adidas verbunden werden. Solche Geschichten stehen unter anderem auch hinter jedem Marken- und Produktthema. Dieses Bild zum Unternehmen hinter den Marken versuchen wir mit dem adidas Group Blog greifbar zu machen. Uns gehen die Themen sicher nicht aus.

Steve Fogarty: Beim Erstellen von Inhalten verfolgen wir keinen HR-fokussierten Ansatz. Es geht darum zu kommunizieren, wer wir als Arbeitgeber sind. Und da gibt es über die vielen Facetten jede Menge zu erzählen. Wir beobachten, dass immer mehr Stellenbewerber und Konsumenten ihre Entscheidung für ein Unternehmen auf dessen Ruf und Angebote als Arbeitgeber stützen. Darauf konzentrieren sich unsere Inhalte und wir sind der Meinung, dass es zu diesem Thema viele interessante Geschichten zu erzählen gibt. Wir stellen fest, dass Stellenbewerber mehr über das Arbeitsleben in der adidas Gruppe erfahren möchten. Sie möchten über unseren Führungsansatz, die angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten und unsere Einstellung zu sozialen und Umweltangelegenheiten und vieles mehr informiert werden. Unsere Stellenbewerber möchten zudem mehr darüber wissen, welche Vorgehensweise wir bei Neueinstellungen anwenden, damit sie sich bestmöglich vorbereiten können, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben.

adidas hat neben der Karrierepage auf Facebook auch einen eigenen Twitter-Channel für Jobs und HR-Themen. Wie viel Zeit braucht die tägliche Pflege dieser Accounts?

Steve Fogarty: Es ist nicht sehr zeitaufwändig, unsere Accounts immer auf dem neuesten Stand zu halten. Wir haben über zwanzig Community-Manager weltweit, die uns bei den Updates unterstützen und wir pflegen eine starke Partnerschaft mit unserem Communications Team, das für die Erstellung der Inhalte verantwortlich ist. Was mehr Zeit in Anspruch nimmt, ist sicherzustellen, dass wir auf die Kommentare unserer Fans wohlüberlegt antworten. Aber darum geht es ja. Diese Verbindung zu unseren Fans hilft uns, ihre Bedürfnisse besser zu verstehen, wodurch wir wiederum unsere Fähigkeit, begabte Talente einzustellen, verbessern.

Unter wie vielen Augen entstehen die Web 2.0 Beiträge? Bekommen die einzelnen Mitarbeiter da freie Hand oder benötigt jeder Tweet eine Freigabe?

Frank Thomas: Alle Posts auf dem adidas Group Blog stellen die persönlichen Gedanken des jeweiligen Mitarbeiters dar. Wenn das ausnahmsweise nicht mal der Fall sein sollte, weisen wir das eindeutig aus. Wann immer es gewünscht ist, steht das Corporate Communication Team den bloggenden Mitarbeitern beratend zur Seite, um z.B. redaktionelle Qualitätsstandards zu erreichen oder um sprachliche Hürden zu überwinden. Der Twitter Kanal @adidasGroupBlog wird im Moment ausschließlich von Mitarbeitern der Unternehmenskommunikation gepflegt.

Steve Fogarty: Wie bereits erwähnt haben wir circa fünfundzwanzig Community-Manager für unsere Karriereseiten. Und wir setzen auch andere interessierte Teammitglieder für diesen Aufgabenbereich ein. Die einzige Auflage ist, dass sie unser Community-Management-Training absolvieren müssen. Dann können sie ihre eigene, authentische Meinung online äußern. Es wird keine Erlaubnis benötigt, damit unsere Community-Manager etwas posten dürfen. Als Unternehmen verfügen wir über umfassende Social-Media-Richtlinien und wir halten unsere Mitarbeiter nicht davon ab, ihre persönliche Meinung zu äußern. Sie müssen nur ein paar grundlegende Richtlinien einhalten, wenn sie unsere Organisation vertreten.

Auf dem YouTube-Channel der adidas Group kommen in letzter Zeit häufiger Videos mit deutlichem Bezug zum Mitarbeiter. Plant adidas, Bewegtbild auch verstärkt für den HR-Bereich einzusetzen?

Frank Thomas: Der YouTube Kanal der adidas Gruppe wird ebenfalls vom Corporate Communication Team bespielt und gepflegt. Ein Großteil aller Videos die auf dem adidas Group Blog zu sehen sind, werden über diesen Kanal eingebettet. Da wir in Zukunft generell mehr Rich-Media Inhalte auf dem Blog zur Verfügung stellen möchten und da fast alle Themen auf dem Blog auch in irgendeiner Form einen natürlichen Arbeitgeberbezug haben, ergibt sich daraus automatisch eine gleichzeitige Steigerung der Bewegtbildnutzung für HR-Themen.

Steve Fogarty: Ja, wir nutzen nun seit einiger Zeit auch Videomaterial auf unseren Karriereseiten. Wir haben erst kürzlich eine neue Karriereseite für adidas Designer gelauncht, wo wir auch Videomaterial nutzen. Ihr könnt Euch die Seite unter www.adidasdesignstudios.com ansehen. Wir werden zudem bald eine weitere Karriereseite mit neuem Videomaterial live stellen. Wir wollen aber nicht Inhalte um der Inhalte Willen kreieren. Und Videos sind nur eine Form von Medien, die wir einsetzen. Wir sind gerade auch dabei, Inhalte auf neue interessante Art und Weise zu kreieren, z. B. über Infographics. Und wir experimentieren derzeit auch mit Gamification.

Als wie effektiv bewerten Sie die einzelnen Social Media Aktivitäten? Haben Sie feste KPIs definiert? Konnten sie schon neue Mitarbeiter über Facebook einstellen?

Steve Fogarty: Unsere Karriereseiten in sozialen Netzwerken fokussieren sich auf die Stellenbewerber. Wir erhalten jedes Jahr hunderttausende Bewerbungen und nur ein Bruchteil der Bewerber wird eingestellt. Kandidaten, die nicht sofort eine Zusage erhalten, denken oftmals „Das war’s“. Wir sind uns aber darüber bewusst, dass Menschen mit der Zeit ihre Fähigkeiten ausbauen; und nur weil eine Stelle nicht passte, heißt das nicht unbedingt, dass keine Stelle passt. Anstatt einfach nur den Bewerbungsprozess zu durchlaufen, wollen wir mit den Bewerbern in einen Dialog treten. Somit entsteht aus einer zweidimensionalen Datenbank eine lebhafte soziale Plattform, auf der wir uns mit unserer Talent-Community austauschen können und sie über unser Unternehmen auf dem Laufenden halten können. Und wir sind überzeugt: Wenn wir unsere Sache gut machen, gewinnen wir mehr Kandidatenerfahrung und verfügen über einen größeren, leichter zugänglichen Talentpool.

Videokampagne: Christoph Krachten (Clixoom) fühlt Azubis auf den Zahn

Veröffentlicht am Juni 6, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Video (oder bedeutungsschwangerer: “Bewegtbild”) spielt auch im Online-Recruiting eine immer wichtigere Rolle: Letzte Woche erzählte uns Stefan Rohner von livejobs.ch etwas über deren Ansatz des Video-Recruitings; Ende letzten Jahres hatten wir die Handelskammer Hamburg und azubot im Interview, die gemeinsam eine Initiative mit Azubi-Videos gestartet hatten. Eine solche Kampagne läuft auch bei der Handelskammer Köln, die sich prominente Verstärkung gesucht hat: Christroph Krachten, YouTube-Star und das Gesicht der überaus erfolgreichen Webinterview-Reihe Clixoom nimmt sich junge Azubis zur Brust. In gewohnter Manier lässt sich Christoph durch das Umfeld seiner Interview-Partner führen und vermittelt so Ausbildungsbrufe mit einem (zumindest für Ausbildungs-Videos) hohen Entertainment-Faktor.

Was die IHK Köln hier perfekt löst: Die Information werden im regulären Rahmen einer bekannten Web-Sendung vermittelt (und vermarktet). So braucht es keine großen Überlegungen, wie man denn ein schönes Video mit dennoch ausreichend Authentizität in den Kasten bekommt. Ein versierter Moderator wie Christoph Krachten schaukelt das Kind von ganz alleine und Clixoom bzw. die dahinter stehende momento media GmbH nutzt die etablierten Vertriebskanäle.

livejobs.ch über das Rekrutieren mit Online-Videos

Veröffentlicht am Mai 29, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stefan Rohner ist Project Manager bei dem Videoportal livejobs.ch. livejobs.ch hat sich spezialisiert auf die Produktion und Distribution von Recruiting-Videos im Web 2.0 und ist bereits 3 Jahre auf dem Schweizer Markt aktiv. Anlässlich der Social Media Recruiting Conference am 12/13 Juni in Zürich, schreibt er heute über Video-Recruiting im Allgemeinen und seine Arbeit im Besonderen.

Als wir vor ca. 3 Jahren mit livejobs.ch gestartet sind, war die Zurückhaltung und Skepsis gegenüber Videos groß. Das Thema Online-Video war noch weitgehend unbekannt und wenn, dann war allenfalls YouTube ein Begriff, wobei YouTube mit Comedy- und Party- Videos in Verbindung gebracht wurde und noch nicht den Ruf von heute hatte. YouTube hat sich inzwischen etabliert und ist neben Google zur zweitgrößten Suchmaschine avanciert. User suchen heutzutage Videoinhalte zu Feriendestinationen, Kochrezepten, Computer-Anwendungen, etc.

Der erste Erfolg mit dem Einsatz von Videos konnten wir vor 2 Jahren beim Steueramt des Kanton Zürich verzeichnen. Die Ausgangslage war schwierig. Es wurden Steuerkommissäre mit entsprechender universitärer Ausbildung und Erfahrung im Bereich Tax/Audit gesucht. Viele Studienabgänger, gerade im Bereich Tax, bevorzugten jedoch größere Beratungsunternehmen wie Ernst & Young, Accenture, etc. Durch das Video konnte das eher „konservative und staubige“ Image des Steueramts verbessert und durch die Integration der Videos in die Stelleninserate konnte der Bewerbungsrücklauf nachweislich gesteigert werden. Die Videos des Steueramtes sind übrigens bis heute die meistgesehenen und mit über 170.000 Views die absoluten Spitzenreiter.

Aufgrund der Views sehen wir ganz klar, dass auf unserer Videoplattform livejobs.ch, dass die üblichen high-end und aufwendig produzierten Firmenimage-Videos schlicht und einfach nicht interessieren. Der web-affine Facebook-, Twitter- und YouTube- User von heute erkennt in Sekundenschnelle ob ihm das perfekte Unternehmen vorgegaukelt wird oder ob im Video tatsächlich sein späteres Job- und reales Arbeitsumfeld gezeigt wird. Die Views auf livejobs.ch zeigen, dass Jobvideos, die direkten Bezug zur Stelle oder dem Stellenprofil haben viel mehr interessieren. Der potentielle Bewerber will die Realität sehen und verzeiht auch kleinere „Patzer“ von Laien-Darstellern oder ein kurzes „ähm“ wenn er dafür ein sympathisches und authentisches Bild der Stelle bekommt.

Um den gewünschten Erfolg und Rücklauf mit dem produzierten Video auch zu spüren ist eine umfassende Integration in verschiedene Jobportale und Social Media-Seiten notwendig. Durch QR-Codes oder neuerdings via Kooaba (Smart Ads) kann das Video via Print-to-Video mit dem Smartphone erlebt werden. Durch die Integration des Videos auf 4 Jobportalen konnte die Erdgas Zürich, nach langen Zeiten ohne Bewerber-Rücklauf, täglich über 8 Bewerbungen in Empfang nehmen. Der Job „Projektingenieur Energiedienstleistungen“ eignet sich optimal für ein Video, da hier die Aufgaben und Räumlichkeiten visuell dargestellt, ein besseres Allgemeinbild über die Stelle geben konnten, als geschriebener Text.

Durch den Aufbau von Kooperationen können wir die Videos auf allen gängigen Jobportalen direkt in das Stelleninserat integrieren und geben dem Kunden die Möglichkeit, das Video auf den eigenen Social Media-Kanälen zu posten. Mit der Integration auf großen namhaften Jobportalen steigen die Views, das Interesse am Job und der Rücklauf. Jedoch soll durch ein Video nicht nur der Rücklauf gesteigert werden, sondern auch das Matching von Unternehmen und Kandidat verbessert werden. Denn der Kandidat erählt noch vor dem 1. Bewerbungsgespräch einen visuellen Eindruck und kann sich entscheiden, ob neben den „Hard-Facts“ auch die „Soft-Facts“ für ihn stimmen und die anschließende Bewerbung gewinnt an Qualität.

Der größte Fehler, welchen viele Unternehmen immer noch begehen ist, das Video irgendwo in einer Unterrubrik auf der eigenen Website zu verstecken. Somit generieren sie pro Monat nur wenige Views und verfehlen das Ziel. Neben dem Employer Branding ist auch die Wirkung nach Innen nicht außer Acht zu lassen. Wir merken wie die Protagonisten im Video stolz sind, für Ihr Unternehmen nach Außen zu treten und die restliche Belegschaft freut sich über das innovative Auftreten ihres Arbeitgebers.

Wir freuen uns an der Social Media Conference am 12./13. Juni über Employer Branding und Personalmarketing mit Videos zu referieren. Zusätzlich wird ein livejobs.ch-Kunde direkt über seine Erfahrungen mit der Videoproduktion und dem anschließenden Einsatz des Videos erzählen.

Wer Stefan Rohner und viele andere spannende Gäste auf der SMRC live erleben will, der werfe eine Blick auf diese Agenda oder sichere sich sogleich ein Ticket.