Ich bin ein Fan von “Infographic Videos” (Ich habe mal nachgesehen: Dieser Begriff scheint mir der meist verbreitete für diese Art der Visualisierung zu sein). Sie sind nicht unbedingt ein Maßstab für Genauigkeit und Tiefgang, aber sie bringen durch die Kombination von Zahlen und Thesen mit Grafiken und Bildern immer wieder frischen Wind in ein Thema, und sie ermöglichen so eine – im wahrsten Sinne des Wortes – andere Sichtweise auf bekannte Sachverhalte.
Nach den beiden schönen Infoclips vom CRF-Institute, habe ich mich einen Abend lang durch YouTube geklickt und mir angesehen, welche Präsentationen es zu diesem Thema noch so gibt: Viel Schrott und schlechte Werbung, aber zwei gute Videos habe ich noch gefunden. Viel Vergnügen!
Etwas Employer Branding Strategie von der australischen Strategist Group:
Das Employer Branding Video des Ergonomie-Möbel Herstellers Herman Miller:
Ergänzend hier nochmal der Link zu den CRF-Videos. Wer noch weitere Tipps für gute Infografik Videos zu Employer Branding und ähnlichen Themen hat, ist dringend gebeten diese Liste zu ergänzen!
Zum Jahreswechsel bringt die Wollmilchsau viele Rückblicke auf das vergangene Jahr, einige Ausblicke auf 2011 und ausgewählte Weisheiten aus dem fernen Osten. Egal welche Art des Auftretens gewählt wird: Social Media heißt für Unternehmen, in einen offenen Dialog zu treten. Und wie es Dialoge so an sich haben: Man steht zur Diskussion, wird gelobt, hinterfragt und unter Umständen kritisiert oder sogar offen angegriffen. Das Positive dabei – wer Teil dieses Gesprächs ist, kann argumentieren und sich verteidigen. Was aber, wenn die Situation außer Kontrolle gerät? Was, wenn die Gegenseite für Argumente nicht mehr zugänglich ist und einem die Diskussion zu entgleiten droht? Sascha Lobo hat selbst einige Erfahrung mit großen und kleinen Anfeindungen im Netz und hat auf der re:publica 2010 einen sehr guten und offenen Vortrag gehalten: How to Survive a Shitstorm.
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Warum das mobile Web im Recruiting eine Rolle spielen wird, wurde hier schon kürzlich angerissen. Der Mobilfunk-Entwickler Qualcomm hat einige Statistiken gesammelt und bereitet uns mit einem kurzen Clip auf das vor, was da in Zukunft kommen möge – natürlich nicht ohne eine kleine Portion Eigenwerbung. Aber einige Zahlen sind dennoch beeindruckend und veranschaulichen vor allen Dingen die immense Wachstumsrate bei modernen mobilen Technologien. Deswegen hier, zur Unterfütterung unseren letzten Mobile-Artikels, das Video “The Future Of Mobile”
BTW: Da sich Filmchen dieses Formates immer größerer Beliebtheit erfreuen: Gibt es eigentlich schon einen Begriff für diese Infografiken im Videoformat? “Infoclip”?
Im pantoffelpunk Blog habe ich heute ein sehr gelungenes Werbevideo der Neuseeländischen Kette “Hell’s Pizza” entdeckt. Es ist ein interaktives Video, in dem man immer wieder entscheiden muss, welchen Pfad man einschlagen möchte. Ohne zu viel verraten zu wollen, wenn Sie immer richtig entscheiden, sind Sie vermutlich in 10 – 15 Minuten durch. Also, genau das Richtige für einen Freitag Nachmittag.
Der Hintergrund des Videos ist offensichtlich in erster Linie Werbung. Wobei sich mir die Frage stellt, wo die Grenze zwischen gelungener, ausgefallener Werbung und Personalmarketing zu ziehen ist, und ob das überhaupt möglich ist. Mal ehrlich, wären Sie gerade als Marketingchef, Filialleiter, Pizzabäcker oder Pizzafahrer auf Stellensuche, würden Sie diesen Laden nicht vor vielen anderen (bekannteren) auf Ihre Liste der potentiellen Arbeitgeber setzen?!
Unabhängig davon gefällt mir einfach die Idee eines wirklich interaktiven Personalmarketingvideos. OTTO hat vor Kurzem einen ersten Versuch mit ihrem interaktiven Video gewagt. Dazu kamen auch einige nicht interaktive Videos. Der Pinoniergeist ist hierbei auf jeden Fall zu loben. Doch gerade für Konzerne, mit ihrem Themenreichtum und ihren Budgets, steckt im Bereich Video noch eine ganze Menge Potential.
Wie wäre es z.B. mit einem interaktiven Vorstellungsgesprächsvideo?! Von mir aus nichts Witziges oder Originelles, sondern einfach nur als Training für Absolventen und Azubis. Ein Video, in dem die Atmosphäre eines Vorstellungsgesprächs nachempfunden und gleichzeitig die Angst vor möglichen Falschantworten genommen wird.
Oder ein Video, in dem mögliche Karrierepfade abgebildet werden. Ich treffe eine Entscheidung und wache ein Jahr später als wer auch immer, wo auch immer auf… . Der Bertelsmann Personalmarketing Claim “create your own career” könnte so z.B. wirklich mit Leben gefüllt werden.
Eine neue Studie der European Interactive Advertising Association (EIAA) kommt zu dem Ergebnis, dass 30% der Internetnutzer regelmäßig Bewegtbildangebote online konsumieren – durchschnittlich 13,8 Stunden wöchentlich. Damit verbringen sie mehr Zeit bei TV-On-Demand, YouTube und mit sonstigen Angeboten als vor dem Fernseher. Die gute alte Flimmerkiste hat im Zeitmanagement der deutschen Onliner deutlich weniger Platz und läuft im Schnitt nur noch 12,2 Stunden pro Woche. Da Bewegtbild allerdings sowohl beim Employer Branding als auch im modernen Recruiting eine immer größere Rolle spielt, sollten sich Unternehmen bewusst machen, hier Zeuge einer echten Zeitenwende zu sein: Das Karrierevideo von McDonalds ist eindeutig als TV-Advertising konzipiert und hat kein virales Potential im Netz.
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Es ist Werbung, die nur angesehen wird, wenn es denn sein muss. Das Karrierevideo baut auf den Überraschungseffekt: “Ach sieh mal, selbst bei McDonalds kann man ja richtig Karriere machen und sogar Geld verdienen.”. McDonals umgeht sein unattraktives Arbeitgeber-Image, indem sie sich in die Werbepausen drücken. Nur mit einem Senderwechsel könnte der Zuschauer jetzt ausweichen. Dieses klassische TV-Publikum wird jedoch immer weniger und man wird sich fragen müssen, ob man die gewünschte Zielgruppe noch vor dem Fernseher erreicht. Als ich damals meinen Walkman gegen meinen ersten mp3-Player eingetauscht habe, (vom Discman war ich nie überzeugt und habe auch nie einen besessen) hat sich damit auch mein mobiles Musik-Konsumverhalten grundlegend geändert. Neu war nicht, dass ich nun statt einer 90min Kassette plötzlich 20 ganze Alben dabei hatte. Es war die Tatsache, dass ich früher manchmal Lieder erst nach dem fünften Hören für mich entdeckt hatte. Vorspulen war mühsam, da ertrug ich lieber die 3 Minuten und freute mich auf den nächsten Song. Mit dem Resultat, dass ich manche dieser Songs sehr lieb gewonnen habe und sich die Favoritenlisten mancher Alben mit der Zeit umkehrten. Heute bekommen solche Songs keine zweite Chance, ein Klick und ich bin beim nächsten Lied – drei Klicks und ich bin beim nächsten Album. Und dieses “sich festsehen”, das “bei einem Sender hängenbleiben” ist ein Aspekt des Fernsehens, den ich online vermisse nicht erlebe. Ich lande nicht zufällig bei Kunst & Krempel und ertappe mich plötzlich 20 Minuten später dabei, wie ich enttäuscht darüber bin, dass nun schon die letzte historische Kaffeemühle vorgestellt wurde. Fernsehen bietet einen Informationsquerschnitt, wie es das Internet nur schwer bieten kann. Dort filtert der user seine Quellen vor, wählt, ob der Masse umso sorgfältiger aus und lernt, irrelevantes gar nicht mehr wahrzunehmen. Das ist effektives Zeitmanagement und sorgt für eine spezialisierte Wahrnehmung und Verarbeitung von Information. Zufallsfunde und spannende Entdeckungen macht man so immer seltener. Sollen über Bewegtbild professionelle oder berufsbezogene Inhalte kommuniziert und eine bestimmt Zielgruppe erreicht werden, steht man inzwischen vor der Herausforderung, dass die Konsum-Entscheidung heute aktiv gefällt wird. Man sieht ein Video kaum noch zufällig. Entweder man findet es selbst und entscheidet sich gerade jetzt die Zeit aufzubringen, es auch zu sehen, oder man bekommt es im persönlichen Netzwerk empfohlen – sprich man wird aufgefordert, die Zeit zu investieren, indem Lohnendes in Aussicht gestellt wird. Umso wichtiger wird es also für Unternehmen, Videos direkt zu den gewünschten Rezipienten zu bringen:
“Für Werbetreibende sind diese Zahlen ein Beleg dafür, dass Online Video-Advertising kein reines Trend-Thema mehr ist. Zu Recht hat Online Video-Advertising bei vielen Unternehmen inzwischen seinen festen Platz in den Mediaplänen” Alison Fennah, Executive Director der EIAA
Hierzu müssen die Netzwerkstrukturen der Adressaten analysiert werden, das Video muss an die Zielgruppe angepasst sein. Denn während eine misslungene Homepage zum Beispiel im schlimmsten Fall einen gelangweilten oder belustigten Besucher zurück lässt, so ist der Konsument eines schlechten Clips eher enttäuscht oder gar zornig. Zurecht: Er investiert weit mehr Zeit, kann nicht im Voraus absehen, was ihn erwartet, und ob die relevante Information noch irgendwann kommt. Also harrt er aus, erträgt die Ladezeit und schaut bis zum Schluss. Gnade dem Clip und dessen Schöpfer, wenn er dann immer noch nicht zufrieden gestellt wurde!
Nachdem Otto in den letzten Monaten schon deutlich gemacht haben, dass sie Videos als Recruiting-Mittel sehr schätzen, überrascht die neuste Kampagne doch: Ein Video aus der Ich-Perspektive lässt den Betrachter einige Szenen als “Chef” erleben. Soweit nichts Neues. Der Clou ist allerdings, dass man zunächst sein Foto hochlädt und seinen Namen angibt und daraufhin ein individualisiertes Video erhält. Marek Hoffmann von Basic Thinking zeigt hier einmal wie das Ganze dann aussieht:
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Wir kennen diese Form des personalisierten Viral-Clips bereits. Hier in Deutschland machte zuletzt die schwedische Radiotjänst-Kampagne die Runde, wo man sich oder andere als Held, der seine Rundfunkgebühren bezahlt, feiern lassen konnte. Die Taktik ist klar: Mit der Möglichkeit, das Foto eines Freundes hoch zu laden, erhöht sich der virale Effekt eines solchen Videos immens. Schließlich zeigt man einen solchen Clip in der Regel zumindest diesem Menschen, wenn nicht weit mehr. Otto geht hier noch einen Schritt weiter: Neben dem eigenen Foto und dem eigenen Namen trägt man zusätzlich den eines Freundes ein und lädt dessen Foto hoch. Dieser landet dann als Bewerbermappe auf dem Tisch des Chefs und wird ein wenig auf die Schippe genommen: Mit einem gefakten schlechten Zeugnis und einer Google-Suchanfrage des Namens. Als Bewerber musste natürlich Hoffmans Kollege André Vatter herhalten, seines Zeichens ebenfalls Autor bei Basic Thinking. Die erste Seite der (realen!) Google-Suchergebnisse erscheint dann im Clip auf dem Bildschirm des Chefs. Letztendlich ein guter Trick, um den Clip weiter zu verbreiten, schließlich will man dem Freund ja auch zeigen, dass er gerade virtuell auf den Arm genommen wird. Andererseits hat dieser dann schon nicht mehr die Möglichkeit, sich dagegen zu wehren. Der Clip steht dann schon jedermann zur Verfügung und kann per Embed-Code munter weiter verbreitet werden. Etwas zu pingelig? Vielleicht, doch in einer Zeit, wo die Sorge um den Schutz persönlicher Daten zunimmt und Bewerber insbesondere Angst um ihre Online-Reputation haben – da sollte man vielleicht ein Quentchen Extra-Vorsicht walten lassen. Alles in Allem aber eine gute Idee, technisch gut umgesetzt und eingebettet in ein Gewinnspiel. Gewinn: Ein Tag mit einem Chef bei Otto verbringen: Je nach persönlichen Interesse in den Bereichen Einkauf, E-Commerce oder Personal. Ganz großartig ist übrigens der Bereich “Styling”, wo der Bewerber angemessene Beispielgaderoben gezeigt bekommt: Von Business bis Casual. Die entsprechenden Teile kann man sich dann auch gleich im Otto-Shop bestellen. Sehr gut! Pic: Otto
Zum Auftakt brachte Prof. Dr. Peter Kruse den Kongressteilnehmern in seiner Keynote “Revolution 2.0” näher, “wie die neuen Medien Wirtschaft und Gesellschaft verändern”. Zu Beginn des Vortrags schien der eine oder andere anwesende Personalberater noch etwas skeptisch gegenüber der Bedeutung sozialer Netzwerke. Diese Skepsis wandelte sich aber spätestens in dem Moment in Interesse, als Dr. Kruse am Beispiel des um 10% einbrechenden Börsenkurses von United Airlines als Folge des youtube-Videos “United breaks Guitars” den Zusammenhang zwischen Social Media und der Realwirtschaft aufzeigte. Überhaupt bot der Vortrag einen großartigen Überblick über Dynamik und Folgen des Social Web. Da ich die Slides leider nirgendwo finden konnte, hier eine kürzlich vor dem Marketing-Club Bremen gehaltene Variante des Vortrags:
Direkt danach diskutierten Karl Hecken, Manfred Klaus, Michael Müller-Berg und ich, souverän moderiert von CIO-Chefredakteur Horst Ellermann, über die Bedeutung von sozialen Netzwerken und Internet für die Führungskräftesuche der Zukunft. Neben grundlegenden Aspekten des “Recruiting 2.0” ging es dabei vor allem um die für die Personalberaterzunft brisante Frage, ob Unternehmen zukünftig überhaupt noch Personalberater brauchen, oder ob sie ihre Führungs- und Fachkräfte nicht einfach selbst im Social Web rekrutieren werden (Leser unseres Buches wissen wie das geht ;-)). Und auch wenn unsere Meinungen in dieser Frage leicht auseinander gingen, waren wir uns schlussendlich doch darin einig, dass soziale Netzwerke für die Personalsuche in Zukunft deutlich wichtiger werden.
Ein weiterer Höhepunkt meines Tages war der kurzweilige und sehr informative Diversity-Vortrag von Prof. Dr. Martin Kersting. Unter der These “Persönlichkeiten statt Fachkräfte” ging er der Frage nach, welche Negativfolgen eine zu große Mitarbeiterhomogenität in Unternehmen nach sich zieht, und “wie Personalberater Vielfalt unterdrücken oder fördern und damit zugleich die Zahl potentieller Kandidaten erhöhen können”. Da der Vortrag auf Dr. Kerstings Website leider noch nicht zum Download bereit steht, werden Sie ihn vorläufig wohl buchen müssen um in seinen Genuss zu kommen ;-).
In der anschließenden Podiumsdiskussion blickten Dieter Albeck, Dr. Stefan Fischuber, Dr. Hans Schlipat und Olaf Wegner auf das Krisenjahr 2009 zurück, das die Personalberatungsbranche einen Umsatzeinbruch von immerhin 26,2% beschert hat, und verbreiteten in ihrem Zukunftsausblick für 2010 leichten Optimismus (Prognose = bis zu 10% Wachstum). Auch hier blitzte das Thema Recruiting 2.0 noch einmal kurz auf, als Dr. Fischhuber auf Nachfrage von Moderator Thomas Heyer (dem ich hier für seine ganztägig tolle Moderation ein Kompliment aussprechen möchte) hinsichtlich seiner Erwartungen für 2010 sinngemäß sagte: “… Antworten auf die heute diskutierten Herausforderungen des Social Recruiting”.
Das große Finale bildete dann der Abschluss-Vortrag von Prof. Dr. Gunter Dueck. In Anlehnung an sein neues Buch “Aufbrechen – Warum wir eine Exzellenzgesellschaft werden müssen” machte er seinem durch jahrelanges Quer- und Vordenken erworbenen IBM-Spitznamen “Wild Duck” alle Ehre und beschrieb den Niedergang des Dienstleistungssektors als Folge der durch das Internet bereits eingetretenen Veränderungen und derer, die uns das “Internet der Dinge” in den kommenden Jahren bringen wird.
Zu meinem persönlichen Vortrag des Tages wurde dieser, als Dr. Dueck den anwesenden Personalberatern mit freundlich-ernster (und meiner Ansicht nach auch ernst gemeinter) Miene vorhersagte, dass diese Entwicklung auch die Personalberatung nicht verschonen und die Branche in Zukunft nachhaltig verändern wird. Die Gesichter im Raum variierten zwischen Unglauben, Zustimmung und Amüsement; ein toller Abschluss für einen impulsreichen Kongresstag!
Im Anschluss war Dr. Dueck so freundlich, den Wollmilchsau-Lesern in einem kurzen Video-Statement zu erläutern, warum Deutschland eine Exzellenzgesellschaft werden muss bzw. sollen wollte:
Ganz zum Schluss möchte ich Jörg Murmann, seines Zeichens organisatorisch verantwortlicher Gastgeber im Hintergrund, ganz herzlich für die tolle Planung und den reibungslosen Ablauf danken!
Heute beschäftigen wir uns erneut mit den Themen Video und Bewerbung, allerdings mit einem anders gelagerten Schwerpunkt. Anstatt um die Bewerbung per Video geht es um das Bewerbungsgespräch per Video. Anlass zu diesem Post ist ein Gespräch mit Manuel Koelman von Talential, mit dem wir uns auf der dmexco getroffen haben, um uns über die zukünftige Entwicklung der Personalberatung auszutauschen. Ein Kernpunkt unseres Gesprächs war die zukünftige Optimierung von Recruitingprozessen durch die Nutzung neuer Webtechnologien. Talential hat diesbezüglich einen interessanten ersten Schritt unternommen und gemeinsam mit T-Systems Multimedia Solutions eine Videokonferenzlösung in die Plattform integriert. Ziel des Ganzen ist es, durch das Vorstellungsgespräch per Video ein ortsunabhängiges “Sondierungsgespräch” zu ermöglichen, ohne wie bei einem telefonischen Interview auf Mimik und Gestik des Gesprächspartners verzichten zu müssen.
Und so funktioniert es:
Im Arbeitsbereich findet sich ein deutlicher Hinweis auf das System, so dass Bewerber es leicht finden.
Gestartet wird die Videoanwendung durch einen einfachen Login…
