[HTTP410] Egal ob “Freund” oder Fremder – Deutsche vertrauen kaum in Markenkommentare

Die zweite umfassende Studie “Digital Life” des Marktforschungsinstituts TNS Infratest, welche die Einstellungen und Verhaltensweisen von 72.000 Internet-Usern aus 60 verschiedenen Ländern im Alter von 16-65 Jahren erhoben hat, kam zu etlichen interessanten Resultaten. Einige Kernergebnisse sind hier in einem Video zusammengefasst:

Desweiteren kam die Digital Life Studie zu folgenden Ergebnissen:

  • 90 % der deutschen Onliner nutzen das Web für die Produktrecherche mit steigender Relevanz von Social Media
  • mehr als zwei Drittel suchen im Web nach Informationen zu einem im Fernsehen beworbenen Produkt
  • gut ein Drittel hat bereits per Smartphone während des Shoppens im Ladengeschäft online recherchiert, jedoch nur 13 Prozent der Waren werden mobil eingekauft
  • 85 % der Konsumenten recherchieren auf der Webseite der Marke, wenn das Interesse schon geweckt ist
  • 86 % der Konsumenten recherchieren dann auch auf Seiten, auf denen Dritte über Produkte schreiben und diese bewerten, wie z.B. soziale Netzwerke, Blogs, Microblogs wie Twitter, Konsumentenvideos (YouTube) und natürlich Review- und Preisvergleichsseiten

Warum kommentieren Konsumenten konkret eine Marke?

Nicht jeder Internet-User ist auch ein aktiver Markenkommentator: Weltweit sind es im Schnitt 47% und in Deutschland 31%.  Für diese Gruppe spielen dann ganz unterschiedliche Gründe eine Rolle, um regelmäßig etwas mit Bezug zu bestimmten Marken zu schreiben. Am häufigsten werden Kommentare verfasst, um Tipps und Hilfestellungen rund um die Nutzung eines Produktes zu geben (Welt & Deutschland: 46%), gefolgt von dem Anliegen eine Marke zu “sharen” (Welt 31%; Deutschland 29%) und – weit abgeschlagen – der Absicht ein Lob zu formulieren (Welt 13%; Deutschland 15 %).  Immerhin, nach den vorliegenden Ergebnissen wird online mehr gelobt als getadelt (global: 10%; Deutschland 11%).

Wer “und wenn ja, wie viele” vertrauen den Markenkommentaren?

Besonders interessant finde ich die Statistiken der Studie zum Aspekt des Vertrauens in Bezug auf Markenkommetare. Insbesondere die jüngeren Altersgruppen setzen dabei ein hohes Maß an Vertrauen in die Empfehlungen von Freunden – interessanterweise aber fast genauso viel in die Empfehlungen von Personen, die sie nicht kennen. Je älter die Verbraucher werden, desto kritischer eingestellt sind sie gegenüber solchen Kommentaren – egal ob sie von ihren digitalen “Freunden” oder von einem Fremden auf der anderen Seite der Erde kommen.

Sehr spannend sind dabei auch die geographischen Unterschiede, die durch die “Digital-Life-Studie” belegt wurden. Hier jeweils Deutschland im Vergleich zu den Extrem- und Globalwerten:

Grafik: Vertrauen in die Kommentare von Freunden

Grafik: Vertrauen in die Kommentare von Fremden

Während in Deutschland im Schnitt nur 43% den Markenkommentaren ihrer “Freunde” trauen, sind es in Saudi Arabien ganze 87% – mehr als doppelt so viel. Der gleiche auffallende Unterschied besteht zwischen dem Vertrauen gegenüber den Kommentaren von Fremden – hier sind es 79% bei den saudi-arabischen Social-Networkern und 33% bei den deutschen.

Für diese Gegensätze können Gründe, wie z.B. die unterschiedlichen Mentalitäten oder die Angst einem viralen Marketingkonzept auf den Leim zu gehen (oder gar die Zensur wie in Saudi Arabien), eine Rolle spielen. Ich glaube es liegt u.a. daran, dass die Verbraucher in schnell wachsenden Märkten gegenüber Marken in sozialen Netzwerken viel offener eingestellt sind, als in den entwickelten wie z.B. in Deutschland,  wo sich nach Infratest auch 50% der Social Networker gestört fühlen, sobald Markenaktionen in sozialen Medien zu aufdringlich sind.

Was meint Ihr? Warum vertrauen wir nicht einmal unseren “Freunden” im Netz?

Warum Work-Life-Balance immer Kontrollverlust bedeutet

Der Begriff “Work-Life-Balance” stand ursprünglich für Familienfreundlichkeit, Gleitzeit und ein überschaubares Überstundenkonto – die Verantwortung lag hier also beim Arbeitgeber. Heute, wo diese Bedingungen in vielen Unternehmen erfüllt zu sein scheinen, bedeutet Work-Life-Balance eher die Möglichkeit, von der Arbeit nicht nur räumlich Abstand nehmen zu können. Die Verantwortung der Arbeitnehmer?

Im Rahmen der Social Media Week in Hamburg unterstrich Heiko Schulz von der Techniker Krankenkasse, die gesundheitlichen Folgen unkontrollierter Social-Media-Informationsflut. Die zynischen Reaktionen in meinen Timelines auf Twitter und Facebook ließen nicht lange warten. “Da warnen mal wieder die armen Offliner vor den Gefahren der Technik, die sie nicht beherrschen” – so der bekannte Tenor.

Auch wenn ich weit davon entfernt bin, die Überlastung des Gehirns a la Schirrmacher zu proklamieren, so fürchte ich doch, dass der gesundheitliche Aspekt unterschätzt wird – gerade bei jenen, die glauben, mit sozialen Netzwerken “nativ” umgehen können. Das erfordert Disziplin und das Bewusstsein der Eigenverantwortung. Der Weg den Volkswagen geht, seine Mails nach dem Ende der Gleitzeit nicht mehr auf die Blackberrys der Angestellten auszuliefen ist dabei der wohl falscheste, den man gehen kann. Die Botschaft: “Keine Mail – keine Arbeit. Aber wenn die Mail kommt, dann musst Du spuren!”. Bravo! Da war Sascha Lobos Hinweis auf den Ausknopf des Telefons zunächst naheliegend:

“Am Blackberry gibt es einen Ausknopf. Wer ihn nicht bedienen kann, dem hilft auch kein Betriebsrat. Und wer sich nicht traut, ihn zu bedienen, hat einen großen Haufen Probleme, die durch die Abschaltung eines Servers nicht gelindert oder gar gelöst, sondern nur versteckt werden.”

Stimmt, aber diese Probleme sind weit verbreitet: Gerade die, die dazu neigen, zu sagen “Dann schalt’ Dein Handy doch aus”, gerade die tun es eben nicht. Wehe dem Netzbetreiber, wenn irgendwo auf der Bahnstrecke zwischen Hamburg und Frankfurt nur Edge verfügbar ist. Online sein bedeutet, die Kontrolle zu haben. Ich bekomme alle Infos in Echtzeit und kann jederzeit auf alles reagieren. Dieses Gefühl der vollen Kontrolle abzulegen, erfordert einiges an Vertrauen. Und zwar nicht nur Vertrauen, dass die Welt nicht untergeht sobald man mal kurz weg sieht – sondern auch das Vertrauen an sich selbst, die Dinge auch dann noch im Griff zu haben, wenn sie sich unbeobachtet weiterentwickelt haben. Und dieses Selbstvertrauen beobachte ich noch immer selten. Auch bei mir.

Wenn sich Unternehmen also heute fragen, wie sie Work-Life-Balance “gestalten” können und wie sie nur die ganzen Sabbaticals bezahlen sollen: Schafft erst mal Systeme, in denen nichts so schnell den Bach runter gehen kann, dass Mitarbeiter immer erreichbar sein müssten. Solange Mitarbeiter den Kontrollverlust fürchten, kann man sich nämlich sämtliche weiteren Programme sparen. In diesem Sinne: Schönes Wochenende!

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser: Soll ich meinen Mitarbeitern das Home-Office erlauben?

Es klingt verlockend: Die Wege zum und vom Büro entfallen, die eigene Küche schont Magen und Portemonnaie und in der selbst gestalteten Wohlfühlatmosphäre der eigenen vier Wände lässt es sich sowieso viel besser arbeiten. Umso praktischer zudem, falls die Kinder mal krank sind, die Handwerker kommen oder der sommerliche Garten lockt. Mit Leichtigkeit erledigt sich die Arbeit vom eigenen Schreibtisch, den Segnungen des modernen Internets sei Dank? Im Wunsch nach einer vernünftigen Balance zwischen Berufs- und Privatleben scheint das Home-Office auf den ersten Blick eine praktikable Lösung zu sein.

Der Teufel steckt dabei im Detail: Kann ich mich selbst ausreichend disziplinieren? Wenn ich um 8:54 aufstehe, weil ich um 9:00 am Tisch sitzen muss, wie lange dauert es, bis ich effektiv arbeiten kann? Wie sehr stören die privaten Anrufe und die klingelnden Postboten? Und wie produktiv ist die Zusammenarbeit mit den Kollegen, wenn all die Kleinigkeiten und Feinheiten verloren gehen, die sich über Chat und Mail nun mal nicht vermitteln lassen? Auch gibt es Berichte, dass der fehlende Flurfunk dem Menschen als soziales Wesen doch weit mehr zusetzt als man zunächst glauben könnte.

Doch selbst wenn der Arbeitnehmer die Herausforderungen des Home-Office gemeistert bekommt, so liegt die Entscheidung letztendlich immer noch beim Arbeitgeber. Und der hat dabei natürlich nochmal eine ganz andere Sorge: Kontrollverlust. Bei der Entscheidung, ob sie ihren Angestellten die Arbeit von zuhause aus nun erlauben sollten oder nicht, können sich die Verantwortlichen an dieser Infografik von Mindflash entlanghangeln. Mein Tipp: Wenn es allein am Vertrauen scheitert, dann liegt im Arbeitsverhältnis selbst schon etwas gehörig schief – zumindest ab einer bestimmten Verantwortungsebene des Angestellten.

Pic: Mr. Juninho (CC BY 2.0)

[HTTP410] Das Edelman Trust Barometer 2011: Eine klare Botschaft für deutsche Unternehmen!

Edelman hat sein Trust Barometer für 2011 veröffentlicht. Wie immer wurden sogenannte Meinungsführer aus den großen Industrienationen zu deren Vertrauen in Politik, Wirtschaft und Medien befragt. Schon im letzten Jahr war eine Haupterkenntnis, dass Vertrauen eine wichtige Basis für Unternehmen sei. Diese Botschaft wurde für 2011 nochmal verschärft und konkretisiert:

  • Unternehmen müssen Zweck und Gewinn an gesellschaftlichem Nutzen ausrichten.
  • Vertrauen bietet Schutz und führt somit zu greifbaren Vorteilen; fehlendes Vertrauen hingegen behindert Veränderung.
  • Die heutige Medienlandschaft in Verbindung mit erhöhter Skepsis erfordert eine mehrstimmige Kommunikation auf unterschiedlichen Kanälen.
  • Die Forderung nach mehr Autorität bei gleichzeitiger Verantwortung stellt neue Erwartungen an Unternehmensführungen.

Wer wäre für die kurze Erläuterung dieser vier “Key Findings” besser geeignet, als ein Mr. Edelman persönlich?

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Interessante Zahlen kommen in diesem Zusammenhang aus Deutschland: Hierzulande gilt das allgemeine Vertrauen in ein Unternehmen mit 83% als der wichtigste Reputationsfaktor. Während weltweit die Qualität der Produkte und Dienstleistungen mit 69% im Vordergrund steht, kommt dieser Faktor in Deutschland mit 59% lediglich auf Platz fünf. Auf Platz zwei und drei liegen bei uns transparente und ehrlich Geschäftspraktiken (73%) und der gute Umgang mit den Angestellten (60%). Wie wichtig dieses Vertrauen ist, unterstreicht diese Grafik: Ein Unternehmen, dem nicht vertraut wird verliert seht viel schneller an Reputation als ein vertrauenswürdiges – logischerweise. Eine aktive, vielfältige Kommunikationsstrategie hilft jedoch auch hier rechtzeitig gegenzusteuern. Diese Botschaft sollte ankommen: Unternehmen, öffnet euch, sprecht mit den Menschen auf den unterschiedlichsten Kanälen und schafft so eine stabile Vertrauensbasis!

Konfuzius: “Der Wert des Vertrauens”

Zum Jahreswechsel bringt die Wollmilchsau viele Rückblicke auf das vergangene Jahr, einige Ausblicke auf 2011 und ausgewählte Weisheiten aus dem fernen Osten.

Für Vertrauen gilt das Gleiche, wie auch für Respekt: Es muss verdient (und gewährt) werden. Einfordern lässt es sich nicht. Umso glücklicher kann sich derjenige schätzen, der das Vertrauen anderer genießt und er sollte dieses nicht missbrauchen.

Dsï Hia sprach: “Der Edle (erwirbt sich) das Vertrauen, dann erst bemüht er seine Untertanen; wenn sie noch kein Vertrauen haben, so halten sie das für Härte gegen sich. Er (erwirbt sich) das Vertrauen (seines Fürsten), dann erst macht er Vorhaltungen; wenn er noch nicht das Vertrauen (seines Fürsten) hat, so hält jener es für Beschuldigungen gegen sich.”

(Konfuzius, Lun Yü – Gespräche, Buch XIX)

Pic: Shih K’ang (gemeinfrei)

Zuckerbrot und Peitsche: Mitarbeiterführung bei Google

Diese Woche wurde bekannt, dass Google all seinen Mitarbeitern eine Gehaltserhöhung von 10% zum Jahreswechsel gönnt – weltweit. Und obendrauf soll es noch einen Weihnachtsbonus von 1000 Dollar geben. Google wolle damit “die besten Mitarbeiter der Welt adäquat entlohnen und sicherstellen, dass sie dem Unternehmen auch erhalten bleiben”. Immerhin sind laut Wall Street Journal rund 15% der heutigen Facebook-Mitarbeiter ehemalige Angestellte von Google. Auf Nachfrage zeigte sich Google etwas zurückhaltend: “Während wir üblicherweise keine Stellung zu internen Angelegenheiten nehmen, glauben wir, dass eine wettbewerbsfähige Bezahlung wichtig für die Zukunft des Unternehmens ist”.

Die Sorgen sind berechtigt: YouTube Mitgründer Chad Hurley und Admob-Mitgründer Hamoui verließen Google in den letzten Wochen. Lars Rasmusssen, Entwickler von Google Wave und Google Maps wechselte zu Facebook und auch Alex entschied sich, bei uns zu bleiben. Mir stellt sich da die Frage, ob es wirklich eine Frage des Gehalts ist. Schließlich dürfte das beim Top-Management und den Chef-Entwicklern nicht unbedingt den Ausschlag geben, Google zu verlassen. So meinte Rasmussen in Nachhinein, die Größe des Unternehmens behindere Mitarbeiter inzwischen darin, Dinge zu Ende zu bringen. Ob er da unter Anderem vom überraschenden Ende von Google Wave sprach, sei dahingestellt.

Mitarbeiterführung bei Google

Dazu irgendwie passend folgte diese Meldung: Der Mitarbeiter der dieses als vertraulich gekennzeichnete Papier an die Presse weitergab sei “binnen weniger Stunden” gefunden und entlassen worden. Na, das schafft doch gleich Vertrauen! Natürlich, das Weiterleiten von internen Dokumenten ist ein schweres Vergehen und auch nicht vergleichbar mit dem Einlösen von herrenlosen Pfandbons. Dennoch: Ist eine Entlassung in diesem Fall wirklich unumgänglich? Schließlich ist es alles andere als eine schlechte Nachricht. Sie ist nicht geschäftsschädigend und wäre spätestens 24 Stunden später über den Familien- und Freundeskreis an die Öffentlichkeit gelangt. Und vor allen Dingen: Ist es notwendig, die Mitarbeiter davon in einem weiteren Memo zu informieren? Das riecht doch etwas mittelalterlich nach einem Exempel.

Google hat inzwischen fast 25.000 Mitarbeiter, da ist es natürlich schwieriger, für eine gute Stimmung unter dem Personal zu sorgen. Die Bemühungen sind bekannt, und im Vergleich zu manch anderen Unternehmen mögen einem die Google Standorte wir kleine Theme-Parks für Nerds vorkommen. Aber das gleicht nicht den Schaden aus, den mangelndes Vertrauen unter der Belegschaft anrichtet.

EDIT: Hier ein Artikel des Wall Street Journals, der aufzeigt, wo Googles Schwächen im Vergleich zu den “StartUps” der Branche liegen.

LinkedIn wächst mit dem Vertrauen in Social Networks

Mit aktuell 70 Millionen Nutzern liefert LinkedIn beeindruckende Zahlen ab. Als “reines Businessnetzwerk” verstanden sammelte LinkedIn in den vergangenen Jahren Nutzer in über 200 Ländern weltweit. Vier von zehn Nutzern suchen auf LinkedIn aktiv B2B-Kontakte und Personal. Das Netzwerk befindet sich weiter auf Wachstumskurs: Und das im Sekundentakt, wie eine aktuelle Infografik von Hubspot bei Penn Olson schön darstellt:

Auch wenn LinkedIn nicht unbedingt als klassisches Social Network bezeichnet wird (dazu überwiegt der Netzwerk-Charakter zu deutlich vor dem Sozialen), so muss es sich in Sachen Reichweite und Interaktion nicht hinter den Platzhirschen im Web 2.0 verstecken. Auch wenn der Vergleich mit Facebook müßig ist, in Bezug auf den gesellschaftlichen Impact ist er doch erlaubt:

LinkedIn schafft es, genau wie Facebook, Menschen an deren neuralgischen Punkten zu fassen. Ist es bei Facebook die komplexe Welt der persönlichen Beziehungen (gebündelt in einem Facebook-Profil), ist es bei LinkedIn die Arbeitswelt des Nutzers: Der aktuelle Arbeitgeber, die vergangenen und möglicherweise auch alle anderen geschäftlichen Kontakte. Und doch, genau da, wo man dem Internet als “unkontrollierbare Datenkrake” nicht vertraut, gelingt es, das nötige Vertrauen zu schaffen und zu beweisen, dass Business-Networking online auf ein neues Level gehoben werden kann. Effektivität, Spontanität und Reichweite gehen dabei nicht zulasten der Seriosität – ganz im Gegenteil: Es wird heute eher derjenige nach dem Warum gefragt, der noch keinen Account bei LinkedIn oder Xing hat, als derjenige, der noch in keinem Business-Netzwerk zu finden ist.

Und das auch immer mehr in einer Generation, die dem “frienden” und “liken” per Mausklick noch recht kritisch gegenüber steht. Die Gruppe der über 55jährigen ist seit Monaten die am schnellsten wachsende bei Facebook –  und dieser Trend wird zumindest in Deutschland noch ein wenig anhalten, dem demographischen Wandel sei Dank.

Die Pew-Studie “The Future of Online Socializing” zeigt große Zuversicht in soziale Netzwerke und darin, dass diese unser soziales Zusammenleben nachhaltig positiv beeinflussen werden. Die Gruppe der Befragten (Onliner, darunter auch eine Expertengruppe) sollte sich zu einem der folgenden Statements bekennen:

Die Zustimmung zu einer dieser Aussagen erfolgte oft unter verschiedensten (durchaus lesenswerten) Vorbehalten. Den vollständigen Report gibt es hier zum Download.

Seine sozialen und geschäftlichen Verbindungen online zu leben, wird – aller Sorgen zum Trotz – gesellschaftlicher Konsens werden. In diesem Sinne:

Mitarbeitermotivation: Lob gegen Resignation

Auf Wunsch unserer Kunden werden wir eine Rubrik zum Thema Mitarbeitermotivation einführen.

Mitarbeitermotivation ist ein zentrales Thema im Unternehmensalltag und befindet sich regelmäßig in aller Munde. Eine ganze Armee von Coaches steht bereit, gegen die Lustlosigkeit, den Erzfeind der Motivation zu kämpfen. Eine Menge Geld und Energie wird in diesen Kampf investiert, und in Form von Motivationsstrategien, Seminaren oder Fachveröffentlichungen angelegt.

Aufgrund der bestehenden Vielfalt werden wir weder die alten “neuen” Erkenntnisse aufwärmen, noch eine Liste mit besonders erfolgreichen Coachingmethoden zusammenstellen.
Stattdessen gehen wir einen anderen Weg und lassen die Beteiligten zu Wort kommen – die Mitarbeiter und die Arbeitgeber.

In den nächsten Wochen und Monaten werden wir kurze Umfragen zum Thema Motivation durchführen und die Ergebnisse hier anonym veröffentlichen. Wir versprechen uns für alle Leser Erkenntnisse darüber, wie man unter Umständen schon mit ganz einfachen Mitteln erheblich zur Mitarbeitermotivation beitragen kann.

Wir laden alle Leser ein, an unserer Interviewserie teilzunehmen und Ihre Meinungen zu veröffentlichen. Sagen Sie was Sie denken, indem Sie uns einen (wenn gewünscht anonymen) Kommentar zu diesem Artikel posten. Ihr Beitrag sollte Ihre Antworten auf die vier nachfolgenden Fragen einschließen. Bitte nennen Sie auch Ihre Branche, Unternehmensgröße und Hierarchieebene. Ihre Angaben werden absolut vertraulich behandelt.

Interview Nr. 1

Branche: Logistik
Unternehmensgröße: Konzern
Hierarchieebene: Angestellt im kaufmännische Bereich ohne Führungsverantwortung

Frage 1: Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitgeber?

keine Antwort

Frage 2: Was gefällt Ihnen nicht und warum?

Ständige so genannte „Optimierungsmaßnahmen“
auf Kosten der Eigenverantwortlichkeit am Arbeitsplatz, was zum Gefühl der ständigen Überwachung führt und den vertrauensvollen Umgang zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich erschwert.

Frage 3: Welche Auswirkungen hat das auf Sie?

Resignation.


Frage 4:
Was würden Sie ändern, und welches Ergebnis würden Sie sich dadurch erhoffen?

Besseres Betriebsklima führt zu besserer Mitarbeitermotivation und das in letzter Konsequenz zu besserer Leistung. Also würde ich versuchen das Betriebsklima zu verändern.
Mitarbeiter auch mal zu loben wenn Sie z.B. ein gutes Ergebnis erzielen. Das wäre schon mal ein Anfang und kein Chef würde sich dabei einen Zacken aus der Krone brechen.