Schlagwort: Unternehmenskultur

Familienfreundliche Personalpolitik

Veröffentlicht am | von Katrin Burgdorf

Das Thema “Eltern im Unternehmen” ist nicht nur für einen Großteil der Arbeitnehmer:Innen relevant, sondern sollte auch von Arbeitgebern nicht vernachlässigt werden. In Zeiten des Fachkräftemangels sind Wettbewerbs-und Innovationsfähigkeit von Unternehmen gefährdet – lade dir zu diesem Thema gerne kostenlos die aktuelle Arbeitsmarktstudie 2023 meiner Kollegin Kathrin herunter.

Unternehmen müssen heute mehr denn je alle Möglichkeiten nutzen, um qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu halten und zu fördern. Dazu gehören natürlich auch Eltern, die oft vor besonderen Herausforderungen stehen, wenn es darum geht, Kind und Karriere zu vereinbaren. Eltern sind eine wichtige Ressource für Arbeitgeber und es lohnt sich, sie im Unternehmen über den gesetzlichen Rahmen hinaus zu unterstützen. Warum das so ist und wie man Eltern von sich als passendem Arbeitgeber überzeugen kann, ist Thema dieses Blogbeitrags.

Warum eine familienfreundliche Personalpolitik eine sinnvolle Investition ist

Umsetzung familienbewusster Personalpolitik

Der gesetzliche Rahmen

Vertrauensvolle und positive Zusammenarbeit

Nachvollziehbare, faire Gehaltsmodelle und Aufstiegschancen

Flexible Arbeitszeiten und Rücksichtnahme bei Terminbestimmungen und Fortbildungen

Unterstützung im Alltag

Familienfreundliche Firmen: Maßnahmen in der Praxis

Stolpersteine, die Firmen umgehen sollten

Fazit

Warum eine familienfreundliche Personalpolitik eine sinnvolle Investition ist

Um es mal ganz deutlich zu sagen: Mitarbeiter:Innen, die ein akutes oder potenzielles Bedürfnis haben, ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie mit ihren familiären Verpflichtungen vereinbar sind, stellen einen großen Teil der Erwerbsbevölkerung dar. Es ist daher naheliegend, dass es in einem umkämpften Markt ein Wettbewerbsvorteil ist, diesen Mitarbeiter:Innen und Bewerber:Innen attraktive Bedingungen zu bieten.

Auch kann Flexibilität und Entgegenkommen auf Seiten des Arbeitgebers dazu beitragen, dass Eltern und insbesondere Mütter früher in den Beruf zurückkehren, statt zuhause zu bleiben. Noch bleibt ein Großteil der Mütter kleiner Kinder dem Arbeitsmarkt fern:

Quelle: destatis 

 

Im Bewerbungsprozess kann eine offensichtlich familienfreundliche Personalpolitik den Ausschlag geben, sich für ein Unternehmen zu entscheiden, das Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle anbietet. Je höher die Attraktivität eines Arbeitgebers, umso zügiger werden freie Stellen besetzt – schau dir dazu gern unseren Artikel zu Arbeitgeberattraktivität an.

Eine Unternehmenskultur, die die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihrer Familien berücksichtig, stärkt auch die Mitarbeiterbindung. Wenn Mitarbeiter:Innen das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber ihre familiären Verpflichtungen unterstützt, führt dies zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation, was sich wiederum positiv auf die Produktivität und den Erfolg des Unternehmens auswirkt. Mütter und Väter sind dann eher geneigt, dem Unternehmen treu zu bleiben.

Auch wenn viele bei Eltern und insbesondere Müttern als Kolleg:Innen an eingeschränkte Arbeitskraft und Inflexibilität denken, sind ihre Soft-Skills und anderen Kompetenzen nicht von der Hand zu weisen: Multitasking, Organisationsfähigkeiten und Priorisierung von Aufgaben, um nur einige zu nennen. Zahlreiche Studien bestätigen das. Eltern bringen nicht nur wertvolle Erfahrungen, Kompetenzen und Perspektiven mit, sondern auch eine hohe Motivation, Flexibilität und Loyalität.  Aus persönlicher Erfahrung kann ich berichten, dass ich mich als Mutter nicht mehr so schnell aus der Ruhe bringen lasse und konzentrierter an meine Aufgaben herangehe. Das mir entgegengebrachte Vertrauen, in der verkürzt vorhandenen Zeit Verantwortung übernehmen zu können, oder auch die Möglichkeit, während der Schwangerschaft von zu Hause aus arbeiten zu können, noch bevor Remote-Arbeit flächendeckend eingeführt wurde, haben mich zusätzlich motiviert und meine Bindung zur Wollmilchsau gestärkt.

Umsetzung familienfreundlicher Personalpolitik

Der gesetzliche Rahmen: Das ist Pflicht

Gesetzliche Regelungen gibt es insbesondere rund um die ersten Lebensjahre des Kindes: das Mutterschutzgesetz, der Anspruch auf Elternzeit und Kinderbetreuungsgeld. Auch der gesetzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit ist besonders für Eltern jüngerer Kinder relevant. Arbeitgeber sollten eine Atmosphäre schaffen, in der diese gesetzlichen Rahmenbedingungen selbstverständlich respektiert werden. Darüber hinaus gibt es vielfältige Möglichkeiten, sich als familienfreundlicher Arbeitgeber zu positionieren.

Vertrauensvolle und positive Zusammenarbeit

Bevor es an die konkreten Benefits geht, ist eine Zusammenarbeit, die von gegenseitigem Verständnis geprägt ist, ein wichtiger Ausgangspunkt – natürlich nicht nur, aber auch für Eltern. Dazu passt mein einleitendes Beispiel der Arbeitserleichterung während der Schwangerschaft, also das individuelle Eingehen auf persönliche Bedürfnisse.

Ein anderes Beispiel wäre die Unterstützung im Team und durch die Geschäftsführung beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Auch die Rücksichtnahme auf Familienferien zu Schul- oder Kitaschließzeiten sowie auf besondere Ereignisse sind sehr wichtig. Die Beratung bei der Organisation der Elternzeit kann ebenfalls sehr hilfreich sein.

Nachvollziehbare, faire Gehaltsmodelle und Aufstiegschancen

Frauen sind statistisch signifikant häufiger von Armut betroffen als Männer, insbesondere durch die noch immer ungleiche Verteilung von Care-Arbeit. Die Firma sollte ihr Bestes geben, Verdienstunterschiede auszugleichen, um zumindest in einigen Fällen den Teufelskreis zu durchbrechen, der zur ungerechten Verteilung der Elternzeit beiträgt und die Rolle der Mutter als Hausfrau manifestiert.

Nicht zu vernachlässigen ist auch die Möglichkeit der (Wieder)-Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung in Führungspositionen, wobei Jobsharing nur eine der Möglichkeiten darstellt.

Dies könnte u.a. auch Männer dazu ermutigen, einen größeren Teil der Care-Arbeit zu übernehmen und ohne Karriereeinbußen Arbeitsstunden zu reduzieren, und damit zu einer gerechteren Rollenverteilung beizutragen. Weibliche Vorbilder machen Chancengleichheit sichtbar und wirken motivierend auf andere Frauen.

Flexible Arbeitszeiten und Rücksichtnahme bei Terminbestimmungen und Fortbildungen

Unternehmen können ihren Beschäftigten die Möglichkeit bieten, ihre Arbeitszeit individuell zu gestalten und an ihre familiären Bedürfnisse anzupassen. Sie können auch Homeoffice und mobiles Arbeiten ermöglichen, um lange Anfahrtswege und Stress zu vermeiden. Flexible Arbeitszeiten und -orte können die Produktivität, Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten erhöhen, sowie die Fehlzeiten und die Fluktuation reduzieren.

Scheinbar banal, aber absolut nicht selbstverständlich ist es leider, Meetings, Fortbildungen oder Workshops auf den Vormittag zu legen und ggf. aufzuteilen. Zuletzt haben wir bei der Wollmilchsau intern einen Workshop auf zwei Vormittage aufgeteilt. Das war nicht nur gut für die Teilzeitkräfte, auch die anderen Beteiligten konnten so konzentrierter arbeiten.

Unterstützung im Alltag

  • ◆ Bezahlte Kindkranktage: Gerade in den ersten Kita-Jahren sind Kinder ständig krank und müssen zuhause betreut werden. Zwar übernimmt die gesetzliche Krankenkasse einen Teil des ausfallenden Lohns, dennoch bleibt ein finanzieller Verlust plus Aufwand durch die benötigte Krankschreibung des Kindes sowie die Beantragung der Erstattung. Gibt der Arbeitgeber den Vertrauensvorschuss und ermöglicht Eltern die Betreuung kranker Kinder, ohne die Krankenkassen einzubeziehen, bedeutet dies im Ernstfall eine riesige Erleichterung. Für den Arbeitgeber sind die Risiken aus meiner Erfahrung überschaubar – ich kenne keine Eltern, die das System ausnutzen. Im Gegenteil: Für mich persönlich führt das in mich gesetzte Vertrauen dazu, dass ich mich umso intensiver bemühe, die anfallenden Aufgaben trotz des ein oder anderen Fehltages gut und schnell zu erledigen.
  • ◆ Übernahme von Betreuungskosten/ Betreuungskostenzuschüsse: Je nach Bundesland ist die Betreuung in Kitas und ganz besonders der Kleinsten in Krippen extrem teuer.  So teuer, dass ein nicht unerheblicher Teil des Gehalts dafür draufgeht und sich negativ auf die Motivation, schnell wieder in den Beruf einsteigen zu wollen, auswirken kann. Eine Übernahme oder Bezuschussung kann motivierender sein als eine Gehaltserhöhung.
  • ◆ Betriebliche Kinderbetreuung/Aufbau eines Betreuungsnetzwerkes: Unternehmen können ihren Beschäftigten die Betreuung ihrer Kinder während der Arbeitszeit anbieten bzw. unterstützen. Dies gelingt zum Beispiel durch die Bereitstellung von Betriebskindergärten, die Vermittlung von Tagesmüttern oder die Bezuschussung von externen Betreuungsangeboten. Betriebliche Kinderbetreuung kann die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, die Erwerbsbeteiligung von Frauen fördern und die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen stärken. Die Wollmilchsau bietet Eltern die Möglichkeit, über eine Agentur einen Babysitter für zu Hause oder im Büro zu organisieren. Das hat mir schon die Teilnahme an ganztägigen Workshops und anderen Veranstaltungen ermöglicht, die nicht auf den Vormittag gelegt werden konnten, ermöglicht
  • ◆ Familienfreundliche Veranstaltungen und Unterstützung: Arbeitgeber können spezielle Veranstaltungen oder Programme für die Familien von Mitarbeiter:Innen organisieren, wie zum Beispiel Familientage, Ferienbetreuung für Kinder oder Eltern-Kind-Programme. Dies fördert ein familiäres Umfeld und stärkt das Gefühl der Unterstützung.

Familienfreundliche Firmen: Maßnahmen in der Praxis

Die Deutsche Bahn hat, wie viele große Unternehmen, verschiedene Programme zur Unterstützung der Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit implementiert. Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten, Elternzeitregelungen und andere familienfreundliche Leistungen umfassen. Konkret gibt es ein Mentoring-Programm zur Unterstützung von Vätern, um ihnen mehr Familienzeit zu ermöglichen. Obwohl dies in einem Verkehrsunternehmen naturgemäß nicht für alle Mitarbeiter:Innen realistisch ist, bietet die Deutsche Bahn wo möglich flexibles Arbeiten an sowie betriebliche Kitas in mehreren Städten und Ferienbetreuung.

Auch das Krankenhaus Hannover wirbt mit Kooperationen mit Kitas und Kindernotbetreuung. Auch Teilzeitarbeit, Rücksichtnahme bei der Urlaubsplanung und weitere Vorteile für Mitarbeitende werden hervorgehoben.

XXXLLutz wirbt in einem Video für seine familienfreundlichen Maßnahmen und lässt dabei Mitarbeiter:Innen zu Wort kommen.

Ach Henkel hat kürzlich auf sich aufmerksam gemacht – dort gibt es neuerdings für Eltern eine voll bezahlte, achtwöchige Elternzeit nach der Geburt einen Kindes. Das ist in erster Linie für Väter und Partner:Innen der Mütter ein tolles Plus, sichert es doch die Chance einer gemeinsamen Zeit während des gesetzlich gesicherten Mutterschutzes. Ein solches Benefit ist auch ein Schritt in Richtung Gleichberechtigung, weil es das Potenzial hat, eine gerechtere Verteilung der Care-Arbeit zu normalisieren.

Zertifizierungen für Firmen

Besonders familienfreundliche Unternehmen werden von der Bundesregierung mit dem “audit berufundfamilie”, gegründet von der Hertie-Stiftung, ausgezeichnet. Ausgezeichnete Arbeitgeber sind z.B. die Lechwerke-Gruppe und das UKE in Hamburg.

Das “Top-Arbeitgeber Zertifikat” wird vom “Top Employers Institute” vergeben. Diese Auszeichnung geht an Unternehmen, die sich durch exzellente Arbeitsbedingungen hervorheben, einschließlich Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit. So wurde beispielsweise der Targo Bank dieses Zertifikat verliehen.

Es gibt außerdem noch weitere regionale und branchenspezifische Auszeichnungen. Unternehmen, die sich als familienfreundlich positionieren möchten, können sich für solche Zertifikate bewerben oder sich in den entsprechenden Netzwerken engagieren.

Stolpersteine, die Firmen umgehen sollten

  • ◆ Mangelnde Kommunikation über familienfreundliche Maßnahmen und mangelndes Bewusstsein bei den Mitarbeiter:Innen. Es ist wichtig, dass aktiv über familienfreundliche Leistungen informiert wird.
  • ◆ Individuelle Bedürfnisse nicht berücksichtigen: Berücksichtige die Vielfalt der Bedürfnisse innerhalb der Belegschaft. Flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitarbeit, Homeoffice und andere Maßnahmen sind sinnvoll, um den individuellen Anforderungen der Mitarbeitenden zu gerecht zu werden
  • ◆ Fehlende Unterstützung oder mangelndes Verständnis von Seiten der Führungsebene für familienfreundliche Maßnahmen. Führungskräfte müssen in die Umsetzung eingebunden und sensibilisiert werden. Schulungen können ihnen helfen, die Bedeutung des Themas richtig einzuordnen und die Umsetzung aktiv zu unterstützen
  • ◆ Unklare Richtlinien und Prozesse: Fehlen klare Richtlinien und Prozesse zur Umsetzung und Verwaltung von familienfreundlichen Maßnahmen, kann dies für Verwirrung sorgen. Klare Richtlinien, explizite Ansprechpartner:Innen und transparente Prozesse zur Beantragung und Verwaltung von Leistungen können hier Abhilfe schaffen.
  • ◆ Fehlende Integration in die Unternehmenskultur: Familienfreundliche Maßnahmen könnten als isolierte Programme wahrgenommen werden und nicht ausreichend in die Unternehmenskultur eingebettet sein. Die Integration familienfreundlicher Praktiken in die Unternehmenskultur ist sinnvoll, beispielsweise durch Betonung der Werte der Work-Life-Balance.

Fazit

Eine familienfreundliche Personalpolitik ist entscheidend für die Schaffung eines ausgewogenen Arbeitsumfelds, in dem Mitarbeiter:Innen beruflichen Verpflichtungen effektiv und motiviert nachkommen können. Unternehmen, die flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und klare Richtlinien zur Work-Life-Balance implementieren, tragen zu einer positiven Unternehmenskultur bei, sichern sich einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bei der Bewerbersuche und binden ihre Mitarbeiter:Innen an das Unternehmen.

Zertifikate und eine klare Positionierung auf der Karriereseite können helfen, Bewerber:Innen von diesen Stärken zu überzeugen und für sich zu gewinnen. Familienfreundlichkeit ist ein wichtiges Puzzlestück einer effektiven Personalpolitik und nicht zuletzt auch ein Schritt in Richtung Gleichstellung der Geschlechter.

Außen hui, innen pfui: Die Bedeutung von internem Employer Branding und 5 wertvolle Maßnahmen

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Außen hui, innen pfui – ach, wie sehr ich mich freue, dass mir dieser altbackene, aber jetzt doch passende Spruch in Bezug auf (internes) Employer Branding eingefallen ist. Denn genau das ist es, was auf viele Unternehmen und ihre interne Employer Brand leider immer noch zutrifft. Wir zeigen in diesem Artikel fünf interne Employer Branding Maßnahmen, mit denen deine Mitarbeiter:innen wieder in den Fokus gesetzt werden.

Unterschied internes / externes Employer Branding

Definition & Ziele

5 Maßnahmen für internes Employer Branding

          Unternehmenswerte & Vision

          Arbeitsbedingungen & Vergütung

          Feedbackkultur & Kommunikation

          Teamwork & Zusammenarbeit

          Karrieremöglichkeiten & Personalentwicklung

Fazit: So bindest du deine Mitarbeiter:innen

Unterschied internes und externes Employer Branding

Eine Employer Brand entsteht aus dem Employer Branding. Employer Branding wiederum meint die Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke bzw. die unternehmensstrategische Maßnahme zur Markenbildung.

Einfach erklärt geht es darum, den potenziellen Bewerber:innen zu signalisieren: Unser Unternehmen bietet dir alles, was du von deinem Arbeitgeber erwartest. Gutes Employer Branding hilft außerdem, sich auf dem Markt zu positionieren und sich von den Wettbewerbern abzuheben. Ziel ist es, Unterschiede deutlich zu machen und so die passenden Kandidat:innen am Markt zu überzeugen. Mehr Informationen um das gesamte Thema Employer Branding findest du in unserem kostenlosen Whitepaper.

Internes vs. externes Employer Branding

Doch was ist mit den Mitarbeiter:innen, die bereits im Unternehmen tätig sind? Externes Employer Branding funktioniert nur, wenn es auch intern rund läuft. Wenn es im Unternehmen knirscht, dann kriegen das auch potenzielle Bewerber:innen mit und springen schnell wieder ab.

Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, gute Arbeitnehmer:innen im Unternehmen zu halten und so die Fluktuation möglichst niedrig zu halten.

Definition: Was versteht man unter internem Employer Branding und was sind die Ziele?

Internes Employer Branding richtet sich nicht an potenzielle Arbeitnehmer:innen, sondern an bereits bestehende Mitarbeiter:innen, die sich durch gutes internes Employer Branding emotional an das Unternehmen binden. Die Identifikation mit dem Arbeitgeber wird im besten Fall gestärkt und der Arbeitgeber positioniert sich als „Employer of Choice“.

Es steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und wirkt sich nicht nur positiv auf die Fluktuationsrate eines Arbeitgebers aus, sondern erhöht auch die Leistungsbereitschaft der Angestellten. Wenn das interne Employer Branding rund läuft, hat das Unternehmen sogar Vorteile gegenüber anderen Arbeitgebern: Erstens gibt es immer genug Leute, die für höhere Positionen infrage kommen. Und zweitens kann man nach außen damit werben, dass es bei einem guten Arbeitsklima und niedriger Fluktuation einfach viel angenehmer ist zu arbeiten.

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Fünf Maßnahmen für internes Employer Branding

In gewisser Weise unterscheidet sich das interne Employer Branding nicht stark vom regulären Employer Branding. Was die Bewerber:innen anspricht, ist für die Mitarbeiter:innen genauso interessant und andersherum. Interne Employer Branding Maßnahmen sind allerdings keine fancy Recruiting-Kampagnen, sondern zum Teil recht unglamouröse Hygienefaktoren.

Ein beschönigtes internes Bild fliegt auch wesentlich schneller auf, als wenn beim Außenauftritt mal hier und da etwas gemogelt wird. Hinzu kommt, dass Arbeitgeberbewertungsportale wie zum Beispiel Kununu oder Glassdoor sehr schnell aufdecken, ob die versprochenen Werte auch wirklich im Arbeitsalltag eingehalten werden.

Schauen wir uns mal an, welche Maßnahmen für ein erfolgreiches internes Employer Branding zur Mitarbeiterbindung unumgänglich sind.

1. Klar definierte Unternehmenswerte und Vision

Hier liegen internes und externes Employer Branding sehr dicht beisammen. Im gesamten Employer Branding-Prozess werden die im Unternehmen verankerten Werte sowie die Kernbotschaften des Arbeitgebers erarbeitet. Diese Werte sind nicht nur dafür da, um sie nach außen zu posaunen – sie müssen im Unternehmen gelebt werden. Wenn nur eine Handvoll ausgewählter Mitarbeiter:innen von deiner Strategie weiß, ist das ein schlechtes Zeichen.

Deine Angestellten sind wichtige und kostenlose Markenbotschafter:innen, die deine Arbeitgebermarke im besten Fall verbreiten. Kommuniziere deine Ziele und Werte auf allen Ebenen des Unternehmens und beziehe die Beschäftigten in jedem Fall mit ein.

Ein klares Bekenntnis zu den Unternehmenswerten und der Vision kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen sich mit dem Unternehmen stärker identifizieren und ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit entwickeln.

2. Gute Arbeitsbedingungen und angemessene Vergütung

Man sollte meinen, es sei selbstverständlich. Allerdings scheint es für den einen oder anderen Arbeitgeber immer noch eine Überraschung zu sein, dass Mitarbeiter:innen fair bezahlt werden möchten. In der gesamten Diskussion rund um den Fachkräftemangel taucht immer wieder die Behauptung auf, dieser würde gar nicht existieren – Firmen würden einfach nur zu wenig für ihr Personal zahlen wollen. Dagegen sprechen natürlich eine Vielzahl von Daten, doch ein Fünkchen Wahrheit steckt trotzdem in dieser Aussage: Die Bezahlung ist noch in vielen Berufen und bei diversen Arbeitgebern zu niedrig und nicht transparent.

Auch bedarf es eines angenehmen Arbeitsumfelds, das auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen abgestimmt ist. Dazu gehört auch die gute alte Work-Life-Balance und die Möglichkeit zum Home Office. Das bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen uneingeschränkt Remote Work anbieten muss, dennoch sollte eine gewisse Anzahl an Home Office Tagen angeboten werden, wenn der Job es erlaubt. Für viele Mitarbeiter:innen ist das tägliche Erscheinen im Büro mittlerweile ein Kündigungsgrund und für Bewerber:innen ein Grund, sich für einen flexibleren Arbeitgeber zu entscheiden.

Wenn diese Hygienefaktoren nicht beachtet werden, kann noch so viel Geld in den restlichen Prozess gesteckt werden – die Employer Brand wird keinen Erfolg haben.

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3. Regelmäßige Feedback-Gespräche und klare Kommunikation

Regelmäßige Feedback-Gespräche zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskräften können dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen sich gehört und geschätzt fühlen, was die Motivation und das Engagement positiv beeinflusst. Durch die Verbesserung der Kommunikation und durch das Etablieren offener Gespräche können eventuelle Probleme und Unzufriedenheit schneller aus dem Weg geräumt werden.

In Gesprächen sollten auch Entwicklungspotenziale besprochen werden: Durch das Kommunizieren klarer Erwartungen und das Setzen konkreter Ziele, fühlen sich Mitarbeiter:innen motiviert. Welche Karriereentwicklungen gibt es? Wo liegen die Stärken des Mitarbeitenden und wo vielleicht Schwächen, die verbessert werden können?

Diese Gespräche sind natürlich nicht nur hilfreich für den Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber. Wertschätzung und Motivation führen zu zufriedenen Mitarbeiter:innen und damit auch zu einer positiveren Arbeitskultur.

Apropos Feedback und offene Kommunikation: Auch abseits der persönlichen Gespräche sollte die interne Kommunikation offen und transparent sein. Unternehmensereignisse und Entwicklungen, die hinter verschlossenen Türen stattfinden, schüren in den meisten Fällen Verärgerung und Unsicherheit. Mitarbeiter:innen tragen das Unternehmen und sie wollen auch so behandelt werden und auf dem Laufenden bleiben.

4. Förderung von Teamwork und Zusammenarbeit

Vor allem in Zeiten von Remote-Work und vollen Terminkalendern sind die Zusammenarbeit und der Austausch zwischen Mitarbeiter:innen besonders wichtig.

Immer häufiger fällt in diesem Zusammenhang vor allem in großen Konzernen der Begriff „Team Branding“. Dieser zielt darauf ab, ein gemeinsames Verständnis von Werten, Vision und Mission eines Teams zu schaffen und einheitlich nach innen und außen zu kommunizieren.

Mittlerweile tauchen auch immer mehr Anbieter auf, die Teambuilding-Maßnahmen und Events anbieten, um das Vertrauen und den Zusammenhalt der Mitglieder privat sowie im Arbeitskontext untereinander zu stärken. Ein erfolgreiches Team Branding kann dazu beitragen, die Zusammenarbeit und das Engagement innerhalb des Teams zu verbessern, die Identifikation mit dem Unternehmen oder der Organisation zu stärken und auch die externe Wahrnehmung des Teams zu verbessern.

Aber nicht nur innerhalb eines Teams, sondern auch im gesamten Unternehmen, soweit dies möglich ist. Vor allem in kleineren und mittelständischen Unternehmen ist ein gewisser Unternehmens-Zusammenhalt wichtig, um eine Verbundenheit und ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Mitarbeiterengagement-Programme zur Förderung der Bindung wie Team-Veranstaltungen, Mitarbeiterwettbewerbe oder Sozialprogramme können die Zufriedenheit deutlich erhöhen.

5. Karrieremöglichkeiten und Personalentwicklung

Mitarbeiter:innen möchten sich weiterentwickeln, ihre Fähigkeiten ausbauen und Kompetenzen erweitern. Unternehmen sollten Wert darauf legen, Karrieremöglichkeiten anzubieten und ihre Mitarbeiter:innen in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Abgesehen von dem Aspekt der Mitarbeiterbindung, sind Unternehmen, die diese Möglichkeiten anbieten, in der Regel auch wettbewerbsfähiger. Sie können qualifizierte Mitarbeiter:innen anziehen und halten, die in der Lage sind, innovative Lösungen zu entwickeln und auf dem neusten Stand der Technologie und des Fachwissens zu bleiben.

Die Förderung von Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeitende sind also wichtig, um talentierte Kolleg:innen zu gewinnen und zu halten, die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen und ein positives Image und eine erfolgreiche Employer Brand aufzubauen.

Auch Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen wie das Job Enlargement, die Job Rotation und das Job Enrichment können dazu beitragen, die Motivation der Arbeitnehmer:innen zu steigern und innerhalb des Unternehmens flexibler zu agieren.

Kommunikation Interne Employer Branding Maßnahmen Ziele
© Kaleidico / unsplash.com

Fazit: So bindest Du deine Mitarbeiter:innen

Wie du siehst, ist ein gutes und erfolgreiches Employer Branding zumindest auf dem Papier kein Hexenwerk. In der Umsetzung hätten sich viele Unternehmen vielleicht eher ein paar dreckige Quick Fixes gewünscht. Die führen aber sowohl im regulären als auch im internen Employer Branding nicht zu einem langfristig erfolgreichen Ergebnis. Nur durch das Umkrempeln der internen Strukturen bzw. der Implementierung dieser Maßnahmen können Firmen ein positives Arbeitsumfeld schaffen und das Engagement und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden erhöhen. Das wiederum führt zu einer verstärkten Mitarbeiterbindung und einem allgemein effizienteren Employer Branding.

Gute Führung: Was macht eine gute Führungskraft aus?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Was bedeutet eigentlich gute Führung? Wenn sie ihren Job gut machen, vereinen moderne Führungskräfte viele Rollen und Aufgaben: Mentor:in, Entscheider:in, Coach. Wenn nicht, sind sie oft der Grund, aus dem Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen. Das zeigt etwa eine Umfrage von Xing. Demnach ist für jede:n zweite:n Wechselwillige:n ein schlechtes Vorgesetztenverhältnis der mit am meisten genannte Grund, sich nach einem neuen Job umzusehen und liegt damit gleichauf mit einem zu niedrigen Gehalt.

In Zeiten von Corona und zunehmender Remote-Tätigkeit wird die Führungsrolle noch einmal mehr auf die Probe gestellt. Sind Führungskräfte hierzulande in der Krise überfordert? Und was wünschen sich Mitarbeitende von ihren Führungskräften, was brauchen sie und wann gehen sie? Was macht also gute Führung aus?

1. Was macht eine gute Führungskraft aus?

2. Fachkräftemangel bei Führungskräften

3. Geht Karriereleiter nur über eine Führungsposition?

4. Weg von klassischer Führung: Weniger Hierarchien wagen

Was macht eine gute Führungskraft aus?

Vom Onlinegiganten lernen: Googles Project Oxygen

Anfang der 2000er-Jahre startete Google gemeinsam mit Forscher:innen der Harvard Business School das Project Oxygen. Unter der Frage „Do Managers Matter?“ sollte untersucht werden, welche Bedeutung Führungskräfte für das Unternehmen haben – und offensichtlich bei der Frage auch, ob man sie überhaupt braucht. Das Ergebnis: Tut man und sie sollten Google zufolge über zehn Eigenschaften verfügen.

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Die zehn Eigenschaften einer guten Führungskraft

  1. Gute:r Trainer:in/Coach
  2. Ermächtigt das Team und vermeidet Mikromanagement
  3. Schafft bei Mitarbeitenden ein Gefühl von Erfolg und Wohlbefinden
  4. Produktiv und am Ergebnis orientiert
  5. Kann gut kommunizieren, teilt Informationen und hört zu
  6. Gibt Feedback und unterstützt die Karriereentwicklung von Mitarbeiter:innen
  7. Hat eine klare Vision
  8. Verfügt über fachliche Fähigkeiten und berät das Team
  9. Effektive Zusammenarbeit mit anderen Teams
  10. Entscheidungsfreudig

Führungskräfte brauchen für gute Führung vor allem soziale Skills

Die Ergebnisse aus zehn Jahren Forschung bei Google zeigen also, dass gute Führung viel mit Vernetzung und Menschenkenntnis zu tun hat, aber natürlich auch einen fachlichen Hintergrund benötigt. Für Mitarbeitende zählt vor allem die menschliche Komponente, wie eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2021 zeigt und bestätigt damit viele Punkte der Google-Forschung auch aus Sicht der Belegschaft.

Gute Führung: Eigenschaften einer Führungskraft

Demnach wünschen sich Beschäftigte vor allem Respekt, Empathie und Weiterentwicklung. Doch damit sind die Anforderungen an moderne Führungskräfte hoch und steigen, je größer ein Team ist. Das zeigt Auswirkungen, wie aus einer Studie von Bertelsmann hervorgeht.

Auch Führungskräfte haben Zweifel

Fast jede dritte Führungskraft hat demnach Zweifel, ob sie ihre Position gut ausfüllt. Viele glauben, mehr zu einer Gruppe beitragen zu können, wenn sie geführt würden. Genauso viele empfinden ihre Rolle als Belastung.Gute Führung Führungskräfte Zweifel

Vor allem Jüngere haben das Gefühl, den Erwartungen nicht gerecht zu werden. Demnach ist besonders die Generation Y verunsichert.Gute Führung Zweifel nach Generationen

Fachkräftemangel bei Führungskräften

Natürlich liegt das einerseits daran, dass die Erfahrung fehlt, denn mit Mitte 30 kann man nicht auf die gleiche Zeit in einer Führungsposition zurückblicken wie mit Ende 50. Doch auch hier wird sich der demografische Wandel zeigen. Aktuell sind 35 Prozent der Führungskräfte über 55 Jahre alt – 5 Prozentpunkte mehr als noch 2017. Zum Vergleich: Im gesamten deutschen Arbeitsmarkt lag die Zahl 2021 bei 22 Prozent.

Gute Führung: Altersverteilung bei Führungskräften in Deutschland

 

Und wenige Mitarbeitende sehen sich selbst in einer Führungsposition, wie die bereits weiter oben genannte Studie der BCG zeigt. Demnach können sich nur 14 Prozent der Befragten vorstellen, in fünf bis zehn Jahren selbst Führungskraft zu sein. So könnte sich hier in einigen Jahren eine große Lücke an der Spitze auftun.

Geht Karriereleiter nur über eine Führungsposition?

Die klassische Führungsposition steckt also in der Krise: Wenige wollen es machen, viele die es machen, sind in der Rolle nicht glücklich und insgesamt schlägt der demografische Wandel zu.

Außerdem zeigt sich bei den Anforderungen an eine Führungsposition, dass es bestimmte Skills braucht, die nicht einfach durch das Erklimmen einer Karriereleiter erworben werden. Dementsprechend sollte also Karriere nicht automatisch mit einer Führungsposition verbunden sein. Gleichzeitig sind die gewünschten Soft Skills zu großen Teilen unabhängig von den fachlichen: strukturieren, organisieren, fördern, motivieren, entscheiden, empathisch sein. Es zeigt sich also, dass Führungskräfte im Grunde vor allem „gut mit Menschen können“ müssen, sie also soziale Fähigkeiten brauchen.

Weg von klassischer Führung: Weniger Hierarchien wagen

Wie lässt sich gute Führung nun also zukünftig umsetzen? Eine Möglichkeit können Führungstandems oder -teams sein, die sich gegenseitig in ihren Stärken und Kompetenzen ergänzen. Oder eben die Abwendung von klassischer hierarchischer Führung hin zu Arbeitsweisen mit deutlich mehr Verantwortung für die einzelnen Mitarbeitenden. Dabei wird die Verantwortung auf mehr Schultern verteilt und jede:r hat für etwas anderes den Hut auf.

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So wird die Überlastung einzelner Personen vermieden, gleichzeitig müssen sich alle Führungsskills aneignen. Aber sie bekommen eben auch ein hohes Maß an Selbstbestimmung und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Und vielleicht lässt sich so dem Führungskräfteengpass schon früh entgegenwirken.

Mitarbeiterbenefits-Studie 2022: Diese Benefits werden im Recruiting wichtiger

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Wie lassen sich Mitarbeiter:innen belohnen und an ein Unternehmen binden, welche Mitarbeiterbenefits nutzen Unternehmen hierzulande? Mit dieser Frage setzt sich seit 2015 die Belohnungsstudie von BONAGO auseinander, die gemeinsam mit der Hochschule Fresenius entwickelt und in diesem Jahr von uns unterstützt wurde. Gut 1.690 Personalverantwortliche und Geschäftsführer:innen in Deutschland gaben für die aktuelle Ausgabe zwischen November 2021 und März 2022 Antwort auf Fragen rund um ihre Benefit-Strategien.

Insgesamt 62 Prozent der Befragten finden demnach Zusatzleistungen zum Gehalt sinnvoll – 2017 waren es noch zehn Prozentpunkte weniger. Im Mittelpunkt stehen dabei Mitarbeiterbindung und -motivation.

Ziele von Mitarbeiterbenefits Umfrage
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

 

Benefits als Bestandteil von Employer Branding

Immer wichtiger werden Benefits aber auch als Bestandteil von Employer Branding und Recruiting. Ersteres nahm im Gegensatz zum Vorjahr um neun Prozent zu, die Mitarbeitergewinnung stieg gar um 28 Prozent. In Anbetracht von Fachkräftemangel und einem War for Talents in vielen Bereichen gewinnt das Thema an Bedeutung, denn Unternehmen müssen sich im Konkurrenzkampf um Beschäftigte von anderen Arbeitgebern abheben.

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Allerdings tun sich die Unternehmen noch schwer, die gewährten Benefits auch als Recruiting-Instrument zu nutzen. So gibt nicht einmal jede:r Zweite an, die Benefits über die Karriereseite zu kommunizieren. In Stellenanzeigen platzieren 58 Prozent der Befragten die gewährten Vorteile. So wird Potenzial verschenkt, mögliche Bewerber:innen vom Unternehmen zu überzeugen. Fünf Prozent der Unternehmen kommunizieren ihre Vorteile schlicht gar nicht, wie die Grafik zeigt.

 

Kommunikation von Mitarbeiterbenefits Umfrage
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

Bei den Anlässen, zu denen Unternehmen die Zusatzleistungen gewähren, handelt es sich oftmals um betriebliche oder persönliche: Das Mitarbeiterjubiläum liegt dabei auf Rang 1, gefolgt von der Geburt eines Kindes und der Hochzeit. Auf dem vierten Rang liegt wie im vergangenen Jahr die Zielerreichung. Zuwachs verbuchen konnten Programme, in denen Mitarbeiter:innen neue Mitarbeiter:innen werben.

Ebenfalls verändert haben sich einige Einzelmaßnahmen innerhalb der Benefit-Strategien. Durch die Coronapandemie ist das Homeoffice vom Benefit fast zur Normalität geworden, gleichzeitig hat das Dienstauto an Beliebtheit verloren, während Dienstfahrräder gefragter sind.

Budget für Mitarbeiterbenefits steigt

Insgesamt werden Benefits für Mitarbeiter:innen beliebter. So stieg der investierte Wert in den vergangenen Jahren kontinuierlich, wie aus der Mitarbeiterbenefits-Studie hervorgeht. Wurden 2018 im Schnitt 76 Euro pro Monat und Mitarbeiter:in investiert, waren es im vergangenen Jahr bereits 93 Euro.

 

Investition in Benefits pro Mitarbeiter und Monat
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

Dabei sollten Unternehmen ihr Augenmerk auf individuelle Angebote legen. Wer gerade ins Berufsleben einsteigt, findet andere Benefits spannender als jemand, der oder die nur noch wenige Jahre arbeiten muss. Und nachfolgende Generationen legen insgesamt mehr Wert auf persönliche Freiheit, was Ort und Zeit der Arbeit angeht als etwa Prämien zum Jubiläum. Unternehmen können mit Benefits punkten, wenn sie wissen wie.

Arbeitgeberattraktivität: 7 Maßnahmen, um die Attraktivität deiner Arbeitgebermarke zu steigern

Veröffentlicht am | von Sarah Schultze

Warum sich Unternehmen dafür entscheiden sollten, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Je höher die Arbeitgeberattraktivität, desto einfacher ist es für Personalverantwortliche, offene Stellen in ihrem Unternehmen zu besetzen.

Wer die Kosten bei der Stellenbesetzung senken und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig erhöhen will, kommt an dem Thema Arbeitgeberattraktivität nicht vorbei. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht seit einigen Jahren ein War for Talents, der sich aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels auch in absehbarer Zeit nicht bessern wird. Vielen Unternehmen ist jedoch nicht bewusst, dass sie der Wandel zum Arbeitnehmermarkt in die Rolle des attraktiven Arbeitgebers zwingt.

Doch was macht einen Arbeitgeber überhaupt attraktiv? Welche Maßnahmen können helfen, um sich am Arbeitsmarkt zu behaupten und Mitarbeiter:innen zu binden? In diesem Artikel stelle ich Dir die wichtigsten Faktoren vor und gebe Dir eine Liste mit konkreten Maßnahmen an die Hand, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern und deine Mitarbeiterbindung zu stärken.

➥ Wenn Du Dich für eine ausführliche Definition von Arbeitgeberattraktivität interessierst, schau doch mal in unserem Glossar vorbei.

Faktoren der Arbeitgeberattraktivität

Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität

          Führungsverhalten optimieren

          Zusammenarbeit im Team stärken

          Wertschätzung ausdrücken

          Vergütung & Benefits anpassen

          Das Arbeitsumfeld moderner gestalten

          Unternehmenskultur aufbauen

          Persönliche Weiterentwicklung fördern

Best Practice Beispiele: 3 attraktive Arbeitgeber

Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?

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Faktoren der Arbeitgeberattraktivität: Worauf achten Arbeitnehmer:innen ?

Um Deine Attraktivität als Arbeitgeber erfolgreich steigern zu können, stellt sich zunächst einmal die Frage, was Arbeitnehmer:innen überhaupt wollen und wie Du Dich von anderen Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt abheben kannst. Denn eines ist wohl jedem klar: Mit einem Obstkorb und ein paar Freigetränken kann man Kandidat:innen im War for Talents schon lange nicht mehr beeindrucken.

Im folgenden Abschnitt stellen wir Dir die Ergebnisse aus einer 2021 erhobenen Trendstudie von TopJob zu den Bedürfnissen von Arbeitnehmer:innen vor.

Bedürfnisse Arbeitgeberattraktivität
©TOP JOB Studie 2021: Untersucht wurden acht Dimensionen der Arbeitgeberattraktivität.

Gute Führung und (erfolgreiche) Zusammenarbeit im Team wurden in der Studie von den Mitarbeiter:innen als am wichtigsten eingestuft.

Die größte Bedarfslücke findet sich an dritter Stelle bei der Entlohnung. Daraus lässt sich ableiten, dass sich die Mitarbeiter:innen in der Regel eine höhere Vergütung wünschen, aber nochmal ein Auge zudrücken, wenn im Gegenzug andere Bedürfnisse erfüllt werden. Auf diese Weise kannst Du auch als kleines oder mittelständisches Unternehmen gegenüber großen Konzernen punkten.

Unser Zwischenfazit lautet also: Ein modernes Arbeitsumfeld sollte ebenso auf der To-Do-List stehen wie die Verbesserung Deiner Unternehmenskultur.

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Was sind konkrete Maßnahmen, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern?

Im ersten Schritt solltest Du Dir Gedanken darüber machen, welches Ziel Du mit Deinen Maßnahmen verfolgen willst. Möchtest du primär die interne Arbeitgeberattraktivität steigern und Deine bestehenden Mitarbeiter:innen ans Unternehmen binden? Oder ist es Dir wichtiger, Deine Attraktivität nach außen zu steigern, um wettbewerbsfähiger zu werden?

Um beide Aspekte abzudecken, stelle ich Dir im Folgenden sowohl Maßnahmen zur Steigerung der internen als auch der externen Arbeitgeberattraktivität vor. Sei Dir aber bewusst, dass es nahezu unmöglich ist, als Arbeitgeber attraktiv zu wirken, wenn die bestehenden Mitarbeiter:innen unzufrieden sind. Spätestens beim Onboarding würde die schöne Fassade bröckeln. Du solltest also stets interne und externe Maßnahmen auf dem Schirm haben. 

Maßnahme 1: Führungsverhalten optimieren

Die Führungskräfte bilden die Stützpfeiler Deines Unternehmens. Wie sie mit ihren Mitarbeiter:innen umgehen, hat einen direkten Einfluss auf das Betriebsklima. Ein zu autoritärer Führungsstil schafft ein Klima der Angst, in denen sich Deine Mitarbeiter:innen nicht wohlfühlen, ein Verzicht auf Vorgaben und Grenzen kann dagegen dazu führen, dass sich Deine Angestellten allein gelassen fühlen und Führungsstärke vermissen.

Was also tun?

Zunächst einmal ist es sinnvoll, Deinen Führungskräften regelmäßig Weiterbildungen und Workshops zu ermöglichen, um den Führungsstil weiter auszubauen. Darüber hinaus gibt es einige Führungseigenschaften, auf die Du bereits im Vorstellungsgespräch achten solltest. Zu diesen Eigenschaften zählen unter anderem:

Die Fähigkeit, Aufgaben abzugeben: Das Delegieren von Aufgaben verlangt eine ordentliche Portion Vertrauen in die Fähigkeiten Deiner Angestellten, ist aber unbedingt notwendig, damit das Unternehmen wachsen kann. 

Lösungsorientiertes Denken: Probleme tauchen in jedem Unternehmen auf. Entscheidend ist, wie Deine Führungskräfte darauf reagieren. Wenn sie mit hochgekrempelten Ärmeln eine Richtung vorgeben, die Angestellten in wichtige Entscheidungen einbinden und in kniffligen Situationen mit kreativen Lösungsansätzen um die Ecke kommen, fühlen sich Deine Angestellten in der Regel beflügelt und arbeiten motivierter.

Empathie: Vergiss niemals, dass Du mit Menschen arbeitest, die ihre individuellen Wünsche, Ziele und Probleme mit an den Arbeitsplatz bringen. Eine gute Führungskraft sollte erste:r Ansprechpartner:in für seine Kolleg:innen sein und aktiv den Dialog suchen, um gemeinsam nach Lösungen für aufkommende Probleme zu suchen.

Diese und weitere Charaktereigenschaften kann man nur mühsam erlernen. Ein empathieloser Mensch wird auch nach dem x-ten Workshop kein authentisches Interesse für die Belange seiner Kolleg:innen entwickeln können. In unserem Blogartikel über Gute Führung im Unternehmen erfährst Du mehr darüber, was eine gute Führungskraft ausmacht.

Interne Maßnahme 2: Zusammenarbeit im Team stärken

Teammitglieder, die reibungslos zusammenarbeiten sind wie der gut geölte Motor Deines Unternehmens. Eine gute Zusammenarbeit steigert nicht nur die Produktivität, sie fördert auch die Beziehungen innerhalb des Teams und schafft eine positive Arbeitsatmosphäre.

Damit Deine Mitarbeiter:innen zukünftig gemeinsam statt alleine an den Unternehmenszielen arbeiten, solltest Du folgende Grundpfeiler aufstellen:

Rücke Meetings in den Vordergrund: Ein regelmäßiger Austausch zwischen den Teammitgliedern ist zweifellos wichtig. Meetings um des Meetings willen sind jedoch nicht sinnvoll. Daher solltest Du Dir im Vorfeld Gedanken über den Zweck der Besprechung machen und sie so effizient wie möglich gestalten. Als Faustregel gilt: so lang wie nötig, aber so kurz wie möglich.

Kläre die Verantwortlichkeiten: Wer ist für was zuständig und wer ist der oder die richtige Ansprechpartner:in bei welchen Problemen? Fragen wie diese sind wichtig, um Abläufe für alle Beschäftigten transparent zu machen und immer wieder zu optimieren und zu hinterfragen.

Schaffe Gelegenheiten zur Teambildung: Damit das Team reibungslos funktioniert, sollten sich die einzelnen Mitglieder gut kennen und einander vertrauen. Konfliktmanagement ist dabei ebenso wichtig wie die Fähigkeit, Probleme gemeinsam zu lösen und zu erkennen, dass es im Team besser funktioniert, als wenn jeder sein eigenes Süppchen kocht. Regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten können dabei helfen, die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern zu verbessern.

Setzt Ziele gemeinsam: Keiner weiß besser, ob und wie ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann, als die Verantwortlichen in den jeweiligen Abteilungen. Indem Du sie in Deine Zielsetzung einbeziehst, schaffst Du das Gefühl, an einem Strang zu ziehen.

Maßnahme 3: Wertschätzung ausdrücken

Kleine Gesten statt großer Maßnahmen: Hast Du das Gefühl, dass es Deinen Mitarbeiter:innen an Engagement mangelt und sie nicht mehr ihr volles Potenzial entfalten? Dann solltest Du Dich fragen, ob Du die bisherigen Leistungen deiner Mitarbeiter:innen ausreichend gewürdigt hast. Viele kleine, wohldosierte und aufrichtige Gesten sind dabei oft erfolgreicher als eine einzige große wertschätzende Maßnahme, da diese von den meisten deiner Angestellten als Marketingaktion wahrgenommen werden könnte.

Dialog statt Mahnungen: Als Arbeitgeber solltest Du auch die Sorgen und Nöte Deiner Angestellten ernst nehmen und so Deine Wertschätzung ausdrücken. Anstatt Mahnungen auszusprechen, wenn die Leistung nachlässt, lohnt es sich, den Dialog zu suchen und Mitarbeiter:innen neue Perspektiven aufzuzeigen.

Erste Schritte zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur:

1. Bringe Personen aus allen Fachbereichen Deines Unternehmens an einen Tisch und tausche mit  ihnen Ideen aus.
2. Analysiert gemeinsam den Ist-Zustand und definiert gemeinsame Ziele. Eine gemeinsame Vorstellung, was Wertschätzung überhaupt für das Team bedeutet, dient als Grundstein für das weitere Vorgehen.
3. Plant konkrete Initiativen zur Umsetzung eurer Ziele. Dazu könnten etwa häufigere Feedbackgespräche und Routinen gehören, die zum Reflektieren einladen oder der Ausbau des firmeninternen Netzwerks, um den Austausch zwischen Kolleg:innen zu erleichtern.

Maßnahme 4: Vergütung & Benefits anpassen

Eine überdurchschnittliche Vergütung und attraktive Benefits sind sicherlich hilfreich, doch längst nicht alles, wenn es um das Steigern Deiner Arbeitgeberattraktivität geht. So kam etwa eine Studie von Kununu zum Ergebnis, dass Arbeitnehmer für attraktive Benefits im Schnitt 11 % weniger Gehalt in Kauf nehmen würden.

Darüber hinaus bieten Konzerne oft Benefits, die sehr allgemein gehalten sind, weil sie eine möglichst große Anzahl an Angestellten ansprechen sollen. Kleine und mittelständische Unternehmen haben hier den Vorteil, dass sie ihre Benefits genauer auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Teams zuschneiden können.

Wenn Du wissen willst, welche Benefits Arbeitnehmer:innen sich wünschen, schau doch Mal bei unserem Blogartikel zum Thema Weihnachtsgeld und Benefits vorbei.

Maßnahme 5: Arbeitsumfeld moderner gestalten

Der Druck auf Unternehmen, zeitgemäß zu agieren, wächst. Wer heute noch Formulare per Fax an andere Abteilungen schicken lässt, mag damit Arbeitnehmer:innen der Boomer-Generation glücklich machen, fällt im Ranking bei den Arbeitnehmer:innen der Generationen X, Y und Z jedoch rapide ab.

Um als moderner Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind vor allem 3 Faktoren von Bedeutung:

Technische Ausstattung

Viele Arbeitnehmer:innen erwarten, dass ihr Arbeitgeber zukunftsorientierte Soft- und Hardware nutzt. Damit dies gelingt, muss nicht gleich ein Innovation Manager her: junge Arbeitnehmer:innen kennen sich oftmals mit den neuesten Trends aus und können helfen, diese im Unternehmen zu nutzen  – wenn man ihnen den nötigen Freiraum lässt. Bedenke allerdings, dass sich ältere Generationen mit neuester Technik möglicherweise schwer tun. Mehr dazu findest du unter dem Punkt zur persönlichen Weiterentwicklung.

Work-Life-Balance und Home-Office

Mitarbeiter:innen achten auch darauf, wie der Arbeitgeber dem Thema Work-Life-Balance gegenüber steht und ob er ihnen zum Beispiel die Möglichkeit bietet, vom Home-Office aus zu arbeiten. Um das zu ermöglichen, ist der Ausbau digitaler Prozesse und Strukturen unumgänglich, hat aber gleichzeitig den Vorteil, dass vorhandene Strukturen noch einmal von Grund auf neu gedacht werden müssen und dabei in der Regel verkürzt und / oder automatisiert werden können.

Diversität und Gendern

Um ein modernes Arbeitsumfeld zu schaffen, ist es ebenfalls wichtig, sich mit Diversität und Gender auseinanderzusetzen. Insbesondere jüngere Generationen legen viel Wert auf diese Themen und einen modernen Umgang mit ihnen. So fand eine Studie von Truffls heraus, dass 56,1 % der Arbeitnehmer:innen ein Jobangebot ablehnen würden, wenn der Arbeitgeber eine ablehnende Haltung zu Diversity erkennen lässt.

Maßnahme 6: Unternehmenskultur aufbauen

Eng verwandt mit dem modernen Arbeitsumfeld ist die Unternehmenskultur als Gesamtheit der Werte und Normen, die in einem Unternehmen vorherrschen. Wie der Arbeitgeber zu den Themen Nachhaltigkeit und Umweltschutz steht, ist hier ebenso von Bedeutung wie die Frage nach der Fehlerkultur und dem Weltbild der Angestellten im Unternehmen.

Was es genau damit auf sich hat, kannst Du in unserem Glossareintrag zur Unternehmenskultur nachlesen.

Maßnahme 7: Persönliche Weiterentwicklung ermöglichen

Eine wichtige Maßnahme zur langfristigen Mitarbeiterbindung ist die Finanzierung regelmäßiger Schulungen für Deine Beschäftigten. Die Weiterentwicklung Deiner Mitarbeiter:innen macht sie nicht nur insgesamt produktiver, sondern hält auch den Frustrationspegel im Unternehmen niedrig.

So fällt es beispielsweise älteren Mitarbeiter:innen der Generation X manchmal schwer, mit der Digitalisierung Schritt zu halten. Auch besonders engagierte Mitarbeiter:innen empfinden schnell einen beruflichen Stillstand und halten Ausschau nach neuen Herausforderungen. Regelmäßige Weiterbildungen und Workshops können diesen Problemen entgegen wirken, sofern sie auf die individuellen Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter:innen zugeschnitten sind.

Willst Du ein Schulungskonzept für Deine Mitarbeiter:innen erarbeiten, gibt es einige Fragen zu klären:

  1. Wer soll geschult werden und welche Fähigkeiten und Kompetenzen sollen gefördert werden?
  2. Wie lassen sich diese Fähigkeiten und Kompetenzen am besten vermitteln? Mögliche Schulungsformate sind vielfältig (z.B. Workshops, Seminare, Kurse auf E-Learning-Plattformen)
  3. Wie oft sollten Schulungen stattfinden und wie lange sollten sie dauern?
  4. Wer soll die Schulungen durchführen – erfahrene Mitarbeiter:innen oder externe Trainer?
  5. Wie hoch ist das verfügbare Budget für Schulungen?
  6. Welche Anreize sollen geschaffen werden, an den Schulungen teilzunehmen?

Du solltest auch prüfen, ob Dein Unternehmen von der Weiterbildungsförderung der Agentur für Arbeit profitieren kann

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Best Practice: 3 Arbeitgeber, für die (fast) jeder gerne arbeiten würde

1. EUROIMMUN

EUROIMMUN gehört ohne Zweifel zu den attraktivsten Arbeitgebern Deutschlands – ein Status, mit dem sie auf ihrer Karriereseite neue Mitarbeiter:innen anlocken. Das Unternehmen wirbt damit, in einer krisensicheren Branche tätig zu sein und unbefristete Arbeitsverträge anzubieten.

Mitarbeiter:innen von EUROIMMUN dürfen sich über eine gesunde Work-Life-Balance mit flexiblen Arbeitszeiten, einem Stundenkonto und 30 Tagen Urlaub freuen.

Auch die Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter:innen wird bei EUROIMMUN großgeschrieben. Ein Physio-Service, Betriebssport und gesunde Ernährungsangebote im Betriebsrestaurant fördern das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Darüber hinaus bietet EUROIMMUN mit Kreativ-Workshops, Corporate Benefits und Sonderkonditionen für Veranstaltungen eine abwechslungsreiche Freizeitgestaltung auch außerhalb der Arbeitszeit.

 

Euroimmun: attraktiver Arbeitgeber = zufriedene Mitarbeiter
Um Bewerber:innen von sich zu überzeugen, lässt Euroimmun seine Angestellten zu Wort kommen und präsentiert die Ergebnisse von regelmäßigen Umfragen auf seiner Karriereseite.

2. Technische Krankenkasse

Wo von attraktiven Arbeitgebern die Rede ist, darf die TK nicht fehlen – neben einer fairen Bezahlung und einer betrieblichen Altersvorsorge können sich die Mitarbeier:innen hier auf flexible Arbeitszeiten und bis zu 60% Home Office im Monat freuen. Ein Lebensarbeitszeitkonto ermöglicht es den Angestellten außerdem, sich eine Auszeit zu nehmen oder früher in den Ruhestand zu gehen.

TK ist Deutschland bester Arbeitgeber
Wer gute Arbeit leistet, sollte damit auch ruhig angeben dürfen: Die Gewinner-Plakette im “Great Place to Work”-Wettbewerb findet sich prominent auf der Karriereseite der TK. Der Text daneben gibt außerdem einen Einblick in die Unternehmenskultur.

In Sachen Flexibilität und Work-Life-Balance kann man der Technischen Krankenkasse nichts vormachen. Der flexible Arbeitszeitplan und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ermöglichen den Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Auch die betriebliche Altersvorsorge und Vermögenswirksamen Leistungen sind ein attraktives Angebot für Arbeitnehmer. Weitere Highlights sind unter anderem ein TK-Jobrad, Zuschüsse zum Jobticket und Betriebssport.

3. Klinikum Region Hannover

Das Klinikum bietet auf seiner Karriereseite umfangreiche Informationen dazu, was Bewerber:innen beim Klinikum erwartet. Um dem Mythos der schlechten Bezahlung von Pflegekräften entgegenzuwirken, tragen sie unter dem Punkt “Wie viel verdiene ich in der Pflege im KRH?” zur Gehaltstransparenz in der Branche bei, indem sie die Gehaltsstruktur des Unternehmens offenlegen.

Guter Arbeitgeber: Das Klinikum Hannover
Ein umfangreiches Wissenshub zu den Themen Beruf, Karriereentwicklung und Benefits prägt die Karriereseite des Klinikums Region Hannover.

Speziell für die überwiegend weibliche Belegschaft bietet das Klinikum auch eine Kinderbetreuung und ein Programm zur Förderung weiblicher Führungskräfte an. Mit diesen und weiteren Benefits beweist das KRH, dass es sich mit den Wünschen und Problemen seiner Zielgruppe auseinandergesetzt hat und entsprechende Benefits anbietet.

Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?

Wie Du siehst, gibt es neben einer höheren Vergütung und besseren Benefits noch viele weitere Maßnahmen, mit denen Du Deine Attraktivität als Arbeitgeber steigern kannst. In diesem Artikel habe ich mich auf die (aus meiner Sicht) wichtigsten sieben davon beschränkt. Was allerdings nicht heißen soll, dass Dir nicht noch mehr Möglichkeiten offenstehen. Viele Wege führen bekanntlich nach Rom.

Auch wenn sich die Arbeitgeberattraktivität nur schwer messen lässt, solltest Du Deine Arbeitgeberattraktivität als wichtigen Faktor für den Erfolg Deines Recruitingprozesses betrachten. Führe regelmäßige Feedbackgespräche und starte Umfragen, um die Stimmung in Deinem Unternehmen einzufangen und halte stets Dein Firmenprofil auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu im Blick. Schließlich können auch die Bewertungen auf solchen Plattformen ausschlaggebend dafür sein, ob sich ein:e Bewerber:in für Dein Unternehmen entscheidet oder doch lieber nach attraktiveren Arbeitgebern Ausschau hält.

Weiterführende Artikel: 

Embloyer Branding now: Studien im Vergleich: Welche Eigenschaften Arbeitgeber attraktiv machen
Stern: Das sind Deutschlands beste Arbeitgeber
Statista: Was Bewerber von Ihrem nächsten Arbeitgeber erwarten

Vier-Tage-Woche: Wie viel Arbeit brauchen wir?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

In Island sind knapp 200.000 Menschen berufstätig. Mehr als 2.500 von ihnen, also über ein Prozent, nahmen seit 2015 an einer mehrteiligen Studie teil: Verkürzte Arbeitszeit bei gleichem Gehalt. Die Teilnehmer:innen reduzierten ihre Wochenarbeitszeit von 40 auf 36 oder 35 Stunden und arbeiteten eine Vier-Tage-Woche.

Eine erste Auswertung des Experiments fällt durchweg positiv aus – die Leistung und Produktivität blieb gleich oder hat sich sogar verbessert. Vor allem stieg aber das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen, sie hatten mehr Zeit für ihr Privatleben, waren weniger gestresst und erkrankten seltener an einem Burnout. Die Ergebnisse der Studie hatten bereits Folgen: 86 Prozent der Isländer:innen haben durch Verhandlungen der Gewerkschaften und Verbände mit Arbeitgebern zwischen 2019 und 2021 nun das Recht auf dauerhaft verkürzte Arbeitszeiten.

Wie sieht es hierzulande aus? Wie viel arbeiten die Beschäftigten in Deutschland? Wie viel wollen sie arbeiten? Und wer soll das alles bezahlen?

1. IST-Zustand: Wie viel arbeiten wir?

2. Wunsch und Wirklichkeit von Arbeitszeit

3. Was kürzere Arbeitszeiten bringen

4. Welche Modelle gibt es?

5. Arbeitszeitreduzierung: Wer soll das alles bezahlen?

6. Fazit

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IST-Zustand: Wie viel arbeiten wir?

John Maynard Keynes, der berühmte britische Ökonom, sagte eine Zukunft voraus, in der der Wohlstand so groß ist, dass wir nur mehr 15 Stunden pro Woche arbeiten müssten. Das war im Jahr 1930. Knapp 100 Jahre später sind wir davon noch weit entfernt. Die Erwerbstätigen in Deutschland arbeiten im Durchschnitt 34,8 Stunden pro Woche – im europäischen Vergleich ist das zumindest auf dem Papier unterdurchschnittlich. Allerdings fließen in diese Zahl von Eurostat auch alle Beschäftigten ab 15 Jahren mit ein, die mindestens eine Stunde pro Woche gegen Lohn oder Entgelt arbeiten.

Vier-Tage-Woche: Infografik - Durchschnittlich geleistete Erwerbsarbeitszeit in den EU-Ländern

Dass die Deutschen also unterdurchschnittlich abschneiden, liegt an Mini- und Teilzeitjobs und nicht daran, dass man sich hierzulande schon mehrheitlich von der 40-Stunden-Woche verabschiedet hätte. Geringer sind die Werte etwa in Dänemark oder den Niederlanden, wo ebenfalls die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten sehr hoch ist.

Das Gesamtarbeitsvolumen steigt hierzulande dagegen seit Jahren, wie aus Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervorgeht.

Vier-Tage-Woche: Infografik - Arbeitsvolumen in Deutschland

In einer Studie des Europäischen Gewerkschaftsinstitut heißt es: „Es lässt sich bisher festhalten, dass die Arbeitszeit in Europa in erster Linie aufgrund des steigenden Anteils der Teilzeitbeschäftigung kürzer wird. Diese Teilzeitbeschäftigung ist zuallererst frauendominiert, in den unteren Bereichen der Karriereleiter angesiedelt, hat wenige berufliche Aufstiegsmöglichkeiten und zeigt einen überproportionalen Anteil an flexiblen Arbeitsverträgen.“

Zwar arbeiten Frauen also heute mehrheitlich, allerdings ist jede zweite in Teilzeit tätig, bei den Männern ist es nur rund jeder neunte. Damit sind die Frauen dem keynesianischen Traum zwar zeitlich näher – nur der Wohlstand stimmt eben nicht.

Vier-Tage-Woche: Infografik zum Beschäftigungsumfang in Deutschland

Wer in Vollzeit tätig ist, arbeitet als Mann im Durchschnitt 41,5 Stunden, bei Frauen sind es 39,9 Stunden – im Vergleich zum Jahr 1991 hat sich also kaum etwas getan in punkto Arbeitszeit, wie die Grafik zeigt.

Vier-Tage-Woche: Infografik zur durchschnittlich geleisteten Wochenarbeitszeit

Doch während also die wöchentliche Arbeitszeit bei vollem Gehalt etwa gleich bleibt, wird unser Arbeitsleben laut Eurostat immer länger. Eine 15-jährige Person hatte im Jahr 2011 durchschnittlich 37,4 Jahre Arbeit vor sich. Im Jahr 2020 sind es bereits 39,1 Jahre ihres Lebens, die sie der Arbeit widmen wird – Tendenz steigend. Denn wir werden immer älter, während die Zahl der Jüngeren abnimmt, die den Ruheständler:innen ihren Lebensabend finanzieren könnten.

Vier-Tage-Woche: Infografik zur Dauer des Arbeitslebens

WUNSCH UND WIRKLICHKEIT VON ARBEITSZEIT

Wir arbeiten also viel und perspektivisch müssen wir das auch immer länger, weil wir älter werden. Den Acht-Stunden-Arbeitstag gibt es seit etwas mehr als 100 Jahren, allerdings lange an sechs Tagen pro Woche. Der Deutsche Gewerkschaftsbund warb ab 1956 mit dem Slogan „Samstags gehört Vati mir“ für die Einführung der Fünf-Tage- bzw. 40-Stundenwoche, also in einer Zeit, als ein Hauptverdiener für eine ganze Familie arbeitete.

In der klassischen Kleinfamilie sind heute meist beide Elternteile berufstätig und müssen es finanziell auch sein. Je Familie wird also neben Haus- und Fürsorgearbeit mehr Erwerbsarbeit geleistet, statt sich sowohl die 40-Stunden-Arbeitswoche als auch die Zuhause anfallende Arbeit aufzuteilen. Und dieses Mehr an Arbeit zeigt sich womöglich auch in der Zunahme von Stress und psychischen und körperlichen Erkrankungen der Erwerbstätigen.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu Fehlzeiten wegen psychischer Erkrankungen

In einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) gibt jede:r zweite Befragte:r an, die Arbeitszeit gerne verkürzen zu wollen, trotz Gehaltseinbußen. Im Durchschnitt möchten die Befragten neun Stunden pro Woche weniger arbeiten. Weitere 39 Prozent sind zufrieden und 12 Prozent wollen verlängern, durchschnittlich um acht Stunden. Gefragt nach ihrer favorisierten Arbeitszeit gibt fast jede zweite Frau an, zwischen 20 und 34 Stunden arbeiten zu wollen. Bei den Männern sind es 40 bis 47 Stunden, gefolgt von 35 bis 39 Stunden. Auch hier spiegelt sich also die hohe Teilzeitquote der Frauen und die Vollzeittätigkeit von Männern wider.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu gewünschten wöchentlichen Arbeitszeiten

Wer angibt, mehr arbeiten zu wollen, will im Grunde mehr Geld verdienen und nicht unbedingt mehr Zeit mit Erwerbsarbeit verbringen. So sind es vor allem Beschäftigte im Niedriglohnbereich, die diesem Wunsch zustimmen. Wer finanziell abgesichert ist, hat eher den Wunsch, seine Arbeit zu verringern, wie eine andere Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (iwd) zeigt. Demnach sind unter denjenigen mit Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung überdurchschnittlich viele Frauen und der Bruttostundenlohn liegt deutlich unter dem der Befragten mit Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu Merkmalen der Befragten zu Arbeitszeitwünschen

Was kürzere Arbeitszeiten bringen

Eine Abkehr von der 40-Stundennorm hat einige deutliche Vorteile: Es stellt eine Möglichkeit dar, sich an gesellschaftliche Veränderungen anzupassen, etwa den demografischen Wandel, ist aber auch ein Instrument für mehr Gerechtigkeit.

KÜRZERE ARBEITSZEITEN ALS BEITRAG ZUR GESCHLECHTERGERECHTIGKEIT

Nach wie vor verbringen Frauen mehr Zeit mit Fürsorge- und Hausarbeit – Zeit, die ihnen fehlt, um Erwerbsarbeit zu leisten, weshalb der Frauenanteil in Teilzeitjobs hoch ist. Eine Absenkung der Arbeitszeit hin zu einem Modell mit 30 oder 35 Wochenstunden als Vollzeit würde also die Erwerbsarbeit von Frauen aufwerten und zumindest theoretisch mehr Lebenszeit von Männern für Fürsorge- und Hausarbeit zur Verfügung stellen. Außerdem würde sich die Schere bei der Altersarmut verringern, weil Frauen mehr in die Rentenkasse einzahlen könnten. Wer den Gender Pay Gap angehen will, kommt an dieser Stellschraube kaum vorbei.

ALTERSGERECHTES ARBEITSLEBEN

Wer immer länger arbeitsfähig bleiben soll, muss frühzeitig dafür sorgen, dass er oder sie das auch möglichst lange bleibt. Wenn ein Arbeitsleben immer länger dauert, sollten also die Rahmenbedingungen der Erwerbstätigkeit so gestaltet sein, dass Körper und Geist möglichst gesund bleiben. Dafür sind kürzere Arbeitszeiten unerlässlich. Ohne eine umfassende Neugestaltung der Arbeitszeit ist eine Ausdehnung der Lebensarbeitszeit nicht wirklich möglich, so eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung.

AUFWERTUNG VON TÄTIGKEITEN

Eine Arbeitszeitreduzierung bei gleichem Gehalt in gutbezahlten Akademikerjobs würde auch schlechter bezahlte Teilzeitjobs aufwerten, weil sie näher an Vollzeitjobs rücken würden. Insofern ist Arbeitszeitreduzierung ein wichtiges politisches Instrument für mehr Gerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt. Außerdem stellt die Arbeitszeitverkürzung (bei gleichem Gehalt) eine Möglichkeit dar, die zunehmend ungleich verteilten Unternehmensgewinne weiterzugeben – in Freizeit, nicht in Geld.

KLIMASCHUTZ DURCH ARBEITSZEITREDUZIERUNG?

Die Klimakrise zeigt einmal mehr, dass das grenzenlose Wachstum unseres kapitalistischen Wirtschaftssystems nicht möglich ist. Eine Reduzierung der Arbeitszeit und damit eine Fokusverschiebung von maximaler Produktivität hin zu mehr Freizeit, kann Klima und Ressourcen schonen, indem Menschen anders konsumieren, weil sie mehr Zeit haben und der Ressourcenverbrauch durch Arbeit gedrosselt wird. Wer mehr Zeit hat, kann zum Beispiel anders reisen, anders Nahrung zubereiten, mehr Zeit aufwenden, um Dinge zu reparieren, statt neu zu kaufen und mehr Zeit in demokratische Diskurse oder gesellschaftliches Engagement investieren. Das setzt aber einen anderen Fokus im Denken aller voraus.

VIER-TAGE-WOCHE, FÜNF-STUNDEN-TAG: WELCHE MODELLE GIBT ES?

Grundsätzlich kann sich eine geringere Arbeitszeit auf unterschiedliche Zeiträume beziehen:

Kürzerer Arbeitstag: Zum Beispiel Sechs- oder sogar nur Fünf-Stunden-Tage. Das eine wurde in einem Pilotprojekt in einem schwedischen Krankenhaus getestet, das andere von einer Bielefelder Agentur.

Kürzere Arbeitswoche: Der eingangs erwähnte Versuch in Island hatte eine Vier-Tage-Woche als Ergebnis, mit vier längeren Arbeitstagen und einem zusätzlichen Tag Wochenende. Dieses Modell eignet sich besonders, wenn nur wenig Zeit reduziert wird, aber das Pensum etwa gleich bleibt.

Kürzerer Arbeitsmonat: z.B. drei Wochen Arbeitszeit an je sechs Tagen, dann eine Woche frei oder ähnliche Konstrukte, bei denen sich jeweils Arbeit und freie Zeit in Intervallen abwechseln.

Kürzeres Arbeitsjahr oder anders gesagt: Mehr Urlaubstage zur freien Verfügung, was für längere Erholungsphasen sorgt, aber auch Familien mit Kindern eine bessere Betreuung in den Ferien ermöglicht.

Kürzeres Arbeitsleben: Wird erreicht durch früheren Rentenbeginn oder berufliche Auszeiten wie z.B. Sabbaticals. Aufgrund steigender Lebenserwartung scheint dieses Konzept eher nicht geeignet, weil der Trend dahingeht, dass wir länger arbeiten müssen.

Welche Form der Arbeitszeitverkürzung geeignet ist, ist von individuellen Lebenssituationen, aber auch von der Branche und Art der Arbeit abhängig und die Modelle haben ihre jeweils eigenen Vor- und Nachteile. So sind zusätzliche Urlaubstage für Familien mit schulpflichtigen Kindern möglicherweise sinnvoll, während Menschen mit Fernbeziehung das lange Wochenende vorziehen und wieder andere lieber früh in Rente gehen wollen. Kürzere Arbeitstage wiederum schaffen mehr Zeit für den Alltag mit Haus- und Sorgearbeit und Freizeit.

ARBEITSZEITREDUZIERUNG: WER SOLL DAS BEZAHLEN?

Weniger arbeiten ist schön und gut, allerdings muss eine Reduzierung der Arbeitszeit finanziert werden. Dabei gibt es drei Akteure, die direkt am Arbeitsverhältnis beteiligt sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in sind die beiden direkten Vertragspartner:innen, der dritte Akteur ist der Staat. Dementsprechend können die Kosten im Grunde an diese drei Stellen adressiert werden – oder an niemanden.

DIE ARBEITNEHMER:INNEN ZAHLEN

Im simpelsten Fall tragen allein die Arbeitnehmer:innen die Kosten für die Verkürzung der Zeit, indem ihre Gehälter im Verhältnis zur Arbeitszeit sinken. Das ist aktuell der Fall bei Teilzeitarbeit und kann zu erheblicher finanzieller Belastung führen, vor allem im Niedriglohnbereich.

Ein anderer Fall ist die Verkürzung der Arbeitszeit ohne Gehaltsverlust, aber mit Verdichtung der Arbeitszeit, was zu gesundheitlichen Belastungen führen kann. Eine weitere Variante, die ebenfalls zulasten der Gesundheit der Erwerbstätigen gehen kann, ist die Verkürzung mit gleichzeitiger Flexibilisierung der Arbeitszeit, also etwa wenn die Laufzeiten von Maschinen ausgeweitet oder Öffnungszeiten angepasst werden. Dadurch wird weder Produktivität noch Gewinn von Unternehmen angetastet und für die Arbeitnehmer:innen sinkt die Zeit, die für Erwerbsarbeit aufgewendet wird, etwa auf 6-Stundenschichten. Allerdings rutschen Beschäftigte eben in eine Art Schichtarbeit, die die Vereinbarkeit von Freizeit und Familie mit der Arbeit beeinflussen und ebenfalls zu gesundheitlicher Belastung führen kann.

Eine weitere Variante ist die Vereinbarung eines Lohnstopps, Gehälter werden also über einen bestimmten längeren Zeitraum eingefroren und nicht weiter angepasst, während die Arbeitszeit aber sinkt.

DIE ARBEITGEBER ZAHLEN

Zahlen Arbeitgeber die Zeitverkürzung, bleiben die Gehälter konstant, obwohl weniger Zeit für die Erwerbsarbeit aufgewendet wird. Das kann zu niedrigeren Gewinnen oder niedrigerer Produktion oder aber zu höheren Preisen führen. Je preissensibler ein Markt ist, desto gravierender die Folgen. Sinkt die Wettbewerbsfähigkeit zu stark, kann es etwa zu Verlagerung des Produktionsstandorts oder einer Begrenzung künftiger Investitionen kommen.

DER STAAT ZAHLT FÜR VERKÜRZTE ARBEITSZEITEN

Wenn sich der Staat an der Arbeitszeitverkürzung beteiligt, kann das in Form von niedrigeren Sozialbeiträgen für die Arbeitnehmer:innen sein, sodass zwar der vom Arbeitgeber gezahlte Bruttolohn sinkt, bei den Erwerbstätigen aber derselbe Nettolohn ankommt. Oder die Sozialbeiträge für Arbeitgeber sinken, sodass die Nettolöhne gleichbleiben. Bei dieser Variante würde auch die Wahrscheinlichkeit von Neueinstellungen steigen. Wenn diese nicht im ausreichenden Maß erfolgen, sinkt allerdings die finanzielle Basis der Sozialversicherung.

UND WENN NIEMAND ZAHLEN MUSS?

Der beste Fall wäre, dass niemand zahlt und auch das ist möglich. Etwa, wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die Erholungszeiten der Arbeitnehmer:innen verlängert werden und diese produktiver und ausgeruhter sind, sodass Fehlerquoten und Unfallrisiko sinken. Außerdem fallen Fehlzeiten, Stress und Krankheit geringer aus. Weniger Arbeitszeit bedeutet außerdem nicht zwangsläufig weniger geleistete Arbeit, wenn zeitgleich Prozesse angepasst und effizienter gearbeitet werden kann.

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FAZIT

Arbeitszeitverkürzung ist ein wichtiges politisches Instrument für die Verteilung von Arbeit innerhalb einer Volkswirtschaft. Aber sie ist auch mit Vorsicht zu genießen und für Beschäftigte nur dann sinnvoll, wenn sie durch zusätzliches Personal und Zeitsouveränität der Beschäftigten ausgeglichen wird und für den Arbeitsmarkt nützlich, wenn sie Arbeitsplätze schafft. Kurze Arbeitszeiten bringen wenig, wenn sie nicht planbar sind oder aber sich die Arbeit so sehr verdichtet, dass zusätzlicher Stress entsteht. Das erhöht für Unternehmen nur Krankenstand und Fehlerquote.

UNTERNEHMEN KÖNNEN PROFITIEREN

Auf Unternehmensebene lassen sich Arbeitszeitverkürzungen realisieren, wenn gemeinsam mit den Beschäftigten Modelle ausgehandelt werden, die der Vereinbarkeit von Freizeit und Familie mit Erwerbsarbeit dienen. Gleichzeitig können Kompromisse für die Gehälter ausgehandelt werden. Aber selbst ohne Anpassung der Gehälter können Unternehmen von einer Verkürzung profitieren: Erholte Mitarbeiter:innen sind seltener krank, machen weniger Fehler und sind motivierter. Außerdem können sich Unternehmen vor allem bei den jetzt auf den Arbeitsmarkt drängenden Generationen positionieren, indem das Schlagwort „Work-Life-Balance“ wirklich ernst genommen wird und nicht bloß die Möglichkeit meint, die Mittagspause variabel zu legen.

WAS HAT CORONA VERÄNDERT?

In Anbetracht dessen, dass durch Corona viele Beschäftigte ihrem Arbeitgeber durch Home Office Platz in ihrem Zuhause einräumen und während ihrer Arbeitszeit anfallende Nebenkosten zahlen, während gleichzeitig das regelmäßige Socializen mit Kolleg:innen wegfällt, wäre Arbeitszeitverkürzung eine logische Konsequenz.
Auf staatlicher Ebene ist eine Orientierung hin zu kürzeren Arbeitszeiten ein wichtiger Schritt, um die Weichen zu stellen für mehr Gleichberechtigung und um mehr Arbeitsplätze zu schaffen. Die Kurzarbeit während Corona hat gezeigt, dass kürzere Arbeitszeiten Jobs erhalten können, warum sollten auf einem ähnlichen Weg nicht auch neue Arbeitsverhältnisse geschaffen werden.

ZEIT FÜR VERÄNDERUNG

Seit gut 50 Jahren arbeiten wir in der Regel 40 Stunden an fünf Tagen die Woche. Mittlerweile sind Frauen in nahezu gleicher Zahl wie Männer auf dem Arbeitsmarkt vertreten, die insgesamt geleistete Arbeitszeit steigt. Mit der Erfindung des Computers und dem Aufkommen des Internets haben wir eine neue Kulturtechnik gelernt und in unser Arbeitsleben integriert, Informationen sind viel schneller verfügbar, müssen aber auch in viel größerer Masse von uns verarbeitet werden. Wir haben eine Pandemie durchlebt, die die Arbeitswelt auf den Kopf gestellt hat und wir wissen, dass unser Wirtschaftssystem eine Gefahr für unser Ökosystem und künftige Generationen ist. Vielleicht ist es Zeit, mal wieder an den Rahmenbedingungen unserer Arbeit zu schrauben und statt mehr Konsum und Wachstum mehr Freizeit und Zeitsouveränität für die Menschen einzuführen.

 

 

Recruitings Trends 2020: Gen Z – Diese jungen Leute heutzutage!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Recruitings Trends 2020: Gen Z – Diese jungen Leute heutzutage!

Heute werfen wir einen Blick auf einen Teil der Recruiting Trends Studie 2020 aus dem Hause Monster AG. Im Fokus steht dabei dieses Mal die berühmt-berüchtigte, sogenannte Gen Z. Das sind all jene Schüler, Auszubildende, Absolventen und Berufseinsteiger, die – je nach dem, welche Quelle man bemüht – nach 1994 geboren wurden. Denn fest steht: diese jungen Leute treten langsam aber sicher in den Arbeitsmarkt ein und werden schon bald einen großen Teil der Arbeitnehmer ausmachen. Für Unternehmen ist es also ratsam, diese (durchaus heterogene) Gruppe im Auge zu haben – wie sie tickt, wo sie für Recruitingmaßnahmen ansprechbar ist, auf welche Aspekte der Unternehmenskultur sie wert legt.

Für diesen Teil der Recruiting Trends 2020 haben Monster und die Studienverantwortlichen ca. 850 Teilnehmer den Generation Z befragt und zudem zahlreiche Personalverantwortliche aus deutschen Top-1000- Unternehmen sowie von 300 Top-Unternehmen aus der IT-Branche. Erstellt wurde die Studie vor der Pandemie.

Den Status Quo bei der Rekrutierung von Kandidaten aus der Gen Z bewerten die Unternehmen vor allem als ausbaufähig. So geben sich die meisten Personalverantwortlichen ein “Befriedigend”, wenn sie gefragt werden, wie sie in dieser Hinsicht aufgestellt sind. Einzelne Unternehmen haben ihren Handlungsbedarf bereits erkannt und gezielte Maßnahmen für die Kandidatenansprache unter Gen Zlern ergriffen. Dazu zählen vor allem Stellenangebote wie Trainee- und Praktikumsstellen oder Programme für Studierende und Absolventen. Ebenfalls beliebt sind zielgruppenspezifische Karriere-Messen und das Schaffen von flexiblen und attraktiven Arbeitsmodellen.

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Social- und Active Sourcing & Gen Z: E-Mail bleibt Ansprachekanal Nr. 1

Wie wichtig Social Recruiting für die junge Generation ist, darüber wird viel diskutiert. Fest steht zumindest: Bei der Jobsuche sind auch die Gen Zler nur ganz normale Menschen, denn auch bei ihnen dominieren (Job-)Suchmaschinen und Online-Stellenbörse die Jobsuche. Dann folgen, je nach Gruppe, entweder Schüler-Praktikanten- und Studierendenprogramme (Schüler: 33,5%), oder Empfehlungen von Bekannten (Azubis: 35,1%; Studierende: 32,6%).

Recruiting Trends Gen Z Studie Monster
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z

Soziale Netzwerke sind aber trotzdem für knapp ein Drittel der Schüler und Azubis relevant. Studierende messen dem Ganzen weniger Bedeutung zu, bei ihnen schafft es Social Media nicht in die Top 5. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie bei ihrer Präsentation auf Social Media Kanälen genau segmentieren sollten, wer in ihre Zielgruppe fällt.

Noch stärker scheiden sich die Geister der Schüler, Azubis und Studierenden, wenn es um das Thema Active Sourcing geht. Active Sourcing, also die aktive Ansprache von Kandidaten, ist für die befragten Unternehmensvertreter eine erfolgsversprechende Recruitingmaßnahme, dazu heißt es in der Studie:

“Jeder dritte Kandidat der Generation Z hat sich durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem er sich sonst nicht beworben hätte.”

Bei den Bewerbern ist der unangefochtene Gewinner die gute alte E-Mail. Sie ist bei allen drei Gruppen der Kanal, über den sie am liebsten von Unternehmen direkt angesprochen werden möchten: Schüler zu ca. 80%, Azubis zu ca. 63% und Studierende zu ca. 64%. Unternehmen, die diesen Kanal für ihre Ansprache nutzen, sind also erst einmal auf der sicheren Seite.

Allerdings hören die Gemeinsamkeiten hier auch direkt wieder auf. Denn auf Platz 2 unterscheiden sich die Kanäle. Schüler möchten am zweitliebsten über Nachrichten in sozialen Netzwerken oder über Kontaktaufnahme via Messenger Dienste wie z.B. WhatsApp) angesprochen werden (jeweils ca. 6%), die Azubis ganz oldschool via Telefon (22%) und die Studierenden über Nachrichten auf einem Karrierenetzwerk (13%). Hier gibt es also große Unterschiede, die sich auf den anderen Top-5 Plätzen fortsetzen. Für Unternehmen lohnt es sich also, bei der Kandidatenkommunikation genau hinzuschauen.

Employer Branding: Home Office ist mehr als ein austauschbares Benefit

Home Office, so die Studie, ist für 40% der Teilnehmer dieser Generation ein Muss. Sie würden ein Jobangebot ablehnen, wenn keine Möglichkeiten angeboten werden, von zuhause aus zu arbeiten. Langsam aber sicher zeigt sich hier, dass flexible Arbeitszeiten das Reich der Benefits verlassen und ein fester Bestandteil des Anforderungsprofils von jungen Leuten werden. So sehr, dass ein Verzicht für sie nicht in Frage kommt.

Dazu passt auch, dass 70% der teilnehmenden jungen Leute der Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert einräumen. Ebenfalls 70% finden, dass Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung ein dicker Pluspunkt sind. Bei den Unternehmen ist das in Teilen schon angekommen: für 90% sind eine gute Work-Life-Balance, schnelle und effiziente Kommunikation, Weiterbildungsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle Maßnahmen, von denen sie sich mehr Attraktivität für die Generation Z erhoffen.

Auch die Erfahrungen, die die jungen Leute im Bewerbungsprozess machen, sind ein wichtiger Faktor im Recruiting der jungen Generation. Die Studie ergab nämlich: Berichten Freunde von negativen Erfahrungen, ist das für zwei Drittel der Teilnehmer Grund genug, es im betreffenden Unternehmen gar nicht mehr zu versuchen. Das sieht bei der Vorgänger-Generation (die sogenannte Gen Y) noch ganz anders aus: diese lassen sich nicht ganz so rasch vergraulen.

Recruiting Trends Gen Z Studie Monster
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z

Unternehmen sollten auch bedenken: Die Gen Z spricht nicht nur über eigens gemachte schlechte Erfahrungen, sondern auch über die, von denen sie gehört haben. Außerdem teilen 20% der Befragten ihre Erfahrungen aus dem Bewerbungsprozess (ob positiv oder negativ) auch online. Für Unternehmen mit mangelhaften Bewerbungsprozessen bedeutet das, dass sie damit auch in Gefahr laufen, potenzielle Kandidaten noch vor einer möglichen Kontaktaufnahme zu verlieren.

Recruiting Trends & Werte: Leben, um zu arbeiten?

Arbeiten, um zu leben? Die Gen Z tendiert überwiegend in Richtung arbeiten, um zu leben. Das spiegelt sich auch in den Werten, die den Befragten bei der Arbeit wichtig sind:

Recruiting Trends Gen Z Studie Monster
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z

Hier zeigt sich einmal mehr… bei allen Gemeinsamkeiten: die Gen Z gibt es nicht. Wie die Studie zeigt, gibt es allein in diesen drei Gruppen schon teilweise signifikant unterschiedliche Vorlieben, Meinungen und Werte. Das heißt für Unternehmen aber nicht, dass sie sich einfach zurücklehnen können, wenn es darum geht, dass in naher Zukunft verstärkt Kandidaten aus der Gen Z auf den Arbeitsmarkt kommen. Die Arbeitswelt ist, so wie eben alles, in einem Fluss, der auch mal eine schärfere Biegung machen kann.

Flexible Arbeitsmodelle, eine ausgeglichene Work-Life-Balance, gute Erfahrungen im Bewerbungsprozess – all diese Faktoren sieht die junge Generation weniger als großzügiges Geschenk, sondern zunehmend als Bedingung dafür, die eigene Arbeitskraft einem Unternehmen zur Verfügung zu stellen.

Noch mehr Infos, diesen Teil der Recruiting Trends Studie 2020 und auch alle anderen Teil findet Ihr auf Monster zum Download.

Pausen im Home-Office: Einfach mal die Seele baumeln lassen?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Pausen im Home-Office: Einfach mal die Seele baumeln lassen?

Viele Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeitszeit normalerweise im Büro verbringen, arbeiten seit der Corona-Krise verstärkt von zu Hause aus. So verändert sich der Arbeitsalltag grundlegend. Dass auch die Pausen-Kultur (wenn überhaupt vorhanden) davon betroffen ist, liegt auf der Hand. Wie unterscheiden sich die Pausen im Home-Office von denen im Büro? Die NEW WORK SE (ehemals XING) hat da im Zuge ihres “Corona Barometers”, mit dem versucht wird, die Stimmung während der Krise bei Arbeitnehmer*innen in Deutschland einzufangen, mal nachgehakt.

Pausen im Home Office: Raus in die Natur, ran an die Töpfe

Von den etwa 2.200 XING-Mitgliedern, die befragt wurden, haben mehr als zwei Drittel Anfang Mai von zu Hause aus gearbeitet. Wie haben sie ihre Pausen verbracht? Besonders die Frage danach, welchen neuen Aktivitäten die Befragten nachgegangen sind – also solchen, die im normalen Büroalltag aus verschiedenen Gründen nicht möglich oder unüblich sind – stand im Mittelpunkt. Wer im Home-Office arbeitet, der hockt, logisch, den ganzen Tag in den eigenen vier Wänden. Sogar der Arbeitsweg entfällt. Das dürfte für viele, insbesondere stress- und staugeplagte Pendler*innen, eine Erleichterung sein. Aber auch diejenigen, die in der Großstadt wohnen, könnten wohl ab und an gern auf den morgendlichen Trubel verzichten. Und genau das ist zur Zeit für viele der Fall. Vom Bett zur Kaffeemaschine zum Schreibtisch, Arbeitszeit läuft. So oder ähnlich dürften die neue Routinen am Morgen aussehen (schön, vielleicht wird auch mancherorts geduscht, sich angezogen und die Beißerchen geputzt, nicht zu vergessen die Kinderbetreuung …). Zum Ausgleich, so zeigt die Umfrage, gehen dann viele Teilnehmer vor die Tür. 32% gaben an, sich in ihren Pausen im Freien bewegt zu haben, also dass sie Spaziergänge gemacht haben, Joggen gegangen oder Rad gefahren sind. Ebenfalls neu für sich entdeckt, haben viele das Kochen oder Backen – ein frisches Mittagessen spricht die Sinne an und ist für viele sicher eine schöne Abwechslung zur Kantine, den Imbiss oder die mitgebrachten Stulle. 27% der deutschen Befragten haben so ihre Pausen im Home-Office kulinarisch gestaltet. ###promotional-banner###

Entspannung und/oder Auspowern?

Ohnehin widmen sich viele Befragte ihrem seelischen und körperlichen Wohl. Neben Yoga / Fitness (18%) und Meditation / Atemübungen (7%) ist auch der gute alte Mittagsschlaf wieder im Kommen: 14% der Befragten gaben an, Power-Naps oder, weniger ideologisch behaftet, ein Nickerchen einzulegen. Fast genau so viele, nämlich 13%, gaben an, einfach nichts zu tun – heutzutage wohl schon beinahe ein Kunst. Überhaupt, was Entspannung für den Einzelnen bedeutet, können wir natürlich nicht wissen. Für manche mag Kochen extrem fordernd und nervig sein, manch anderer kann bei nichts besser abschalten, als beim Gärtnern auf dem Balkon oder im Garten (was übrigens 16% der Teilnehmer*innen als Aktivität angegeben haben). Wieder andere finden Spazieren gehen vielleicht todlangweilig. Dass aber neue Perspektiven durch die Pausen im Home-Office entstehen, dürfte sicher sein.

Das bisschen Haushalt …

… macht sich leider kein bisschen von allein. Das sehen auch 31% der Befragten so und erledigen Aufgaben wie Putzen oder Waschen in ihren Pausen im Home-Office. Auch hier gilt: nicht jeder empfindet Hausarbeit als Belastung, andere aber schon. Können die einen beim Abwasch vielleicht wunderbar den Kopf ausschalten, können sich andere angesichts der bereits aufgehängten Buntwäsche vielleicht mehr auf den Feierabend freuen. Auch weitere Verpflichtungen, wie die Kinderbetreuung, stehen bei 21% auf dem Pausenprogramm. Wer keinen Nachwuchs zu beschäftigen hat und den Haushalt wann anderes erledigen möchte, der lässt sich vielleicht auch einfach medial berieseln. 11% werfen den Fernseher an (oder Netflix), 8% hören gerne Podcasts. Und übrigens: für 28% der Befragten gibt es zwischen Pause zu Hause und Pause im Büro keinen Unterschied, sie haben nichts Neues ausprobiert. Die folgende Grafik zeigt auch, welche kleinen aber feinen Unterschiede es zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz gibt:

Illustration Pausen CoronaBarometer Pausen im Home-Office Grafik
Quelle: NEW WORK SE – Pausen Corona Barometer

Pausenkultur in deutschen Unternehmen

Vor einiger Zeit habe ich einen Artikel über die Pausenkultur in deutschen Unternehmen geschrieben – oder viel mehr über den Mangel an dieser. 2017 war es für über die Hälfte der Teilnehmer*innen einer Umfrage von Jobware noch üblich, ihre Mittagspause im Büro am Schreibtisch zu verbringen. Andere Befragte machten gar keine Pause oder (bei einem 8-Stunden-Arbeitstag) weniger, als die eigentlich vorgeschriebenen 30 Minuten. Besonders entscheidend ist hier die Unternehmens- und Führungskultur. Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, ausgedehnte und “ungewöhnliche” Pausen seien ein unerwünschtes Verhalten (denn wer Pause macht, ist nicht ja nicht fleißig – sondern faul, so ein Mythos) so ist klar, dass diese vermieden werden. Und das, obwohl bekannt ist, dass ohne regelmäßige (und effektive) Pausen die Konzentration sinkt und der Stresspegel steigt. Präsenzkultur lässt grüßen… Die Chancen stehen gut, dass wir hier gerade den Beginn eines Wandels erleben. Denn viele, die ansonsten ihre Pausen im Büro vor dem Bildschirm an ihrem Schreibtisch verbracht haben, dürften gerade merken, wie gut es ihnen tut, eine richtige Pause einzulegen und dabei Beschäftigungen nachzugehen, die ihnen Spaß machen oder Entspannung bringen. Ohne die aktive Mitarbeit der Unternehmen wird sich aber wenig verändern. Das betrifft das Home-Office und ähnliche Remote-Konzepte, aber eben auch so scheinbar “kleine” Teilaspekte wie die Pausen.

Auch die Wollmilchsäue machen Pausen im Home-Office

Auch wir haben seit Ende Februar die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Da habe ich mir die Gelegenheit nicht entgehen lassen und mal bei uns im Team nachgefragt, wie denn die Pausen im Home-Office von den Wollmilchsäuen verbracht werden. 17 stolze Teilnehmer verzeichnete meine Polly-Umfrage. Und siehe da, die meisten Ergebnisse von der XING-Umfrage treffen so oder ähnlich auch auf uns zu:

  • 1. Platz: Hausarbeit, mit 20%
  • 2. Platz: Kochen und Backen, mit 15%
  • 3. Platz: Serien / Filme streamen oder Fernsehen, mit 13%
  • geteilter 4. Platz: Nickerchen machen (auch einer meiner persönlichen Favoriten) oder Bewegung im Freien, mit jeweils 9%
  • 5 Platz: Yoga / Fitness, mit 6%

Wie auch immer Ihr Eure Pausen im Home-Office oder im Büro verbringt – wir hoffen Ihr kommt mal raus oder zumindest runter! Habt Ihr ähnliche Erfahrungen gemacht, haben sich Eure Pausengewohnheiten durch die Corona-Krise verändert? [promotional-banner id=”51636″]

Wenn’s passt: Zugehörigkeit in deutschen Unternehmen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Wenn’s passt: Zugehörigkeit in deutschen Unternehmen

Hallo, Freunde einer topaktuellen Studie! Willkommen zum heutigen Post rund um die Themen Loyalität und Zugehörigkeit im Unternehmen. Wir fassen für Euch die Faktoren zusammen, die für die Mitarbeiterbindung von hoher Bedeutung sind. LinkedIn und YouGov haben auf dem Gebiet nachgeforscht und eine für Deutschland repräsentative Studie erstellt.

In den letzten Jahren haben Studien ergeben, dass deutsche Arbeitnehmer grundsätzlich ein gewisses Maß an Wechselbereitschaft zeigen – auch dann, wenn keine Unzufriedenheit am aktuellen Arbeitsplatz herrscht (2016 z.B. 52%). Bei Unternehmen dürften solche Zahlen mit Besorgnis zur Kenntnis genommen werden. Loyalität und Vertrauen aber müssen verdient und gepflegt werden, schon klar. Rein monetäre Anreize halten längst nicht alle Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz, der nicht zu ihnen passt.

Diese Faktoren sorgen für ein Gefühl von Zugehörigkeit

Es darf (ein bisschen) aufgeatmet werden. Rund ein Fünftel der Arbeitnehmer verspürt wohl so etwas wie eine “tiefe Bindung” zum Arbeitgeber: 21% der Befragten gaben an, “perfekt” zu ihrem Unternehmen zu passen. Weitere 26% finden, sie und der Arbeitgeber geben ein “tolles Team” ab. Außerdem ist nicht jeder bereit, in ein Unternehmen zu wechseln, das kulturell schlechter passt – wenn überhaupt, dann muss sich in der Gehaltskategorie schon einiges tun:

Zugehörigkeit zum Unternehmen Infografik
Quelle: LinkedIn – Studie Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit

Ob sich die Mitarbeiter dann in so einem kulturell schlechter passenden Unternehmen dauerhaft wohlfühlen können (selbst bei zwei Drittel höherem Gehalt), steht auf einem anderen Blatt.

Doch jetzt zu den Faktoren, die bei den Befragten für Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und einem Zugehörgkeitsgefühl sorgen:

Die Teilnehmer sind sich einig: Fairness ist ihnen am wichtigsten. Augen und Ohren aufgesperrt, liebe Unternehmen! Diesen klaren Sieger wählten mit 58% mehr als die Hälfte der Teilnehmer auf den 1. Platz der Faktoren, die für Zughörigkeitsgefühle sorgen. Grundsätzlich ist damit gemeint, dass “alle Mitarbeiter fair und gleich” zu behandeln sind.

Fairness ist natürlich ein weites und noch dazu subjektives Feld. Allerdings liegt der Faktor Transparenz (im Sinne von “offener und ehrlicher Kommunikation!) mit 16% auf Platz 2 – und man kann durchaus behaupten, dass diese Faktoren über einige Berührungspunkte verfügen.

Faktoren für Mitarbeiterzugehörigkeit
Quelle: LinkedIn – Studie Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit

Unterschiedliche Zielgruppen favorisieren unterschiedliche Aspekte von Fairness

Fairness hat verschiedene Seiten, die von unterschiedlichen Zielgruppen entsprechend bewertet werden. Für 46% der weiblichen Befragten ist es im Bezug auf den Faktor Fairness am wichtigstem, dass Männer und Frauen das gleiche Gehalt bekommen. Nur 28% der Männer wählten diesen Fairness-Aspekt auf Platz 1.

Themen wie Diversity (4%), klare Haltung von Unternehmen in Bezug auf gesellschaftliche Themen (2%) oder Investitionen in ein Corporate Social Responsibility-Programme (2%) zählen zu den weniger hoch platzierten Fairness-Aspekten. Ob solche einzelnen Aspekte für die Zugehörigkeit relevant sind, korreliert mit unterschiedlichen demografischen Richtwerten, wie etwa Alter und Berufserfahrung, Bildung oder Ausprägung von politischem Interesse.

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Faire Arbeitsverträge hingegen finden bei 15% aller Teilnehmer Anklang – in der Studie wurde hierfür das Beispiel genannt, dass Unternehmen auf sachgrundlose Befristungen verzichten. Insgesamt 44% wählten diesen Aspekt auf Platz 1, 2 oder 3. Weniger wichtig hingegen sind Aspekte wie faire Top-Management-Gehälter: nur bei 8% sorgt dies ein Gefühl von Zugehörigkeit.

Zugehörigkeit als Wettbewerbsvorteil

Maßnahmen, die Zugehörigkeit fördern, brauchen die Investition von Zeit, Mühe und Geld. Aber, so betont es die Studie und die LinkedIn Direktorin für Talent Solutions im DACH-Raum Barabra Wittmann, sie werden mit der Loyalität der Mitarbeiter belohnt.

Heutzutage, wo unsere Arbeitswelt von so unterschiedlichen Einflüssen wie Fachkräfteengpässen und Cultural Fit mitbestimmt wird, sind treue Mitarbeiter, die die Werte und Ziele ihres Unternehmens teilen, unbezahlbar. Und das im wahrsten Sinne des Wortes: 18% der Befragten schließen es aus, zu einem Unternehmen zu wechseln, das schlechter zu ihnen passt – egal, welches Gehalt ihnen geboten würde.

Der Artikel bezieht sich auf Vorab-Informationen von LinkedIn, die Studie “Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit” gibt es ab heute 8:00 Uhr zu finden.

Stellenanzeigen: langweilig, ungenau, nicht authentisch?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Stellenanzeigen: langweilig, ungenau, nicht authentisch?

Es gibt Neues von unserer alten Freundin, der Stellenanzeige. In einer aktuellen Befragung mit über 2000 Teilnehmern zeigt sich einmal mehr, wie wichtig gut gemachte Stellenanzeigen aus Kandidatensicht sind. Unternehmen, die das nicht beherzigen, werden abgestraft. Knapp 73% der Teilnehmer haben schon einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil die entsprechende Stellenanzeige zu schlecht war!

Das Authentizitätsproblem von Stellenanzeigen

Obwohl die Befragten angaben generell nicht völlig unzufrieden mit den Stellenanzeigen zu sein, zieht sich ein Problem wie ein roter Faden durch die Umfrage: die Sache mit der Glaubwürdigkeit. Denn es gibt viele Faktoren in einer Stellenanzeige, die nicht authentisch und sogar abschreckend wirken können, etwa abgeschmackte Stock-Fotos, blumige Übertreibungen in der Jobbeschreibung, lächerlich überzogene Jobtitel und vieles mehr.

Was in Stellenanzeigen wirklich zählt: Studie untersucht, wie Stellenanzeigen aussehen sollten
Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

42% der Befragten fanden, dass die Beschreibung des Jobs in der Stellenanzeige und die spätere Realität im Job nicht zusammen passten. Dabei ist gerade die Jobbeschreibung ein entscheidender Aspekt der Stellenanzeige. In der Umfrage gaben über 70% an, dass die Beschreibung für sie “sehr wichtig” oder “wichtig” ist. Danach folgen das Anforderungsprofil und der Jobtitel.

Die Kandidaten wollen überzeugt werden. 76% der Teilnehmer finden, die vorrangige Aufgabe einer Stellenanzeige bestünde darin, den Bewerber zu überzeugen. Das funktioniert aber nicht, wenn die Autoren von Stellenanzeigen fortlaufend mit ausgelutschten Floskeln jonglieren und dafür Informationen weglassen, die die Kandidaten wirklich interessieren.

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Sehnsüchtig erwünschte Informationen, die laut der Befragten häufig fehlen, sind zum Beispiel:

  • das Gehalt. Obstkörbe sind super, Kickertische auch, das alles ist bekannt. Wer aber für Transparenz und eine realistische Erwartungshaltung sorgen möchte, gibt zumindest einen Gehaltsrahmen an.
  • realistische Wochenarbeitszeiten
  • präzise Aufgabenbeschreibungen statt “leere Worthülsen”

So wundert es wenig, dass, wie eingangs erwähnt, bereits über ein Viertel der Teilnehmer in der Vergangenheit eine Bewerbung abgebrochen haben. Unternehmen sollten sich genau überlegen, ob sie in ihren Stellenanzeigen auf abgedroschene Standartsätze oder auf schwer verständliche Formulierungen setzten wollen. Auch darüber, welches Bild eine Stellenanzeige vom Unternehmen zeichnen kann, scheinen sich nicht alle Autoren dieser bewusst zu sein. 25% der Befragten, die von einer Bewerbung wegen einer schlechten Stellenanzeige abgesehen haben, gaben an: “Das Unternehmen machte in der Stellenanzeige einen so negativen Eindruck auf mich, dass ich von einer Bewerbung Abstand genommen habe”. Uff!

Schlechte Stellenanzeigen: Gründe für Abbruch der Bewerbung im Bewerbungsprozess
Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

Bessere Stellenanzeigen mit mehr Präzision und Mut zur Individualität

Die Teilnehmer haben zahlreiche Vorschläge dafür, wie die “ideale Stellenanzeige” aussehen könnte. Ganz oben auf der Liste steht neben mehr Mut zur Individualität auch das Verlangen nach Ehrlichkeit. Beschönigungen, so der Tenor, führen vor allem zu Frustration und somit zu Fluktuation. Man könnte es so formulieren: Offenheit und Transparenz ja –  ungenaues “Wischiwaschi” nein. Oder, um es mit den Worten der Teilnehmer zu sagen:

Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.

Bitte kein Wiedergekäutes à la „Wir haben flache Hierarchien und einen Partyraum mit Kickertisch”

Stattdessen sind es vor allem realitätsnahe Beschreibungen des Aufgabenbereichs und eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur, die von den Teilnehmern gefordert werden:

Ich möchte ein ehrliches und authentisches Bild vom Unternehmen bzw. von den Kollegen haben. Kein Einheitsbrei wie ‚Wir sind innovativ und toll‘. Das kann jeder von sich behaupten. Unternehmenskultur und -philosophie sollten klar zu erkennen sein.

Beschreibung eines typischen Arbeitstags statt bloßer Aufzählung von Aufgaben (manchmal sehr zusammenhangslos).

Auch für den Bewerbungsprozess haben die Befragten Verbesserungsvorschläge. Hier geht es vor allem um die Vereinfachung des Bewerbungsverfahren, ohne zahllose Pflichtfelder, gestelzte Anschreiben und quälend langes Warten auf Rückmeldung. Gefragt sind Bewerbungen, die mit wenigen Klicks erledigt sind (zum Beispiel via Social-Media-Profil) und die dem Kandidaten eine größere Nähe zum Unternehmen ermöglichen.

Softgarden Studie: Ideale Stellenanzeigen aus Sicht der Kandidaten
Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

Übrigens glauben 84,4% der Teilnehmer nicht, dass die Stellenanzeige “in naher Zukunft der Vergangenheit” angehören wird. Immerhin 49% könnten sich in Zukunft jedoch auch eine Bewerbung ohne Stellenanzeige vorstellen. Bis dahin sollten sich Unternehmen, wie die Befragten vorschlagen, “mehr Mühe” mit ihren Stellenanzeigen geben.