Unternehmen – Seite 5

Deutschland vs. Facebook vs. Datenschutz: Jüngste Entwicklungen

Veröffentlicht am September 9, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zugegeben, Datenschutz ist gerade in Deutschland mit zwei Diktaturen in jüngerer Geschichte ein wertvolles und schützenswertes Gut. Darüber aber, was denn nun schützenswerte Daten sind, herrscht leider mehr Unklarheit denn je. Nun versuchte der Datenschutzbeauftragte des Landes Schleswig Holstein vor wenigen Wochen einen Vorstoß in eine Richtung, die zwar auch von anderen Datenschutzbehörden nachträglich unterstützt wurde, in weiten Teilen der (mir bekannten) Bevölkerung aber kaum Zuspruch fand.

Auch wenn die Problematik völlig an der Realität vorbeigehen mag: Da es sich hierbei um ein juristisch brisantes Thema handelt, ist es auch für Unternehmen von Belang – ob sie es nun wollen oder nicht. Sämtliche Agenturen und Abteilungen, die mit Facebook arbeiten, müssen sich um den Wert ihrer geschlossen Verträge Gedanken machen, ebenso wie um die Verantwortbarkeit ihrer Maßnahmen innerhalb des Unternehmens. Wer kaltschnäuzig genug ist, wartet einfach das erste Urteil ab, hoffend, dass es nicht ihn selbst betreffe – alle anderen ergreifen mehr oder weniger kreative Maßnahmen. Nun gibt es seit vorgestern aber etwas Bewegung in der Sache:

1.) Facebook hat seine Datenverwendungsrichtlinien überarbeitet

Das war wohl kaum eine Reaktion auf die deutsche Debatte, kommt aber zu einem sehr günstigen Zeitpunkt. Die einzelnen Richtlinien sind nun auch für den interessierten Vollleien verständlich und übersichtlich dargestellt. Ich habe zumindest noch nie eine derart komplexe Datenschutzrichtlinie eines Dienstes so gut aufbereitet gesehen. Da gibt es nicht mehr viel zu meckern, zumindest was die Darstellung angeht. Der nächste Schritt wären wohl kleine Bildchen… 😉

2.) Facebook hat sich mit den richtigen politischen Kompetenzen zusammengesetzt

Richard Allan (Director European Public Policy bei Facebook) war vorgestern zu Gast im Innenministerium. Dort hat man hauptsächlich Dinge dargelegt, die schon lange bekannt waren – dem Herrn Innenminister wohl aber nie wirklich erläutert wurden. (Schön zusammengefasst auf allfacebook.de) Es wurde aber auch einiges klargestellt, was Facebook meines Wissens nie so deutlich gesagt hatte:

Es werden keine Profile von Nicht-Nutzern angelegt. Nicht per Cookie oder per IP.
Facebook sammelt Impression-Daten. Diese werden anonymisiert und nach 90 Tagen gelöscht.
Die spezifische IP-Adresse wird nur dann aufgezeichnet, wenn ein Nutzer mit dem Like-Button interagiert.
Auch diese Informationen werden nach 90 Tagen gelöscht.

Der Gegenschlag ließ nicht lange auf sich warten. Nach dem das Innenministerium die Diskussion als “entschärft” verkündete, reagierte der Leiter des Unabhängigen Landeszentrums für Datenschutz Schleswig-Holstein (ULD), Dr. Thilo Weichert mit trotzigem Unverständnis: “Er sollte als Bundesdatenschutzminister zumindest dafür eintreten, dass die geltenden Regelungen eingehalten werden.”

Nun ist die eine Sicht die juristische, der sich die Profis annehmen müssen. Facebook entspricht nun mal nicht den deutschen Datenschutzanforderungen. (Sonst hätte es auch nie diesen Erfolg und Nutzen!). Dass aber auf ministerialer Ebene eine offene Diskussion stattfindet, in wie weit überholte Gesetze anzuwenden bzw. anzupassen sind, finde ich zumindest beruhigend. Die Botschaft für Unternehmen: Keine Panik – Stellen Sie Ihre Sitze in eine aufrechte Position und warten Sie auf weitere Anweisungen.

Pic: meddygarnet (CC BY 2.0)

[HTTP410] Von Werten und Unwerten: Wiesenhof als Arbeitgeber

Veröffentlicht am September 1, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern lief eine Dokumentation auf ARD, die bereits im Vorfeld für Aufsehen gesorgt hatte. “Das System Wiesenhof” zeigt eines der größten Unternehmen der deutschen Lebensmittelindustrie, und dessen Arbeitsweisen in der Geflügelzucht und -verarbeitung. Hinter der Marke Wiesenhof steht die PHW-Gruppe mit über 5000 Mitarbeitern. Wir haben heute Empörung in den Medien und den sozialen Netzwerken auf der einen, Bemühungen, die Vorwürfen zu entkräften auf der anderen Seite. Und – das vermute ich – einige Mitarbeiter, die heute mit gemischten Gefühlen zur Arbeit gehen werden.

Kurzfristige Folgen werden sein: Anzeigen und Verkaufseinbußen. Doch ein Produktimage ist vergleichsweise schnell wieder aufgebaut. Nächsten Sommer werden vermutlich genauso viele Wiesenhof “Bruzzler” auf den Grills liegen wie immer. Was jedoch mittel- und langfristig Schaden nimmt, ist das Image des Unternehmens als Produktions- und Werbepartner und nicht zuletzt als Arbeitgeber. Ein Konzern, der in der Öffentlichkeit als industrieller Tierquäler gesehen wird? Dort schicken die jungen Talente ihre erste Bewerbung definitiv nicht hin – egal was ihnen dort geboten wird.

Beim Employer Branding wird viel von Werten gesprochen. Angaben zur Corporate Social Responsibility (CSR) dürfen auf keiner Karrierepage fehlen. Zur Not werden schnell ein paar Bäume auf dem Parkplatz gepflanzt und das Ganze dann als Ökobewusstsein verkauft. Noch einfacher geht es mit der Aufzählung abstrakter Prinzipien: “Qualität, Sicherheit und Transparenz” bietet Wiesenhof auf seiner Unternehmensseite, PHW übernimmt angeblich “Verantwortung für Mensch, Tier und Umwelt”.

Kürzlich wurde Prof. Dr. Niels van Quaquebeke auf FAZ.net zu seiner Studie “Two Independent Value Orientations: Ideal and Counter-Ideal Leader Values and Their Impact on Followers’ Respect for and Identification with Their Leaders” (.pdf) interviewt. Zusammengefasst: Unternehmen sollten klarmachen wofür sie nicht stehen, was sie nicht tun, womit der eigene Name nicht in Verbindung gebracht werden kann. Große Ideale zu haben ist einfach, diese nicht zu erreichen nur menschlich und fast schon verzeihlich. Doch:

“Einen Standard zu definieren, unter den man nicht fallen will, beziehungsweise einen Unwert, der bei Erreichen klares Scheitern signalisiert, das trauen sich die wenigsten.”

Quaquebeke weiter:

“Stellen Sie sich vor, Sie werden mit schönen Idealen einer Firma gelockt, fangen dort an und stellen dann aber fest, dass in dieser Firma leider ebenso einige Ihrer persönlichen Unwerte gelebt werden. Sie werden dort nicht glücklich und verlassen im Zweifel das Unternehmen wieder. (…) Deshalb hat man bessere Chancen, Leute dauerhaft zu binden, wenn man ihnen nicht nur konkret sagt, worauf sie hoffen dürfen, sondern auch, was sie nicht zu fürchten brauchen.”

“Unsere Mitarbeiter brauchen keine Angst haben, dass ihnen bei einer Dokumentation über ihre Arbeit vor Scham und Ekel schlecht wird.” – Das wär doch mal was, oder?

Der virale Faktor

Veröffentlicht am August 12, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Social Media Marketing, so sagt man, lebt vom Dialog. Richtig. Auch wenn mir Begriffe wie “Austausch” hier eher zusagen. Es geht nämlich nicht nur darum, auf Fragen eine Antwort zu bekommen und die direkte Kommunikation zwischen Kunden und Unternehmen anzufeuern – vielmehr sollen die Unternehmen (Produkte, Dienstleistungen etc.) selbst zum Gesprächsgegenstand werden. Dazu braucht es keinen Dialog im klassischen Sinne, sondern eine Botschaft die sich verbreitet. Idealerweise gibt es hier dann einen Sprecher und mehrere Zuhörer, die wiederum selbst zum Sprecher werden: der virale Effekt ist eingeleitet.

Bei dem, was heute so alles unter “viralem Marketing” verkauft wird, sollte Martin Oetting gut zugehört werden. Der Gesellschafter und Leiter des Bereichs “Research” bei trnd hat auf der Webinale eine schöne Keynote zu diesem Thema gehalten. Wer mehr wissen möchte, dem sei auch sein Blog ConnectedMarketing.de empfohlen. Viel Spaß!

Pic: Nils Geylen (CC BY-SA 2.0)

[HTTP410] Zwischen Handlungsdruck und Zögern – Recruiting in der 2011 Global CEO Survey

Veröffentlicht am August 2, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In der aktuellen Ausgabe der Annual Global CEO Survey von Price Waterhouse Coopers spielt auch das Thema “Talent Management” eine große Rolle. Allen befragten Unternehmensvertretern war bewusst, dass sie vor einem Problem stehen – wenn nicht schon heute, dann in naher Zukunft. Umso verwunderlicher ist die Zurückhaltung in den Strategien für die kommenden 12 Monate. Die Ergebnisse decken sich auch mit den Eindrücken, die hierzulande gewonnen werden können. “Ja, es muss etwas geschehen – nur was genau, das wissen wir noch nicht. Und bis dahin versuchen wir, den Kopf über Wasser zu halten, indem wir die alten Konzepte nochmals aufkochen und verlängern.” Nicht überraschend, solange ernsthaft diskutiert wird, ob es überhaupt einen Mangel an Fachkräften gibt.

Zitate:

“Our capacity to attract, retain and manage executive talent does not depend on the compensation package, but rather on our ability to create a sense of belonging to an organisation that offers a long-term relationship and a professional development opportunity, and that has a clear conception of itself, of what it wants to be, and of how to achieve it.”
Armando Garza Sada – Chairman of the Board of Directors, Alfa SAB de CV, Mexico

“With Generation Y coming into the business, hierarchies have to disappear. Generation Y expects to work in communities of mutual interest and passion – not structured hierarchies. Consequently, people management strategies will have to change so that they look more like Facebook and less like the pyramid structures we are used to.”
Vineet Nayar – Vice Chairman and CEO, HCL Technologies, India

Resultate:

Zunächst: Das Thema Personalgewinnung und -entwicklung steht bei den CEOs ganz oben auf der Agenda. Nur 14% planen hier keine Änderungen, 52% wollen Anpassungen vornehmen – 32% sogar ehebliche.
66% befürchten, die internationale talent crisis (nicht 1:1 mit dem vergleichbar, was die Deutschen als Fachkräftemangel bezeichnen, aber nicht viel weniger diskutiert) könnte das Wachstum des Unternehmens bedrohen.
Bedingt durch die Vielzahl an aufstrebenden, neuen Märkten versuchen Unternehmen verstärkt, Mitarbeiter von der Konkurenz abzuwerben, eine Methode, die durch eine generell niedrigere Mitarbeiterloyalität in diesen Sektoren begünstigt wird.
Obwohl es 54% der Befragten als eine der größten Herausfordeungen ansehen, junge Talente zu rekrutieren und in die Firma zu integrieren, plant nur eine Minderheit der CEOs, alternative Bewerbergruppen (1.) junge bzw. 2.) alte Arbeitnehmer und 3.) Frauen) gezielt anzusprechen.
Stattdessen soll die bestehende Human-Resources-Strategie um zusätzliche Benefits und Weiterbildung ergänzt werden. 57% der Befragten sagten, dass sie mit nicht-finanziellen Belohnungen versuchen würden, ihre Talente zu behalten – vor langfristigen Incentive-Plänen (49%) und Lohnerhöhungen (34%). Auch nach Meinung von PWC ein grober Fehler.

[HTTP410] Facebook nimmt Unternehmen an die Hand: Tipps, Guides und Support

Veröffentlicht am Juli 27, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Facebook wird von über 700 Millionen Menschen weltweit genutzt – so schwierig kann es also nicht sein. Könnte man meinen. Viele Unternehmen tun sich damit jedoch ziemlich schwer. Sowohl die Frage des “Was”, als auch das Problem des “Wie” lässt viele Unternehmen vor Facebook zurückschrecken oder externe Hilfe holen. Facebook gibt nun nach und nach immer mehr Starthilfen

Natürlich hinkt der Vergleich von privater und unternehmerischer Nutzung gewaltig: Erstens sind die Verantwortlichkeiten, Regeln und Ziele ganz andere, zweitens besteht auch technisch bzw. in der Usability ein erheblicher Unterschied zwischen privaten Profilen und Pages – aus gutem Grund! Facebook wurde damals als privates Netzwerk aufgebaut, Pages kamen später und waren in erster Linie als Interessengemeinschaften gedacht. Zwar wurden diese schnell als Produktplattformen genutzt, der professionelle Gebrauch als Unternehmensportal setzte sich jedoch erst nach und nach durch. Facebook reagierte darauf meistens zögerlich, die Kreativität der Pagebetreiber war gefragt, das Beste aus den Gegebenheiten zu machen.

Das sieht heute anders aus. Facebook finanziert sich zwar über Werbeeinnahmen, profitiert jedoch darüber hinaus von der (kostenlosen) Präsenz von Unternehmen: Sie bringen Traffic und Aktivität, der Treibstoff jeder Community. Und so gibt man sich in Menlo Park auch nach und nach mehr Mühe, Unternehmen bei ihrem Facebook-Einstieg zu unterstützen.

1. Facebook hat gestern eine Micropage veröffentlicht, in der zwar grob, aber umfasend erklärt wird, welche Tools Facebook für Unternhemen bereit hält. Von Pages bis zu Sponsored Stories.

Zur Facebook Business-Page

2. Nach und nach veröffentlicht Facebook eigene Whitepapers und Dokumentationen zum Business-Einsatz.

Zum Beispiel:

3. Auf Facebook selbst befassen sich viele eigene Pages mit den Angeboten und Möglichkeiten:

Zunächst natürlich die selbstreferentielle Facebook-Facebook-Page
Die Marketing Solutions mit News und Fallbeispielen
Die Page mit Infos und News zu den Facebook Pages
Facebook Studio ist eine Community mit Best-Practice-Beiträgen von Facebook und anderen Mitgliedern. Sehr empfehlenswert!
Die Page rund um Facebook Ads
Facebook Platform beschäftigt sich mit dem technischen Kern der Plattform
Auf Facebook Live lassen sich Pressekonferenzen und andere Streaming-Angebote verfolgen
Viele große Länder haben ihre eigene Facebook-Vertretung: Bei uns ist das Facebook Deutschland.
Und die wichtigste Page überhaupt: Facebook Known Issues sammelt alles, was in Facebook so an Bugs, Fehlern und mysteriösen Phänomenen auftaucht. Wer sich also wundert warum Facebook gerade mal wieder nicht macht, was es sonst tut, der kann dort fündig werden und Geduld lernen. 😉

Wer weitere gute Links zu facebook-eigenen Anleitungen und Portalen hat, der möge diese bitte unbedingt in den Kommentaren posten! Merci.

Pic: garryknight (CC BY-SA 2.0)

Apply with LinkedIn – Die One-Click-Bewerbung für jede Website

Veröffentlicht am Juli 26, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

LinkedIn kommt mit einem schicken PlugIn für die (Karriere-)Website um die Ecke: Apply with LinkedIn – ein Bewerbungs-Button, der mit ein paar Zeilen Code via copy&paste in das eigene Jobangebot eingebaut werden kann. Interessenten bekommen die Gelegenheit, sich mit dem eigenen LinkedIn-Profil zu bewerben. Der Personaler bekommt die Bewerbung per Mail oder gleich in das (unterstützte) Bewerbermanagementsystem gespeist.

So funktioniert Apply with LinkedIn

Das Ganze funktioniert denkbar einfach. Nach wenigen Minuten im Generator ist der Code erstellt und einsatzbereit. Dabei lassen sich auch noch Ja/Nein-Fragen, Job-IDs und Tracking-Daten implementieren. Mit einem Logo-Import und einer frei wählbaren Rahmenfarbe lässt sich das Outfit noch an die eigene CI anpassen. Als Bewerber habe ich im letzten Schritt die Möglichkeit, eine alternative E-Mail oder Telefonummer anzugeben:

LinkedIn geht damit einen guten Schritt auf die Unternehmen zu und bringt sie näher an die Kandidaten. Bewerbungshürden werden weiter abgebaut und der Erstkontakt wird deutlich vereinfacht. Eine One-Klick-Bewerbung hat etwas Spontanes und Unverbindliches, ist aber wegen des hinterlegten Profils dennoch gehaltvoll. Ich gehe mit meinem LinkedIn-Profil ja nicht auf große Spam-Tour, kann mich aber als Person zu einem Job vorstellen. Als Unternehmen kann ich damit nicht nur meine Karrierepage aufwerten, ich kann auch bei anderen (javascriptfähigen) Online-Auftritten (Homepage, Blogartikel, etc.) die Möglichkeit einer direkten Bewerbung/Vorstellung einbauen. Auch eine gute Gelegenheit für Unternehmen, die bis jetzt noch gar keine Online-Tools im Recruiting einsetzen, nun damit zu beginnen.

[HTTP410] Haniel: Der Facebook-Einstieg mit der Karrierepage (Interview)

Veröffentlicht am Juli 15, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Unternehmensgruppe Haniel führt als Holding mehrere dezentrale Unternehmensgruppen mit insgesamt über 58.000 Mitarbeitern weltweit. Seit kurzem ist Haniel mit einer eigenen Karrierepage auf Facebook vertreten. Die Hintergründe dazu beantwortet uns das Haniel Facebook-Team im Interview:

Haniel ist ein traditionsreiches Unternehmen mit langer Geschichte, das heute in den unterschiedlichsten Bereichen tätig ist. Können Sie uns einen kleinen Überblick geben?

“Seit über 255 Jahren ist Haniel in Familienbesitz. 1756 gestartet als Ruhrorter Kolonialwarenhändler, haben wir uns im 19. Jahrhundert zum führenden Montanunternehmen im Ruhrgebiet entwickelt und steuern heute vom Standort Duisburg aus eine international aufgestellte Unternehmensgruppe. Die Haniel-Holding gestaltet das Portfolio und übernimmt die strategische und finanzielle Führung der Gruppe. Für das operative Geschäft sind fünf Geschäftsbereiche verantwortlich, die alle in marktführenden Positionen in der Handels- und Dienstleistungsbranche agieren:

CWS-boco ist ein international führender Anbieter für Waschraumhygiene, Schmutzfangmatten und textile Dienstleistungen. ELG handelt weltweit mit Rohstoffen für die Edelstahlindustrie und bereitet diese auch auf. Mit TAKKT hat Haniel den in Europa und Nordamerika führenden Business-to-Business-Spezialversandhändler für Geschäftsausstattung im Portfolio. Celesio ist eines der führenden internationalen Dienstleistungsunternehmen in den Pharma- und Gesundheitsmärkten. Zudem hält Haniel 34,24 Prozent an der Metro Group, einem der bedeutendsten internationalen Handelskonzerne. Im Jahr 2010 erzielte Haniel mit den konsolidierten Beteiligungen einen Umsatz von über 27,4 Milliarden Euro. Weltweit beschäftigt das Unternehmen mehr als 58.000 Mitarbeiter in über 30 Ländern.”

Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter hat sich Haniel für eine Karrierepage bei Facebook entschieden. Wie wollen Sie dort Bewerber ansprechen, was wollen Sie Interessenten bieten?

“Facebook gibt uns die Möglichkeit, den Bekanntheitsgrad von Haniel zu steigern und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren: Auf unserer Karrierepage können potenzielle Bewerber hinter die Kulissen der Haniel-Welt schauen und so authentische Einblicke ins Unternehmen gewinnen. Regelmäßig posten wir aktuelle Jobangebote und berichten über Events und Neuigkeiten aus der Gruppe. Zudem können Interessierte direkt mit uns in Kontakt treten. Auch unsere Mitarbeiter nutzen die Facebook-Seite, um Beiträge zu kommentieren und die Seite lebendig zu gestalten.”

Von der Idee, über die Umsetzung bis zur Realisierung – wie war der Weg zum ersten Facebook-Auftritt?

“Die Relevanz von Facebook und anderen Social-Media-Kanälen, vor allem für junge Bewerber, hat Haniel schon früh erkannt. Dennoch mussten wir anfangs intern viel Aufklärungs- und Überzeugungsarbeit leisten. Bevor wir das Projekt „Facebook“ starteten, führten wir eine Mitarbeiterbefragung zur Nutzung von Social Media durch. Wir erfuhren so, welche Kanäle von Mitarbeiter genutzt werden und für Haniel sinnvoll sein könnten. Darauf aufbauend wurde eine interne Socia-Media-Richtlinie entwickelt, die Mitarbeiter über Chancen und Risiken solcher Netzwerke aufklärt.

Bei der Planung unseres Facebook-Auftritts haben wir von Anfang an interne Experten aus der Kommunikations- und Rechtsabteilung sowie den Betriebsrat einbezogen. In der Umsetzungsphase nahmen wir dann auch die Hilfe eines externen Dienstleisters in Anspruch. Er unterstützte uns bei der technischen Realisierung. Seit dem Go-Live am 18. April 2011 übernimmt ein internes Facebook-Team – bestehend aus Mitarbeitern der Personal- und Kommunikationsabteilung – die Pflege und inhaltliche Gestaltung der Seite. Durch einen Redaktionsplan und regelmäßige Redaktionstreffen wird die Aktualität unserer Facebook-Seite sichergestellt.”

Sie sind nun etwas über zwei Monate dabei, also noch ganz frisch. Welche Erfahrungen haben Sie bis jetzt gemacht? Gibt es schon Feedback?

“Wir posten regelmäßig Beiträge, die wir auf die Interessen der Nutzer abstimmen. Dazu verfolgen wir genau, was bei ihnen gut ankommt und was nicht. Verbesserungswünsche von Seiten der Nutzer wurden bisher nicht geäußert. Wir bemühen uns jedoch, die Seite durch neue Services und Inhalte laufend zu optimieren und so die Zahl der Nutzer zu erhöhen. In den vergangenen zwei Monaten ist es uns gelungen, 200 Fans für unsere Seite zu gewinnen. Die Fangemeinde wächst langsam aber stetig und nachhaltig.

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es schwierig ist, mit Nutzern direkt in Kontakt zu treten. Als Dialog-Instrument wurde der „Gefällt mir“-Button bisher viel häufiger genutzt als die Kommentarfunktion. Insbesondere ehemalige Praktikanten, Studenten unseres Studentenförderprogramms sowie Mitarbeiter machen von Interaktionsmöglichkeiten auf der Haniel-Karriereseite rege Gebrauch. Nutzer, die bisher keine Verbindung zu Haniel haben, sind in dieser Hinsicht zurückhaltend. Wir hoffen, dass wir das in nächster Zeit durch unsere geplanten Erweiterungen auf unserer Facebook-Seite ändern können. Unsere Nutzer können also schon mal gespannt sein.”

Vielen Dank für die ausführlichen Antworten und viel Spaß mit der wachsenden Community wünschen wir dem Haniel Facebook-Team:

Pics: Haniel

Beim Unternehmen nachgefragt: Erwartungen an Social Media und was daraus wurde

Veröffentlicht am Juni 28, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

“Wagte” man bis vor einem Jahr noch den “vorsichtigen Schritt” ins Web 2.0, so ist es inzwischen bei vielen Unternehmen die konsequente Umsetzung einer zeitgemäßen Strategie im Marketing, der Unternehmeskommunikation und dem Recruiting. 89% der großen europäischen Unternehmen nutzen mindestens eine Social Media Plattform. Wir haben bei einigen unserer Kunden nachgefragt, wo die Erwartungen beim Start lagen, was unternommen wurde und wie sich der Einstieg bis heute entwickelt hat. Darunter:

Ute Richter von BASF

Die BASF ist ein weltweit führendes Chemieunternehmen mit über 100.000 Mitarbeitern an rund 385 Pruduktionsstandorten rund um den Globus.

Constanze Buchheim von iPotentials

2009 wurde i-potentials als die erste Personalagentur gegründet, die sich auf Internetunternehmen und Start-ups spezialisiert.

Claudia Griessel von Mail Boxes Etc.

Mail Boxes Etc. (MBE) ist ein internationales Franchisenetzwerk für Versand-, Büro- und Kommunikationsdienstleistungen mit über 6.000 Centern in über 30 Ländern.

Michael von Hirschfeld von ThinkHeads

Die ThinkHeads GmbH ist eine Personalberatung für die Segmente Internet, Technologie, Consulting, Medien und Start-ups.

und Jasmin Triebkorn von Duerenhoff.

Als spezialisierte Personalberatung, unterstützt die Duerenhoff GmbH ihre Kunden bei der Suche nach SAP-Fachkräften.

1. Was waren Ihre Erwartungen vor dem Social Media Engagement?

Richter:

“Unser Ziel war und ist es, auf BASF als Arbeitgeber neugierig zu machen und dabei die Vielfalt, die BASF an Einstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten bietet, zu präsentieren.”

Buchheim:

“Als Karriereagentur der Internetszene haben wir relativ schnell erkannt, dass es beim Recruiting heute vor allem auf eins ankommt: Ein belastbares und ausbaufähiges Netzwerk. Mit Social Media ist es wesentlich einfacher als vorher, ein solches Netzwerk auszubauen und zu pflegen. Dahin gingen auch unsere Erwartungen: Wir wollten unser Netzwerk über Social Media zielgruppenspezifisch weiter auszubauen.

Das Branding spielt eine fast ebenso große Rolle: Wir wollen über Facebook, Twitter und den Blog vor allem ein Bild unseres Teams nach außen tragen. Unsere Bewerber sollen wissen, mit wem sie es zu tun haben und wissen, dass sie bei uns genau richtig sind, wenn es um eine Karriere in der Startupszene geht. Das passiert natürlich nicht nur indem man Fotos und Videos postet. Das läuft vor allem auch über Content, der zeigt, dass wir Experten für Jobs und Trends in Internetunternehmen und Startups sind.

Spannend sind übrigens die Zahlen: Am Anfang sind die Followerzahlen explodiert, einfach weil erst mal alle persönlichen Kontakte aufgesprungen sind. Meine Erwartung war, dass ab einem gewissen Punkt ein Netzwerk- oder viraler Effekt eintritt und die Follower- bzw. Fanzahlen einfach immer weiter steigen. Dieser tritt aber realistischerweise erst ab einer bestimmten Fan- bzw. Followergröße ein – bis man dort ankommt geht es tatsächlich um relativ intensive Contentarbeit.”

Griessel:

“Das MBE Ziel mit Social Media ist es, einerseits MBE allgemein bekannter machen und andererseits die Zahl der Franchiseinteressenten und potentielle Kunden erhöhen.”

von Hirschfeld:

“Bei der Gründung von ThinkHeads war uns klar, dass wir “Social Media” als einen wichtigen Baustein integrieren wollen. Damit verbanden wir eine stärkere Online-Präsenz mit mehr Reichweite und eine stärkere Interaktion mit Kunden und Kandidaten.”

Triebkorn:

“Eine Verbesserung der Internetpräsenz der Duerenhoff GmbH und damit verbunden eine Steigerung der Bewerberzahlen für unsere ausgeschriebenen SAP-Stellen. Zudem wollen wir Bewerbern die Möglichkeit bieten, noch aktueller und schneller über unsere SAP Jobs informiert zu werden.”

2. Was haben Sie unternommen?

Richter:

“Wir haben mit einem Twitter- und einem Facebook-Account gestartet und haben mittlerweile jeweils einen deutschen und einen englischen Auftritt.”

Buchheim:

“Bei Facebook haben wir hauptsächlich aufs Branding gesetzt: Fotos vom Team und dem Arbeitsalltag, Content und Tools die wir spannend finden und natürlich die vielen Jobs, die wir in der Berliner Startupwelt anbieten.

Bei Twitter geht es eher um ein „Grundrauschen“ – auch hier twittern wir Stellenausschreibungen mit dem Ehrgeiz, eine Online-Stellenanzeige witzig und treffend in 140 Zeichen zu bringen. Außerdem twittern wir Aktuelles: Auf welchen Veranstaltungen wir unterwegs sind, was auf unserem Blog gerade geschrieben wird usw. Unser Blog ist relativ neu, hier arbeiten wir gerade daran, Themenfelder für unsere Zielgruppe zu erarbeiten und ihn als Corporate Blog zu etablieren, der sich an Kandidaten richten soll, die sich für die Karriereoption Internetunternehmen interessieren. Das Blog ist neben Facebook und Twitter ein super Kanal, auf dem wir ausführlicher auf den Arbeitsmarkt Internet und Startups, auf konkrete Fragen und Entwicklungen im Recruiting eingehen können.”

Griessel:

“Wir sind zur Zeit selber auf Jobtweet (Jobspreader), XING (fast die Hälfte der MBE Kollegen aus der Zentrale und auch der MBE Franchisepartner haben ein eigenes XING-Profil und es ist ein MBE Xing-Unternehmensprofil eingerichtet) , Twitter …..und nur indirekt bei Facebook über die Jobportale wie Jobware, Stellenanzeigen.de, Stepstone, Franchiseportal etc.”

von Hirschfeld:

“Wir haben eine Facebook-Seite aufgebaut und die Tools von atenta gekauft, die Jobs von uns auf unsere Facebookseite kopieren und die Möglichkeit bieten, diese Jobs im social media Umfeld zu verteilen. An der Pinnwand posten wir 2-3 mal pro Woche Artikel, die wir kurz kommentieren und unsere neuen Jobs. Die Artikel sind entweder Personal-, Recruiting- oder Online Medien- relevant. Auf Twitter posten wir Jobs und separat von Facebook andere Kurznachrichten.”

Triebkorn:

“Wir nutzen verschiedene Social Media Kanäle, um die neusten SAP-Jobs auszuschreiben und mit Kandidaten wie auch Firmen in Kontakt zu treten. Zudem nutzen wir den Jobspreader, um unsere Stellenangebote zeitgleich auf mehreren Seiten zu veröffentlichen. Durch die Vernetzung verschiedenster Social Media Plattformen sind wir praktisch „minutenaktuell“ in der Lage, unsere Stellenangebote auszuschreiben.”

3. Wie zufrieden sind Sie mit der bisherigen Entwicklung Ihrer Social Recruiting Aktivitäten und was planen Sie für die Zukunft?

Richter:

“Wir sind sehr zufrieden mit den Entwicklungen und haben bisher durchweg positives Feedback erhalten. Nichtsdestotrotz lernt man immer dazu, da sich dieser Bereich so schnell weiterentwickelt. Im Sommer starten wir nun mit einer Ausbildungsseite auf Facebook und auch technische Weiterentwicklungen auf den Facebook-Seiten sind geplant.”

Buchheim:

“Unsere Facebook Page und der Twitter Account haben sich ganz gut entwickelt, die Zahlen der Follower und Fans sprechen dafür. Was uns beeindruckt, ist, dass man als kleines Unternehmen sogar mehr Fans haben kann, als große Konzerne. Wie gesagt entscheidet hier aber der Content. Je besser und relevanter er für unsere Kandidaten ist, desto größer wird zum einen unser Netzwerk, desto größer wird aber auch der Mehrwert für die Kandidaten. Wichtig ist dafür, dass die Interaktion mit den Fans und Followern noch reger wird. Unsere Bewerber nutzen unsere Facebook-Seite fast gar nicht, um konkrete Fragen zu stellen, weil wir über die anderen Kommunikationskanäle sehr gut erreichbar sind. Das ist bei Konzernen oft anders, weshalb man auf deren Karrierepages deutlich mehr Kommentare und Interaktion beobachten kann. Eigentlich ein gutes Zeichen für uns, aber dennoch wünschen wir uns noch mehr Austausch.”

Griessel:

“Wir sind z.Z. mäßig zufrieden und wir (speziell unsere MBE Franchiseentwicklungsabteilung) werden weiter unsere Aktivitäten bei XING erhöhen und in naher Zukunft auch eine MBE „Fanpage“ bei Facebook einrichten. Wir denken auch noch darüber nach, ev. einen MBE Blog einzurichten.”

von Hirschfeld:

“Als Online Brand Kanal hat sich Facebook für uns als sinnvoll erwiesen. Direkt Kandidaten geworben haben wir wohl weniger, allerdings können wir nicht messen, wie viele Jobangebote weiter empfohlen wurden. Insgesamt bringen uns die Aktivitäten auf Facebook ins Gespräch, sowohl bei Kunden, als auch Kandidaten.

Die Facebookseite “hübschen” wir gerade auf, um die Eingangsseite attraktiver zu gestalten. Ebenso starten wir demnächst mit facebook ads, um zu prüfen, ob dies unsere Recruitingkanäle erweitern kann.

Unser Portal wird mit Facebook verzahnt, d.h. nicht nur die Jobs sind synchron, auch der Content, den wir posten wird gleich sein. Ebenso wird man auf dem Portal Jobs “liken” können.”

Triebkorn:

“Insgesamt sind wir zufrieden. Allerdings wäre die Möglichkeit zu einer genaueren Auswertung der Zugriffsquellen einzelner Plattformen wünschenswert, denn nur so können wir uns optimieren. Wir glauben, dass die klassische Online-Stellenbörse immer mehr Konkurrenz aus dem Bereich Social Media bekommt und wir möchten als moderne Personalberatung diesen Bereich für unser Unternehmen weiter ausbauen.”

Pic: comedy_nose (CC BY 2.0)

[HTTP410] Employer Branding below-the-line: IBMs 100 Jahre der Innovationen

Veröffentlicht am Juni 24, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein Unternehmen besteht aus Menschen, die gemeinsam etwas tun. Menschen mit Visionen, guten Ideen und idealerweise Freude an der Umsetzung. Dieses Bild zu Vermitteln ist eine der Kernaufgaben von gutem Employer Branding. Und wenn das Ganze dann auch noch etwas below-the-line vermittelt werden kann, hat man den ersten Jackpot in der modernen Zielgruppenansprache geknackt. IBM feiert 2011 das 100jährige Bestehen und dieses Jubiläumsvideo dient sicherlich nicht in erster Linie der Kundenpflege. Es erzählt von denjenigen, die IBM zu dem gemacht haben, was es heute ist. Vom ältesten bis zum jüngsten Mitarbeiter zeigt der Clip Menschen, die einen Teil ihres Lebens in die Arbeit an einem gemeinsamen Unternehmen investiert haben – und es allem Anschein nach nicht bereuen.

Ein weiterer Film aus dieser Reihe stellt in 30min bedeutende Mitarbeiter aus der IBM-Geschichte vor. People who changed the way the world works. Hier ist die Botschaft aber weitaus offensiver.

1.) Facebook hat seine Datenverwendungsrichtlinien überarbeitet

2.) Facebook hat sich mit den richtigen politischen Kompetenzen zusammengesetzt

Zentralisieren, konsolidieren und konzentrieren

Eigene Inhalte schaffen

Alle Mitarbeiter mit einbeziehen

Zitate:

Resultate:

1. Facebook hat gestern eine Micropage veröffentlicht, in der zwar grob, aber umfasend erklärt wird, welche Tools Facebook für Unternhemen bereit hält. Von Pages bis zu Sponsored Stories.

2. Nach und nach veröffentlicht Facebook eigene Whitepapers und Dokumentationen zum Business-Einsatz.

3. Auf Facebook selbst befassen sich viele eigene Pages mit den Angeboten und Möglichkeiten:

So funktioniert Apply with LinkedIn

1. Was waren Ihre Erwartungen vor dem Social Media Engagement?

2. Was haben Sie unternommen?

3. Wie zufrieden sind Sie mit der bisherigen Entwicklung Ihrer Social Recruiting Aktivitäten und was planen Sie für die Zukunft?