Unternehmen – Seite 2

[HTTP301] Wenn Roboter Bewerbungen sortieren…

Veröffentlicht am November 7, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Technisierung und Automatisierung von HR-Prozessen ist ja eine feine Sache. Und auch wenn wir die letzten wären, die diese Entwicklung nicht tatkräftig unterstützen würden: Hin und wieder treibt dieser Fortschritt aber seltsame Blüten. Zumindest auf den ersten Blick. Ich habe die Grafik eines Software-Anbieters gefunden, die auf mich einen etwas dystopischen Eindruck gemacht hat. HireRight vertreibt ein Applicant Tracking System (ATS), das unter anderem die eingegangen Bewerbungen screent und automatisch vorsortiert. So weit, so gut. Die dadurch möglicherweise entstehenden Probleme liegen auf der Hand: Individuelle Bewerbungen, die nicht einem gewissen Standard entsprechen, werden aussortiert oder falsch verstanden. Die Folge kann sein, dass erstklassige KandidatInnen aus dem Korb fallen. Das wäre schade.

Um dem vorzubeugen, liefert HireRight gleich eine Anleitung mit, wie der Bewerber seinen Lebenslauf möglichst roboterfreundlich gestalten kann. Er möge also bitte auf Schnickschnack wie Grafiken oder Tabellen verzichten, sich streng an die Formatvorlage halten und das Ganze bloß nicht als PDF versenden!

Mit einem Applicant Tracking System werden die Bewerbungen von Robotern genauer unter die Lupe genommen.

Ja, auch wenn Google tatsächlich 75.000 Bewerbungen die Woche bekommen sollte und zur Bewältigung dessen Software einsetzt, sollte so die Bewerbung der Zukunft aussehen? Bewirbt man sich im Zweifel hier nicht eh zunächst über Web-Formulare? In allen Personaler-Blogs lese ich immer von den Vorzügen einer individuellen Bewerbung, die (unter Berücksichtigung aller erwünschten Infos) etwas über die Kandidaten und seine Persönlichkeit verrät. Oder werden wir nur Zeuge einer Entwicklung, die in den größten Unternehmen beginnt und sich nicht mehr aufhalten lässt? Mich würde Eure Einschätzung interessieren: Wohin geht diese Reise?

[HTTP410] Werbung oder Stellenanzeige? Die zwei Gesichter des Personalmarketings

Veröffentlicht am August 29, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Schon ein paar Wochen alt ist der Index Personalmarketing Report 2013. Ich kam erst gestern dazu, ihn zu lesen. Und bevor ich nun anfange zu jammern, dass die Unternehmen uns Agenturen keine Jobs geben, weil sie dieses nicht verstehen und jenes nicht begreifen, eines vorweg: In den letzten Monaten habe ich im deutschsprachigen Raum tolle Kampagnen und Maßnahmen gesehen, die sich auch international nicht verstecken brauchen. Mal von großen Unternehmen, mal von kleinen. Mal teuer, mal low budget. Hier tut sich einiges! Wenn man aber in die Breite geht und über 2.200 Personalverantwortliche aus 7 Ländern befragt, dann werden große Gräben deutlich.

Was dieser Report aber besonders schön darstellt, ist die Diskrepanz, über fehlendes Personal zu klagen und dennoch nichts an den bisherigen Maßnahmen zu ändern. Und das liegt weder an Budgets, noch an den Fähigkeiten der Personalabteilungen. Es liegt an einer scheinbar einfachen Frage: Was ist Personalmarketing? Viele haben – so glaube ich – einfach eine völlig falsche Vorstellung davon, was Personalmarketing (im Sinne von “Werbung”) leistet und leisten kann:

Für 54% der befragten Unternehmen hat die Mitarbeiterbeschaffung einen hohen Stellenwert (33% mittel, 10% gering), jedoch räumen lediglich 27% dem Personalmarketing einen entsprechenden Rang ein (42% mittel, 19% gering)
Bei 56% der Unternehmen werden Budgets kurzfristig und situativ bei akutem Personalbedarf freigegeben. Dieses Geld fließt natürlich nicht in strategische Werbemaßnahmen, sondern…
…in Stellenanzeigen (45% Online, 35% Print), Headhunter und Messen. In diese Bereiche fließen 2/3(!) der Budgets.

Dass nach klassischen Definitionen auch Stellenanzeigen “Marketing” sind, gebe ich zu. Sie sind allerdings selten “Kommunikation” und in den seltensten Fällen “Werbung” für das Unternehmen. Das ist ein wenig so als würde ich fast mein gesamtes Budget für das Regal ausgeben, in das ich mein Produkt lege, um dann mit den letzten Groschen zu versuchen, die Leute überhaupt in den Laden zu bringen. Mag bei den “Best-Of-The-80s”-CDs im Drogeriemarkt passen, aber bestimmt nicht im Personalmarketing.

Dieses Problem zieht sich durch die weitere Befragung. Die wenigen ausgearbeiteten Arbeitgebermarken finden Ihren Einsatz hauptsächlich in … ? Stellenanzeigen. Der erfolgversprechende Marketingkanal sind … ? Stellenanzeigen. Online vor Print. Stellenanzeigen sind wichtig, keine Frage – aber bei der Stellenanzeige fällt keine Entscheidung. Und als Erstkontakt zur Vermittlung einer Unternehmensbotschaft ist sie denkbar ungeeignet. Sie ist die schlichte, aktuelle Information darüber, welche Stelle gerade frei ist und was von Bewerbern erwartet wird. Mehr nicht.

Was also ist Personalmarketing? Ich glaube, ich nenne das, was ich unter “Personalmarketing” verstehe, ab sofort nur noch ganz platt “Werbung”. Und zwar nicht, um dem Ganzen einen kreativeren Anstrich zu geben, sondern einfach um den Mechanismus zu verdeutlichen. Es wird geworben: für Unternehmen, für Arbeitsplätze und um die besten Bewerber.

Wie bringe ich meinen Mitarbeitern die Unternehmensstrategie näher?

Veröffentlicht am August 15, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute morgen rutschte eine Meldung durch meine Feeds: Stellenanzeigen.de fragte 450 Fach- und Führungskräfte: “Sind Sie mit der Unternehmensstrategie Ihres Arbeitgebers vertraut?” Rund 20% bejahen dies, 30% sagen, sie würden sie nur sehr grob kennen und 50% geben an, dass (wenn es eine gäbe) sie ihnen nicht vermittelt worden wäre.

“Gerade in der internen Unternehmenskommunikation gibt es aktuell noch deutliche Defizite in Sachen Employer Branding, das zeigt unsere Umfrage”, interpretiert dies Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer bei stellenanzeigen.de. “Wenn es Arbeitgebern gelingt, Ziele und Werte zu formulieren und intern zu vermitteln, werden sie Mitarbeiter leichter binden und deren Potenziale besser entwickeln können. Denn im Idealfall arbeiten die Fach- und Führungskräfte von morgen bereits heute in ihren Unternehmen.”

Das ist sicherlich nicht falsch. Es ist immer ein Teil guter Kampagnen, die Mitarbeiter mit ins Boot zu holen, auch langfristig. Ich sehe hier aber zwei “Probleme”, die sich so schnell nicht lösen lassen:

Nicht jeder Mitarbeiter interessiert sich für Unternehmensstrategien
Nicht jeder Mitarbeiter versteht Unternehmensstrategien

Eine Unternehmensstrategie ist eine komplexe Sache, je größer der Betrieb, desto umfassender wird sie. Hier von allen Mitarbeitern ein Durchdringen der Materie vorauszusetzen, ist illusorisch. Genauso die Hoffnung, dass alle Mitarbeiter ein unternehmerisches Interesse entwickeln – denn genau das braucht es hierfür. Es gibt nach wie vor viele gute Angestellte, die ihren fest definierten Job gewissenhaft und verantwortungsvoll erledigen, die aber darüber hinaus keine 5 Cent Interesse am Big Picture haben. Wir kennen sie alle.

Was tun, wenn die Unternehmensstrategie nicht klar ist?

Ich persönlich finde die Wege interessant, die überparteiliche politische (Erwachsenen-)Bildung in Deutschland zu gehen versucht, auch wenn es hier an der Umsetzung hapert. Aber grundsätzlich: Es wird eine Vielzahl an unterschiedlichen Anlaufpunkten geschaffen, die der Bürger je nach Interessenslage oder Informationsbedarf ansteuern kann. Freiwillig. Je nach aktueller Brisanz wird hier und da mit kleinen Kampagnen selektiv geworben – immer konkret. Nie liest man dort: „Sei ein guter Bürger, engagiere Dich, informiere Dich umfassend und nutze Deine Möglichkeiten innerhalb unserer parlamentarischen Demokratie!“. Der Durchschnittsbürger wäre hoffnungslos überfordert, genau wie Mitarbeiter Mustermann, wenn man von ihm plötzlich Dinge verlangt wie: „Sei ein Markenbotschafter für unser Unternehmen! Embrace dieses, lebe jenes..!“

Um mal ein paar Klischees zu bedienen: Nach der Maloche in der Kneipe zu sitzen und über seine(n) Chef(in) und den Drecksladen zu lamentieren, gehört bei vielen Menschen einfach dazu. Das sagt wenig aus, über deren Verhältnis zum Unternehmen oder die Vorgesetzten. Es ist einfach Teil der Lebenskultur, der Einstellung und auch der momentanen Laune. Aus allen Mitarbeitern Herzblut spendende Mini-Entrepreneure zu machen, ist Quatsch. Selbst wenn es ginge: Diversity! Diese Menschen zu verstehen und als Mitarbeiter zu akzeptieren, ist genau so wichtig, wie die motivierten Markenbotschafter zu finden.

Good.Co: Jobsuche mit Matching-System

Veröffentlicht am August 7, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

“Liebe ist kein Zufall” bekomme ich seit Wochen von City-Light-Postern in Hamburg gesagt. Eine bekannte Partnerbörse wirbt so mit ihrem Matching-System. Alles nach streng wissenschaftlichen Kriterien (natürlich). Nun mag man sich bei Partnerschaften noch über Sinn und Zweck solcher Systeme streiten, wenn es aber um die produktive Zusammenarbeit in Systemen (i.d.F. Unternehmen) geht, kann man ruhig mal etwas mit psychologischen Archetypen spielen. Hier sind die Aufgaben und Anforderungen ja sehr viel konkreter, als es bei Lebenspartnern der Fall wäre.

Die Seite Good.Co bietet ein solches Matching-System für die Arbeitswelt. Sie unterteilt Arbeitnehmer in bestimmte Archetypen, das gleiche tut sie mit Unternehmen. So wird geprüft, wie gut welcher Arbeitnehmertyp zu welchem Arbeitgebertyp passt oder wie gut er mit Kollegen anderer Persönlichkeit klar kommt. Ergänzt (und wohl auch monetarisiert) wird das Ganze mit einer Datenbank von realen Unternehmen und offenen Stellen, die ebenfalls innerhalb dieses Matching-Systems klassifiziert werden.

Das Matching-System Good.co unterteilt Arbeitnehmer und Arbeitgeber in bestimmte Archetypen.

Welcher Arbeitnehmertyp passt zu welchem Arbeitgebertyp? Das Matching-System hat die Antwort.

Derzeit läuft die Seite noch in einer Private-Beta-Version, es lässt sich aber schon einiges an spannenden Inhalten finden. Da ich sogar schon einen Invention Code habe, werde ich mich mal dem Test unterziehen…

Selbstversuch

Selbsttest des Matching-Systems von Good.co

Nach diesem Prinzip beantworte ich 15 Fragen mit einem Schieberegler und sortiere Traumberufe. Das Ergebnis überrascht mich zunächst: Ich bekomme drei kalkulierte Archetypen vorgeschlagen. Zwei passen gar nicht, der Dritte, und zugleich der mit der höchsten Übereinstimmung ist der “Inventor”:

Das Matching-System Good.co zeigt als Ergebnis den eigenen "Best Fit" der Archetypen.

Ok, anscheinend ein Inventor mit unterdurchschnittlichem Hang zur Innovation aber dafür überdurchschnittlich viel Energie und Softskills (für einen Inventor) – das passt schon wieder besser. Auch wenn ich mich eher anders eingeschätzt hätte, den für mich idealen Unternehmens-Typ bekomme ich auch gleich genannt: Die “Mountaineering Expedition”.

“Innovative, creative and flexible, the Mountaineering Expedition offers a competitive work culture and flexible work environment. New ideas are valued and individual achievement is key to success – rumor has it that all new recruits must tattoo “in it to win it” on their foreheads. This is a fast-paced, intense and demanding environment, but those that have the drive will reap the rewards.”

OK, passt auch grob zu unserem Laden. Ich hätte uns zwar eher als die Space Colony eingeschätzt – aber das liegt eventuell ja auch an meinem nun attestierten Mangel an Wettbewerbsfreudigkeit und ideologischem Denken:

Einschätzung des ideal zum Teilnehmer passenden Unternehmens-Typs

Aber was für ein Unternehmen sind wir nun wirklich? Auch dieses Problem gehe ich “wissenschaftlich” an und beantworte wieder einige Fragen mit dem Schieberegler. Das Resultat: Mit meinem Management (Archetyp übrigens Strategist – passt imo) verstehe ich mich in den meisten Punkten “awesome” – einziges Manko liegt in unserer “Emotional Stability”. Ich musste kurz lachen…

Auch die Unternehmensstruktur selbst passt zu mir, wenn auch nicht ganz so gut wie das Management: Hier sieht das Programm leichte Probleme bei der Frage der Ideologie – und es glaubt, ich könnte etwas mehr Stress vertragen; “to feel that adrenaline pump.” Aha? Aber das Programm stuft uns auch als “Nuclear Family” ein:

“Like the Brady Bunch of the working world, the Nuclear Family is fun, creative, and collaborative. Although they’re quite innovative and enjoy a family-like atmosphere, they maintain a structured environment and adhere to a clear employment hierarchy. Employees can expect fair compensation and opportunity for advancement based on seniority (groovy bellbottoms not included).”

Das passt nun nicht so gut. Allerdings ist dieses System anscheinend auf sehr viel größere und traditionellere Unternehmen ausgelegt. Ein offener Führungsstil ohne viel Kuscheln ist bei einem Duzend Mitarbeiten eben noch sehr viel netter, als das bei einem großen Unternehmen der Fall wäre.

Alles in allem macht die Seite viel Spaß. Ich mag das Design, die Zusammenhänge sind nicht völlig aus der Luft gegriffen und die Idee, hinter dieses System einen Stellenmarkt und eine Mini-Plattform für die Arbeitgebermarke zu stellen, ist super. Nicht ganz neu, aber diesmal schön umgesetzt mit echtem Mehrwert! Schaut es Euch mal an.

Ex-Knackis einstellen? Vom Umgang mit Straftätern im Unternehmen

Veröffentlicht am Juni 6, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich wollte diesen Text gerade etwas floskelhaft mit “ein eher amerikanisches Problem” beginnen. Blödsinn. Zwar halten die USA gemeinsam mit China den weltweiten Rekord im Verhältnis von Einwohnern zu Strafgefangenen, aber auch hier in Deutschland saßen im März 2011 rund 70.000 Menschen im Gefängnis – knapp 10.000 davon in Untersuchungshaft. Ein Großteil dieser Inhaftierten wird in wenigen Monaten oder Jahren wieder auf freiem Fuß sein und vor der Herausforderung stehen, einen neuen Job zu finden. Lassen wir alle eventuellen Regularien beiseite: Würdet Ihr eine(n) frisch Entlassene(n) einstellen? Wovon hängt das ab? Art/Schwere der Tat? Und wie integriert man den neuen Mitarbeiter ins Kollegium? “Das ist Peter – er kommt gerade aus Santa Fu. Lasst Euch nix anmerken, aber lasst Eure Geldbörse nicht offen rumliegen – wir wollen ihn ja nicht in Versuchung führen…”. Unschöne Szenarien. Und es ist nicht nur ein Problem der Personal- und Unternehmensführung, sondern auch eine Frage nach sozialer Verantwortung. Zum weiteren Nachdenken ein spannender TED-Talk aus Boston: Laura Winig sieht die Lösung weniger in der Integration in bestehende Unternehmen, sondern in individuellen Gründerstories:

“Many of them had already run small businesses…illegal small businesses.”

[HTTP410] Keine Angst vor Shitstorms

Veröffentlicht am Februar 20, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Was für spannende Wochen: Amazon, bayrische Polizisten, Pferdefleisch – ein Aufreger jagt den nächsten. Und natürlich macht sich der moderne Wutbürger auch online Luft. Die Folge: Vernichtende Shitstorms. Ist das wirklich so?

Blicken wir mal zurück: Damals, 2009… Sich als “Social Media Berater” zu bezeichnen, zog noch keine belustigte Häme nach sich und Shitstorms konnten verwendet werden, um Unternehmen die Notwendigkeit zu verdeutlichen, einen solchen Berater zu konsultieren. Diese Argumentation lief etwa so:

“Unternehmen X war nicht in Social Media aktiv. Unternehmen X dachte also, es wäre sicher vor Anfeindungen und Schmähungen, bis es einen kleinen, aber folgenschweren Fehler machte, der sich via Twitter und Facebook wie ein Lauffeuer um die ganze Welt verbreitete. Die Folgen: Sinkende Aktienkurse, herber Imageverlust, Frustration bei den eigenen Mitarbeitern. Unternehmen X ist am Ende, geben Sie ihm noch 6 Monate!”

Und heute?

United Airlines fliegt nach wie vor, trotz des unachtsamen Umgangs mit einer Gitarre, ich habe diesen Winter so viele Jack Wolfskin-Jacken gesehen wie nie zuvor und Vodafone zieht als Telko-Anbieter genau so viel Hass auf sich wie eh und je – ob mit oder ohne Shitstorm. Irgendwann kam dann auch die Gegenreaktion: “Shitstorms sind völlig egal”, schrieb Nico Lumma letztes Jahr und meint:

Das, was derzeit als Shitstorm bezeichnet wird, ist letztendlich nur eine geballte Anzahl von Unmutsäußerungen irgendwo online.

Sehr richtig. Natürlich sind Shitstorms unangenehm, eben weil sie ein (vermeintliches) Problem des Unternehmens an die Öffentlichkeit zerren und u.U gar Medieninteresse wecken. Aber genau das war es in der Regel auch schon. Im schlimmsten Fall gehen die Umsätze kurzfristig zurück – dauerhaften Schaden haben Unternehmen aber nie genommen. (Für Gegenbeispiele bin ich offen. Bitte in die Kommentare posten.) Ich für meinen Teil wette, dass mindestens 99% derer, die vor 4 Wochen bei Amazon bestellten oder Tiefkühllasagne kauften, es auch auch in 6 Monaten wieder tun werden.

Völlig zu ignorieren sind Shitstorms als Phänomen natürlich nicht, zumal sie innerhalb der betroffenen Organisationen für erhebliche Unruhe sorgen können. Gerade hier schlägt das Halbwissen über den vermeintlichen Schaden am heftigsten ein. Und plötzlich wird der arme Praktikant, der die Facebook-Page betreuen durfte zum gescheiterten Krisenmanager, weil er in Panik geriet und ein paar Kommentare löschte.

Grundsätzlich gilt: Weder begünstigt noch verhindert ein eigener Social Media-Auftritt einen Shitstorm. Und gerade im HR-Bereich muss man ehrlich sagen: Von einer Relevanz, die einen erzürnten Mob mit sich bringen könnte, können die meisten Arbeitgebermarken nur träumen. Da muss noch viel Grundlagenarbeit geleistet werden, bevor wir uns ernsthaft mit sogenannten “Krisen” auseinandersetzen müssen.

Die Shitstorms als Kalkül

Noch mehr Schrecken verliert der Online-Mob in meinen Augen, seitdem er bewusst in Marketing-Kampagnen und Entertainment-Angeboten eingesetzt wird. Christians Ulmens Show “Who wants to fuck my girlfriend” fiel mitten in die #aufschrei-Debatte um Alltagssexismus und nutze diese gekonnt als Trampolin. In Hamburg werden wir seit zwei Tagen Zeuge einer Kampagne für ein “sauberes, schöneres und vor allem obdachlosenfreies Hamburg”, die verdächtig an die Kampagne zur Rettung der Troy Library in Michigan erinnert: Kalkulierte Provokation mit einer “Book Burning Party”:

Arbeitgebermarke messen: Der “Employer Brand Value Score”

Veröffentlicht am November 6, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer würde sich nicht wünschen, Employer Branding messen zu können? Das Trendence Institut hat nun zusammen mit der Ruhr-Universität und dem Chemiekonzern evonik ein Modell entworfen, das den Wert einer Arbeitgebermarke ermitteln will. “Wert” ist hier wörtlich zu nehmen. Der “Employer Brand Value Score” wird nämlich tatsächlich in Geld gemessen: Wie viel muss Unternehmen X auf mein erwartetes Mindestgehalt aufschlagen, damit ich dort arbeiten würde.

Employer Branding messen mit dem “Employer Brand Value Score”:

Um diesen Score zu ermitteln, wurden 1108 Studenten gebeten, 800 Unternehmen zu bewerten. So wurde ein “minimaler Gehaltserwartungswert” von 40.383€ p.a. ermittelt – also das Mindestgehalt, zu welchem die Absolventen bei ihrem Traumarbeitgeber anfangen würden. Je höher nun dieser mittlere Wert beim einzelnen Unternehmen liegt, desto höher der Score, desto schlechter seine Arbeitgebermarke. Das Ziel dieser Rechnung liegt auf der Hand: Vergleichbarkeit. Sollte ich nicht bei meinem Wunscharbeitgeber X für 40k arbeiten können, müsste Unternehmen Y schon 45k für mich abbuchen, Unternehmen Z gar 50k. Damit hat Unternehmen Y die bessere Arbeitgebermarke als Unternehmen Z, beide liegen jedoch fünf- bzw. zehntausend €-Punkte hinter dem Wunscharbeitgeber X.

Grundsätzlich ist dieser Ansatz nicht uninteressant und dem Brand-Equity-Modell aus dem Konsumgütermarketing entlehnt. Auch hier heißt es (stark vereinfacht): Die Zahnbürste von Oral B müsste schon einen ganzen Euro billiger sein, damit ich meine geliebte Dr.Best im Regal liegen lasse. Die Frage ist, inwiefern sich eine solche Kaufentscheidung mit der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber gleichsetzen lässt. Denkt man dieses Modell weiter, könnte die Botschaft für Unternehmen auch lauten: Einfach eine Schippe Extrageld auf das Jahresgehalt und schon sind die Mängel an der eigenen Unternehmensmarke ausgeglichen. Und auch wenn dieses Vorgehen noch oft der Praxis entspricht, sollte dies weder Weg noch Ziel von nachhaltigem Employer Branding sein. Insofern ist dieser Score sicherlich einen interessierten Blick wert, in der Bewertung aber mit Vorsicht zu genießen.

Wie seht Ihr das?

[HTTP410] Die Wollmilchsau Facebook Recruiting-Studie 2012

Veröffentlicht am Oktober 22, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie weit ist das Facebook-Recruiting im deutschsprachigen Raum 2012? Dieser Frage wollten wir nachgehen und haben uns 281 Facebook-Karrierepages aus Deutschland, Österreich und der Schweiz genauer angesehen. Wir untersuchten deren Aufbau, Angebot und die Kommunikation mit interessierten Nutzern. All diese Ergebnisse haben wir ausgewertet und – versehen mit grundlegenden Handlungsempfehlungen – in der der Facebook Recruiting-Studie 2012 veröffentlicht.
Einen schnellen Überblick über die Ergebnisse könnt Ihr Euch hier in einer interaktiven Grafik anzeigen lassen.

Facebook Recruiting-Studie 2012 – interaktiven Grafik

Aus der Executive Summary:

Knapp 45 Prozent der untersuchten Unternehmen binden ihre Stellenanzeigen mithilfe einer Jobbörsen-App in ihre Karrierepage ein.
Rund 43 Prozent der Karrierepages stellen ihrer Community mittels einer Image-App im Rahmen der Page das eigene Unternehmen und seine Karriereperspektiven vor.
Lediglich jedes siebte Unternehmen stellt auf der Karrierepage das Facebook-Team bzw. seine Ansprechpartner für Karrierefragen vor.
Durchschnittlich postet eine Karrierepage 12 Beiträge im Monat, insgesamt reicht die Spanne von 0 bis 86 Beiträgen.

Geographisch verteilen sich die Unternehmen mit eigenen Facebook-Karrierepages wie folgt:

Die komplette Studie könnt Ihr Euch in unserem Downloadbereich oder direkt hier downloaden.

Viel Spaß damit!

whatchado: Ein Karriereportal stellt sieben Fragen

Veröffentlicht am September 25, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ali Mahlodji ist Gründer des Video-Karriereportals whatchado und am 10. Oktober als Speaker zu Gast auf der Social Media Recruiting Conference in Hamburg. Das Konzept ist schnell erklärt: Menschen werden sieben identische Fragen über ihren Beruf und ihren Werdegang gestellt. Die wären:

Was steht auf deiner Visitenkarte?
Wie ist dein Werdegang?
Worum geht es in deinem Beruf?
Ginge dein Beruf auch ohne deinen Werdegang?
Was ist das Coolste an deinem Beruf?
Was ist die Einschränkung an deinem Beruf?
Drei Ratschläge an dein 14-jähriges Ich?

So sehr sich die Fragen bei jedem Interview gleichen, so unterschiedlich sind die Antworten und die Menschen die sie geben. Im Ergebnis bekommt der Nutzer ein Portal, das zum einen der Berufsorientierung dient, zum anderen Unternehmen eine tolle Möglichkeit bietet, etwas für ihre Branchen- und Arbeitgebermarke zu tun. Ein Beispiel:

Spannende Kooperation: ffluid holt whatchado nun auch nach Deutschland und Jörns erste Amtshandlung war es, dem Gründer Ali selbst die sieben magischen Fragen zu stellen.

Mehr von Ali zu Storytelling mit Videos auf der #SMRC am 10. Oktober in Haburg: Jetzt buchen!

Pic: Stefan Baudy (CC BY 2.0)

[HTTP410] “Die Welt der DB” – Eine Kampagne für… wen genau? Kampagnenziel unklar!

Veröffentlicht am August 10, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Deutsche Bahn ist irgendwie mehr, als ein normales Unternehmen: Sie ist Quasi-Monopolist des deutschen Schienentransportwesens und fährt jedes Jahr fast 2 Milliarden Menschen und über 400 Millionen Tonnen Güter quer durchs und aus dem Land. Im Grunde ist die DB eine hochkomplexe, deutsche Institution – und genau darin liegt eines ihrer Hauptprobleme in der Öffentlichkeitsarbeit: Denkt man an die Bahn, denkt man an Züge, allenfalls an Bahnhöfe und daran, dass die Züge “oft” nicht rechtzeitig in den Bahnhöfen ankommen. Selten an ihre Rolle als Logistikmotor. Und als Arbeitgeber? Der Traumberuf des Lokführers wird mit 10 Jahren durch den das Fußballers abgelöst. Die Vielfältigkeit und die besondere Rolle der Bahn macht sich der Durchschnittsbürger in den folgenden Jahrzehnten nur noch selten bewusst.

Idee

Das soll eine kleine Mitmachkampagne ändern, die vorgestern in einer gemütlichen Runde Hamburger Marketing- und Digitalmenschen vorgestellt wurde: “Die Welt der DB”. Das Konzept ist recht schnell erklärt: Über eine Facebook-App sollen Geschichten eingereicht werden, die Nutzer in Zusammenhang mit der Bahn erlebt haben oder gerne erzählt haben würden. Die Vorschläge können in der App kommentiert und bewertet werden und eine Jury unter der Leitung des DB-Vorstandsvorsitzenden Grube wählt sich dann ihre Favoriten für die Umsetzung aus. Umsetzung bedeutet in diesem Fall: Die Szenarien werden in der Miniaturwelt LOXX in Berlin nachgestellt bzw. -gebaut. Dort können sie von Besuchern live (oder via Facebook und YouTube in Bildern und Videos) bestaunt werden. Verlost werden täglich fünf Eintrittskarten für das LUXX. Klingt nett…

Probleme? Kampagnenziel?

…aber für wen? Ich sehe für den Ablauf der Aktion zwei große Hindernisse. (Das übliche Problem mit Nutzervotings, die dann nochmal von einer Jury kontrolliert und “korrigiert” werden, lasse ich mal außer Acht)

1) Wer nimmt an der Aktion teil?

Wie gesagt: Die Rolle des DB-Konzerns im Leben des Durchschnittsdeutschen ist den wenigsten bewusst. Dementsprechend werden aus den Normalos nun nicht die tollen, emotionalen und fesselnden Geschichten sprudeln. Klar, echte Bahnfreaks werden mitmachen und sich Schnellzugtests, Tunnelbohrungen, Schwertransporte und anderes N24-Reportagenmaterial ausdenken. Ich bezweifle aber, dass sich damit für andere neue Welten auftun werden. Wenn die DB Pech hat, nährt sie damit nur ein Eisenbahn-Nerdklischee. Ein paar Pufferküsser und Trainsprotter spielen eben mal wieder Eisenbahn – schön. Und die Eintrittskarten für eine Modellbaulandschaft aktiviert nun auch keine neuen Zielgruppen.

2) Wer bekommt es mit?

Gehen wir mal davon aus, dass hier ein paar richtig tolle Stories entstehen und im LOXX nachgebaut werden: Das sieht dort bestimmt geil aus. Aber eben nur dort. Modellbau kann (überraschend) spannend sein, wenn der Besucher vor den Modellen steht. Er kann entdecken und hat Zeit, nach Details zu suchen und zu staunen. Das geht durch Fotos und Videos weitestgehend verloren. Auch wenn sich in gefilmten Modellwelten nette Geschichten erzählen lassen, dass man so Leute abholen kann, die sich für das Thema bis jetzt nicht interessieren, kann ich mir nicht so recht vorstellen. Ein Video > eines Modells > einer Geschichte > eines Eisenbahnfans > die der DB-Jury gefallen hat…

Crowdsourcing ist “total social” – nur wenn es keine Crowd gibt, aus der man sourcen kann, dann wird das schnell “socially awkward”. Und Eisenbahn-Enthusiasten sind nun mal – so fürchte ich – nicht die idealen Markenbotschafter. Ich hoffe ehrlich, dass ich mich täusche. Wie André Vatter schreibt, ein sicherer Gewinner der Aktion wird das Luxx sein. Und auch Nico Lumma hat etwas weitergedacht: Viel spannender sind Bahngeschichten doch, wenn man selbst und mit Freunden daran teilhaben kann. Ich habe Railroad Tycoon geliebt und wäre sofort dabei!

Ich bin gespannt. (Sobald die Aktion losgeht (15.8), poste ich hier nochmal den Link.) Es geht los: https://www.facebook.com/deutschebahn/app_273511669422110