Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Über Recruiting-Videos zu lästern, ist ja recht einfach geworden. Es gibt genug Nachschub und immer wenn man dachte, der Tiefpunkt wäre erreicht, kommt etwas um die Ecke, mit dem nun wirklich keiner mehr gerechnet hätte. Ganz speziell mit Videos aus dem eigenen Sprachraum gehen wir hart ins Gereicht: “Uhh, wie deutsch!”, “Ohh, die schwäbeln aber!”, “Ihh, wie spießig!”.

Viele gute Haare lassen wir aber auch an den ehemals großen Vorbildern aus den USA nicht: “Viel zu glatt, typisch amerikanisch!”. Da kann einem als Unternehmen schon fast die Lust vergehen, ein solches Projekt überhaupt anzufassen. Gott sei Dank lassen sich davon die wenigsten beeindrucken und produzieren weiterhin Recruiting-Videos aller Qualitäten – auch gute! Und von denen würde ich heute gerne einmal drei vorstellen. Einfach als Motivation und Gegengewicht. Allesamt solide Arbeiten mit recht unterschiedlichen Ansätzen:

Personalmarketing Video: Der Mensch im Mittelpunkt

Das Unternehmen freenow mit Hauptsitz in Hamburg setzt in ihrem Employer Branding Video ganz auf Menschlichkeit und Individualität. Ein Video, das die Möglichkeiten hinter den einzelnen Jobs und gleichzeitig die Internationalität des Unternehmens einfängt.

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Produktion: Pictima

Recruiting-Video: Die Arbeit im Mittelpunkt

Was macht eigentlich ein Wirtschaftsingenieur oder ein Produktionstechnologe? Ganz allgemein und insbesondere bei der Turck-Gruppe, eine Unternehmensgruppe auf dem Sektor der Industrieautomation. Turck legt in diesem Video den Schwerpunkt auf ihre Ausbildungsberufe, um dem potenziellen Nachwuchs die sperrigen Berufsbezeichnungen etwas näherzubringen.

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Produktion: Turck TV

Das Unternehmen im Mittelpunkt

NR Metallbau hat seinen Sitz in Straelen am Niederrhein und bietet Lösungen für Fenster- und Fassadenbau an. In ihrem Recruiting-Video konzentrieren sie sich auf die Besonderheiten des Unternehmens und welche verschiedenen Möglichkeiten man insbesondere als Auszubildender auch nach der Ausbildung im Unternehmen hat.

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Produktion: Pictima

Recruiting Video kreativ und aktuell

Die GaLaBauer von GB Gartenbau aus Willich suchen nach neuen Kolleg:innen. Und greifen für diese Suche mal eben den krassesten Trend auf, den es gerade in YouTube-Deutschland gibt: 7 vs. Wild

Das Intro-Video von 7 vs. Wild haben die Willicher dabei satirisch so umgeformt, dass eine Aufforderung zur Bewerbung daraus entsteht.

👌 Richtig gut gemacht, nah am Original, perfekt weitergedacht.

👍 Stand jetzt hat das Video auf YouTube knapp 330.000 Aufrufe, 35.000 Likes und knapp 3.500 Kommentare. Ausnahmslos positiv.

Das Video bescherte der GB Gartenbau Willich insgesamt 3570 Abonnenten auf ihrem YouTube-Kanal. Man kann also davon ausgehen, dass auch zukünftige Recruiting Videos eine erhöhte Reichweite bekommen.

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Produktion: GB Gartenbau Willich

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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2013, den wir mit neuen Recruiting-Videos aktualisiert haben.

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2016 – Deutschland ist zu langsam

Nur 61 Prozent der Online-Karriereangebote von 160 börsennotierten Unternehmen im DAX, TecDAX, MDAX und SDAX sind mobiloptimiert. Das zeigt unsere neue Auflage der Mobile Recruiting Studie 2016, mit der wir jährlich den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland analysieren. Das ist mittlerweile ein echtes Armutszeugnis für das Personalmarketing.

Mobile Recruiting Studie 2016: Hier gibt’s den vollständigen Report zum Download.

Die Mobile Recruiting Studie 2016 zeigt: Mobile Recruiting ist zu langsam

Die Anzahl der mobil optimierten Karriereseiten nimmt zwar zu – verglichen zum Vorjahr um 12 Prozent – das ist aber viel zu langsam. Denn wie lange reden wir nun schon über die Wichtigkeit mobiloptimierter Karriereseiten!

Mobiloptimierte Karriereseiten im Vergleich

Wer das noch immer nicht verstanden hat, sollte sich die aktuellen Nutzungszahlen mal vor Augen führen: Der Anteil der deutschen Bevölkerung, der das mobile Internet nutzt, ist 2015 auf 70% gestiegen und 36 Prozent der 14- bis 29-jährigen nutzen das Smartphone. Unternehmen sollte mittlerweile also bewusst sein, was ihnen durch die Lappen geht, wenn sie ihr Karriereangebot nicht für mobile Geräte optimieren: jede Menge potenzielle Bewerber.

Die Mobile Application Journey

Unsere Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen sich noch immer nicht mit dem Nutzungsverhalten ihrer Zielgruppen auseinandersetzen. Wir haben uns dafür ausführlicher mit dem mobilen Verhalten von Bewerbern auseinandergesetzt und eine “Mobile Application Journey” erstellt, also den idealtypischen Verlauf einer mobilen Bewerbung. Diese Journey gliedert sich in die beiden Phasen Orientierung und Bewerbung.

Am Anfang, während der Orientierungsphase, folgt aus der jeweiligen Situation des Bewerbers heraus (aktive oder passive Suche) die Besinnung auf das eigentliche Bedürfnis. Je nach Bedürfnis werden passende Informationen eingeholt – allgemeine zum Unternehmen (Identifikation/ Geografie/ Arbeitsbedingungen) oder zu speziellen Karrierestufen oder Positionen. Je nach Bedürfnis wird unterschiedlich gesucht. Es gibt also verschiedene Möglichkeiten, über die ein Kandidat auf die Webseite des Unternehmens gelangt – entweder direkt oder über die Suche via Google oder verschiedene Jobsuchmaschinen.

Die Mobile Application Journey

Es folgt die Phase der Bewerbung – wir unterscheiden hier zwischen vier Kriterien, die auch als nacheinander folgende Phasen betrachtet werden können. Der Kandidat informiert sich auf dem mobilen Auftritt des Unternehmens, er navigiert sich zur Stellenbörse auf der Suche nach einem passenden Job und steuert (wenn er fündig geworden ist) das Bewerbungsformular an. Im Idealfall muss der Bewerber keine langen Formulare ausfüllen oder verschiedene Dokumente hochladen, sondern kann per Social Connect seine persönlichen Karriere- und Kontaktinformationen von Xing oder LinkedIn freigeben. Ist eine der vier Phasen nicht mobiloptimiert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Kandidat frustriert abspringt.

Mobiler Bewerbungsprozess ist noch immer ein Sorgenkind

Die Hürden für eine mobile Bewerbung sind noch viel zu hoch. Besonders deutlich wird das beim Blick auf die einzelnen Bestandteile des mobilen Bewerbungsprozesses. Der ist alles andere als optimal: Die Stellenbörse ist bei nur 56 Prozent der Unternehmen optimiert, das Bewerbungsformular nur bei 31 Prozent. Nur 16 Prozent der analysierten Unternehmen bieten die Möglichkeit des Social Connect, also eine Verknüpfung mit dem Xing- bzw. LinkedIn-Profil.

Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016

Wie wir in den letzten Beiträgen schon mehrfach erwähnt haben, bedeutet Digitalisierung und damit auch die Mobiloptimierung des Recruitings nicht, die bestehenden Prozesse einfach mittels Technik zu unterstützen – der gesamte Prozess muss selbstverständlich überdacht und angepasst werden. Auf dem Weg zu einem gut funktionierenden Mobile Recruiting gibt es also noch einige Stufen zu erklimmen, denn mit dem Social Connect ist es noch nicht getan. Es gibt bereits erste gute Beispiele wie die Expressbewerbung bei Electrolux. Um keine potentiellen Bewerber zu verlieren, sollten Unternehmen also schleunigst ihre Webstrategien überdenken und auf die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen anpassen – die Wollmilchsau hilft gern dabei.

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[HTTP410] Ein Plädoyer für Naps – auch am Arbeitsplatz

Heute, am 21. Juni, ist in Deutschland der Tag des Schlafens. Leider handelt es sich hierbei nicht um einen gesetzlichen Feiertag, obwohl ich persönlich sehr dafür wäre. Wofür ich persönlich auch sehr bin, sind Naps.

Im Grunde genommen soll der Tag des Schlafens – auf den die kürzeste Nacht des Jahres folgt – daran erinnern, wie essentiell gesunder Schlaf für die Menschen ist. Wieso erholsamer Nachtschlaf wichtig ist, dürfte auf der Hand liegen. Die meisten von uns haben wohl Erfahrungen damit, was “schlechter Schlaf” am folgenden Tag anrichten kann. Müdigkeit und Gereiztheit sind nur der Anfang – dauerhafte Schlafstörungen können ernstzunehmende Gesundheitsschäden verursachen.

Auch Naps sind gesund

Doch nicht nur der nächtliche Schlaf ist ne super Sache. Auch Naps, also kurze Schläfchen zwischendurch, sind viel besser als ihr Ruf. In der öffentlichen Wahrnehmung heißt es häufig, Mittagsschlaf (der trotz seines Namens nicht an die Mittagszeit gebunden ist) sei nur etwas für Kinder, Kranke und Alte. Wer häufiger ein Schläfchen einlegt, läuft Gefahr, als faul und wenig ehrgeizig abgestempelt zu werden.

Eine glatte Fehleinschätzung. Müdigkeit und Erschöpfung treten bei vielen gesunden Erwachsenen im Laufe des Tages auf, häufig nach dem Mittagessen oder am frühen Nachmittag – zu Zeiten also, zu der viele Beschäftigte bei der Arbeit sind. Aber bei der Arbeit schlafen? Hierzulande kaum vorstellbar.

Doch zahllose Studien zu diesem Thema haben ergeben, dass bereits sehr kurze Naps zwischen 10 und 20 Minuten beachtliche positive Effekte für den Schlafenden mit sich bringen, Stichwort “Power-Nap”. Dazu gehören:

  • starke Erhöhung von Aufmerksamkeit und Leistung – nicht nur kurzfristig, sondern auch für den Rest des Tages.
  • positive Effekte fürs Lernen und das Gedächtnis
  • Reduzierung von Stress, mehr Entspannung
  • Laune verbessern
  • günstiger als Starbucks (denn wird alles richtig gemacht, wirken Naps besser als Kaffee – sogar noch besser: erst Kaffee, dann Nap)

Es sollte aber nicht unerwähnt bleiben, dass Naps, vor allem wenn sie zu lang ausfallen, auch negative Effekte nach sich ziehen können. Wer zu lange schlummert, läuft Gefahr, sich anschließend desorientiert, verwirrt und miesepetrig zu fühlen – im schlimmsten Fall noch Stunden nach dem Nap.

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Quelle: imgflip.com

Arbeitsplatz und Mittagsschlaf – unvereinbar?

In den USA gibt es bereits Firmen, die ihre Vorurteile gegen kurze Schläfchen am Arbeitsplatz überwunden haben – schließlich profitierten sie von fitten und aufmerksamen Angestellten. Firmen wie Ben & Jerry’s, Nike, Zappos und natürlich Google haben eigens Räume mit Wohlfühlatmosphäre geschaffen, um ihren Arbeitnehmern das Schlafen zu erleichtern.

In Deutschland sind wir davon wohl noch ein ganzes Stück entfernt. Zwar ist die Mittagsruhe als Relikt früherer Zeiten noch ein Begriff, aber kennt Ihr deutsche Unternehmen, die Naps zu ihren Benefits zählen und sich um gute Bedingungen gekümmert haben? Wenn ja, lasst hören!

Nichtsdestotrotz ist es aber möglich, sich selbst zu helfen. Wer selten bis nie Mittagsschlaf hält, dem könnte es bisweilen schwer fallen, die nötige Ruhe für kurze Naps zwischendurch zu finden. Hier gibt’s also noch ein paar Tipps für potentielle Mittagsschläfer am Arbeitsplatz, die nicht mit einem natürlichen Talent dafür gesegnet sind, so wie ich.

Eine tolle Zusammenfassung rund ums Thema Napping gibt’s hier. Und wer mit Naps nichts anfangen kann, dem bleibt immer noch, sich der Grundbedeutung des Tag des Schlafens zu entsinnen und heute früh ins Bett zu gehen. In diesem Sinne: Schlaft schön!

Deutsche Unternehmen und das Social Media Recruiting – Eine unendliche Geschichte

War die zweite Hälfte des Jahres 2015 eine gute Zeit für das Recruiting in den sozialen Medien? Im halbjährigen Abstand erscheint der ADP Social Media Index (kurz ASMI), der in einer Erhebung untersucht, in welchem Verhältnis Social Media und der HR-Bereich in Deutschland zu einander stehen. Hierzu werden 250 deutsche Unternehmen aus verschiedenen Branchen (z.B. produzierende Industrie, Groß- und Einzelhandel, öffentlich-rechtliche Institutionen etc.) und verschiedener Größe befragt und/oder ihre Webseiten und ihre Nutzung der sozialen Medien analysiert. Das Tolle daran: das Ganze ist repräsentativ und ermöglicht es, die halbjährigen Ergebnisse direkt zu vergleichen, Veränderungen zu dokumentieren und noch dazu Trends (kurze und langfristige) festzustellen.

Vorherige Woche war es dann zum 7. Mal soweit und die Ergebnisse wurden veröffentlicht. Für Euch kämpfen wir uns gern einmal mehr durch den Grafik-Dschungel und verraten Euch, was es zu berichten gibt.

Die gute Nachricht vorweg: Es geht immer noch aufwärts! Zwar hat sich das in den letzten Erhebungen verzeichnete starke Wachstum an Nutzung im zweiten Halbjahr 2015 normalisiert, es ist im Durchschnitt aber noch weit von einer Stagnation entfernt.

Social Media Index - Prognose vs. Status quo
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die linke Grafik zeigt, dass der ASMI im Vergleich zur letzten Erhebung um 4 Punkte gestiegen ist, was frei aus dem Statistik-Deutsch übersetzt bedeutet, dass die Nutzung von Social Media für HR-Zwecke leicht gestiegen ist. Gleichzeitig ist in der rechten Grafik ein leichter Rückgang des Prognose-Indexes zu sehen, was bedeutet, dass die Unternehmen für die nächsten sechs Monate insgesamt weniger Aktivitäten geplant haben.

Ein wichtiger Punkt in der Studie sind die verschiedenen Größenordnungen der Unternehmen.

Social Media Recruiting nach Unternehmensgröße
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die Zahlen sagen uns, dass große Unternehmen ihren mittleren und kleinen Kollegen im Punkto HR und Social Media viel voraus haben. Dazu heißt es in der Studie schlicht: „Je größer die Unternehmen sind, desto häufiger und zielorientierter nutzen sie Social Media“. Hierfür spricht, dass große Unternehmen nur noch punktuelle Verbesserungen vornehmen, weil sie bereits einen guten Stand erreicht haben. Mittlere Unternehmen holen bei der Nutzung der sozialen Medien inhaltlich auf, während die kleinen Unternehmen noch häufig mit dem Aufbau ihrer Karriere-Webseiten beschäftigt sind.

Doch auch zwischen den Branchen zeigen sich qualitative und quantitative Unterschiede:

Branchenunterschiede beim Social Media Recruiting
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Neben denen aus IT und Telekommunikation dürfen sich vor allem die Unternehmen aus dem Finanz- und Versicherungssektor zu den Gewinnern zählen – während die öffentlich-rechtlichen Institutionen weit abgeschlagen sind, was die Nutzung der sozialen Medien für Rekrutierungszwecke angeht. Dies war auch in der letzten Erhebung nicht anders und wird sich laut Prognose auch bedauerlicher Weise erst mal nicht großartig ändern.

Trotzdem gibt es auch noch weitere Anlässe für (verhaltene) Freude. So stieg der Anteil der Unternehmen, die über eine Social-Media-Strategie verfügen ebenfalls weiter, wenn auch nur langsam, an.

Social Media Recruiting Strategie Status quo
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Immerhin planen gut 36% der Befragten, eine Strategie in Angriff zu nehmen oder arbeiten bereits an einer. Sollten diese Pläne in blühende Taten umgesetzt werden, könnten bald über 70% der Unternehmen über eine Strategie verfügen. Zukunftsmusik? Wir freuen uns darauf, sie zu hören! Auch der Anteil derer, die 2012 noch nie von so einer mysteriösen Social-Media-Strategie im Bereich HR gehört hatten, ist in den letzten Jahren erfreulicher Weise stark gesunken – aber es bleiben noch immer erschreckende 22%, die in einer solchen Strategie keinen Nutzen für ihr Unternehmen sehen können oder wollen.

Auch eine detaillierte Betrachtung der meistgenutzten Recruiting-Plattformen könnte den einen oder anderen von Euch interessieren – wenn auch vielleicht nicht überraschen.

Recruiting-Kanäle deutscher Unternehmen
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die eigene Unternehmens-Webseite gehört zu den am stärksten in das Recruiting integrierte Medium, danach folgen die Business-Netzwerke Xing und LinkedIn. Eine interessante Randnotiz im Hinblick auf Facebook ist, dass zwar 89% der befragten Unternehmen dort in irgendeiner Form aktiv sind – aber dies bei nur 43% den Bereich HR einschließt. Außerdem wird erwähnt, dass die Verlinkungen zwischen Social Media Plattformen und der eigenen Karriere-Webseite bislang vernachlässigt wurden. Auch was die Inhalte im HR-Informations- und Employer-Branding-Bereich angeht, wird hier Kritik wegen mangelnder Qualität erhoben.

Wer nun glaubt, die Ergebnisse dieses ADP Social Media Index sprächen für Stagnation oder abnehmendes Interesse, der hat sich vielleicht von unserer Wortwahl täuschen lassen. Insgesamt steigen Interesse und Investitionen der deutschen Unternehmen und ihrer HRlerin und an sozialen Netzwerken weiterhin an. Ja, hin und wieder nörgeln wir nur allzu gern, dass uns das alles viel zu lange dauert (Beispiel: öffentlich-rechtliche Institutionen) und wünschen uns jede Nacht vor dem zu Bett gehen, wir mögen am nächsten Tage in einer revolutionierten Welt voller ausgefuchster und zeitgemäßer Recruitingansätze erwachen – aber wir können uns auch immer noch über die kleinen Fortschritte freuen. Und Träumen, haben wir gehört, muss ja schließlich auch erlaubt sein.

Wenn Ihr für heute noch nicht auf Eure tägliche Grafik-Dosis gekommen seid oder Euch noch ein paar weitere Ergebnisse des ASMI ansehen möchtet, dann findet Ihr hier die Slideshow mit weiteren Einblicken in die Erhebung.

[HTTP410] Firmenhandbuch als Recruiting-Instrument?!

Gibt es bei Euch im Unternehmen ein Firmenhandbuch? Damit meine ich nicht Prozessdokumentationen. Unter einem Firmenhandbuch stelle ich mir ein übersichtliches Werk vor, in dem die Grundpfeiler des Unternehmenszwecks und der Unternehmenskultur, wenn es eine geben sollte, verständlich erläutert werden.

Alle W-Fragen sollten im Firmenhandbuch beantwortet werden

Wer sind wir? Was machen wir so? Wozu überhaupt? Was gibt es bei uns? Was schätzen wir? Was schätzen wir nicht? Wie arbeiten wir? Was ist das Ziel? Wo kommen wir her? Wo gehen wir hin? Das könnten z.B. die Hauptfragen sein, die in so einem Werk berücksichtigt werden. Der Sinn: Vereinfachung der Identifikation mit dem Unternehmen, der Orientierung und zum Teil der Entscheidungsfindung für bestehende Mitarbeiter.

Der Chef ist im Urlaub, man muss fix eigenständig die Entscheidung treffen, ob der fahrerlose Wagen vorübergehend auch Waffen-Lieferungen im PLZ-Bereich 123 vornehmen kann. Ein Blick ins Firmenhandbuch hilft: “Don’t be evil!”. Zack, die Entscheidung fällt plötzlich viel einfacher.

Natürlich kann so ein Firmenhandbuch auch neuen Kollegen helfen, sich schneller zu integrieren. “Nein, wir schätzen keine Krümmel am Arbeitsplatz. Ja, wir schätzen unbezahlte Überstunden. Unsere Vision: Geld ohne Arbeit – sofort! Arbeit ohne Geld – niemals!”  Alles klar, das macht Sinn. Da mach ich mit.

Ehrlich gesagt habe ich bis heute nicht zu viele Firmenhandbücher gesehen. (Mission-Statement auf der Homepage zählt nicht.) Irgendwie vermute ich aber, dass einige von Euch so etwas in der einen oder anderen Form schon mal gesehen haben. Höchstwahrscheinlich wird aber Euer Frimenhandbuch, wenn es denn überhaupt existiert, lediglich für interne Zwecke verwendet. So ist das zumindest bei uns. Wir haben nämlich eins seit März. Ja, genau!  Ein paar Seiten, ein paar lustige Bilder, ein paar Sätze, über die länger nachgedacht wurde. Liegt als .pdf im Hauptverzeichnis, für jeden (intern) abrufbar. Bei der Vorstellung, es könnte plötzlich öffentlich werden, empfinde ich allerdings ein seltsames Gefühl: “Neee, sollen ja nicht alle sehen, wie wir in Wirklichkeit sind…, erst wenn sie dazu gehören…” 🙂 Warum eigentlich?!

wollmilchsau_handbuch

Das Spannende ist, dass manche Unternehmen inzwischen eben genau diesen Schritt gehen und das Firmenhandbuch öffentlich machen als Teil des Recruiting-Auftritts. Im Grunde ein einfaches Konzept: ehrliche Darstellung von Anfang an, um potentiellen Bewerbern ein echteres Bild zu vermitteln, das über die schönen, rund klingenden Webseiten-Texte hinausgeht. Verpackung = Inhalt.  Vor der Bewerbung weißt Du bereits, was ich Dir am ersten Tag sagen werde und was Du von mir zu erwarten hast. Macht irgendwie Sinn.

Vor ca. zwei Jahren ist ein schönes Beispiel der Firma Valve, durchs Netz gegangen. Wobei das, glaube ich, von der Firmenführung nicht wirklich beabsichtigt war. Heute zeige ich Euch gerne ein weiteres gutes Beispiel der Investment-Plattform Motley Fool. Sie haben ihr Firmenhandbuch gleich auf eine eigene Domain gepackt. Schaut’s Euch an!

motley_fool_firmenhandbuch

Ich brauche nun bitte Eure Meinungen zu den folgenden Fragen:

Wie findet Ihr dieses konkrete Beispiel? Ist das gut für Bewerber?
Sind Firmenhandbücher, mit dem ganzen Visions-Kram, grundsätzlich Gedöns, das keiner braucht?
Habt Ihr ein Firmenhandbuch? (Kann ich’s haben? 🙂 )
Würdet Ihr es öffentlich machen bzw. warum ist es nicht öffentlich?

Danke!

[HTTP301] Das Intranet und die Mitarbeiter: Neue Chancen für das Employee Branding

Das liegt meist daran, dass ein internes Netz selten als solches erdacht und geplant wurde: Oft ist das Intranet nur eine Schnittstelle des ERP-Systems (Enterprise Ressource Planning); also der Kern-Software, mit der unter anderem Rechnungs- und Personalwesen verwaltet wird. Was haben normale Mitarbeiter überhaupt darin zu suchen? Nun, wenn sich die Mitarbeiter ihren Urlaub in diesem System selbst einbuchen (müssen), spart ein Betrieb natürlich viel Prozess – Zeit – Geld. Dass ein Entwickler wie SAP eine solche Software nie dafür gestaltet hat, dass sich auch IT-ferne Mitarbeiter darin gut zurechtfinden, lässt sich diesem noch nicht mal vorwerfen. Die Zielsetzung ist schlichtweg eine völlig andere.

Umso kleiner auch meine Verwunderung, dass Intranets kaum genutzt werden. In einer aktuellen Studie der TU Chemniz wird festgestellt:

“In Bezug auf Intranets scheint eine deutliche Diskrepanz zwischen der hohen Bedeutung, die ihnen Kommunikations- und IT-Beratungen zusprechen, und dem tatsächlichen Gebrauch zu bestehen. (…) Den oft hohen Erwartungen an die Einführung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien entspricht nicht automatisch ihr Gebrauch.”

Wie könnte das geändert werden? Schließlich geht es nicht nur darum, dass sich die Laune der Mitarbeiter beim Kontakt mit dem System nicht verschlechtert, sondern auch darum, das Intranet als Verwaltung, Kommunikationstool und Wissensspeicher FÜR ALLE zu nutzen. Und nicht zuletzt spielt das Intranet eine gewaltige Rolle in der Frage, wie der Mitarbeiter das eigene Unternehmen wahrnimmt. Hier werden reihenweise Chancen für ein nachhaltiges Employee Branding vergeben. Und damit Möglichkeiten, die eigenen Mitarbeiter zu loyalisieren und zu Unternehmensbotschaftern zu machen.
Die Telekom hat sich dieses Problem zu Herzen genommen. Auf der IA Konferenz stellte die United Digital Group vor, “wie die Telekom aus einer Usabilitykatastrophe ein vorbildliches Mitarbeiterportal machte…”

Deutlich wird zunächst die enorme Lücke zwischen dem Auftreten nach Außen, dem Kunden gegenüber und dem Auftritt vor den eigenen Mitarbeitern. Auch wenn hier als Lösung “nur” eine Maske über das alte System gestülpt wurde: Unzählige Dienste wurden zusammengefasst, kategorisiert, mit einem neuen und intuitiven User Interface versehen und den Mitarbeitern mit einem Klick zugänglich gemacht. Das Feedback spricht für sich:

  • 85% der Test-Nutzer geben Bestnoten in der Bedienbarkeit
  • Hohe Ziele in Sachen Barrierefreiheit wurden erreicht
  • Die Funktionen wurden schnell und intuitiv erfasst
  • und bei über 80% ist das Interesse am neuen Portal ‘hoch’ oder ‘sehr hoch’.

Millennials 2014: Freelance oder Festanstellung?

Das spannende an der GenY ist, ja dass sie älter wird, während man sich mit ihr beschäftigt und versucht, sie wie Socken in Schubladen zu pressen. So waren die nach 1980 geborenen vor fünf Jahren eben noch diese fünf Jahre jünger. Vor wenigen Tagen hatte ich das erste ernstzunehmende Briefing auf dem Tisch, das ausdrücklich eine Berücksichtigung von Generation X, Y und Z wünschte. Merkt man auch wunderbar, wenn man sich z.B. die aktuelle Millennial Survey 2014 von Deloitte ansieht: Plötzlich sind sie gar noch mehr so gegen die Festanstellung, sehen Unternehmen vor NGOs in der Verantwortung positive Veränderungen einzuleiten und sie wollen plötzlich sogar wieder Autos – besitzen!?

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Ich kann mich noch gut an das Buch von Holm Friebe und Sascha Lobo erinnern: Wir nennen es Arbeit. Darin wurde das Modell des starren Unternehmens mit dem Konzept festangestellter Mitarbeiter als Auslaufmodell beschrieben, zumindest für viele Branchen. Und heute?

  • Während man international mit 38% noch recht bescheiden ist, wollen 54% der Deutschen Millennials wieder Personal führen..
  • …allerdings nicht als Freelancer oder Gründer: International wollen noch 70% am liebsten frei arbeiten, in Deutschland nur noch 55%

Wo ist die neue unabhängige, agile Freelance-Projektkultur geblieben? Ist sie bei den alternden Millennials einer neuen Realität gewichen? Oder haben diese Ansichten nach und nach Einzug in die Wirtschaft gefunden, so dass auch im Unternehmen Selbstverwirklichung für Post-80er möglich ist? Ich würde mich über eine kurze Darstellung Eurer Sicht in den Kommentaren sehr freuen.

Pics: Norm Clark (CC BY 2.0) and Deloitte

Arbeitgebermarken in Social Media: Weniger glückliche Menschen, mehr Information!

Vor wenigen Tagen veröffentlichte die Universität Liechtenstein eine kleine Studie zum Employer Branding in sozialen Medien. Teil nahmen 214 Studierende der Uni Liechtenstein und der Fachhochschule Vorarlberg.

Sehr “vernünftig” ist zunächst mal die Auswahl der Netzwerke, auf denen Studenten nach Informationen über Arbeitgeber suchen: YouTube steht an erster Stelle, gefolgt von Facebook und Wikis. Blogs folgen dann nach XING auf Platz fünf; ob hier von Corporate- oder privaten Blogs die Rede ist, konnte ich nicht erkennen. Sollten es Corporate-Blogs sein, so sind diese ja inzwischen oft Bestandteil der Unternehmens-Webseite (die allerdings wegen dem Fokus auf soziale Medien in der Auswertung nicht mit aufgeführt sind). Google+, LinkedIn und Twitter teilen sich die hinteren Plätze.

Grundsätzlich stehen Unternehmens-Webseite und persönliche Kontakte aber in der Gunst der Studierenden ganz oben, wenn es darum geht, nach einem Arbeitgeber Ausschau zu halten. Alle anderen Medien wie Print, Social Media oder TV werden nachrangig behandelt. Hier stellt sich für uns natürlich die Frage, wie bewusst sich der Kandidat informiert: Auch wenn das Fernsehen bei den befragten Gruppen auf dem letzten Platz landete, so kann es natürlich sehr gut sein, dass sie dort passiv ganz entscheidende und meinungsbildende Informationen bekommen.

Sehr spannend fand ich den Vergleich zwischen den gewünschten Benefits auf der einen, den in Social Media kommunizierten auf der anderen Seite:

Arbeitgeberinformation

Siehe da: Hat die Zielgruppe etwa die Nase voll von den Vorzeige-Mitarbeitern, die einem aus stilvollen Büros glücklich entgegenlächeln? Keine illustrierten Karriereleitern mehr, in einer Zeit, in der viele ihre nächsten Karriereschritte eh mit einem Firmenwechsel verbinden? Kann ich gut nachvollziehen: Gewünscht sind Infos zu CSR und den Produkten/Dienstleistungen eines Unternehmens, zu den Innovationspotentialen und Qualitätsmerkmalen. Kurz: Das was ein attraktives Unternehmen ausmacht für die, die dort wirklich etwas bewegen und nicht nur entspannt Zeit in schönen Büros verbringen wollen. Das, was Unternehmen im Kern von anderen unterscheidet. Womit wir wieder bei der alten und vieldiskutierten Frage wären, wie weit (Produkt-)Marketing und HR im Unternehmen eigentlich auseinander sitzen sollten.

[HTTP410] (M)ein Weg von vielen – Berufsorientierung aus persönlicher Sicht

berufsorientierung

Jo hat zu einer Blogparade aufgerufen. Thema: Berufsorientierung. Eine schöne Idee! Dazu hat natürlich jeder aus der HR-Suppe einiges an Fachlichem zu sagen – und hat es auch schon getan. (Siehe Liste unter Jos Artikel.) Ich möchte die Gelegenheit nutzen, um aus der ganz persönlichen “Gegenperspektive” zu erzählen. Mein Weg an die Tastatur, an der ich heute diesen Text schreibe, glich nämlich eher einer Schnitzeljagd als einer aktiven Orientierung. Dass ich heute Konzepte für digitale Arbeitgeberkommunikation gestalte, mag ironisch scheinen – vielleicht ist es aber auch einfach das logische Ende dieser Entwicklung.

In welchen Phasen hätte meine Berufsorientierung stattfinden können? Woran ist das jeweils gescheitert und was hätte mir damals eventuell geholfen?

Frühkindliche Prägung

Eine familiäre Vorbestimmung gab es bei mir weniger. Meine Familie war väterlicherseits eher technisch/mathematisch orientiert, die meiner Mutter war in pädagogischen Berufen. Beides kam für mich nicht in Frage. Als Kind fand ich den klassischen Wissenschaftler spannend, in meiner Vorstellung eine Person zwischen aufregenden Apparaturen im Labor und abenteuerlichen Entdeckungsreisen in der ganzen Welt. So etwas wollte ich sein. Unter dem Eindruck von Museumskatalogen meines Großvaters und der Disney-Version von Indiana Jones habe ich im Kindergarten in irgendein Poesiealbum “Archäologe” (vermutlich falsch geschrieben) als Berufswunsch eingetragen. Lacht nicht, das wird noch mal relevant.

Ich glaube nicht, dass ich hier viel verpasst habe. Ich war ein Kind, hatte dafür vielleicht sogar ein überdurchschnittliches Interesse an Büchern und daran, was ich darin verstehen konnte. Eine gesunde Entwicklung hängt in diesem Alter – so glaube ich – noch nicht mit einer fachlichen Orientierung zusammen. Klar, gewisse Sozialkompetenzen kann man hier schon erlernen, musische Begabungen behutsam fördern, etwas Lesen und Schreiben kann auch vor der ersten Klasse nicht schaden, genau wie erste Fremdsprachenkontakte. Berufliche Orientierung sollte aber freiwillig sein.

Schulzeit

In meiner frühen Schulzeit gab es dann auch wenig Erweckungserlebnisse. In Heimat- und Sachkunde (so hieß das damals) glänzte ich mit großem Fachwissen, in allen anderen Fächern eher durch Ablenkung oder vergessene Hausaufgaben und Turnbeutel. Diesem Engagement Rechnung tragend, bekam ich gegen Ende meiner Grundschulzeit eine (damals verbindliche!) Empfehlung für die Hauptschule – ein Schicksal, das ich durch einen Aufnahmetest für die Realschule abwenden konnte. Eines war mir aber schon damals bewusst: Alle Berufswege, die ich mir grob vorstellen konnte, waren mehr oder weniger akademisch. Und da ich mir zudem alle Möglichkeiten offen halten wollte, gab es nur einen sinnvollen Weg: Abitur. Ich gab mir also ein Jahr wirklich Mühe und konnte zur sechsten Klasse dann auf ein Gymnasium wechseln. Nun war ich dort wo ich sein wollte, hatte mich aber noch lange nicht diszipliniert. Eine Ehrenrunde in der achten Klasse, in Verbindung mit einem Umzug in das schulisch weniger fordernde Hamburg, brachte mich dann entspannt und mit wenig Mühen zum Abitur. Ich genoss die Zeit, wählte meine Fächer aber meist nach dem Prinzip des geringsten Widerstands. Leistungskurs Deutsch und Geschichte liebte ich von Herzen, durch die anderen “Laberfächer” schlängelte ich mich auch noch ganz elegant und alles andere war rückblickend eine ziemliche Katastrophe. Aber ich konnte ja ausgleichen.

Hier würde ich heute dringend ansetzen: Bis auf wenige Ausnahmen wurde in meinen Schulen nach Lehrplan gepaukt. Der Unterricht selbst war zwar meist nicht schlecht, eine Einbettung in die Lebensrealität “da draußen” fand aber kaum statt. Allenfalls mal die schwammige Drohung “Was Ihr jetzt verpasst, müsst Ihr sonst während des Studiums nachholen!”. Da zittert der 16-jährige Tobias natürlich. Es gab dann noch ein Schulpraktikum, und eine Berufsinformationswoche mit Tagesexkursionen in unterschiedliche Betriebe. Danach wusste ich immerhin, wohin ich nicht wollte. Ich habe in der Schule so gut wie gar nichts über konkrete Berufe gelernt, nichts über Unternehmen, deren Funktionsweise, nichts über Dienstleistungen und Produkte – das bisschen Volkswirtschaft nur aus rein systemischer Sicht. Wer hätte es uns auch lehren sollen? Alle Lehrer waren nun mal Lehrer und hatten darüber hinaus keinerlei außerschulische Erfahrung. Dieses Problem besteht bis heute.

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Nach der Schule

Nach dem Abitur hatte ich keine Ahnung was ich machen sollte. Ich war froh, dass ich aus der Schule raus war, mit dem Abitur gefühlt “alle Möglichkeiten” hatte und genoss diesen Zustand erst mal ausgiebig. Da ich aufgrund des obligatorischen Knieschadens inkl. Sehschwäche ausgemustert wurde, fehlte mir allerdings auch die Zivildienst-Zeit zum finanzierten Überlegen. Also erst mal arbeiten. “Was Richtiges”, auf die Lieferjobs die ich als Schüler gemacht habe, hatte ich keine Lust mehr. Ich arbeitete dann im Versandlager einer Soft- und Hardwarefirma für Musikproduktion und hatte dort einen Heidenspaß. Ich wurde schnell voll eingesetzt, mit eigenen Verantwortungsbereichen und – darauf war ich damals sehr stolz – einem eigenen Schreibtisch mit Telefon, Computer und Stempeln! Wir waren ein tolles Team, leider wohl nicht kostendeckend genug, so dass die gesamte Abteilung im zweiten Jahr geschlossen und outgesourced wurde. Der Job war weg.

Seit dem Aussetzen der Wehrpflicht wird dieses Problem in meinem männlichen Bekanntenkreis noch deutlicher: Die Schule ist vorbei und man “steht auf der Straße”. Natürlich gibt es manche, die schon jetzt genau wissen, dass sie Ophthalmolog_in werden wollen, aber andere wissen es eben nicht. Wenn ich heute mit Schulabgängern spreche, bleibt für die Unentschlossenen die Option FSJ oder Ausland – oder beides. An dieser Stelle lässt sich allerdings wenig am System drehen, hier muss man selbst aktiv werden. Und Unternehmen könnten natürlich auch schon diese Phase nutzen, ihre Arbeitsplätze vorzustellen und entsprechende Berufsbilder zu bewerben.

“Ich muss jetzt was studieren.”

Also klopfte die Frage nach dem Studium wieder an. Ich hatte mich zwischenzeitlich mal bei einer Hamburger Kunstschule für Illustrationsdesign beworben (Ich konnte leidlich zeichnen, und gab da dem Drängen von Freunden und Familie nach) dann aber darauf verzichtet, zur letzten Bewerbungsrunde anzutreten. Ich zeichnete gerne, Designs nach Wunsch auf Abruf zu produzieren fiel mir unglaublich schwer. Und es machte mir keinen Spaß.

Ich grübelte lange. Ich war bestimmt drei oder vier Nachmittage im BIZ und schaute mir dort Berufsvideos auf seltsamen Datenträgern an (Internet als Informationsquelle war damals noch nicht wirklich überzeugend). Ich machte Skill-Tests und hatte sogar ein persönliches Beratungsgespräch. Dabei war es gar nicht so, dass ich keine interessanten Berufe fand, ganz im Gegenteil. Alles schien mir durchaus aushaltbar, selbst meinen Logistikjob hätte ich noch gut weiter machen können. Finanziell hatte ich damals keine großen Ansprüche. Ich war ja eher antikapitalistisch eingestellt und auf ressourcenarme Selbstverwirklichung gepolt. Was mich abschreckte, war der oft ellenlange Weg zum Job. Mich durch Studiengänge zu quälen, die mich schon auf dem Papier langweilten, nur um dann nach durchschnittlich 5 Jahren (Bachelor gab es damals noch nicht) irgendwann tatsächlich ergebnisorientiert zu arbeiten – die Vorstellung war für mich der reine Horror. Eine Ausbildung war mir aber wiederum zu schulisch, dazu war ich viel zu froh, aus der Schule draußen zu sein. Und natürlich muss ich zugeben, dass ich auch einen gewissen akademischen Anspruch an mich selbst hatte. Ja, Eitelkeit und Faulheit sind zwei hässliche Schwestern.

Und so entschloss ich mich das zu tun, was mich 1. schon als Kind interessiert und von dem ich 2. eine recht klare Berufsvorstellung hatte: Ich nahm ein Studium der Vor- und frühgeschichtlichen Archäologie auf. To make a long story short: Ich studierte mit großem persönlichem Interesse, beendete noch mit einigem Elan das Grundstudium. Als es dann jedoch einige Semester später in Richtung Abschluss und Berufsrichtung ging wurde mir klar, dass ich nicht in diesem Bereich arbeiten würde. Zudem hatte ich in diesen Jahren, die Gelegenheit viel “mit Medien” zu arbeiten. Ich habe Musik gemacht und “vermarktet”, wobei ich für Grafik, Text und Rechweite selber sorgen mußte. Bald folgte mein erster Job als Online-Redakteur bei einem Verlag. Ich fühlte mich in diesem Bereich schnell wohl und zu Hause. Ich machte mich selbstständig, arbeitete viel und mein Studium litt darunter zusehends. An einem gewissen Punkt entschloss ich mich, mein Studium abzubrechen und begann ein Praktikum in einer Werbeagentur.

Nun, diese Entwicklung war abzusehen. Es dauerte eben, bis ich “mein Ding” gefunden hatte. Und zwar durch zwei Faktoren: 1. praktische Erfahrung und 2. ein WWW, das mir eine Fülle von Antworten auf meine Fragen lieferte. Das in Kombination hat mich Berufsbilder und Unternehmen verstehen lassen. Und zwar so gut, dass ich mir sicher war, mit dem Studienabbruch keinen schwerwiegenden Fehler zu machen. An dieser Stelle also mein Plädoyer an Unternehmen: Stellt Euch vor, beschreibt was ihr tut, wie Ihr es tut und wie andere dabei mitmachen können! Und dabei reicht es nicht aus, Flyer ans schwarze Brett zu hängen oder hier und da mal auf einer Hochschul-Messe aufzutauchen. Baut Kampagnen und Informationsangebote, die so gut sind, dass sie junge Menschen auf neue Ideen bringen. Ihr müsst nicht auf die fertigen Bewerber in eurer Branche warten, ihr könnt sie euch selbst heranziehen.

berufsorientierung3

Heute

Seit fast vier Jahren arbeite ich hier bei der Wollmilchsau GmbH. Ich liebe Werbung, Unternehmens- und Online-Kommunikation. Und der Themenbereich HR ist mir als Anti-Held dieses Bereichs quasi auf den Leib geschneidert. 😉 Ich habe etwas gefunden, was mir wirklich Spaß macht, in dem ich gute Leistung bringen kann und was dabei sogar meinen Lebensunterhalt sichert. Und genau das ist es, was mich auch an den Erfolg meiner Arbeit glauben lässt. Für dieses ganze Hin-und-Her meiner Berufsorientierung kann ich niemandem die Schuld geben außer mir selbst, hätte ich aber früher Zugang zu besseren oder attraktiveren Informationen bekommen, dann wären die entscheidenden Aha-Erlebnisse vermutlich früher da gewesen.

Pics: Les Haines (CC BY 2.0), Sascha Erni (CC BY 2.0) und Travis Ford ( CC BY 2.0)

[HTTP410] Facebook-Ads: Erfolgreich auch mit einfachsten Mitteln?

Der Anzeigenmarkt auf Facebook wächst und auch wir entwarfen im Jahr 2013 so viele Facebook-Kampagnen wie noch nie zuvor. Darunter waren große Unternehmen und bekannte Marken, für die wir Facebook-Pages beworben oder Kampagnen unterstützt haben. Aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen, die wir in den sichtbaren Bereich schieben wollten, durften wir uns Gedanken machen. Gerade hier steht man oft vor einer Herausforderung: Es gibt keine (Arbeitgeber-)Marke, an die man anknüpfen könnte. Keine Produkte oder Dienstleistungen, die einem Otto-Normalbürger als Endkunde bekannt wären und meist auch sonst wenig, was irgendwie “attraktiv kommuniziert” werden könnte. Zumindest nicht in der Kürze einer Facebook-Anzeige.

Nun bekamen wir mit einigen dieser wenig bekannten Kunden die Möglichkeit, klassische Aufmerksamkeits-Mechanismen anzuwenden und zu prüfen, wie der Nutzer auf diese reagiert. Sprich: Wir arbeiten mit bestimmten Schlüsselreizen, die erstmal wenig mit dem Unternehmen selbst zu tun haben, dafür aber sehr aufmerksamkeitsstark sind. Damit konnten wir zuletzt beeindruckende Ergebnisse erreichen, die uns teilweise selbst etwas überrascht haben.

Ein Beispiel: Die “superlokale” Ansprache in Facebook-Ads

Untersuchungen zeigen, dass der Newsfeed eines Facebook-Nutzers meist wenig lokal ist. Klar, er hat seine Freunde und damit oft eine örtliche Verbindung, er folgt zudem einigen lokalen Angeboten – aber ebenso vielen nationalen und internationalen Seiten. Zudem rutschen die lokalen Seiten auch leichter mal im Edge-Rank nach unten, sofern man nicht in einer großen Stadt wohnt. Umso größer die Aufmerksamkeit des Nutzers in Kleinkleckersdorf, wenn er plötzlich seinen Ort in einer Facebook-Anzeige sieht:

Beispielhafte Facebook-Ad für eine Stellenanzeige in Kleinkleckersdorf
Fiktive Facebook-Anzeige

Ziemlich plump? Mag sein, aber es funktioniert wunderbar! Und die Conversion-Rates und Reaktionen zeigen, dass sich der Nutzer hier nicht auf den Arm genommen fühlt. Im Gegenteil. Eine vernünftige Facebook-Page hinter dieser Anzeige tut dabei ihr übriges. Es sollten natürlich keine lokalpatriotischen Gefühle verletzt werden (unser Beispiel ist etwas drastisch formuliert) und es muss wie immer alles im Rahmen der Facebook-Richtlinien bleiben.

Das ist nur ein Beispiel. Auch viele andere “Urinstinkte” lassen sich ansprechen und nutzen. Es lohnt sich gerade bei Facebook-Ads, mal etwas auf die K… – äh – große Trommel zu hauen. Voraussetzung ist aber immer, dass 1. genug Substanz in dem steckt, was nach der Anzeige kommt, und dass 2. alles im Rahmen der Corporate Identity bleibt und die Marke keinen Schaden nimmt.