Twitter – Gute-Jobs.de

Social Media Employer Branding – Best Practice Cases

Veröffentlicht am Januar 12, 2022 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Wer sich für sein Unternehmen ein modernes Social Media Employer Branding wünscht, hat viele Möglichkeiten – mit nahezu jedem Budget lassen sich ansprechende Minikampagnen erarbeiten und umsetzen. Wichtig hierbei: Ein stimmiges und authentisches Selbstbild, das nach außen vermittelt, wofür das Unternehmen steht, um so potenzielle Bewerber:innen zu überzeugen. Wir haben uns vier der aktuell meistgenutzten Plattformen ausgesucht und stellen euch jeweils unsere persönlichen Favoriten vor.

Karriereblogs

Das Einrichten und Nutzen eines Unternehmens- oder Karriereblogs ist eine super Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Ganz gleich, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur des Unternehmens näher bringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Das Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Sowohl Blogbeiträge als auch Videos und Posts in sozialen Medien können über Suchmaschinen gefunden werden.

Das Einrichten eines Unternehmensblogs ist zwar deutlich zeitaufwändiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber auch nachhaltiger. Selbst Blogbeiträge, die Du vor fünf Jahren verfasst hast, können noch Jahre später gefunden werden und Interessent:innen auf die Seite bringen. Es besteht außerdem die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und so die Kandidat:innen auf die Karriereseite oder Stellenanzeigen zu lenken.

Für Auszubildende lohnt es sich, einen Blick auf die Ausbildungsplätze oder Berichte von älteren Auszubildenden zu werfen. Unabhängig davon, ob du einen branchenspezifischen oder einen Karriere-Blog nutzen möchtest: Eine starke Arbeitgebermarke hilft, nicht nur die aktiv Suchenden, sondern auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Hochwertige Artikel erhöhen nicht nur die Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber. [promotional-banner id=”60253″]

Good practice für Social Media Employer Branding über Karriereblogs

Die Techniker Krankenkasse startete ihren Karriereblog in 2014 vorrangig mit dem Ziel, Schüler:innen anzusprechen und ihnen Einblicke in den Arbeitsalltag bei der TK zu geben. Seit 2019 sind außerdem Young Professionals und Berufserfahrene Zielgruppe des Blogs, um mit internem Content bei Bewerber:innen sichtbar zu werden und zu bleiben.

Für das Employer Branding der Techniker Krankenkasse gilt: “Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen” – deshalb stellt die Krankenkasse auf ihrem Karriereblog nicht primär das Unternehmen, sondern ihre Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt und lässt diese zu Wort kommen.Dieser Ansatz gibt dem Unternehmen ein Gesicht und macht die Marke nahbar. Gerade für junge Berufseinsteiger sind diese Einblicke elementar, um über den nächsten Schritt ihrer Zukunft zu entscheiden.
Der Vorteil von eigenen Artikeln und Insights gegenüber Social Media ist vor allem die Authentizität und die Ausführlichkeit, mit der das Unternehmen präsentiert werden kann. Positiv zu erwähnen ist außerdem, dass der oder die Besucher:in auf der Karriereseite schneller zu den offenen Stellen und der Bewerbung findet, als beispielsweise Besucher:innen einer Social Media Page.

Der Nachteil ist der vergleichsweise hohe Aufwand für hochwertigen und aktuellen Content. Von der Idee bis zum fertigen Blogartikel mit Interview, Foto oder Video kann man leicht mehrere Arbeitstage einplanen.

Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre. Das Primärziel für Unternehmen ist das Employer Branding.

Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nur bedingt. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Webpage oder Karriereseite flach. Im Fokus stehen Bilder und Videos und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen.

Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern. Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist.

[promotional-banner id=”57522″]

Good Practice für Social Media Employer Branding über Instagram

Bei Instagram gibt es tatsächlich so einige Good Practice Beispiele. Egal, ob es ein kreatives Krankenhaus auf der Suche nach Nachwuchs ist, Versicherungsdienstleister oder Supermarktketten – Instagram ist für viele Arbeitgeber der Employer Branding Kanal der Wahl. Wichtig sind in diesem bildstarken Social Media Tool vor allem eine einheitliche Bildsprache und eine Content-Strategie.

Auch die Employer Value Proposition ist wichtig: Wofür steht dein Unternehmen und deine Marke? Was hebt dich von der Konkurrenz ab? Die DB Cargo hat ihre Sprache definitiv gefunden und lockt mit witzigen Sprüchen nicht nur Bewerber:innen an, sondern landet damit auch den einen oder anderen viralen Hit.

Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an

Ein Beitrag geteilt von DB Cargo (@db_cargo)

Durch reale Einblicke ins Unternehmen und den Arbeitsalltag, Fotos von echten Mitarbeiter:innen bei der Arbeit und sehr witzigen Sprüchen, macht sich DB Cargo sichtbar und als Marke, aber auch als Arbeitgeber attraktiv.

TikTok

TikTok dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. Das Netzwerk kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm!

Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell. Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen.

[promotional-banner id=”59119″]

Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Viele Unternehmen versuchen in den “jungen” Kanälen etwas darzustellen, was sie als Firma nicht sein können. Hier ist es wichtig, die junge Generation nicht durch eher peinliche Videos zu vergraulen – wenn nicht der richtige Ton getroffen wird, kann das “Projekt TikTok” auch schnell nach hinten losgehen.

Good Practice für Social Media Employer Branding über TikTok

Der Gewürz-Hersteller Just Spices hat mit seinen Videos und innovativen TikTok-Ads einen sehr erfolgreichen Start auf TikTok hingelegt. Der Hashtag #justspices hat mittlerweile über 633 Millionen Aufrufe – der Account über 670.000 Follower:innen. In diesem Fall ist es natürlich aufgrund des Produktes relativ einfach, geeigneten TikTok-Content zu produzieren: Mit Rezepten und Koch-Challenges schafft es die Marke aber, es besser zu machen als andere.

Alles andere als einfach ist es allerdings, ein Krankenhaus über TikTok bekannt zu machen. Das Klinikum Dortmund hat es trotzdem geschafft! Mit ein bisschen Selbstironie, viel Humor und zahlreichen Kleidungswechseln gelang es der Belegschaft, trotz Corona-Stress mit ihren Videos viral zu gehen und damit gleichzeitig potenzielle Bewerber:innen anzusprechen.

@klinikumdo Wo sind die Bufdis unter euch? 🙋‍♀️🙋‍♂️ #bundesfreiwiligendienst #bufdi #yeah #usher #bestekollegen #dance #krankenhaus #hospital ♬ original sound – katiwolf712

YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 49 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen.

Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf! YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos.

Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteil ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

Good Practice für Social Media Employer Branding über YouTube

Grundsätzlich eignen sich bewegte Bilder immer gut, um Informationen stimmungsvoll und emotional zu vermitteln. Wenn sie gut sind! Die Hagedorn Unternehmensgruppe hat nicht nur tolle Recruiting-Kampagnen wie “Frau am Bau”, sondern auch einen YouTube-Kanal mit gut produzierten Videos. Dort gibt es Einblicke in Bauprojekte, kurze Videos zu verschiedenen Berufsbildern sowie Stellenanzeigen im Videoformat.

Die Videos sind sympathisch, authentisch und unaufgeregt. Wer sich für die Aufgaben oder auch für einen Job bei der Hagedorn Unternehmensgruppe interessiert, findet hier einen guten ersten Einblick und genau das ist es doch, was Employer Branding erreichen soll.

Fazit

Wenn Du etwas Zeit und Kreativität in die Erstellung und Pflege deiner Social Media Accounts steckst, eignen sich die vorgestellten Plattformen sehr gut, um das eigene Employer Branding voranzutreiben. Alle vorgestellten Good Practices haben dies erfolgreich geschafft: Sie haben ihre Zielgruppe bestimmt, die Employer Value Proposition herausgearbeitet und mit stimmigen Inhalten ein authentisches Selbstbild vermittelt. Mit ein paar Ideen und dem richtigen Riecher kannst du deine Marke ebenfalls mit Instagram und Co. sichtbarer machen.

Twitter im Recruiting? Berliner Polizei postet für 24 Stunden alle Einsätze

Veröffentlicht am Juni 6, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dass die Polizei ein ernsthaftes Nachwuchsproblem hat, ist nichts neues. Immer wieder überlegt sich die Exekutive also, wie sie für den eigenen Berufsstand werben könnte. Und fast immer kommen dabei Kampagnen heraus, die gar nicht erst versuchen, mit Weichzeichner zu arbeiten, sondern den oft harten Alltag thematisieren. Die Polizei Berlin hat sich für den heutigen Freitag etwas besonders ungefiltertes ausgedacht: Einen ganzen Tag wird sie versuchen, alle(!) Notfalleinsätze ab 19:00 bei Twitter auf dem extra angelegten Kanal @PolizeiBerlin_E zu posten. Hashtag: #24hPolizei.

Tweets von @PolizeiBerlin_E

In einer typischen Nacht von Freitag auf Samstag rechnet die Polizei mit etwa 3000 Einsätzen in Berlin. Wenn möglich, soll auch noch etwas zum Ergebnis des Einsatzes gepostet werden – es dürften also an die 5000 Tweets zusammenkommen. Gut, dass der Twitter-Account einen blauen Verified-Haken bekommen hat – dem “Massenspam” steht also nichts im Wege. Zusätzlich ist noch für zwei Stunden eine Hotline eingerichtet, die Fragen beantworten soll.

“Twitter ist tot und fürs Recruiting sowieso!” Mal wieder alles eine Frage des Standpunktes. Für eine Aktion wie diese eignet sich kaum ein Kanal besser. Zum einen ist die technische Struktur dafür perfekt ausgelegt, zum anderen beweist die Polizei auch durchaus Mut, sich für 24 Stunden auf dem Netzwerk der wohl kritischsten Nutzerschaft in solch ungewohnter Transparenz zu zeigen. Zumindest dafür hat sie meinen Respekt. Nun warten wir ab, wie die Aktion läuft: Heute, Freitag um 19:00 geht’s los – und bestimmt nicht ohne Widerstände und Schwierigkeiten. So wie es der Beruf eben mit sich bringt.. 😉

Das Ende des schwarzen Bretts – Jobsuche im Social Web

Veröffentlicht am Dezember 4, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Larissa Vassilian, bezeichnet sich selber als Podcast-Oma, Geekin und Radionärrin. Ehemals aus dem klassischen Print-Journalismus kommend, hat sie schon früh die Vorzüge des World Wide Web für sich entdeckt und zu nutzen gewusst. Im Oktober 2013 fasste sie ihr gesammeltes Fachwissen über Personal-Branding in 16 Kapitel eines Buches zusammen, um damit der Job- und Auftraggebersuche ein bisschen Würze und Spaß einzuhauchen.

Das im O’Reilly Verlag erschienene Buch über die Jobsuche im Social Web beinhaltet die volle Bandbreite an Möglichkeiten und Einsatzgebieten, die dem Jobsuchenden derzeit zur Verfügung stehen. Es geht unter anderem um den Aufbau/Ausbau der eigenen Persönlichkeit im Netz, der Ich-Marke. Was möchte ich preisgeben, wie will ich wahrgenommen werden und welche Kanäle sind für mich sinnvoll, um meine Fähigkeiten bestmöglich und für die Zielgruppe ansprechend zu präsentieren. Der „Markencheck“ in Kapitel 2 enthält eine Fülle an Tipps für das eigene Personal-Branding, die sich jeder Job-Hunter einmal eingehend zu Gemüte führen sollte. Die Autorin achtet dabei auf ständige Bebilderung durch kreative und gelungene Beispiele aus der Praxis, liefert aber gleichzeitig den Hinweis, dass durchaus nicht jede Kreativleistung von Personalern gewürdigt werden kann, aber ein Minimum an Online-Präsenz heutzutage ein Muss sein sollte.

Den verschiedenen gängigen Plattformen, von Facebook über das eigenen Blog bis hin zu LinkedIn, werden eigene Kapitel gewidmet, die mit Best-Practice-Beispielen und vielen nützlichen Anmerkungen auf die unterschiedlichen Funktionen und Vorteile der Kanäle hinweisen. „…verlinken Sie ihre Profile untereinander, was das Zeug hält!“

Im gesamten Buch wird der Leser von Interviews mit Social-Media-Experten, Karriere-Coaches, Community-Managern und vielen weiteren Gurus aus unterschiedlichen Bereichen begleitet. Auch Jan kommt als Social-Recruiting-Enthusiast (Seite 64-65) zu Wort und erläutert die Notwendigkeit einer eigenen (kleinen) Webpräsenz, die es dem geneigten Personaler ermöglicht, schnell und effizient einen Überblick über den Kandidaten zu bekommen. Konkret sollte sich jeder Jobsuchende vorher eingehend damit beschäftigen, was er will, wohin er will und dann die nötigen Schritte mit Mut und Enthusiasmus antreten. Das Buch gibt hierfür einen schönen, anschaulichen Leitfaden an die Hand.

Interview mit Jan

Muss ich wirklich eine eigene Internetseite haben?

Sie müssen nicht, aber ich persönlich halte es für empfehlenswert. Es ist eine gute Möglichkeit für Kreative, ihr Portfolio zu zeigen. Ob das jetzt Texter sind oder Designer, ist egal – hier können sie sich präsentieren. Ich selbst würde keinen Designer mehr anstellen, der keine eigene Webpräsenz hat, auf der ich mich durch seine Arbeiten klicken kann. Denn nur so sehe ich, welchen Stil er hat und ob er zu uns passt. Aber so ein Blog ist ganz schön aufwendig. Nicht jeder Jobsuchende nimmt sich dazu die Zeit. Es muss ja kein Blog sein. Ein Blog würde ich mir als Freelancer auch nicht ans Bein binden wollen, wenn ich nicht selbst ein Faible fürs Schreiben hätte und mir das Spaß machen würde. Denn so ein Blog erzeugt Druck und Stress, weil man es ja aufrechterhalten möchte und immer neue Inhalte bieten muss, das merke ich auch bei unserer »Wollmilchsau«. Aber es muss ja wie gesagt auch kein Blog sein, es reicht schon eine Microsite, eine kleine Visitenkarte im Netz. Ein paar Punkte zum eigenen Lebenslauf und zur Person, dazu ein schön gestaltetes Portfolio mit aussagekräftigen Arbeitsproben und natürlich ganz wichtig eine Möglichkeit, in Kontakt zu treten. Das reicht. Eine ganz minimalisti- sche Seite zum Durchklicken ist doch schnell gemacht.

Worauf sollte man dabei achten?

So ein Auftritt muss unter dem eigenen Namen stattfinden oder unter einem prägnanten Firmennamen, den man sich ausdenkt und dann überall verwendet. Dann finde ich wichtig, dass man sich eine eigene Domain registriert und unter dieser Domain seine Visitenkarte einrichtet. Dazu gehört auch die passende Mailadresse von dieser Domain aus. Das vermittelt einfach einen Eindruck von Professionalität. Wichtig ist vor allem: Sie müssen gefunden werden können! Und das geht eben nur durch ein professionelles Auftreten im Netz und durch gute Verbindungen Ihrer Profile in den verschiedenen Netzwerken.

Was ist denn den Personalern wichtig?

Also zum einen muss ich hier mal eines festhalten: Personaler wollen Leute einstellen! Es wird oft vermittelt, Personaler würden eher nach Gründen suchen, jemanden nicht einzustellen. Sie wollen aber vor allem eines: sich ein vollständigeres Bild des Bewerbers machen. Und noch etwas: Personaler wollen schnell finden, was sie suchen. Eine verschwurbelte Bleiwüste wird er gleich wieder wegklicken. Lieber kurz, knapp und prägnant formulieren und in wenigen Sätzen sagen, was Sie können und was Sie ausmacht. Ich würde bei der Suche nach einem Auftragnehmer auch danach schauen, ob er in einschlägigen Plattformen auftaucht, sich also in Fachforen einbringt und sich engagiert. Ich will mir als Personaler ein Bild machen können von dem Menschen, der mir sonst sehr abstrakt erscheint anhand einer Bewerbungsmappe oder einer Onlinebewerbung.

Gibt es noch einen Tipp in Sachen Social Recruiting?

Ich würde nicht nur auf die bekannten, großen Jobbörsen setzen. Es gibt im deutschsprachigen Raum 2.000 Jobbörsen. Zudem gibt es auch Foren zu bestimmten Themen, bei denen ich mein Profil einstellen würde. Bewerber sollten sich aber nicht nur dort tummeln, wo andere Bewerber sind – sondern am besten dort, wo auch mal ein Auftraggeber vorbeischaut, zum Beispiel bei jovoto.com.

Alles in allem eine Fülle an brauchbaren Informationen, kurz und knackig zusammengefasst und leicht verständlich. Ein gutes Buch über die manchmal auch ganz spannende und schöne Aufgabe einen neuen Job zu suchen oder den eigenen Marktwert zu pushen. Abschließend sei nur noch gesagt: „Was sie brauchen um von diesem Buch profitieren zu können, ist vor allem Neugier und Kreativität“. Word.

[HTTP410] Die Jobvite Social Recruiting Survey 2013

Veröffentlicht am September 19, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Jobvite hat zum 6. Mal 1600 Recruiter und HR-Professionals in den USA befragt. Die Jobvite-Studien hatten schon immer etwas zu fabelhafte Zahlen für alle Social-Recruiting-Prediger, aber sie lassen sich immerhin gut über die Jahre vergleichen, wodurch Trends erkennbar werden.

2013 nutzen schon 94% der Personaler Social Media für ihre Arbeit oder planen zumindest, damit zu beginnen. Eine Steigerung von 16% in den letzten 5 Jahren. Hier frage ich mich natürlich, ob Jobvite eine Auswahl von extrem fortschrittlichen Recruitern hat(te) oder ob die Unterschiede zu Deutschland so immens sein sollen. Dass 2008 über drei Viertel der Personaler Social Media nutzten, als noch die wenigsten Unternehmen ahnten, was da überhaupt auf sie zukommt, das wage ich zu bezweifeln.

Mit Blick auf die geplanten Ausgaben 2013: Soziale Netzwerke gelten unter den Recruitern mit 73% als stärkstes Recruiting-Instrument – noch vor persönlichen Empfehlungsprogrammen (62%) und der Karriere-Website mit 61%. In Jobbörsen wollen 39% verstärkt investieren, nur 19% in Personalberatungen oder externe Dienstleister.

Die Lieblingsnetzwerke der Recruiter sind seit Jahren dieselben: LinkedIn, Facebook und Twitter (in den USA ein sehr viel stärkeres Netzwerk als hier). Die Umfrage erwähnt aber auch kleinere Spezialnetzwerke wie GitHub, Stackoverflow oder gar Instagram. Klar ist: Sourcen lässt sich überall, wo Leute sind. Und nun Butter bei die Fische: Was bringt’s? 92% haben bereits über LinkedIn eingestellt, 24% über Facebook und 14% via Twitter. Da sind die Zahlen sogar leicht zurückgegangen, nur LinkedIn hat dazugewonnen.

Auch jedes Mal spannend finde ich die Reaktionen der US-Recruiter auf das Online-Verhalten Ihrer Kandidaten. Rechtschreibfehler sind schlimmer als Alkohol und Sex schlimmer als Waffen.

Die Studie wird hier erhältlich sein, sobald sie öffentlich zugänglich ist. Was haltet Ihr von den Zahlen? Auch ohne Gegenzahlen – einfach so gefühlt?

Selbstbewusst, positiv und vorsichtig: Teenager im Internet

Veröffentlicht am Juni 18, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

“Sie werden ja so schnell groß…” – Was unsere Teens wollen, tun und interessiert, ist nicht nur fürs Azubi-Marketing von Belang. Wer sein Personalmarketing zukunftssicher gestalten möchte, der muss bei heutiger Planung natürlich eine Zielgruppe berücksichtigen, die erst in ein paar Jahren kontaktiert werden wird: Die heute 12-17jährigen. Das Mafo-Institut PewResearch widmet sich in seiner Arbeit gerne und ausgiebig den US-amerikanischen Familien und deren Lebenswirklichkeit. So auch im Report: “Teens, Social Media, and Privacy”.

Dieses Thema ist einige Blicke wert, denn nach und nach beginnen die Nachwachsenden sich gar nicht so zu verhalten, wie es die Berater, die gerade mal mühsam die Generation Y in eine Schublade pressen konnten, vorhergesagt haben. Wenn wir über 30 nun glaubten, das Internet verstanden zu haben, machen die Jüngsten damit schon wieder Sachen, die wir so gar nicht verstehen. Plötzlich ist Facebook gar nicht mehr so cool? Plötzlich Instagram und Twitter? Tststs, diese Jungend…

Befragt wurden 802 12-17jährige und deren Eltern im Spätsommer letzten Jahres.

24% aller Online-Teens nutzen Twitter (16% waren es 2011). Facebook empfinden sie als stressig, der Kontakt zu Verwandten und anderen Erwachsenen stört. Wird aber als Netzwerk-Angelpunkt dennoch weiter genutzt, sofern notwendig.
60% halten ihre Profile privat und geben an, sich mit den jeweiligen Privatsphäreeinstellungen gut auszukennen. Auch wenn die Sorge vom Datensammeln durch Dritte recht gering ist (nur 9% haben “große Sorge”), haben sie ein ausgeprägtes Bewusstsein für Privates und Öffentlichkeit.
Teens teilen und erfahren online gerne Positives. Deren Netzwerke werden bewusst für positives Erleben aufgebaut, wer da stört fliegt raus: 74% haben bereits Leute aus ihrem Netzwerk entfernt.

Auch wenn das Bewusstsein für Privatsphäre wächst, teilen Teens immer mehr Daten im Vergleich zur letzten Studie 2006, in der Tendenz sind die älteren noch offener als die jüngeren. Hier dürfte aber auch elterliche Kontrolle noch eine Rolle spielen. In Klammern jeweils der Wert von 2006.

91% posten Bilder von sich (79%)
71% posten den Namen ihrer Schule (49%)
71% posten den Namen der Stadt in der sie leben (61%)
53% posten Ihre E-Mail-Adresse (29%)
20% posten Ihre Telefonnummer (2%)

92% sind übrigens mit ihrem echten Namen unterwegs, zumindest auf dem Netzwerk, das die am häufigsten nutzen. 39% geben an, bei der Altersangabe zu schwindeln, um Zugriff zu bestimmten Inhalten zu erlangen. Mädchen sind etwas vorsichtiger als Jungs, was die Privatshäreeinstellungen angeht.

57% haben sich schon einmal entschlossen etwas doch nicht zu posten, da sie negative Folgen befürchtet haben, 4% hatten schon einmal Probleme in der Schule, der Familie oder im persönlichen Umfeld aufgrund eines Postings in sozialen Netzwerken.

Wer weiter schmökern möchte, kann sich hier das PDF des kompletten Reports runterladen.

Native Ads: Vom Werber geliebt, vom Nutzer gehasst

Veröffentlicht am November 13, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Online-Ads spielen in sozialen Netzwerken eine wachsende Rolle. Mal als klassisches Banner, immer häufiger jedoch adaptieren moderne Werbeformen die typischen Web 2.0-Elemente “Content” und “Social” und passen sich so perfekt an ihre Umgebung an: Native Ads. Sponsored Posts und Stories nutzen die Interaktionen des eigenen Facebook-Netzwerks mit der Marke und präsentieren diese dem Nutzer als Werbebotschaft, Twitter schiebt Promoted Posts in die eigene Timeline und auch auf YouTube verschwimmen die Grenzen zwischen User-Generated-Content (UGC) und Promo-Spots zusehends.

Das nervt viele Nutzer. Eine Untersuchung von MediaBrix zeigt, wie sehr sich Konsumenten von den unterschiedlichen Formen der Native Ads gestört und getäuscht fühlen:

45% lehnen Twitters Promoted Posts ab.
57% halten Sponsored Stories bei Facebook irreführend.
61% empfinden Infomercials als täuschend.
Das gleiche halten 66% von Advertorials.
Mit 86% werden Video-Ads, die vorgeben (Netzwerk-)Content zu sein als die trügerischste Werbeform empfunden.

Pech gehabt – Kontakt ist Kontakt? Das Ganze bleibt leider nicht ohne Folgen: 85% geben an, diese Form des Video-Advertisings hätte keine oder negativen Einfluss auf die Wahrnehmung der betreffenden Marke zur Folge gehabt. 72% bei Facebooks Sponsored Stories, 62% bei den Promoted Posts.

Ich persönlich sehe das etwas entspannter, auch wenn ich die berufliche Brille absetze (oder es zumindest versuche). Ich arrangiere mich gut mit all der Werbung die mich umgibt, erkenne vermutlich auch sehr viel mehr als bezahlte Botschaft, als es der Durschnittsnutzer könnte. Dessen Verhältnis zu Werbung ist oft von Misstrauen geprägt, dementsprechend reagiert er dann auch etwas “überreizt”, sobald er etwas als solche erkennt. Aber es hilft nichts, er macht nun mal den Großteil aller Zielgruppen aus. Als Werber oder Unternehmen müssen wir den richtigen Weg finden, ihn anzusprechen. Also entweder wir verzichten auf native Werbung – oder sorgen dafür, dass der Nutzer sie nicht erkennt. Alles andere ist ähnlich plump wie Scripted Reality-Shows. Und wie ich mich bei diesen fühle, kann ich recht genau formulieren: Verarscht!

Pic: goldberg (CC BY-SA 2.0)

[HTTP410] Karriereinfos deutscher Automobilhersteller im Online-Check

Veröffentlicht am Juli 17, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nach meinem letzten GenY-Check habe ich mich mal auf die größten deutschen Automarken gestürzt und deren Online-Kommunikation im Hinblick auf Karriere überprüft. Die untersuchten Kanäle waren die Unternehmens-Webseiten, die Facebook-(Karriere)-Pages, Youtube, Twitter und bei einigen auch die Corporate Blogs.

BMW
Auf der BMW Karrierepage gibt es neben Informationen zu Einstiegsmöglichkeiten und einen Blick hinter den Kulissen auch ein “Bewerbungscenter”: Hier lassen sich Bewerbungen hochladen und und eigene Profile anlegen. Auch auf Facebook wird mir einiges geboten: Es werden nicht nur Stellengebote und allgemeine Tipps gepostet, sondern auch Beiträge von Praktikanten für Praktikanten. Auf dem BMW Twitter-Kanal werden, wie auf Facebook, allgemeine Tipps und Stellenangebote getwittert. Bonus hier: Die Follower werden zum Ende von Bewerbungsfristen darüber benachrichtigt. Der Youtube-Kanal bietet unter Anderem Videos über: die “Social Responsibility”, “Diversity”, “Produkte” und “Berufsgruppen” von BMW.
Audi
Auf der Audi-Karrierepage findet man neben den üblichen Informationen auch “magische Montente”, in denen Mitarbeiter in Videos von besonderen Augenblicken berichten. Desweiteren lassen sich dort Steckbriefe, Videos und andere Informationen über den Audi-Nachwuchs ansehen. Auf der Facebook-Seite findet man Fotos von Betriebsführungen und auch hier beschreiben Praktikanten ihren Alltag im Unternehmen. Auf der Twitter-Seite findet man Nachrichten und Stellenangebote. Auf dem Unternehmens-Blog bekommt man weitere Einblicke hinter die Kulissen. Der Fokus des Youtube-Channels, liegt eher auf den Produkten, als auf dem Unternehmens selbst.
Daimler
Auch auf der Daimler-Karriereseite, gibt es die Möglichkeit Bewerbungsunterlagen hochzuladen. Zusätzlich kann man sich über ein “Jobagenten”-Tool, Inhalte aus dem Karrierebereich zusammenstellen. Auf der Facebook und Twitter-Page gibt es allgemeine Informationen zu Daimler, sowie Tipps für das Berufsleben. Es gibt auch eine Job-App für das iPhone, auf der man nach Stellenangeboten suchen kann. Besonderes das Unternehmens-Blog, bietet viele nützliche Informationen rund um Karriere und fungiert hier als Sprachrohr, über das Daimler seine Inhalte und Identität kommuniziert.
Opel
Auf der Website muss man sich durch mehrere Menüpunkte klicken, um auf den Karriere-Bereich zu gelangen. In der oberen Hälfte des Karriere-Bereiches gibt es eine Slideshow mit Bildern von Opel-Mitarbeitern, darunter die nötigsten Basis-Informationen. Auf dem Twitter-Kanal werden auf Deutsch und Englisch Nachrichten zu Opel getwittert. An Stelle einer allgemeinen Facebook-Karriere-Seite tritt eine Ausbildungs-Page, die allerdings keine Informationen für Hochschulabsolventen bietet. Das Unternehmens-Blog bietet da schon mehr Hintergrundinfos rund um Opel und die Arbeit an neuen Modellen.
Porsche
Die Karriere-Seite bietet Schülern, Studenten, Absolventen und Berufserfahrenen einen guten Überblick zum Einstig bei Porsche. Auf Facebook erhält man auch durch Videos einen Einblick in den Arbeitsalltag. Bei Twitter kann man sich die Tweets nur als bestätigter Follower angucken. Auf dem Youtube-Channel gibt es viele Videos über die Produkte, Events und Mitarbeiter von Porsche. Der Unternehmens-Blog wird dafür genutzt, um Nachrichten über Porsche zu kommunizieren.
Volkswagen
Die Informationen auf der Volkswagen Karriere-Seite sind auf das Wesentliche reduziert und bieten so einen schnellen Überblick über die Karrierewege. Auf Facebook findet man viele Karriere-Videos und Fotos von Veranstaltungen, sowie ein kleines Karriere-Blog in den “Notizen”. Hier wird die “Diversity” von VW Kommuniziert: Es gibt z.B. eigene Shortcuts zum Women Experience Day. Es werden News rund um VW getwittert, jedoch nur auf Englisch. Auch auf Youtube findet man viele Karriere- und Produktvideos.

Fazit

Alle genannten Firmen bieten Fachkräften und Absolventen tolle Möglichkeiten, ins Berufsleben einzusteigen. Sie sind in ihrer Wahl der Kommunikationskanäle sehr ähnlich, jedoch gibt es Bereiche, in denen der Eine besser ist als der Andere.

Während alle anderen Automarken eine Karriere-Page auf Facebook betreiben, hat sich Opel z.B. nicht für diesen Weg entschieden. Sie haben dafür eine Ausbildungs-Page auf Facebook, die auf die Kommunikation mit Azubis ausgelegt ist, was für mich als Studenten keine Relevanz hat. Auch die Marken-Fanpage bietet keinerlei Information zu Karriere. Die Opel-Webseite ist eher statisch und konservativ gehalten, der Bereich Karriere, hat auf den ersten Eindruck, einen geringeren Stellenwert als auf den Webseiten der anderen Fahrzeughersteller.

Das beste Unternehmensblog betreibt Daimler, auf dem es ein überdurchschnittlich großes Angebot an Informationen über den Bereich Karriere gibt. Bei Audi gefällt mir sehr, dass sie ihre Praktikanten mit Fotos auf der Facebookseite vorstellen. Man bekommt den Eindruck, dass sie ihre Praktikanten sehr schätzen und großen Wert auf Nachwuchskräfte legen. Die Volkswagen-Webseite, war für mich am einfachsten zu navigieren. Die Seite ist sehr reduziert und auf das Wesentliche konzentriert, macht aber trotzdem einen modernen Eindruck und spricht alle Altersgruppen an.

Die schönste YouTube-Seite betreibt Porsche. Auf der Startseite ihres Kanals, ist eine dynamische Applikation installiert, mit der der Werdegang der Marke dem Werdegang des Nutzers gegenübergestellt wird. Jedoch gibt es auch hier wenig Videos zu konkreten Karrieremöglichkeiten.

Der Automobilhersteller, der mich bei dieser Gegenüberstellung am meisten beeindruckt hat, ist die BMW Group. Der Karrierebereich auf ihrer Webseite ist sehr dynamisch gestaltet und bietet viele Informationen über die Einstiegsmöglichkeiten bei BMW. Es entsteht der Eindruck, dass sie Berufseinsteigern mehr Möglichkeiten bieten können, als die anderen Automarken. Auch ihre anderen Kanäle wie Facebook, Twitter und YouTube sind gut gepflegt und bieten ein breites Spektrum an Informationen für Berufseinsteiger.

[HTTP410] Wie werden soziale Tools im Unternehmen genutzt? Google hat nachgefragt.

Veröffentlicht am Mai 24, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Rahmen der von Google bei Millward Brown in Auftrag gegebene Google Studie “How social technologies drive business success” wurden 2.700 Berufstätige in Großbritannien, Frankreich, Deutschland, Italien, den Niederlanden, Spanien und Schweden befragt, wie sie soziale Tools (Facebook, Twitter, Google+, LinkedIn sowie interne soziale Tools wie Yammer und Chatter) in ihr Unternehmen und in ihren Arbeitsalltag integrieren und welchen Einfluss diese auf ihre Karriere haben.

Einige Ergebnisse und Interpretation sehen wie folgt aus:

1.) Ergebnis der Google Studie:

86% (BRD 79%) der Nutzer, die Social Tools so gut wie jeden Tag nutzen, wurden kürzlich befördert; und 72% (BRD 63%) gehen von einer baldigen Beförderung aus. Im Vergleich dazu wurden “nur” 61% (BRD 54%) der Beschäftigten, die auf den Einsatz von Social Tools verzichten, befördert und “nur” 39% (BRD 33%) sehen einen baldigen Aufstieg in der Karriereleiter als wahrscheinlich an.

Interpretation (Google Pressemitteilung):

“Die Ergebnisse zeigen, dass soziale Tools keineswegs reine Zeitverschwendung sind. Im Gegenteil: Sie helfen Mitarbeitern dabei, die Karriereleiter schneller zu erklimmen.”

Frage: Werden die Beschäftigten befördert, weil sie Social Tools nutzen oder weil sie ein bestimmter Typ von Arbeitnehmer sind, der u.a. Social Tools nutzt? Oder nochmal anders: Werden Männer häufiger vom Blitz getroffen, weil sie Männer sind, oder weil sie bei einem nahenden Gewitter länger draußen bleiben?

2.) Ergebnis der Google Studie:

Mehr als ein Drittel (38%; BRD 29 %) der häufigen Nutzer von Social Tools sind sehr zufrieden mit ihrem Job, und 64 % (BRD 62%) würden ihre Firma als Arbeitgeber weiterempfehlen. Nur 18% (BRD 22%) der Nicht-Nutzer sind sehr zufrieden mit ihrem Job und nur 42% würden ihre Firma empfehlen (BRD 47%).

Interpretation (Google Pressemitteilung): “Die häufigen Nutzer von sozialen Tools sind außerdem glücklicher mit ihrer Arbeit”.

Frage: Sind die Nicht-Nutzer unzufriedener, weil sie keine Social Tools verwenden und deshalb z.B. weniger mit den Kollegen und der Firma “vernetzt” sind oder weil sie nicht damit rechnen befördert zu werden?

Auch wenn mir einige der Interpretationen eher wie geplante Fehlschlüsse nach dem Motto “cum hoc ergo propter hoc” vorkommen, liefert diese Studie doch noch weitere interessante Zahlen.

1.) Für drei Viertel (75%; BRD 74%) der befragten Führungskräfte hat Social Media ihre Unternehmensstrategie positiv verändert und zu messbaren Erfolgen geführt:

71% (BRD 77%) gaben an, dass neue Ideen und Innovationen generiert wurden
79% (BRD 84%) berichteten, dass Ideen und Gedanken von geographisch getrennten Teams einfacher zusammengeführt werden konnten
76% (BRD 67%) sagten aus, dass ihre Produktivität gesteigert wurde und zwar im Schnitt um 22% (BRD 20%) – z.B. durch Zeitersparnis

2.) Fast 70% der Befragten europaweit gehen überdies davon aus, dass die Firmen schneller wachsen, die Social Media aktiv in ihr Unternehmen integrieren.

3.) Nach Aussage der “Social Networker” führt die Nutzung von Social Media zu folgenden Vorteilen:

Personen, Informationen und Expertisen können schneller gefunden werden (41%; BRD 42%)
die Zusammenarbeit und der Austausch von Know-how wird verbessert (37%; BRD 36%)
persönliche Netzwerke können ausgebaut, berufliche Partnerschaften aufgebaut, das eigene Profil geschärft und Communities geschaffen werden (34%; BRD 30%)
die Menge und der Umfang von E-Mails wird reduziert (31%; BRD 27%)

Fazit: Social Media ist ein wichtiges Tool auf dem Weg zur effektiveren Arbeit – aber nicht der Garant für ein glückliches Arbeitsleben mit eingebautem Karriere-Boost.

Social Media Recruiting Conference 2012 in Wien

Veröffentlicht am Mai 21, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Social Media Recruiting Conference geht in ihr drittes Jahr – mit diesmal drei Terminen: Auf Zürich folgt am 28. und 29. Juni 2012 Wien. Dort werden Euch am ersten Tag praxisnahe und fundierte Vorträge zu den Schwerpunkten Personalmarketing & Recruiting mit Facebook, Generation Y Recruiting, Employer Branding mit Blogs und Serious Gaming als Recruiting-Tool geboten. Best Practice Cases aus der Personalpraxis gewähren Euch Einblicke in die Zukunft der Personalsuche mit Strategien des Social Recruitings und ermöglichen Euch den Grundstein für eine erfolgreiche Recruitingstrategie im Social Web zu legen.

Am zweiten Konferenztag könnt ihr dann in Intensivseminaren das Wissen des Vortages vertiefen und lernt in einer kleinen Gruppe Social Media richtig einzusetzen. Zudem erhaltet Ihr von den Experten praxisbezogene Antworten auf Eure Fragen zum optimalen Einsatz von Blogs, Facebook und Twitter für Recruiting und Employer Branding. Diesmal sind unsere Medienpartner Xing, W&V, karrriere.at und Netzwerk Humanressourcen.

Das Programm

Tag 1 – 28.6.

Moderiert von Ralf Tometschek (wortwelt/IDENTITÄTER)

Employer Branding & Recruiting im Social Web – eine Bestandsaufnahme
Jan Kirchner, Geschäftsführer/ Partner, atenta – Social Web Stuff

Generation Y Recruiting und Social Media
Jörn Hendrik Ast, ffluid fast forward concepts

Community Management – Was es ist und worauf es ankommt
Friedrich Bardt, Senior Manager Strategic Business Development, Xing AG

Personalmarketing und Recruiting mit Facebook
Sebastian Manhart, Fachgruppengeschäftsführer, Wirtschaftskammer Vorarlberg und Geschäftsführer Vorarlberger Elektro- und Metallindustrie (VEM)

Employer Branding mit Blogs
Oliver Sonnleithner, Geschäftsführer, karriere.at

Fliplife – Serious Gaming als Recruiting-Tool
Ibrahim Evsan, Gründer & Geschäftsführer, fliplife GmbH & united prototype GmbH

Tag 2 – 29.6.

Intensiv-Seminare in zwei Gruppen unter der Leitung von Jörn Hendrik Ast und Jan Kirchner

Blogs
- Wie können Sie mit Blogs Ihre Arbeitgebermarke stärken?
- Was macht einen Blog aus und wie funktioniert er in der Praxis?
- Wie können Sie für Ihren Blog Themen und Bildmaterial finden und das Bloggen in Ihren Arbeitsalltag integrieren?

Facebook

- Wie können Sie Ihre Zielgruppe in der Facebook-Community erreichen?
- Welche Möglichkeiten gibt es bei der Gestaltung einer Facebook-Karriereseite?
- Wie bauen Sie Ihre eigene Community auf und worauf müssen Sie im Dialog mit Ihrer Zielgruppe achten?

Twitter
- Wie funktioniert Twitter und wie können Sie es sinnvoll im Recruiting einsetzen?
- Wie können Sie bei Twitter interessante Menschen identifizieren?
- Welche Tools können Ihnen das Twittern erleichtern?

Das Intensivseminar ist auf 2 x 15 Plätze limitiert und nur in Kombination mit der Social Media Recruiting Conference buchbar.

Wir würden uns freuen, wenn Ihr in Wien dabei seit. Als treue Leser erhaltet Ihr 10% Rabatt (Invitecode: wollmilchsau12)

Zur Anmeldung geht es hier.

Social Media Recruiting Conference 2012 in Zürich

Veröffentlicht am Mai 8, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Social Media Recruiting Conference geht in ihr drittes Jahr und diesmal wird es drei Konferenzen geben.

Den Anfang macht Zürich. Am 12. und 13. Juni 2012 kommt die Social Media Recruiting Conference in die größte Stadt der Schweiz und bietet Euch am ersten Konferenztag praxisnahe und fundierte Vorträge zu den Schwerpunkten Aktives Recruiting – Direktansprache 2.0 und Passives Recruiting – Personalmarketing 2.0. Sie ermöglichen Euch den Grundstein für eine erfolgreiche Recruitingstrategie im Social Web zu legen. Am zweiten Konferenztag könnt ihr dann in Intensivseminaren das Wissen des Vortages vertiefen und lernt in einer kleinen Gruppe Social Media richtig einzusetzen. Zudem erhaltet Ihr von den Experten praxisbezogene Antworten auf Eure Fragen zum optimalen Einsatz von Blogs, Facebook und Twitter für Recruiting und Employer Branding. Diesmal sind unsere Medienpartner Xing, livejobs.ch, jobwinner.ch, alpha.ch und jobup.ch.

Das Programm

Tag 1 – 12.6.

Moderiert von Yves Mäder (Jobup AG)

Aktives Recruiting – Direktansprache 2.0

Employer Branding & Recruiting im Social Web – eine Bestandsaufnahme
Jan Kirchner, Geschäftsführer/ Partner, atenta – Social Web Stuff

Direktsuche mit Xing
Stefan Schmidt-Grell, Director Product Marketing, Xing AG

Direktsuche im Social Web bei der Philips Deutschland GmbH
Susanne Hagen, Sourcing Manager, Philips Deutschland GmbH

Passives Recruiting – Personalmarketing 2.0

Personalmarketing und Recruiting mit Facebook
Lydia Welzel, Career Starters Talent Network Manager, Baloise Group

Employer Branding mit Blogs
Seraphina Opel, Social Media Managerin, redtoo AG

Employer Branding und Personalmarketing mit Videos
Stefan Rohner, Projektleiter, livejobs AG

Tag 2 – 13.6.

Intensiv-Seminare in zwei Gruppen unter der Leitung von Jörn Hendrik Ast und Christoph Athanas

Blogs
- Wie können Sie mit Blogs Ihre Arbeitgebermarke stärken?
- Was macht einen Blog aus und wie funktioniert er in der Praxis?
- Wie können Sie für Ihren Blog Themen und Bildmaterial finden und das Bloggen in Ihren Arbeitsalltag integrieren?

Facebook

- Wie können Sie Ihre Zielgruppe in der Facebook-Community erreichen?
- Welche Möglichkeiten gibt es bei der Gestaltung einer Facebook-Karriereseite?
- Wie bauen Sie Ihre eigene Community auf und worauf müssen Sie im Dialog mit Ihrer Zielgruppe achten?

Twitter
- Wie funktioniert Twitter und wie können Sie es sinnvoll im Recruiting einsetzen?
- Wie können Sie bei Twitter interessante Menschen identifizieren?
- Welche Tools können Ihnen das Twittern erleichtern?

Das Intensivseminar ist auf 2 x 15 Plätze limitiert und nur in Kombination mit der Social Media Recruiting Conference buchbar.

Wir würden uns freuen, wenn Ihr in Zürich dabei seit. Als treue Leser erhaltet Ihr 10% Rabatt (Invitecode: wollmilchsau12)

Zur Anmeldung geht es hier.

Pic: vasile23 (CC BY 2.0)