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Personalsuche mit LinkedIn (Teil 1)

Veröffentlicht am Februar 18, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nachdem wir uns vor kurzem mit der “Stellensuche bei LinkedIn” befasst haben, setzen wir uns heute damit auseinander, wie Du LinkedIn für die Personalsuche einsetzen kannst. Die vorgestellten Methoden lassen sich jedoch ebenso für die Stellensuche anwenden. Da der Artikel zur Stellensuche einige wichtige Grundfunktionen beleuchtet, ist es für Neueinsteiger empfehlenswert, zuerst diesen Post zu lesen.

Nicht anders als in anderen sozialen Netzwerken, ist es auch im Fall von LinkedIn naheliegend, über die Suche und Ansprache von anderen Nutzern Kontakte zu potenziellen/interessanten Kandidaten zu knüpfen. Wie aber findet man unter 35 Millionen Nutzern, darunter 500.000 Deutsche, diejenigen, die für das eigene Unternehmen interessant sind?

Für das Durchsuchen von LinkedIn nach Personen (sowie auch nach rein thematischen Inhalten) stehen Dir die interne Suche über das LinkedIn Suchsystem und die externe Suche über Websuchmaschinen, wie z. B. Google, zur Verfügung.

Im Folgenden erläutern wir die technische Vorgehensweise für die interne Personensuche bei LinkedIn. Die externe Suche mit Websuchmaschinen erläutern wir im zweiten Teil unserer LinkedIn Serie.

Personalsuche mit der LinkedIn-Suchmaschine
Mithilfe von Google „gesperrte“ LinkedIn Profile „öffnen“

Personalsuche mit der LinkedIn-Suchmaschine

Betrachten wir zunächst die internen Suchtools. Zum einen steht Dir für Deine Suche die erweiterte Filtersuche mit verschiedenen Auswahlkriterien zur Verfügung. Zum anderen lässt sich die einfache Stichpunktsuche mithilfe von speziellen LinkedIn Suchoperatoren in Kombination mit Booleschen Operatoren zu einem effektiven Suchwerkzeug umwandeln.

Die erweiterte Suche

Zur erweiterten Suche gelangst Du über den Link „Erweiterte Filter“ unter dem „Suche“-Button der Stichwortsuchleiste oben in Deinem Browserfenster.

Die Maske „Erweiterte Recruiter-Suche” besteht aus mehreren Suchkriterien sowie den “Spotlights”, die allerdings nur mit einem Upgrade einsehbar sind. Dem zahlenden Nutzer verraten sie, welche Kandidat:innen am ehesten antworten werden.

In der Maske kannst Du Dich für den Einsatz einzelner Suchkriterien oder für Kombinationen aus mehreren Suchkriterien (Feldern) entscheiden, um die entsprechenden Bereiche in den Nutzerprofilen (Firma, Ausbildung, Ort usw.) nach Deinen Vorgaben zu durchsuchen. Je mehr Kriterien Du für Deine Suche einsetzt, desto präziser werden Deine Ergebnisse, wobei die Gefahr, relevante Ergebnisse zu übersehen, ebenfalls steigt. (Für dieses Suchdilemma gibt es jedoch noch keine perfekte Lösung). In den Feldern können zusätzlich zu den Stichpunkten auch die boolsche Operatoren AND, OR und NOT verwendet werden, was für eine Präzisierung von Suchanfragen sehr hilfreich sein kann.

Anwendungsbeispiele für die Personensuche mit der erweiterten LinkedIn-Suche

Steigen wir gleich mit einigen einfachen Praxisbeispielen in die Personalsuche ein:

Wir suchen eine Person aus Hamburg und Umgebung, die sich mit der Programmiersprache Java auskennt (etwa ein Entwickler) und aktuell bei IBM arbeiten soll.

Beispiel Eingabe 1:

Standort: Hamburg und Umgebung
Unternehmen: IBM ⇨ nur aktuell
Stichwörter: Java

Wir erhalten etwa 43 Ergebnisse. Das erscheint uns zu unpräzise, denn darunter finden wir einige Personen, die nur wenig mit Java Entwicklung zu tun haben. Die Stichwörter werden dahingehend präzisiert.

Beispiel Eingabe 2:

Ort: Hamburg und Umgebung
Unternehmen: IBM ⇨ nur aktuell
Stichwörter: Java (Entwickler OR Entwicklung OR development OR developer)

Als Ergebnis erhalten wir nur noch 28 auf den ersten Blick relevante Nutzerprofile. Die Einschränkung auf IBM erscheint natürlich sinnlos. Es ging uns dabei lediglich darum, die Möglichkeiten der einschränkenden Suche zu demonstrieren. Um die Trefferzahl zu erhöhen, ergänzen wir unsere Suchbegriffe im Feld Unternehmen: (IBM OR Airbus)

Die Zahl der relevanten Ergebnisse ist durch die Hinzunahme des Unternehmens Airbus deutlich gestiegen. Im „Ernstfall“ würden wir die Suche nun nach und nach erweitern, bis sie eine akzeptable Zahl von Resultaten ergibt. Um selbst ein Gefühl für die richtige Vorgehensweise bei der Suche zu entwickeln, denkst Du Dir am besten einige eigene Beispiele aus und experimentierst mit den verschiedenen Feldern und Operatoren.

Wie Du feststellen wirst, erscheinen in der Trefferliste nur Kontakte 3. Grades (Freundesfreude). Alle anderen sind für Dich gesperrt, wenn du den “Recruiter Lite”-Tarif gewählt hast. Auch mit den “Recruiter Professional Services” (für Personaldienstleister) erhältst Du pro Monat nur auf 30 Kontakte außerhalb Deines Netzwerkes Zugriff. Einzig große Konzerne haben mit dem “Recruiter Corporate”-Tarif Zugriff auf die gesamte LinkedIn-Datenbank. Doch kein Grund zur Sorge: In einem späteren Abschnitt erfährst Du, wie Du als normaler User diese Sperre umgehen kannst.

LinkedIn Personalsuche für Fortgeschrittene: Operatoren richtig einsetzen

Wenn Dir die erweiterte Suche mit vorgegebenen Feldern zu unflexibel erscheint und Du das Handwerk des manuellen Suchkettenbaus beherrschst, kannst Du mithilfe individuell erstellter Suchketten aus LinkedIn Operatoren und booleschen Operatoren mit der „einfachen“ Stichwortsuche beachtliche Ergebnisse erzielen.

Nutze hierzu die folgende Übersicht der verfügbaren LinkedIn Operatoren:

Description	Operator Name	Dependency	Possible Values
First Name	fname:	n/a	<keyword>
Last Name	lname:	n/a	<keyword>
Current Title	ctitle:	n/a	<keyword>
Past Title	ptitle:	n/a	<keyword>
Title	title:	n/a	<keyword>
Current Company	ccompany:	n/a	<keyword>
Past Company	pcompany:	n/a	<keyword>
Company	company:	n/a	<keyword>
School	school:	n/a	<keyword>
Country	country	n/a	<valid country>
Zip Code	zip:	country:	<valid zip code>
Radius	radius:	country: and zip:	<10, 25, 35, 50, 75, 100>
Industry	industry:	n/a	<valid industry>
Interested in	interest:	n/a	<p:potential employees, c:consultants/contractors, e:entrepreneurs, h:hiring managers, i:industry experts, d:deal-making contacts>
Joined LinkedIn	joined:	n/a	<login:since last login, d:in the last day, w:in the last week, 2w:in the last 2 weeks, m:in the last month, 3m:in the last 3 months>

Du kannst nun einzelne oder mehrere dieser Operatoren kombiniert mit den Suchworten Deiner Wahl in das Eingabefeld der LinkedIn-Stichwortsuche eingeben, um die LinkedIn-Suche Deinen persönlichen Anforderungen anzupassen.

Beispiel Eingabe 3 & 4:

Setzen wir zunächst zwei Operatoren für die Ergänzung über das Land und den aktuellen Arbeitgeber ein:

country:”Deutschland” ccompany:”Airbus”

Um die über 700 Ergebnisse etwas einzuschränken, erweitern wir unsere Sucheingabe um die aktuelle Position im Unternehmen:

country:”Deutschland” ccompany:”Airbus” ctitle:”Manager”

Als Ergebnis erhalten wir etwa 200 Profile von Airbus Managern verschiedener Hierarchieebenen aus ganz Deutschland.

Auf der nächsten Stufe kombinieren wir LinkedIn Operatoren mit booleschen Operatoren (AND, OR, NOT), um unsere Ergebnisse noch weiter zu präzisieren. Aus pädagogischen Gründen, kommt diesmal zuerst die Beispiele und danach die Suchaufgabe.

Beispiel Eingabe 5 & 6:

country:”Deutschland” ccompany:”IBM” ctitle:”consultant NOT managing”

Hier werden deutschlandweit Consultants gesucht, die bei IBM arbeiten. Consultants mit “Managing” Erfahrung (z.B. Managing Consultants, Managing Partner usw.) sind bei dieser Suche jedoch nicht vom Interesse.

country:”Deutschland” ccompany:”IBM OR Pwc” ctitle:”managing AND consultant NOT senior”

Wir suchen hier Leute mit Erfahrung als Managing Consultant, die bei IBM oder PwC tätig sind (und schließen gleichzeitig Senior Consultants aus). Sollen die Profile der infragekommenden Personen darüber hinaus auch noch nach bestimmten Stichpunkten (z.B. Öl, Gas oder IT) gefiltert werden, können diese ohne Verwendung von besonderen LinkedIn Operatoren in die Kette aufgenommen werden.

(Tipp: Lass Dich an dieser Stelle bitte weiterhin nicht durch gesperrte Profile entmutigen. Erst lernst Du das Suchen und dann erst das “Knacken” der gesperrten Profile.)

country:”Deutschland” ccompany:”IBM OR Pwc” ctitle:”managing AND consultant NOT senior” (Öl OR Gas OR IT)

Bitte achte bei der Stichwortsuche ganz genau auf die Syntax Deine Sucheingabe:

Entgegen den Feldern der erweiterten Suche und der sonst üblichen Vorgehensweise werden die Suchterme aus mehreren Stichpunkten und booleschen Operatoren mit einem vorgesetzten LinkedIn Operator grundsätzlich in Anführungstriche statt in Klammern gesetzt!

ctitle:”managing AND consultant NOT senior”

Wenn Du Kombinationen aus Stichpunkten und boolschen Operatoren ohne vorgesetzte LinkedIn Operatoren verwendest, sollte der entsprechenden Teil des Suchterms in Klammern gesetzt werden!

(Öl OR Gas OR IT)

Beherrschst Du die Verwendung von LinkedIn Operatoren in Kombination mit booleschen Operatoren, kannst Du häufig schnellere und bessere Ergebnisse erzielen als bei Verwendung der erweiterten Suche.

Zu den Möglichkeiten der internen LinkeIn-Suche lässt sich abschließend hinzufügen, dass sich die Ergebnislisten nach Kriterien, wie Relevanz, Kontaktgrad usw. sortieren lassen. Außerdem können im Rahmen einer kostenlosen Mitgliedschaft bis zu drei Suchketten gespeichert werden, sodass Du Deine Suche zu einem späteren Zeitpunkt ohne eine wiederholte Eingabe erneut durchführen können.

Versteckte Profile über die externe Suche finden

Höchste Zeit, Dein Wissen um die externe Suche und die Möglichkeiten der “Profil-Öffnung” zu erweitern.

Zum Glück wird ein Großteil der LinkedIn Datenbestände (Nutzerprofile), wenn von Nutzern nicht explizit unterbunden, von externen Suchmaschinen, wie z.B. Google oder Yahoo, indiziert. Dadurch wird es möglich, die LinkedIn Profile mit diesen Suchmaschinen von außerhalb zu durchsuchen und auf diese Weise von der Flexibilität der Suchmaschinenbefehle zu profitieren.

Mach Dir jedoch zunächst bewußt, dass die externe Suche mit Websuchmaschinen vom Prinzip her anders funktioniert als die Suche mit der internen LinkedIn-Suchmaschine. Im Gegensatz zu der internen bietet die externe nicht die Möglichkeit, einzelne Bereiche eines Profils (Unternehmen, Position usw.) gezielt zu durchsuchen. Mit einer externen Suchmaschine durchsuchst Du stets das gesamte Nutzerprofil nach Übereinstimmungen mit Deinen Angaben.

Gib z.B bei der LinkedIn Suche mit Google einen Firmennamen ein, erhältst Du nicht ausschließlich Personen, die mit der Firma zu tun hatten, sondern alle die, bei denen der Firmenname in irgendeinem Zusammenhang im Profil auftaucht (z.B. Produkte von Firma X verwendet). Für die Effektivität der externen Suche ist daher die Qualität der verwendeten Begriffskombinationen und Suchoperatoren entscheidend.

Die Grundlage für das externe Durchsuchen von LinkedIn Profilen mit Google bilden die folgenden Grundbefehle:

site:linkedin.com (nur die Seite von LinkedIn soll bei der Suche berücksichtigt werden.)
inurl:pub OR inurl:in (die URLs der Ergebnisse sollten pub oder in enthalten – typisch für Profilurls)
-inurl:directory -inurl:dir (Mitgliederverzeichnis-URLs werden ausgeschlossen)
intext: (durchsucht den Text einer Seite)

Wir kehren nun zu unseren Beispielen aus dem zweiten Artikel zurück und starten mit der Suche nach Consultants, die bei IBM oder PwC arbeiten und aus Hamburg kommen.

Beispiel Eingabe 7 & 8:

Gib bitte folgende Suchkette in das Eingabefeld von Google ein:

site:linkedin.com intext:(current consultant (IBM OR PwC) Hamburg Area) (inurl:pub OR inurl:in -inurl:directory -inurl:dir)

Achte auf die Begriffe “current” und “Area”. Es handelt sich dabei um Standardbegriffe aus den LinkedIn Profilen, die übrigens unabhängig von Deiner persönlichen Spracheinstellung stets in der englischen Variante in der Datenbank abgelegt werden. Die Kombination ‘current consultant’ innerhalb der ersten Klammer zielt darauf ab, Profile zu finden, in denen das Wort “consultant” möglichst nah am Wort “current” (für aktueller Beruf/Position) steht. Solche Profile gehören dann auch sehr wahrscheinlich Personen, die aktuell tatsächlich Consultants sind. Ähnlich verhält es sich mit der Ortsangabe. Wir möchten “Hamburg” daher gerne in der Nähe von “Area” haben und nicht einfach irgendwo innerhalb des Profils.

Die obere Suchkette liefert überschaubere ca. 90 Ergebnisse. Dennoch wollen wir die Ergebnisse gerne weiter einschränken indem wir Senior Consultans und Managing Consultants herausfiltern.

Die erweiterte Suchkette lautet dann:

site:linkedin.com intext:(current consultant -senior -managing (IBM OR PwC) Hamburg Area) (inurl:pub OR inurl:in -inurl:directory -inurl:dir)

Nun verbleiben nur noch ca. 50 potentiell interessante Ergebnisse. Bei einer genauen Analyse wirst Du feststellen, dass darunter doch ein paar sind, die nicht exakt unseren Kriterien entsprechen. 100% Genauigkeit läßt sich auch mit den besten Suchketten nicht gewährleisten.

Übrigens erlauben die oben kurz erwähnten Standardbegriffe in den LinkedIn Profilen das gezielte Durchsuchen der Profile nach Zugehörigkeit zu oder Erfahrung in bestimmten Branchen. Unter der LinkedIn Maske “erweiterte Suche” findest Du eine Liste mit Branchen. Schalte Deine LinkedIn Version auf Englisch um, und Du erhältst die englischen Übersetzungen, die tatsächlich in den Profilen gespeichert werden.

Beispiel Eingabe 9:

Suchen wir z.B. nach Personen aus Hamburg, die im Bereich Telekommunikation tätig sind oder waren, könnten wir im Rahmen einer groben Erstsuche mit der folgenden Kette arbeiten:

site:linkedin.com intext:(Hamburg Area “Telecommunication industry”) (inurl:pub OR inurl:in -inurl:directory -inurl:dir)

Wie Du mit der externen Suche gesperrte Profile “knacken” kannst

Die externe Suche bietet neben ihrer Flexibilität zwei wesentliche Vorteile für die nicht zahlenden LinkedIn-Mitglieder. Du hast Zugriff auf mehr als 100 Ergebnisse (bis 1000). Mit ein wenig Glück hast Du über die externe Suche außerdem Zugriff auf geschlossene Profile, also solche die nicht zu Deinem erweiterten Netzwerk gehören. Das geht so:

Gehen wir mal von einer internen LinkedIn Suche aus, die uns zu einer Liste mit interessanten Profilen führt. Ein Teil der Profile wird jedoch anonym, also ohne Namensangabe, angezeigt. Bei einem Klick auf die entprechenden Profile bekommen wir den Hinweis “Privat”, zusammen mit einigen wenigen, für eine Bewertung unzureichende Angaben sowie eine Aufforderung zum “Upgraden” des eigenen Accounts.

Führen wir zur Veranschaulichung mit der erweiterten Suche von LinkedIN folgende Suche durch:

Ort:Standort/Gebiet
Land:Deutschland
PLZ:20097
Reichweite:44km

Titel:Consultant NOT Managing
Unternehmen:IBM OR PwC

Eins der ersten Ergebnisse trägt die Überschrift “User Experience Consultant at IBM Interactive”. Das ist ein geschlossenes Profil. Wir klicken darauf und erhalten unvollständige Daten zu der Person. Die vorhandenen Daten können aber durchaus ausreichen, um damit über eine externe Suchmaschine nach demselben Profil auf die Suche zu gehen. Wir extrahieren eine Reihe von möglichst auffälligen Begriffsketten aus dem anonymen Profil und setzen sie in die Google Suchkette ein:

Beispiel Eingabe 10:

site:linkedin.com User Experience Consultant at IBM Interactive Intern bei base-iX Websolutions

Gleich an erster Stelle “spuckt” Google ein Profil raus, das mit den Vorgaben am besten übereinstimmt. Erste Auffälligkeit – das Profil ist im Gegensatz zu LinkedIN mit einem Namen versehen. Klicke nun nicht direkt auf den Profillink sondern auf “Im Cache”, erhäktst Du das vollständige von Google indizierte Profil des Nutzers, zu dem Du über LinkedIn selbst einen sehr eingeschränkten Zugang haben.

Die Voraussetzung für diesen Trick ist, dass ein Profil auf Wunsch des Nutzers indizierbar ist. Nach unserer eigenen Statistik lassen sich im Moment etwas mehr als 50% der deutschsprachigen LinkedIn-Profile mit der vorgestellten Technik “öffnen”. In den meisten Fällen reicht diese Menge aus um im Rahmen des eigenen Suchvorhabens einige interessante Kandidaten ausfindig zu machen.

Wir hoffen, dass Euch unsere kleine LinkedIn Reihe (1.,2.,3.) gefallen hat. Über Vorschläge, Kommentare und ganz besonders Fragen zum Thema Suche freuen wir uns sehr.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

“Welcome to LinkedIn’s Lunch 2.0 Party” – Vorschaubild von Mario Sundar

Demografischer Wandel trotz(t) der Finanzkrise

Veröffentlicht am Februar 4, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die augenblickliche Finanzkrise mag manche zu dem Trugschluss verleiten, der Arbeitsmarkt werde in den kommenden Monaten einen Wandel vom Nachfrage- zum Angebotsmarkt vollziehen, mit der Folge, dass die bis dato fehlenden Fachkräfte sich nun große Sorgen um ihre Stellen machen müssten.

Nun, es wäre vermessen zu leugnen, dass es für viele Unternehmen in den nächsten Monaten, und vielleicht sogar Jahren, durchaus ernst werden wird. Selbstverständlich wird sich das auch in ihrer Personalpolitik widerspiegeln. Doch sollte dieser möglichst eine langfristige Sicht zugrunde gelegt werden. Wer heute gezwungenermaßen entlassen muss, sollte sich gleichzeitig Gedanken darüber machen, wie in der nächsten Aufschwungsphase neue Mitarbeiter (zurück)gewonnen werden sollen. Was kann man heute schon tun, um sich die Lösung dieser Aufgabe in 6, 12 oder 24 Monaten zu erleichtern?! Denn unabhängig von der Finanzkrise spielt die demographische Entwicklung gegen uns. Wer nur das “heute” berücksichtigt, wird sich nach der Finanzkrise mit einem noch intensiveren Wettbewerb um die besten Köpfe konfrontiert sehen.

Um dem in den meisten öffentlichen Beiträgen einfach nur für sich selbst stehenden Begriff “demografischer Wandel” ein etwas deutlicheres Gesicht zu verleihen, posten wir an dieser Stelle das Ergebnis einer kleinen Zeitreihenanalyse über die Seite vom Statistschen Bundesamt.

Danach ist davon auszugehen, dass bis 2015 bereits knapp 3 Millionen Arbeitskräfte in der für den Arbeitsmarkt besonders interessanten Gruppe der 30 – 50 jährigen fehlen werden. Bis 2020 wird diese Gruppe sogar um 4,5 Millionen schrumpfen.

Wie stark müssten die Folgen der Finanzkrise ausfallen, um diese Entwicklung auszugleichen?

Virtuelle Vorstellungsgespräche

Veröffentlicht am Dezember 4, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Welchen Nutzen bringt das dreidimensionale Internet (WEB 3D/ Web 3.0) für die Personalberatung?

Dieser Frage gehen wir nun seit fast zwei Jahren experimentell auf den Grund. Die Liste der dabei durchgeführten Versuche wird immer länger. Sie umfasst u.a. virtuelle Anzeigenkampagnen, die Direktansprache von Kunden und Bewerbern sowie die Einbindung von Webinhalten (Stellenanzeigen, Blogs …).
Zugegeben, in den meisten Fällen wird es noch einige Zeit brauchen, bis Personalberater die vielfältigen Möglichkeiten wirtschaftlich sinnvoll einsetzen können. Was jedoch die Durchführung von Vorstellungsgesprächen in virtuellen Räumen angeht, sehen wir heute schon gute Möglichkeiten und entscheidenden Nutzen. Man denke an die Kosten- und Zeitersparnis, wenn ein Personalberater aus Hamburg Kandidaten aus anderen Gegenden Deutschlands oder aus dem Ausland im Rahmen der Vorauswahl in virtuellen Räumlichkeiten interviewt, anstatt sie auf eine Reise quer durch die Bundesrepublik zu schicken.

“Wozu…?!”, werden Sie entgegnen. “Das kann man doch auch mit einer Videokonferenz lösen!”. Sicher kann man das, vorausgesetzt, dass sowohl die Personalberatung, als auch der Kandidat über die notwendige und kostspielige technische Ausstattung verfügen. Als preisgünstige Alternative ist hier zwar auch eine Lösung mittels Webcam denkbar. Wenn allerdings mehrere Berater an dem Gespräch teilnehmen sollen, und man mit dem Kandidaten außerdem noch Unterlagen durchgehen oder Präsentationen ansehen möchte, wird es schwierig. Dabei lässt sich dieses Szenario in dreidimensionalen Internetumgebungen wie Second Life bereits mit den heutigen technischen Möglichkeiten ohne große finanzielle und zeitliche Investitionen relativ einfach umsetzen.

Ein berechtigter Einwand gegen virtuelle Vorstellungsgespräche, mit dem wir übrigens auch bei unserem letzten Vortrag bei der Handelskammer Hamburg konfrontiert wurden, ist die Befürchtung, dass die virtuellen Abbildungen der Gesprächsteilnehmer (Avatare) wegen der fehlenden Mimik keine “echte” Gesprächsatmosphäre aufkommen lassen. Weshalb virtuelle Vorstellungsgespräche auch keinen ernst zunehmenden Mehrwert böten.

Die Skepsis ist berechtigt, wenn man sein Urteil auf der Grundlage einer Momentaufnahme der technischen Möglichkeiten bildet und die technische Fortentwicklung außer acht läßt. Bedenkt man aber, dass Second Life-Nutzern noch im Juni 2007 nur der Chat zur Kommunikation zur Verfügung stand, wohingegen heute, gerade mal ein gutes Jahr später, jeder Second Life Nutzer dank VoIP (PC zu PC) problemlos ad hoc Telefonkonferenzen mit mehreren Teilnehmern einberufen kann, so ist Vertrauen in die technische Entwicklung durchaus erlaubt.

Zumal es auch für die Einwürfe bezüglich der fehlenden nonverbalen Kommunikation im WEB 3D bereits konkrete technische Lösungsansätze gibt. Die ersten Projekte im Bereich der Gesichtsanalyse und der Übertragung von Mimik und Gestik auf die virtuellen Abbilder (Avatare) laufen schon auf Hochtouren. So z.B. VR-WEAR SL mit einem modifizierten Second Life Client im Beta-Stadium.

Wir haben diese Technologie vor dem Hintergrund der obigen Überlegungen getestet. Der professionelle Einsatz ist im Moment noch nicht möglich, ist aber lediglich eine Frage der Zeit.

Wer einen Blick in die etwas weiter entfernte Zukunft der Koexistenz bzw. Verschmelzung von realen und virtuellen Räumen und deren Nutzen für die Personalberatung wagen möchte, sollte sich mit dem Begriff “Augmented Reality (AR)” auseinandersetzen. Das Forschungsprojekt “AR Second Life” des Georgia Institute of Technology (Atlanta) und der Ludwig-Maximilian Universität (München) führt in diesem Bereich beeindruckende Experimente durch. Dies wird besonders in der zweiten Hälfte des folgenden Videos deutlich, schauen Sie sich das Video also unbedingt bis zum Ende an.

Fazit: Kombiniert man die beiden geschilderten Entwicklungen gedanklich miteinander, wird klar, dass es in wenigen Jahren nicht nur möglich sein wird, einen virtuellen Gesprächspartner anhand der exakt übertragenen Mimik und Gestik, wie in einem realen Vorstellungsgespräch zu beurteilen. Vielmehr werden Personalberater und Unternehmen in der Lage sein, ein quasi persönliches Interview in den eigenen (realen) Räumen durchzuführen, ohne den Kandidaten in der Realität persönlich zu treffen.

[HTTP410] 10 Dinge, die Ihre ITler Ihnen gerne mitteilen würden

Veröffentlicht am Oktober 24, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Rahmen des Personalforums am Rande der diesjährigen CeBIT hatten wir das Glück, einem außergewöhnlichen Referenten zuhören zu dürfen. Es war Gunter Dueck von IBM.

Auf humoristische und gleichsam einleuchtende Art und Weise erzählte er dem Publikum von den Kommunikationsproblemen zwischen ITlern und “gewöhnlich begabten” Menschen und warb für mehr Verständnis zwischen beiden Gruppen.

Im Großen und Ganzen ging es dabei darum, dass technisch und kaufmännisch denkende Menschen auf unterschiedliche Art kommunizieren und sich daher gegenseitig nicht verstehen. Herr Dueck untermauerte diesen Unterschied mit Messungen der Hirnaktivität und teilte die beiden Typen zur weiteren Veranschaulichung in Katzen (ITler) und Hunde (Kaufleute). Katzen kommunizierten Ihre Gefühle demzufolge lieber ein Mal weniger als mehr nach Außen. Aber selbst wenn sie dies tun würden, gäbe es keine Grundlage für Kompatibilität. Die Gehirne der beiden funktionierten nun Mal unterschiedlich.

Monate später fiel mir beim abendlichen Stöbern im Netz ein englischer Artikel auf. Dieser versuchte, in verständlichen und erheiternden Worten die Perspektive der ITler näher zu bringen. In der Hoffnung, dass die Hunde und alle anderen Tiere unter den Lesern sich tatsächlich die Mühe machen, die Katzen im Arbeitsalltag zu verstehen, fühlen wir uns verpflichtet, Ihnen die deutsche Übersetzung zur Verfügung zu stellen.

Kommunikationsprobleme – Der ITler denkt vermutlich…

Wenn Sie mir technische Fragen stellen, fangen Sie bitte nicht an mit mir zu diskutieren, nur weil Ihnen meine Antwort nicht gefällt. Falls Sie meinen sich besser mit der Materie auszukennen, wozu fragen Sie dann überhaupt? Und falls ich doch mit Ihnen diskutiere, dann nur weil ich überzeugt bin, dass ich Recht habe. Wäre das nicht der Fall, würden Sie lediglich ein “Keine Ahnung” zu hören bekommen bzw. einen Tipp, wo Sie die Lösung finden. Für Diskussionen aus Spaß an der Freude habe ich grundsätzlich keine Zeit.
Wenn Sie unser Gespräch mit einer Selbsterniedrigung wie “Mensch, bin ich doof” einleiten, finde ich das weder lustig, noch weckt es mein Mitleid. Vielmehr glaube ich dann, dass Sie tatsächlich doof sind und ein Gespräch mit Ihnen reine Zeitverschwendung ist. Sein Sie versichert, so wollen Sie ein Telefonat nicht beginnen.
Ich habe keine Probleme damit, wenn Sie etwas kaputt machen. Ihre Fehler zu beheben, ist mein Job. Aber lügen Sie mich niemals an, wenn Sie mir über einen Fehler berichten. Das erschwert nur die Lösung des Problems und macht meinen Job schwieriger. Seien Sie einfach ehrlich, dann kriegen wir die Sache hin und sind beide schneller damit durch.
Es gibt keinen “Zauberknopf”, mit dem alles sofort repariert werden kann. Alle Problembehebungen erfordern etwas Arbeit. Bei manchen Problemen lohnt es sich nicht sie zu lösen, und einige sind schlicht unlösbar. Wenn ich Ihnen also sage, dass Ihnen keine andere Möglichkeit bleibt, als ein vor zwei Monaten versehentlich gelöschtes Dokument neu zu erstellen, werden Sie bitte nicht sauer. Ihr Problem liegt mir am Herzen und ich habe nichts gegen sie, aber auch ich kann nicht immer alles in Ordnung bringen.
Nicht alles von dem, was ich für Sie tun soll, ist tatsächlich “dringend”. Im Gegenteil, je öfter sie Ihre Angelegenheiten als “dringend” bezeichnen, desto weiter rutschen Sie in meiner Prioritätenliste nach unten.
Sie sind nicht die einzige Person, die meine Hilfe braucht und in den meisten Fällen ist Ihre Angelegenheit nicht die dringendste. Geben Sie mir etwas Zeit, und ich werde Ihr Problem ganz bestimmt lösen.
Es ist absolut unnötig, mir mehrmals am Tag ein und dieselbe Mail mit der Schilderung Ihres Problems zu schicken, und nervt gewaltig. E-Mails bleiben in meinem Postfach, bis sie gelöscht werden. Und das werden sie erst, wenn ich sie abgearbeitet habe. Normalerweise antworte ich, sobald ich hilfreiche Neuigkeiten für Sie habe. Falls es dringend ist, lassen Sie mich das wissen (siehe Punkt 5).
Ja, ich ziehe Emails Telefonaten vor. Das hat nicht mit Freundlichkeit zu tun, sondern mit Effizienz. Es geht wesentlich schneller und einfacher für mich, eine Liste mit Fragen aufzustellen, für die ich Antworten benötige, als Sie anzurufen und jede Frage einzeln mit Ihnen durchzugehen. So können Sie die Antworten zusammentragen, wenn es Ihnen passt, und ich kann mich währenddessen um andere Probleme kümmern.
Ja, ich wirke geradeheraus und ungehobelt. Es ist nicht so, dass ich das beabsichtige, ich habe einfach nicht die Zeit, die Dinge für Sie schönzufärben. Ich gehe davon aus, dass wir beide erwachsen sind und mit der Existenz eines Problems umgehen können. Wenn Sie etwas falsch gemacht haben, sage ich Ihnen das auch. Es ist mir egal, ob es ein Versehen war oder nicht, da das für mich keinerlei Unterschied macht. Nehmen Sie es also nicht persönlich, ich möchte nur nicht, dass sich der Fehler wiederholt.
Und zu guter letzt, ja es stimmt, ich kann Ihre Emails lesen, ich kann sehen welche Webseiten Sie während der Arbeitszeit besuchen, und ja ich kann auch auf jede einzelne Datei auf Ihrem Computer zugreifen, und Ihnen sagen, ob Sie mit jemandem über einen Instant Messenger oder in einem Chatroom chatten, (und ich kann sogar sehen was Sie tippen). Aber nein, ich tue es nicht. Es ist unethisch, ich bin beschäftigt und in Wirklichkeit sind Sie auch nicht so interessant, wie Sie meinen. Insofern ich also nicht speziell damit beauftragt werde, Ihr Verhalten zu überwachen oder zu untersuchen, tue ich es auch nicht. Es gibt wirklich viel interessantere Dinge im Internet als Sie.

Mitarbeitermotivation: Lob gegen Resignation

Veröffentlicht am Oktober 15, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf Wunsch unserer Kunden werden wir eine Rubrik zum Thema Mitarbeitermotivation einführen.

Mitarbeitermotivation ist ein zentrales Thema im Unternehmensalltag und befindet sich regelmäßig in aller Munde. Eine ganze Armee von Coaches steht bereit, gegen die Lustlosigkeit, den Erzfeind der Motivation zu kämpfen. Eine Menge Geld und Energie wird in diesen Kampf investiert, und in Form von Motivationsstrategien, Seminaren oder Fachveröffentlichungen angelegt.

Aufgrund der bestehenden Vielfalt werden wir weder die alten “neuen” Erkenntnisse aufwärmen, noch eine Liste mit besonders erfolgreichen Coachingmethoden zusammenstellen.
Stattdessen gehen wir einen anderen Weg und lassen die Beteiligten zu Wort kommen – die Mitarbeiter und die Arbeitgeber.

In den nächsten Wochen und Monaten werden wir kurze Umfragen zum Thema Motivation durchführen und die Ergebnisse hier anonym veröffentlichen. Wir versprechen uns für alle Leser Erkenntnisse darüber, wie man unter Umständen schon mit ganz einfachen Mitteln erheblich zur Mitarbeitermotivation beitragen kann.

Wir laden alle Leser ein, an unserer Interviewserie teilzunehmen und Ihre Meinungen zu veröffentlichen. Sagen Sie was Sie denken, indem Sie uns einen (wenn gewünscht anonymen) Kommentar zu diesem Artikel posten. Ihr Beitrag sollte Ihre Antworten auf die vier nachfolgenden Fragen einschließen. Bitte nennen Sie auch Ihre Branche, Unternehmensgröße und Hierarchieebene. Ihre Angaben werden absolut vertraulich behandelt.

Interview Nr. 1

Branche: Logistik
Unternehmensgröße: Konzern
Hierarchieebene: Angestellt im kaufmännische Bereich ohne Führungsverantwortung

Frage 1: Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitgeber?

keine Antwort

Frage 2: Was gefällt Ihnen nicht und warum?

Ständige so genannte „Optimierungsmaßnahmen“
auf Kosten der Eigenverantwortlichkeit am Arbeitsplatz, was zum Gefühl der ständigen Überwachung führt und den vertrauensvollen Umgang zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich erschwert.

Frage 3: Welche Auswirkungen hat das auf Sie?

Resignation.

Frage 4: Was würden Sie ändern, und welches Ergebnis würden Sie sich dadurch erhoffen?

Besseres Betriebsklima führt zu besserer Mitarbeitermotivation und das in letzter Konsequenz zu besserer Leistung. Also würde ich versuchen das Betriebsklima zu verändern.
Mitarbeiter auch mal zu loben wenn Sie z.B. ein gutes Ergebnis erzielen. Das wäre schon mal ein Anfang und kein Chef würde sich dabei einen Zacken aus der Krone brechen.

Personalsuche mit der LinkedIn-Suchmaschine Mithilfe von Google „gesperrte“ LinkedIn Profile „öffnen“