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Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister

Veröffentlicht am September 29, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor ein paar Monaten haben wir bereits das zweite Jahr in Folge die Mobile Recruiting Studie (2014) veröffentlicht. Darin haben wir wieder die 160 DAX Unternehmen auf ihren Umgang mit mobilen Bewerbern hin untersucht und konnten im Vergleich zur Erhebung aus dem Vorjahr leichte Verbesserungen feststellen.

In unserer neuen Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister dreht sich dieses Mal aber alles um eine spezielle Branche, nämlich die der Personaldienstleister.

„Alles auf Anfang“ heißt es also – wir erforschen für Euch den Stand der Dinge.

Dass die Zahl der mobilen Webnutzer weiter steigt und aktuell laut dem Statistischen Bundesamt bei ca. 30 Mio. Nutzern (über dem Alter von 10 Jahren) liegt, dürfte bekannt sein. Auch davon, dass 15-20% der potentiellen Bewerber ihr Smartphone oder Tablet für die Jobsuche nutzen, berichten wir heute nicht zum ersten Mal. Zweifel an der Relevanz von Mobiloptimierung dürften mittlerweile ausgeräumt sein.

Wir haben uns gefragt, inwieweit das Mobile Recruiting bei deutschen Personaldienstleistungs-unternehmen Beachtung und Umsetzung findet. Wegen der traditionell hohen Fluktuation der Bewerber in der Branche wäre es naheliegend, dass gerade die Personaldienstleister dafür sorgen, dass ihnen kein möglicher Kandidat durch die Lappen geht.

Doch weit gefehlt: Über 76% der untersuchten Unternehmen halten kein mobiloptimiertes Angebot für ihre potentiellen Bewerber bereit. Knapp über 25% ermöglichen jedoch eine mobile (Vor-)Bewerbung. Im Klartext heißt das, es gibt Unternehmen, die an ihr ansonsten nicht mobiloptimiertes Angebot plötzlich ein sehr wohl optimiertes Bewerbungsformular anschließen.

Aber welcher mobile Bewerber hat überhaupt die Nerven, sich durch einen nicht mobiloptimierten Bewerbungsprozess zu quälen?
Aus Erfahrung versichern wir Euch: Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular ganz am Ende dieser Kette kann die Mobile Candidate Experience dann auch nicht mehr retten.

Wir sehen also, auch bei den Personaldienstleistern ist das Mobile Recruiting noch nicht da, wo es sein könnte müsste. In der vorliegenden Studie sind wie gewohnt Beispiele und Empfehlungen enthalten, die Unternehmen zur notwendigen Weiterentwicklung ihres mobilen Auftritts anregen sollen.

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2014 – Personaldienstleister

[HTTP410] #SocialRecruiting – Die globale Adecco-Studie 2014 (Deutschland)

Veröffentlicht am September 23, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Duale Hochschule Baden-Württemberg in Mannheim hat zusammen mit dem Personaldienstleister Adecco eine Befragung “zur Nutzung sozialer Netzwerke für Bewerbungszwecke und Personalbeschaffung” durchgeführt. Dabei hat sie sowohl die Bewerber- als auch die Personalerseite in den Fokus genommen. Mehr als 17.000 Bewerber und 1.500 Personaler aus 24 Ländern wurden befragt; wir werfen einen Blick auf den Länderbericht Deutschland zum SocialRecruiting.

Bewerber

Rund 42% der deutschen Bewerber geben an, soziale Netzwerke zur Jobsuche zu nutzen. Dabei steht vor allem XING in der Gunst der Nutzer (29%), in einigem Abstand gefolgt von Facebook (16%) und LinkedIn (13%).
Relativ flach ist die Verteilung in der Nutzungsmotivation: Zwischen 21% und 35% nutzen diese Netzwerke um sich über Unternehmen, Stellenangebote oder Meinungen zu informieren. 24% vermarkten sich aktiv selbst, 15% stellen ihre Vita online.
Spannend sind die Gründe, soziale Netzwerke nicht zu verwenden: 31% haben Bedenken wegen des Schutzes (ihrer?) Daten, 32% meinen Stellenangebote in sozialen Netzwerken wären nicht aktuell. 25% glauben, sie würden ein schlechten Eindruck hinterlassen, wenn sie die Möglichkeit nutzen, sich über soziale Netzwerke zu bewerben. Zeitmangel und unzureichende Kenntnisse sind weitere Gründe.

Personaler

Auch bei den Personalern sind es rund 42%, die soziale Netzwerke für das Recruiting nutzen. Mit großem Abstand führt hier XING die Liste an (49%) – ebenfalls gefolgt von Facebook (20%) und LinkedIn (17%). Mit jeweils 10% stehen aber auch YouTube, Twitter und Google+ im Interesse.
Auch bei den Personalverantwortlichen haben die Hälfte Bedenken wegen des Datenschutzes. Weitere Hauptgründe sind: Zeitmangel mit 46% und auch hier die unzureichenden Kenntnisse mit 38%. (Dass 82% als Grund angeben, sie würden eben die alten Bewerbungsprozesse bevorzugen, lasse ich mal als Zirkelschluss unter den Tisch fallen. 😉 )
Mit großer Erleichterung lese ich, dass 82% der Personaler die Bewerber aus sozialen Netzwerken für “qualitativ” gleichwertig halten. 11% glauben, sie wären im Schnitt schlechter und 7% meinen, diese Bewerber wären im Schnitt besser.
Immerhin 21% geben an, soziale Netzwerke zum Durchleuchten der Bewerber zu nutzen, 12% überprüfen wenigstens die Angaben im Lebenslauf. Allerdings wollen 82% Kandidaten nicht alleine aufgrund dieser Recherchen ausschließen.

Alle Infos und das komplette Studienpaket bekommt Ihr direkt bei Adecco.

[HTTP410] Wer sucht wie, wo und warum: Die “Job Seeker Nation Study” 2014

Veröffentlicht am Juli 31, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Once again: Jobvite erstellt auch 2014 wieder eine Studie zur mobilen Jobsuche. Natürlich stehen auch diesmal die sozialen Netzwerke wie Facebook und LinkedIn im Vordergrund, und auch auf deren Mobile-Verhalten wird ein genauerer Blick geworfen: “Eine maßgebliche Studie der sozialen, mobilen Arbeitssuchenden” heißt das dann bei Jobvite. Natürlich sind viele Zahlen wieder sehr isoliert auf die USA zu beziehen, aber scheuen wir uns doch mal jene Faktoren an, die weniger vom dortigen Arbeitsmarkt und anderen Lebensumständen geprägt sind. Dennoch sollte man alles ein wenig mit der Europa-Brille filtern. Soll heißen: Twitter hat hier nicht den Stellenwert, LinkedIn kann sich ohne XING als Platzhirsch auf dem Markt der Business-Netzwerke fühlen und bis heute hängt auch Facebook hier etwas hinterher. Als Trend-Analyse taugt die Studie aber allemal. (Zum Download hier, unten von Slideshare eingebunden)

Die spannendsten Zahlen der Studie zur mobilen Jobsuche:

40% haben in Zuge ihrer Jobsuche Social-Media-Profile bearbeitet.

17% haben gewisse Inhalte gelöscht, 12% haben Tags von Fotos entfernt, die ihr Profil mit bestimmten Fotos verbinden. 17% haben sogar Profile komplett gelöscht. Die Tatsache, dass Recruiter zumindest einen kurzen Blick auf den öffentlichen Online-Auftritt einer Person werfen könnten hat sich anscheinend herumgesprochen, aber die Zahlen und deren Verhältnis zueinander lassen einen recht vernünftigen Umgang mit dieser “Gefahr” vermuten. Manche machen sich nochmal extra hübsch, andere verwehren sich dagegen und ziehen sich (vorübergehend) komplett zurück. Beides kann sinnvoll sein.

94% der Recruiter suchen auf LinkedIn, obwohl dort nur 36% der Jobsuchenden aktiv sind.

Diese sind woanders: 83% suchen bei Facebook, 40% bei Twitter und mit 37% ist sogar Google Plus noch einen Hauch beliebter als LinkedIn. Facebook ist hingegen nur für 65% der Arbeitgeber interessant, Twitter für 55% und Google Plus nur 18%.

43% haben schon heute mobil nach Jobs gesucht oder Kontakt zu möglichen Arbeitgebern aufgenommen.

Unter den 18-29jährigen sind es schon 51%, unter denen, die Jobs häufig wechseln (alle 1-5 Jahre) sind es sogar 64%. Interessant auch, wo mobil nach Jobs gesucht wird: 16% beim Warten auf den Bus, 16% im Restaurant, 7% auf der Toilette und 13% suchen im Büro bzw. bei ihrem aktuellen Job via Smartphone den nächsten. Second Screen bekommt hier eine ganz neue Bedeutung: es ist im Büro nämlich der Screen, den die Firma nicht unter Kontrolle hat.

27% erwarten, sich auch auch mobil bewerben zu können.

Hieß es vor ein zwei Jahren noch auf Konferenzen “Niemand bewirbt sich im Bus”, sieht das heute schon ein wenig anders aus. 37% der GenY-Jobsucher erwarten eine mobil optimierte Karriereseite. 55% wollen sich alle Stellenangebote ohne Registrierung ansehen können. 11% erwarten eine einfache Online-Bewerbung via LinkedIn. Soweit unser selektiver Auszug, das Ansehen der gesamten Studie empfehle ich wie jedes Jahr. Hier werden nochmal weitere Zusammenhänge zwischen den Zahlen und der allgemeinen Entwicklung deutlich. Und auch wenn der europäische Arbeitsmarkt ein traditionell anderer ist, viele der Implikationen die in den USA die Arbeitswelt verändern zählen auch hier in D-A-CH.

Mobile Recruiting Studie 2014

Veröffentlicht am Juni 16, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein Jahr nach unserer ersten Mobile Recruiting Studie veröffentlichen wir heute die diesjährige Untersuchung. Wie auch im letzten Jahr haben wir 160 börsennotierte Unternehmen aus DAX, MDAX, TecDAX und SDAX analysiert und geprüft, inwieweit sie auf die mobilen Nutzer eingehen. Natürlich galt unsere Aufmerksamkeit dabei besonders der Entwicklung seit dem letzten Jahr.

Die Tatsache, dass die Zahl der mobilen Nutzer rasant wächst, bedarf inzwischen wohl keiner gesonderten Belege. Und so erwähnen wir nur der Vollständigkeit halber, dass die Zahl der mobilen Internet-Nutzer in Deutschland seit der Mobile Recruiting Studie 2013 laut dem Statistischen Bundesamt um 43% auf ca. 30 Mio. (Nutzer über 10 Jahre) angestiegen ist. Laut einer Untersuchung von Google aus Mitte 2013 suchen inzwischen 23% der mobilen Google-Nutzer in Deutschland nach Stellenangeboten. Ein Jahr zuvor waren es nur 14%.

Was machen die Unternehmen?

Es gibt leichte Verbesserungen im Vergleich zu 2013, aber die Unternehmen in Deutschland passen sich nur langsam an. Mit knapp 80% ist die Zahl der Unternehmen ohne ein mobiloptimiertes Angebot für potenzielle Kandidaten noch viel zu hoch. Die Möglichkeit einer mobilen (Vor-)Bewerbung bleibt bis heute eine absolute Ausnahmeerscheinung. Maßnahmen zur Vereinfachung der mobilen Bewerbung wie XING- oder LinkedIn-Button haben wir zwar untersucht, in den Ergebnissen aber wegen der nicht vorhanden Relevanz auslassen müssen.

Mobile Recruiting funktioniert also auch in 2014 tatsächlich (noch) nicht. Wir sehen heute, noch mehr als gestern, die Unternehmen am Zug. Die Nutzer haben sich längst entschieden. Mit den Ergebnissen, Beispielen und Empfehlungen der vorliegenden Studie hoffen wir, einen weiteren Impuls zur notwendigen Weiterentwicklung zu geben.

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2014.

[HTTP410] Immer stärker: Mobile-Ads in Deutschland

Veröffentlicht am April 24, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mobile-Advertising ist so ziemlich die imposanteste Entwicklung, die wir in den letzten fünf bis zehn Jahren bei den Display-Ads beobachten konnten. Es gab wichtige technischere Revolutionen im Hintergrund (z.B. Real-Time-Bidding kam für viele Werbeformen dazu), doch der Einfluss auf Werbetreibende und Wirtschaft war hier nicht so immens, wie er es aus dem Blickwinkel der mobilen Werbung ist. Diese Umwälzung deutete sich bereits im Jahr 2012 an, als Facebook mit Blick auf die steigende mobile Nutzung die Mobile-Ads einführte. Der Erfolg war bereits nach wenigen Wochen beeindruckend.

Heute, bald zwei Jahre später, hat sich diese Entwicklung fortgesetzt. In Deutschland wuchs der Mobile-Ads Markt im Jahr 2013 um satte 67% und brachte rund 65 Millionen Euro Umsatz. Im gestern erschienenen MAC Mobile-Report wird für dieses Jahr ein weiteres Wachstum von 65% prognostiziert, bei einem Umsatz von 107 Millionen Euro.

Eine weltweite Prognose liefert uns eMarketer: Nachdem der Markt vergangenes Jahr weltweit sogar um 105% zulegte, soll er 2014 nochmal um 75% wachsen und dann 31,45 Milliarden Dollar umsetzen. Ein immenses Wachstum, vor allem getrieben durch die Advertising-Giganten Facebook und Google:

Wir sehen: Während sich Google mit um die 50% Marktanteil wacker schlägt, holt Facebook mit großen Schritten auf. Zum Zeitpunkt meines damaligen Artikels hatten die Blauen noch unter 6% Marktanteil, dieses Jahr schon über 20%. Da sich der Markt in dieser Zeit verdreifacht hat, sollte man aber nicht annehmen, dass Facebook Google hier sonderlich viel wegschnappt. Vielmehr tragen beide gemeinsam einen Großteil dazu bei, dass mobile Werbung heute in diesem Umfang überhaupt gebucht und ausgeliefert wird.

Googles Position ist hierbei recht klar und sicher zu sehen, aber was ist mit Facebook? Zu dieser Frage empfehle ich allen Interessierten das Abonnement unseres Newsletters. In der kommenden Ausgabe (die in den nächsten Stunden verschickt wird) werde ich auf Status Quo und Zukunft Facebooks als Werbeplattform eingehen.

Null Bock auf Einheitsbrei: Neue Netzwerke gegen alte Platzhirsche

Veröffentlicht am Februar 20, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wenn Facebook eine Messenger-App für 19 Milliarden kauft, dann mag das Teil einer Blase sein – davon dass der “Hype vorbei” sei, kann man angesichts einer solchen Investition allerdings kaum sprechen. Nun mag man sich über den angeblichen Wert eines Online-Unternehmens mit 55 Mitarbeitern wundern oder sich fragen, was Facebook im Detail zu diesem Schritt bewegt hat. Wenn man allerdings mal den Fokus von diesen unternehmerischen Aspekten wegnimmt und auf die Nutzer schaut, dann wird es (zumindest für mich) interessant:

WhatsApp hatte zuletzt 450 Millionen Nutzer, davon alleine 30 Millionen in Deutschland. Fällt Euch was auf? Facebook hat es all die Jahre nicht geschafft, diese Marke zu knacken und krebst hierzulande immer noch bei 25 Millionen rum. WhatsApp hingegen wuchs alleine im letzten halben Jahr um 10 Millionen Nutzer. Möglich wurde dies durch idiotensichere bzw. leichte Nutzung von WhatsApp und die Fokussierung auf eine Funktion: das Senden und Empfangen von Nachrichten und Fotos. Und das passiert pro Tag fast 20 Milliarden Mal.

Facebook bewies schon mit dem Kauf und der überaus gekonnten Weiterführung von Instagram das richtige Gespür. Ja, wir wollen Fotos posten. Nein, wir wollen sie nicht unserem gesamten Netzwerk aus Freunden, Bekannten und Verwandten unter die Nase halten, sondern nur denen, die sich meine Wackelphotos mit Lomo-Filter ausdrücklich abonniert haben. Das gleiche gilt für den Bereich Kommunikation, auch wenn Facebook mit dem Messenger eine Alternative anbietet, die allerdings lange nicht so gut angenommen wird wie die simple grüne Sprechblase mit dem Telefonhörer.

Das deckt sich mit einem Trend, den man seit etwas über einem Jahr überall beobachten kann: eine zunehmende Diversifizierung in der Wahl und Nutzung einzelner Dienste. “Wave” ist mit knapp 50.000 Befragten aus 65 Ländern eine der umfassendsten Studien der Online-Nutzung überhaupt. (Grundsätzlich sehr zu empfehlen!) Auch in Version 7 dieser Erhebung wird deutlich: Die Nutzungsintensität und -vielfalt sozialer Netzwerke nimmt immer weiter zu. Dass die Facebook-Wachstumskurve nach und nach abflacht, sollte man nicht überinterpretieren.

So entwickelt sich im Windschatten der großen komplexen Netzwerke die Microblogging-Dienste weltweit gemächlich aber prächtig, allen voran Twitter:

Nicht jedoch in Deutschland, hier pflegen wir allerdings unsere ganz eigene Kultur: Online-Foren.

Das nur als Beispiel. Quer durch alle Klassen, Länder, Altergruppen, Szenen, Urban Tribes etc. lassen sich solche Eigenheiten beobachten. Die Rolle der Massennetzwerke wird weiter abnehmen, wenn auch Facebook als Adressbuch, Event-Tool und Mail-Programm wohl noch lange sehr wichtig sein wird – einfach wegen seiner Verbreitung. Die Musik spielt aber zunehmend in den Spezial-Netzwerken und -Tools. Und während ich hier von Instagram und WhatsApp schreibe, die beide schon so groß wurden, dass Facebook sie kaufte, installieren sich irgendwo gerade ein paar hunderttausend Nutzer den neuen, heißen Scheiß. Doof nur, wenn Unternehmen zwei Jahre brauchen, um in einem Netzwerk aktiv zu werden, nur um dann festzustellen, dass sie 3 Monate zu spät dran sind.

[HTTP410] Social Media Recruiting Studie 2014: vom Hype in den Recruiting Mix

Veröffentlicht am Februar 17, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Hype ist vorbei. So fasst Eva das Ergebnis ihrer frisch erschienen Social Media Recruiting Studie 2014 zusammen. Betrachtet man die Social Recruiting Zahlen aber abgekoppelt von den Klassikern (Jobbörsen, Karriere-Webseiten, Mitarbeiterempfehlungen & Messen) und den hartnäckigen Irrtümern (48% machen Print? WTF!), zeichnet sich ein anderes Bild. In diesem Szenario setzen 46 Prozent der Unternehmen auf die Direktansprache von Kandidaten im Social Web und 41,9 Prozent der Befragten nutzen Social Media für den Aufbau ihrer Arbeitgebermarke. Das sind Zahlen, die wir uns nicht erträumt haben als wir hier 2008 die ersten Artikel über Active Sourcing und Employer Branding im Social Web veröffentlichten.

Dass es bis zur vollständigen Adaption des Medienwandels im Personalmarketing und Recruiting noch ein langer Weg und die Zahl der “Next Generation Recruiter” weiter ausbaufähig ist, bestreitet niemand. Besonders sichtbar wird das in den Antworten zur privaten Social Media Nutzung der befragten Recruiter:

Große Unsicherheiten bestehen, wie im Online-Recruiting generell, auch im Social Recruiting hinsichtlich der Messbarkeit von Zusammenhängen bei der Kandidaten-Gewinnung. Denn 25,2 Prozent wissen nicht, ob sie durch Social Recruiting Maßnahmen Stellen besetzt haben. Und das waren nur die, die ehrlich genug waren, diese Tatsache auch zuzugeben. Der tatsächlich Wert liegt meiner Erfahrung nach deutlich höher. Diese Vermutung wird auch von den Antworten auf die Frage nach den zur Erfolgsmessung angewandten Methoden gestützt. Mit 64,3 Prozent ist die “manuelle Auswertung der Bewerberangaben” hier Spitzenreiter, gefolgt von “Tracking innerhalb des ATS” (24,2%) und “Gar nicht” (16,2%). Wer schon mal versucht hat, mit diesen Methoden brauchbare Zahlen zu erheben, weiß, wie viel Erkenntnis das Ergebnis bringt: nicht viel. Ich hoffe, das wir hier zukünftig Fortschritte erzielen, auch wenn das aus verschiedenen Gründen (Zuständigkeiten, Datenschutz, Falschangaben…) nicht leicht ist.

Das aus meiner Sicht positive Bild stützt auch die für Social Recruiting wöchentlich aufgewandte Zeit. So investieren 20,5 Prozent der Befragten wöchentlich immerhin 5 Stunden für Social Recruiting, 11,8 Prozent sogar 10 Stunden und immerhin 5,6 Prozent sogar 20 Stunden pro Woche. Wenn man in Betracht zieht, welche Aufgaben selbst reine Personalmarketer noch so haben, sprechen diese Zahlen für ein Umdenken.

Das ein Umdenken bei der Messung nötig ist, zeigt sich nicht nur bei der Erfassung von Bewerber-Traffic, sondern wird auch beim Monitoring der Arbeitgebermarke deutlich. Ein gutes Drittel (36,7%) beobachten die Entwicklung ihrer Employer Brand gar nicht, ein knappes Drittel nur gelegentlich (29,2%) und nur ein Sechstel regelmäßig, sprich systematisch.

Abschließend folgt dann die obligatorische Frage nach dem für Social Recruiting vorhanden Budget. Das Ergebnis ist wie jedes Jahr ernüchternd, wobei ich angesichts unserer eigenen positiven Erfahrungen vermute, dass die entsprechenden Gelder aus den normalen Budgettöpfen für Personalmarketing/Employer Branding stammen und nicht separat ausgewiesen werden. Was meint Ihr?

Abschließend zeigt sich dann, dass Social Recruiting sich auch in den nächsten Jahren weiter entfalten wird, denn auf einer Skala von 1 bis 4 bewerten die Teilnehmer die Eignung für Employer Branding mit 3,4 und die Eignung zur Mitarbeitersuche mit 3,3. Da geht noch was!

Arbeitgebermarken in Social Media: Weniger glückliche Menschen, mehr Information!

Veröffentlicht am Januar 28, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor wenigen Tagen veröffentlichte die Universität Liechtenstein eine kleine Studie zum Employer Branding in sozialen Medien. Teil nahmen 214 Studierende der Uni Liechtenstein und der Fachhochschule Vorarlberg.

Sehr “vernünftig” ist zunächst mal die Auswahl der Netzwerke, auf denen Studenten nach Informationen über Arbeitgeber suchen: YouTube steht an erster Stelle, gefolgt von Facebook und Wikis. Blogs folgen dann nach XING auf Platz fünf; ob hier von Corporate- oder privaten Blogs die Rede ist, konnte ich nicht erkennen. Sollten es Corporate-Blogs sein, so sind diese ja inzwischen oft Bestandteil der Unternehmens-Webseite (die allerdings wegen dem Fokus auf soziale Medien in der Auswertung nicht mit aufgeführt sind). Google+, LinkedIn und Twitter teilen sich die hinteren Plätze.

Grundsätzlich stehen Unternehmens-Webseite und persönliche Kontakte aber in der Gunst der Studierenden ganz oben, wenn es darum geht, nach einem Arbeitgeber Ausschau zu halten. Alle anderen Medien wie Print, Social Media oder TV werden nachrangig behandelt. Hier stellt sich für uns natürlich die Frage, wie bewusst sich der Kandidat informiert: Auch wenn das Fernsehen bei den befragten Gruppen auf dem letzten Platz landete, so kann es natürlich sehr gut sein, dass sie dort passiv ganz entscheidende und meinungsbildende Informationen bekommen.

Sehr spannend fand ich den Vergleich zwischen den gewünschten Benefits auf der einen, den in Social Media kommunizierten auf der anderen Seite:

Siehe da: Hat die Zielgruppe etwa die Nase voll von den Vorzeige-Mitarbeitern, die einem aus stilvollen Büros glücklich entgegenlächeln? Keine illustrierten Karriereleitern mehr, in einer Zeit, in der viele ihre nächsten Karriereschritte eh mit einem Firmenwechsel verbinden? Kann ich gut nachvollziehen: Gewünscht sind Infos zu CSR und den Produkten/Dienstleistungen eines Unternehmens, zu den Innovationspotentialen und Qualitätsmerkmalen. Kurz: Das was ein attraktives Unternehmen ausmacht für die, die dort wirklich etwas bewegen und nicht nur entspannt Zeit in schönen Büros verbringen wollen. Das, was Unternehmen im Kern von anderen unterscheidet. Womit wir wieder bei der alten und vieldiskutierten Frage wären, wie weit (Produkt-)Marketing und HR im Unternehmen eigentlich auseinander sitzen sollten.

Jeder liest anders! Eye-Tracking Studie zeigt optimale Gestaltung von Stellenanzeigen

Veröffentlicht am Januar 16, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor einem Jahr habe ich Euch hier schonmal drei Eye-Tracking-Lektionen für Stellenanzeigen und Karriere-Webseiten vorgestellt, die jeder Online-Recruiter kennen sollte. Die Erkenntnisse aus Eye-Tracking-Studien bergen ein ungeheures Optimierungspotenzial für das Personalmarketing, weshalb ich mich sehr freue, dass Jobware seine Eye-Trackung-Studie zum Leseverhalten von Online-Stellenanzeigen Ende 2013 neu aufgelegt hat. Untersucht wurde das Leseverhalten von Online-Stellenanzeigen mithilfe von 230 Probanden aus den Berufsfeldern Wirtschaftswissenschaften, Ingenieurwesen und Informationstechnik – je zur Hälfte Absolventen und zur Hälfte Berufserfahrene.

Zu Beginn gibt das Paper eine tolle Grundeinführung in die Untersuchungsmethode des Eye-Trackings und erklärt, was Heatmaps sind, in welche “Areas of Interest (AOI)” Stellenanzeigen zur Analyse zerlegt werden und was es mit Blickpunktverläufen auf sich hat. Anschließend gibt es einen Überblick über 14 Erkenntnisse, die die Studie ergibt bzw. bestätigt hat. Besonders interessant fand ich folgende Punkte:

Zweispaltige Anzeigen übertreffen einspaltige

Interessenten betrachten bei zweispaltigen Anzeigen nicht nur Aufgaben und Anforderungen genauer, sie erinnern sich auch besser an deren Inhalt. Und ja, wir sprechen hier von Online-Anzeigen!

Aufzählungen schlagen Fließtext

Die wichtigsten drei Punkte erhalten die größte Aufmerksamkeit und gehören nach vorne – mehr als fünf Punkte werden i.d.R. nicht wahrgenommen.

Firmenslang und Anglizismen bereiten Verständnisprobleme

Die Studie empfiehlt, auf firmeninterne Sprachelemente und Anglizismen zu verzichten. Bei der Ansprache branchenfremder Kandidaten sollte außerdem auf Fachbegriffe verzichtet werden.

Querlesen ermöglichen

Nahezu alle Versuchsteilnehmer haben probiert, die Stellenanzeigen zu überfliegen. Bei Ingenieuren und Informatikern besteht quasi das ganze Leseverhalten aus Querlesen. Fließtextanzeigen werden außerdem durchgängig schlechter bewertet. Wer das Querlesen nicht unterstützt, schadet also seinem Anzeigenrücklauf!

Bildsprache an Position anpassen

Um die Vermittlung und die Erinnerung des Anzeigeninhalts zu fördern, sollten Bilder zur Branche, zur Aufgabe und zur Berufsgruppe passen. Wichtig ist auch, statt Gruppenbildern Einzelportraits zu verwenden. Die abgebildete Person sollte hinsichtlich des Alters zur Zielgruppe passen, um Kandidaten nicht zu irritieren.

Bild und Text vertikal anordnen

Wer seine Texte mit einem nebenstehenden Bild auflockern will, lenkt damit den Fokus vom Text weg. Besser ist eine vertikale Anordnung.

Jede Zielgruppe liest anders

Während Geistes- und Wirtschaftswissenschaftler Fließtexten gegenüber aufgeschlossener sind, lesen Ingenieure und Informatiker fast ausnahmslos quer. Frauen befassen sich intensiver mit den Anforderungen einer Stelle und Männer achten mehr auf das ausschreibende Unternehmen. Berufserfahrene sind geübte Querleser und wollen den Inhalt in 5 Sekunden erfassen. Aufgrund ihrer Ungeübtheit erreicht man die beste Erinnerungsleistung bei Absolventen dagegen mit einer starken Bildsprache.

Da ich ein paar Punkte vereinfacht und einige ausgelassen habe, solltet Ihr ruhig selbst noch einen Blick in die Studie werfen, die Ihr bei Jobware anfordern könnt. Insbesondere dann, wenn Ihr gerade zufällig Eure Karriere-Webseite relaunchen möchtet.

[HTTP410] Werbung oder Stellenanzeige? Die zwei Gesichter des Personalmarketings

Veröffentlicht am August 29, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Schon ein paar Wochen alt ist der Index Personalmarketing Report 2013. Ich kam erst gestern dazu, ihn zu lesen. Und bevor ich nun anfange zu jammern, dass die Unternehmen uns Agenturen keine Jobs geben, weil sie dieses nicht verstehen und jenes nicht begreifen, eines vorweg: In den letzten Monaten habe ich im deutschsprachigen Raum tolle Kampagnen und Maßnahmen gesehen, die sich auch international nicht verstecken brauchen. Mal von großen Unternehmen, mal von kleinen. Mal teuer, mal low budget. Hier tut sich einiges! Wenn man aber in die Breite geht und über 2.200 Personalverantwortliche aus 7 Ländern befragt, dann werden große Gräben deutlich.

Was dieser Report aber besonders schön darstellt, ist die Diskrepanz, über fehlendes Personal zu klagen und dennoch nichts an den bisherigen Maßnahmen zu ändern. Und das liegt weder an Budgets, noch an den Fähigkeiten der Personalabteilungen. Es liegt an einer scheinbar einfachen Frage: Was ist Personalmarketing? Viele haben – so glaube ich – einfach eine völlig falsche Vorstellung davon, was Personalmarketing (im Sinne von “Werbung”) leistet und leisten kann:

Für 54% der befragten Unternehmen hat die Mitarbeiterbeschaffung einen hohen Stellenwert (33% mittel, 10% gering), jedoch räumen lediglich 27% dem Personalmarketing einen entsprechenden Rang ein (42% mittel, 19% gering)
Bei 56% der Unternehmen werden Budgets kurzfristig und situativ bei akutem Personalbedarf freigegeben. Dieses Geld fließt natürlich nicht in strategische Werbemaßnahmen, sondern…
…in Stellenanzeigen (45% Online, 35% Print), Headhunter und Messen. In diese Bereiche fließen 2/3(!) der Budgets.

Dass nach klassischen Definitionen auch Stellenanzeigen “Marketing” sind, gebe ich zu. Sie sind allerdings selten “Kommunikation” und in den seltensten Fällen “Werbung” für das Unternehmen. Das ist ein wenig so als würde ich fast mein gesamtes Budget für das Regal ausgeben, in das ich mein Produkt lege, um dann mit den letzten Groschen zu versuchen, die Leute überhaupt in den Laden zu bringen. Mag bei den “Best-Of-The-80s”-CDs im Drogeriemarkt passen, aber bestimmt nicht im Personalmarketing.

Dieses Problem zieht sich durch die weitere Befragung. Die wenigen ausgearbeiteten Arbeitgebermarken finden Ihren Einsatz hauptsächlich in … ? Stellenanzeigen. Der erfolgversprechende Marketingkanal sind … ? Stellenanzeigen. Online vor Print. Stellenanzeigen sind wichtig, keine Frage – aber bei der Stellenanzeige fällt keine Entscheidung. Und als Erstkontakt zur Vermittlung einer Unternehmensbotschaft ist sie denkbar ungeeignet. Sie ist die schlichte, aktuelle Information darüber, welche Stelle gerade frei ist und was von Bewerbern erwartet wird. Mehr nicht.

Was also ist Personalmarketing? Ich glaube, ich nenne das, was ich unter “Personalmarketing” verstehe, ab sofort nur noch ganz platt “Werbung”. Und zwar nicht, um dem Ganzen einen kreativeren Anstrich zu geben, sondern einfach um den Mechanismus zu verdeutlichen. Es wird geworben: für Unternehmen, für Arbeitsplätze und um die besten Bewerber.