Studie – Seite 2 – Gute-Jobs.de

Tschüss Stempelkarte – Moin Home-Office?

Veröffentlicht am März 16, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Letzte Woche haben wir Euch bereits einen Auszug aus einer weltweiten Studie von Deloitte um die Ohren gehauen, in dem es um das große Trendthema HR Analytics ging. Auch diese Woche gibt’s wieder bahnbrechende Erkenntnisse, die wir Euch nicht vorenthalten können. Diesmal geht es um unsere Nachbarn in der Schweiz und um flexible Arbeitsplätze- und Zeiten.

Anfang letzten Monats veröffentlichte Deloitte Schweiz (ja, schon wieder) die repräsentative Studie Der Arbeitsplatz der Zukunft – Wie digitale Technologie und Sharing Economy die Schweizer Arbeitswelt verändern. Hier die wichtigsten Ergebnisse:

Der Arbeitskräfte der Zukunft sind mobil und ortsungebunden – dank der Digitalisierung und der steigenden Bedeutung des Dienstleistungssektors und der wissensintensiven Berufe haben mittlerweile die Hälfte der Schweizer das Potenzial, ihre Arbeit unabhänig von einem fixen Arbeitsplatz zu verrichten.

Freelancing liegt im Trend: die Sharing Economy ermöglicht es mehr und mehr Schweizern, als Mikrounternehmer tätig zu sein. Bis heute liegt der Anteil der Schweizer, die projektbasierten, temporären oder zusätzlichen Arbeiten nachgehen bei 25% – Tendenz steigend.

Coworking Spaces, also externe und temporär zu mietende Bürogemeinschaften, sind im Kommen. In der Schweiz gibt es derzeit 50 solcher Einrichtungen, von denen 42% ihr Angebot noch erweitern wollen.

Schweizer Unternehmen fördern in der Work Smart Initiative das Angebot von flexiblen Arbeitsplatzmodellen. Dazu zählt neben Coworking Spaces auch das Home-Office.

Der Anteil der Arbeitskräfte, die im Home-Office arbeiten oder arbeiten wollen, steigt ebenfalls:

Home Office ist auf dem Vormarsch — Quelle: Deloitte Schweiz Studie – Der Arbeitsplatz der Zukunft – Wie digitale Technologie und Sharing Economy die Schweizer Arbeitswelt verändern.

85% der Schweizer, die im Home-Office tätig sind, würden dies auch gern beibehalten – oder sogar noch mehr von Zuhause aus arbeiten.

Alles schön und gut. Aber wie steht es denn bei uns um’s Home-Office? Wird Fortschrittsmuffel Deutschland seinem Ruf gerecht? Um es kurz zu machen: leider ja.

Ebenfalls erst letzen Monat hat das Deutsche Insititut für Wirtschaftsforschung (DIW) in seinem 5. Wochenbericht die Ergebnisse einer Befragung zum Thema Home-Office hierzulande veröffentlicht. Schon beim Titel (“Home Office: Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft”) schwant einem Böses. Höret und staunet: Im europäischen Vergleich hinkt Deutschland hinterher.

Während in Ländern wie Schweden der Anteil um die 25% liegt und es in den Niederlanden seit Mitte vergangenen Jahres sogar einen Rechtsanspruch auf Heimarbeit gibt, dümpeln die Zahlen Deutscher, die auch mal von Zuhause aus arbeiten, bei schwachen 12%.

An mangelnden technischen Möglichkeit liegt das nicht. Bei 40% der Arbeitsplätze wäre Heimarbeit theoretisch umsetzbar. Haben die Deutschen vielleicht einfach keine Lust auf Home-Office? Auch das ist nicht der Fall. Es ist das mangelhafte Angebot auf Arbeitgeberseite.

Würden mehr deutsche Unternehmen ihren Mitarbeitern das Arbeiten im Home-Office anbieten, so könnte der Umfrage nach der Anteil derer, die von Zuhause aus arbeiten, rasch auf 30% steigen.

Worin begründet sich die mangelnde Akzeptanz auf Unternehmensseite? Ist es die Furcht vor Kontrollverlust oder sinkender Produktivität im Home Office? Dabei sprechen die Ergebnisse vieler Studien dafür, dass eher das Gegenteil zutrifft: Mitarbeiter im Home-Office sind oft sogar produktiver, arbeiten laut den Ergebnissen der Umfrage des DIW sogar häufig mehr als vertraglich festgelegt ist. Außerdem wird festgestellt:

Im Denken mancher Personalverantwortlichen mag noch verankert sein, dass die Leistung der Beschäftigten nur qua Anwesenheit zu kontrollieren ist. Anwesenheit ist allerdings nicht immer mit Leistung gleichzusetzen. Bei Heimarbeit obliegt es dem Arbeitnehmer, anhand von Arbeitsergebnissen seine Leistung nachzuweisen. Die Leistungskontrolle mag hier mitunter aufwendiger sein, sie ist aber auf jeden Fall effektiver als die bloße Feststellung von Anwesenheit.

Und noch etwas dürfte besonders die HRler interessieren. Arbeitnehmer, die auch im Home-Office tätig sind, sind zufriedener. Hierbei spielt nicht nur der Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Rolle. Auch Singles arbeiten gern flexibel. Laut dem DIW ist auch die größere Autonomie in der Gestaltung des Tagesablaufs ein starkes Motiv.

Natürlich kann nicht jeder Job von Zuhause aus erledigt werden, je nach Branche gibt es logischerweise Unterschiede (in den Ergebnissen der Befragung heißt es dazu lapidar, der Dachdecker gehöre schließlich aufs Dach). Unabhängig von der Branche sticht aber ein soziodemographischer Umstand besonders ins Auge: vor allem gut- und hochqualifizierte Arbeitnehmer in Vollzeitbeschäftigung kommen für die Tätigkeit im Home-Office infrage.

Dies sollte Unternehmen und Personalern zu denken geben. Unzufriedene, noch dazu gut qualifizierte Mitarbeiter können es sich heutzutage erlauben, die Fühler nach Alternativen auszustrecken. Es ist also wieder mal an der Zeit, sich einen Ruck zu geben.

Daniel Boos von Swisscom, einem der führenden schweizer Telekommunikationsunternehmen, sagt in der Studie von Deloitte dazu:

Technologie ermöglicht Wissensarbeit unabhängig von Ort und Zeit. Um dadurch auch produktiver und kreativer zu werden, braucht es ein Umdenken. Dazu gehört die Bereitschaft, Wissen zu teilen sowie die Fähigkeit, flexibel mit Veränderungen umzugehen. Die jüngere Generation coacht uns dabei.

Wenn Ihr noch mehr zum Thema Arbeitsplatz der Zukunft in der Schweiz erfahren möchtet, besonders was das Potenzial von Freelancern angeht, findet Ihr die Studie hier auch als PDF.

Für alle, die das Thema Home-Office in Deutschland weiter interessiert, lohnt sich der Blick in den Auszug aus dem 5. Wochenbericht des DIW, den es hier als PDF gibt.

PS. Dieser Artikel ist im Home-Office entstanden. Und ja, ich trage eine Jogginghose.

[HTTP410] Mitarbeiterbindung, New Tech Industrie und die Mär vom Obstkorb

Veröffentlicht am Februar 25, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Wollmilchsäue haben für Euch einen neuen Studien-Fisch an Land gezogen! Heute nehmen wir uns eine Untersuchung von Australiern für Amerikaner zur Brust. Aber keine Sorge, natürlich lässt sich das ein oder andere Ergebnis auch auf deutsche Unternehmen ummünzen.

Dabei geht es in der Studie “People Analytics from New Tech companies – New Tech Benchmark Report”, wie der Name schon sagt, nicht um irgendwelche x-beliebigen Firmen, sondern um die US-amerikanische Crème de la Crème: “New Tech(nology) Companies” nämlich. Und das sind solche, die sich mit Vorliebe im Silicon Valley ansiedeln, zu 100% digital schalten und walten und darauf ausgerichtet sind, neue Technologien zu schaffen, die die Welt in ihren Grundfesten erschüttern. Ihr merkt schon, hier ist nicht vom durchschnittlichen Berliner Start-Up die Rede, sondern von den zukünftig ganz Großen (no Offence, Berliner Start-Ups)!

Von diesen hat sich Culture Amp, ein australischer Betrieb mit dem Schwerpunkt auf Erstellung von Studien für Unternehmen, also 100 Firmen rausgefischt und 60.000 Arbeitnehmer befragt. Dabei handelt es sich um vorwiegend junge und stark wachsende Firmen, die durchschnittlich (immerhin) 500 Mitarbeiter haben, aber zu 90% weniger als 5 Jahre am Markt sind. Was sie jedoch im Kern ausmacht, so Culture Amp, ist ihr Geschäftsansatz.

“New Tech companies are disruptive at their hearts; internet-based or focused on creating bold new technologies.”

Die Studie zeigt, dass Angestellte der New Tech Industrie eine deutliche positivere Meinung von ihrem Unternehmen haben, als Mitarbeiter aus anderen Bereichen. Daraus ergeben sich weitere Unterschiede, etwa, dass New Tech Mitarbeiter eher geneigt sind, ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterzuempfehlen und auch eher bereit sind, uneingeschränkte Höchstleistungen zu erbringen.

Dreh- und Angelpunkt des Ganzen ist also die Mitarbeiterbindung. Aber Vorsicht: im Vergleich zum Vorjahr gibt es nämlich einen signifikanten Unterschied bei der Antwort auf die Frage, ob Arbeitnehmer sich auch in zwei Jahren noch beim selben Unternehmen sehen. Der Anteil derer, die diese Frage mit “Ja” beantworten, ist nämlich gesunken – Arbeitnehmermobilität wir hören dir trapsen!

Zu diesem Schluss kommen auch die Macher der Studie, die den Arbeitnehmern der New Tech Industrie einen wachsenden Glauben an sich selbst und ihre Fähigkeit, sich einen neuen tollen Job zu angeln, zusprechen. Im Klartext heißt das, der Kampf um die besten Mitarbeiter nimmt zu – und das ist mittlerweile auch bei eben diesen angekommen. Denn obwohl die meisten der New Tech Mitarbeiter weder aktiv noch passiv nach einem neuen Job Ausschau halten, fühlen sich immer weniger der Arbeitnehmer zur Treue für ihr aktuelles Unternehmen verpflichtet.

“New Tech employees may not be looking for another job right now, but they are not necessarily committed to staying with their company in the medium to long term.”

Was können die Unternehmen also tun, um diesem Trend entgegen zu wirken? Die Antwort findet sich in Gründen, die nicht nur die Macher des New Tech Business interessieren dürften. Denn laut Culture Amp sind es die folgenden Punkte, die vor allem eins machen: einen wirklichen Unterschied.

Quelle: Culture Amp: new-tech-benchmark-2015

Platz 1 belegen die möglichen Entwicklungschancen im Unternehmen, gefolgt von dem Glauben an die Qualitäten der Führungspersonen. An dritter Stelle steht die effektive Verwendung der Ressourcen zur Verwirklichung der Unternehmensziele. Dazu passt auch, dass sich viele Mitarbeiter der New Tech Industrie wünschen, für eine Firma zu arbeiten, die versucht, etwas Positives in der Welt zu bewirken (soll heißen: “Engagement is linked with meaningful work”).

Platz 4 geht an den Klassiker der offenen und ehrlichen Kommunikation, die in beide Richtungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer funktioniert und Platz 5 umfasst die Fähigkeit der Führungspersonen, zu verdeutlichen, dass die Mitarbeiter entscheidend zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Zu den einzelnen Punkten führt Culture Amp noch weitere Details an. Entwicklungschancen, heißt es da zum Beispiel, müssen neu und kreativ gedacht werden, weg von hierarchischen Aufstiegsstrukturen, bei denen der einzige Weg nach oben führt. Stattdessen sollten auch Möglichkeiten wie interner Wechsel oder das Erlernen völlig neuer Fähigkeiten in Betracht gezogen werden. Arbeitnehmer empfänden es außerdem als unzureichend wenn ihnen Weiterentwicklung nur passiv zu Teil würde – im englischen Original: “It is unhealthy if employees feel that development is something that is just done or given to them”.

Interessant ist hier, dass in puncto Engagement nirgends von der berühmt-berüchtigten “Work-Life-Balance”, einem hippen Büro oder den viel beschworenen Benefits (Stichwort: Obstkorb) die Rede ist. Das soll keines Falls heißen, dass diese Dinge ohne Bedeutung sind. Frische Bananen sind großartig. Was sie aber leider nicht können, ist ein Unternehmen klar von einem anderen abzugrenzen.

Und die Moral von der Geschicht’? Natürlich ist uns klar, dass von uns und Euch wohl nur wenige zur New Tech Industrie zählen (und wenn doch, genießt das Wetter im Valley). Nichtsdestotrotz zeigt uns Culture Amp in dieser Studie einmal mehr, was auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz zur Realität wird. Die Loyalität der Arbeitnehmer, wenn man es so rum betrachten möchte, schwindet. Anders rum: Mitarbeiter entwickeln sich fort von der Abhängigkeit von ihrem aktuellen Arbeitsplatz. Ein natürlicher Schritt in der Arbeits-Evolution?

Fest steht, jetzt sind die Unternehmen gefragt. Ganz gleich, ob sie sich um neue Mitarbeiter bemühen, oder ihre bereits angestellen halten wollen – Initiative wird ihnen gut zu Gesicht stehen.

Falls Euch interessiert, was die New Tech Unternehmen sonst noch umtreibt, zum Beispiel im Punkt “Weiterempfehlung”, so findet Ihr hier den gesamten New Tech Benchmark Report als PDF.

[HTTP301] Weltweite Studie: Was die Generationen wirklich wollen

Veröffentlicht am Dezember 30, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir haben mal wieder im Web gefischt und eine nette kleine Studie für Euch an Land gezogen. In der Global Generational Lifestyles-Studie, die im November veröffentlicht wurde, geht es – der Titel lässt es vielleicht erahnen – um generationsübergreifende Aspekte wie Leben, Essen, Spielen, Arbeiten und Sparen. Dazu hat das Informations- und Medienunternehmen Nielsen N.V. weltweit 30.000 Online-Nutzer in über 60 Ländern querbeet durch alle Altersklassen befragt.

Zur Aufbereitung der Ergebnisse wurden die Befragten in fünf Generationen aufgeteilt, von den man auch hierzulande schon gehört haben könnte. Die jüngste „Generation Z“ umfasst die heute 15-20 Jährigen und wird bei uns auch gern als die Generation der „Digital Natives“ bezeichnet. Danach folgen die „Millennials“ (oder auch „Generation Y“) mit den 21-34 Jährigen. Auf diese folgen dann die 35-49 Jährigen („Generation X“) und die „Boomers“ (50-64 Jahre). Den Abschluss bildet die „Silent Generation“, mit allen, die 65 Jahre oder älter sind.

Die Studie schafft es, einige eingefleischte Generations-Mythen zu falsifizieren (von wegen junge Leute lesen keine Bücher und ältere Generationen haben eine bessere Technologie-Etikette bei Tisch) und lohnt auch ohne HR-Hintergedanken einen Blick.

Okay, Schubladendenken finden wir natürlich genau so uncool wie Feiertage, die aufs Wochenende fallen. Aber wenn es beispielsweise um Targeting geht, ist es eben doch von Vorteil, einen groben Überblick zu haben. Und was das Konsumverhalten, die Werte und Prioritäten der verschiedenen Altersgruppen angeht, kann man ja eigentlich nie genug wissen. Apropos, gibt es eigentlich das klinisch nachgewiesene Krankheitsbild „Wikipedia-Sucht“?

Wie auch immer, was Ihr auf jeden Fall gesehen haben solltet, istunter anderem die folgende hübsche Grafik:

Die Generation "jobtreue Millenials" — Quelle: Nielsen Generational Lifestyle Survery, Q1 2015

Hier geht’s um das Thema Jobtreue, also wieviel Zeit eine Person den gleichen Job behält oder bei einer Firma bleibt. Die „Millennials“ sind die Spitzenreiter der beruflichen Untreue. Es ist für sie doppelt so wahrscheinlich den Job und Arbeitsplatz nach zwei Jahren zu wechseln, wie für Mitglieder der „Generation X“. Ein Vergleich mit den „Boomers“ zeigt aber, dass ihre Ansprüchean die Arbeitsbedingungenin vielen Bereichen (noch) nicht erfüllt werden: Von den „Boomers“ sind immerhin 62% mit ihrer Work-Life-Balance zufrieden, bei den „Millennials“ nur 55%.

Auch die generellen Prioritäten der jungen und älteren Generationen unterscheiden sich. „As we age“, heißtes da, „our focus shifts from wealth to health”.

Ziele der verschiedenen Generationen — Quelle: Nielsen Generational Lifestyle Survery, Q1 2015

Die „Generation X“ und die „Millennials“ messen finanziellem Wohlstand und der Ausübung eines erfüllenden Jobs entsprechend eine hohe Bedeutung bei. Doch bereits bei den über 35 Jährigen zeigt sich dann die Verschiebung der Prioritäten in Richtung von Gesundheit und Familie. Das mag an und für sich vielleicht banal klingen, doch auf die lange Sicht sollten gerade Employer Branding Menschen solche Umstände nicht schulterzuckend abtun.

Recruiter könnte z.B. auch noch interessieren, welche (Medien-)Kanäle von den verschiedenen Generationen in ihrer Freizeit genutzt werden oder in welchen Bereichen der Arbeitswelt die Traumjobs der Altersgruppen verankert sind.

Insgesamt ist die Studie ein kurzweiliges Scroll-Vergnügen und hält sogar die ein oder andere (milde) Überraschung bereit. Den Link zur PDF-Version findet ihr hier.

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2015 Deutschland

Veröffentlicht am September 16, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

[su_note note_color=”#c6deeb” text_color=”#094d70″]
Hinweis: Hier gibt es die Ergebnisse der aktuellen Mobile Recruiting Studie 2016.
[/su_note]

Rechtzeitig zur diesjährigen Zukunft Personal in Köln präsentieren wir Euch unsere aktuelle Mobile Recruiting Studie 2015. In altbewährter Manier haben wir uns erneut den Karriere-Webseiten der 160 börsennotierten deutschen Unternehmen gestellt und sie für Euch geprüft: Haben sich die DAX-Unternehmen der Herausforderungen des Mobile Recruiting endlich angenommen und gehen angemessen auf die Bedürfnisse mobiler Bewerber ein?

Laut dem statistischen Bundesamt gingen 2014 bereits 63% der deutschen Internetnutzer auch mobil ins Internet. Konkret sind das etwa 37 Millionen mobile Internetnutzer allein in Deutschland, von denen mit Sicherheit auch einige auf der Suche nach Jobs sind. Wer nach Jobs sucht, möchte in der Regel auch Jobs finden – und sich bewerben.

Die so entstehende Nachfrage nach Karriereseiten, Jobbörsen, Stellenanzeigen und Bewerbungsformularen, die ansprechend auf mobilen Geräten gelesen und bedient werden können, wurde in der Vergangenheit leider auch von den größten deutschen Unternehmen noch nicht ansatzweise abgedeckt. Aber wir geben die Hoffnung nicht auf und sehnen dementsprechend bei unseren Studien stets positive Entwicklungen herbei.

Wer die Realität unserer Studien jedoch kennt, erwartet nun aber vermutlich keine Jubelrufe und Begeisterungsstürme. Dabei ist durchaus Besserung in Sicht! Im Vergleich zum Vorjahr stieg die Zahl der mobiloptimierten Karriereseiten immerhin um rund 27%:

Trotz aller Fortschritte bedeuten diese Zahlen auch, dass immer noch weniger als die Hälfte der DAX-Unternehmen ihren potenziellen mobilen Bewerbern zumindest einen „angemessenen Empfang“ bieten. Aber natürlich reicht ein angemessener Empfang in Form eines mobiloptimierten Informationsangebotes noch längst nicht aus, um unsere Analyse unbeschadet zu überstehen. Entsprechend stimmen unsere Ergebnisse spätestens bei der Suche nach mobiloptimierten Bewerbungsformularen nicht mehr nur nachdenklich sondern betroffen:

Nur knapp jede fünfte Karriereseite krönt ihren Auftritt mit einem auf die Bedürfnisse mobiler Bewerber ausgelegten Bewerbungsformular. Ja, im Vergleich zum Vorjahr bedeutet dies eine Verbesserung um fast 15%. Allerdings finden wir, dass der ganze Prozess langsam durchaus mal an Tempo gewinnen könnte.

Für genauere Einblicke in den aktuellen Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland steht unsere Studie nun für euch zum Download bereit. Darin findet Ihr selbstverständlich auch anschauliche Beispiele und Handlungsempfehlungen sowie die Antwort auf die Frage, was es eigentlich mit XING- und LinkedIn-Bewerbungen auf sich hat.

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2015 – Deutschland

[HTTP410] Employer Branding Studie 2015 – jetzt aber schnell

Veröffentlicht am August 24, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In seiner Employer Branding Studie 2015 hat CareerArc kürzlich US-weit Personaler und Bewerber rund um Employer Branding und Candidate Experience befragt. Die Ergebnisse lesen sich wie ein Pflichtenheft für alles was Personalmarketer 2015 noch erledigen oder zumindest für 2016 vorbereiten sollen. Und Eurem schlechten Gewissen helfen wir ja immer gerne auf die Sprünge 😉

To Do Nr. 1: Arbeitgeberpositionierung & Kommunikationsstrategie entwickeln

Zuerst einmal hat die Studie ergeben, dass 75% der Stellensuchenden sich vor der Bewerbung mit der Arbeitgebermarke beschäftigen. Unser aller Bemühen um das Thema Arbeitgebermarke ist also berechtigt. Die Befragung der Personaler zeigt leider auch, dass viele Unternehmen bis zu einem professionellen Recruiting noch einen weiten Weg vor sich haben. Denn nur 57 Prozent der Befragten verfügen nach eigenen Angaben über eine Employer Branding Strategie.

To Do Nr. 2: HR-Analytics einführen

Das überdies nur ein Drittel überhaupt versucht, die Auswirkungen seines Employer Brandings/Personalmarketings zu messen, schockiert in der Folge schon nicht mehr ganz so wie es sollte.

To Do Nr. 3: Employer Branding Strategie systematisch auf Social Media verlängern

Als nächstes untermauert die Studie die große Bedeutung, die der digitalen Arbeitgeberpräsenz im Recruiting zukommt. Die Mehrheit der Bewerber besucht nämlich bei der Stellensuche zuerst Karriere-Webseite und Social Media Kanäle eines Unternehmens.

Social Media ist dabei inzwischen nicht mehr Kür sondern Pflicht für die Unternehmen, da fast alle Bewerber mindestens ein Social Media Profil neben der Karriereseite erwarten.

To Do Nr. 4: Candidate Experience analysieren und verbessern

Neben der Arbeitgebermarke sollte auch dringend mehr Augenmerk auf die Candidate Experience gelegt werden. Ein Drittel der befragten Unternehmen enttäuscht hier die Erwartungen der Stellensuchenden. Die größte Enttäuschung ist dabei die verzögerte oder ganz fehlende Rückmeldung zum Status der Bewerbung. Am schockierendsten fand ich hier, dass dies teilweise in vollem Bewusstsein geschieht.

Das die Employer Branding Studie 2015 auch zu Arbeitgeberbewertungen noch ein paar interessante Zahlen hat, verwundert da nicht. Die lest Ihr am Besten selbst nach. Runterladen könnt Ihr die Studie hier.

[HTTP410] Candidate Behavior Studie 2015 Review

Veröffentlicht am Juni 12, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

CareerBuilder hat sich ordentlich Gedanken über die Bewerber gemacht. Analysiert, befragt, ausgewertet und nun den “2015 Candidate Behavior” Report rausgehauen. In dem Germany-PDF zum Herunterladen findet Ihr 57 Charts, kein Wort Erklärungstext, keine Angaben zur Stichprobe, Methodik usw. Ich schau mir das Ganze dennoch jetzt mal fix an und fasse die für mich interessantesten/auffälligsten Erkenntnisse zusammen. Vielleicht ist auch für Eich etwas dabei.

Auf “meiner” ersten Auswertung zu den Motiven der Jobsuche fällt sicherlich als erstes “GELD” auf. Das Einkommen wurde von mehr als 50% als Hauptmotivation für die Jobsuche angegeben. Ich finde allerdings eine andere Zahl wesentlich spannender und zwar die 6%, die sich aufgrund einer zufällig bemerkten Anzeige zur Jobsuche entschlossen haben. Daraus folgere ich:

man kann passive Kandidaten mit einer Anzeige ansprechen
das funktioniert wohl am besten, wenn man eine Anzeige möglichst vielen (passenden) passiven Kandidaten unter die Nase hält
das kriegt man vermutlich ganz gut mit Kampagnen hin, die den Nutzer plattformübergreifend verfolgen bzw. auf Plattformen stattfinden, die nicht direkt mit der Jobsuche zu tun haben

Macht diese Interpretation für Euch Sinn? Schaut Euch dazu gerne den letzten Part des Bundeswehr-Posts von letzter Woche an.

Etwas schräg fällt aus meiner Sicht die Auswertung der verwendeten Ressourcen/Plattformen aus. Hier stehen Zeitungen (Print!) ganz oben, CarrerBuilder selbst ganz unten (sorry, Jobscout gehört ja auch dazu). Karriere-Webseiten, LinkedIn, Xing, Facebook sind irgendwie auch dabei und gut verteilt. Die Tatsache, dass ausgewählte Jobbörsen einzeln, die Jobsuchmaschinen dagegen aggregiert dargestellt werden, erscheint ein wenig seltsam. Erfreulich dagegen ist, dass sie als Antwortoption überhaupt aufgenommen wurden und eine gute Position belegen. Weiterhin fehlen hier Suchmaschinen wie Google, die inzwischen fleißig für die Jobsuche verwendet werden.

Vermutlich wollte man hier die Befragten nicht irritieren, dann sie wahrscheinlich erst dank Google zu vielen der unten angeführten Quellen gelangt sind.

Ach, und bevor nun die Zeitungsverleger unter uns zu jubeln beginnen, muss ich leider eine weitere Statistik aus einer anderen Quellen bemühen. Trotz des sensationellen Abschneidens der Zeitungen in der vorliegenden Studie, über die sich Rupert Murdoch sicher gefreut hätte, glaube ich persönlich nicht an eine Wiedergeburt des Mediums. Die Entwicklung der Auflagen und der Werbeeinnahmen marschiert unaufhaltsam Richtung Norden.

Im Rahmen ihrer Jobsuche durchlaufen die Suchenden bis zur Entscheidungsfindung mehrere Informations- und Kommunikationspunkte. Die folgende Auswertung kann als eine Art Gewichtung dieser Punkte bei diesem Prozess interpretiert werden. Was/wer wird häufig konsultiert und was eher selten. Interessant für mich persönlich sind die Grenzen des Intervalls.

Laut diesem Report ist die Karriere-Webseite die mit Abstand wichtigste bzw. die am häufigsten konsultierte Ressource bei der Entscheidungsfindung. Unternehmensbewertungsprotale, fast etwas überraschend für mich, spielen auf den ersten Blick eine eher geringere Rolle. Wobei die Zahl 0.8 hier wohl bedeutet, dass etwa 80% aller Befragten bei ihrer Jobsuche mindestens ein Mal ein solches Portal aufsuchen. Habe ich Recht? Dann relativiert sich die Schwäche.

Die Jobbörsen habe ich übrigens einfach mal so markiert,…um den Abstand zu den Webseiten zu verdeutlichen.

Irgendwie seltsam, dass in diesem Chart nun keine Zeitungen mehr auftauchen. Irgendjemand eine Erklärung?

Mobile ist natürlich ein wichtiges Thema. Wie CareerBuilder herausgefunden hat, bewerben sich einige tatsächlich auf mobilen Geräten. Immerhin 14% der befragten. Interessant sind die Angaben zu den Gründen, sich nicht mobil zu bewerben. Die drei grün markierten Gründe lassen sich übrigens durch eine entsprechende Gestaltung der Karriere-Webseite bzw. des Bewerbungsprozesses ausschließen.

Jetzt kommt die Bombe. Auf die Frage, wie sich eine nicht mobil-optimierte Seite auf die Wahrnehmung des Unternehmens auswirkt, antworten 6% mit “eher positiv” und “sehr positiv”. Liebe Leute, auch als großer Freund von mobil-optimierten Seiten kann ich mit den Ergebnissen insgesamt leben. Aber wer wurde hier befragt?! Bitte glaubt diesen verlorenen Seelen nicht.

An dieser Stelle mache ich Schluss und überlasse die weitere Analyse jedem selbst. Der Report erinnert mich zunehmend an einen meiner ersten Schülerjobs in der Marktforschung, als ich die vielen Fragebögen vor dem heimischen TV schön selbst ausgefüllt habe. Inzwischen habe ich herausgefunden, dass hier “504 WORKERS IN GERMANY” von einem Marktforschungsinstitut (Inavero) befragt wurden.

Nichts für Ungut CareerBuilder, dieses Werk hält leider nicht das, was es auf den ersten Blick verspricht. Und das nicht aufgrund der Ergebnisse, die mir hier und da nicht in den Kram passen, sondern aufgrund der fehlenden “Liebe zum Detail”. An manchen Stellen gibt es durchaus interessante Impulse, die durch die Ungenauigkeit und Unschlüssigkeit an anderen leider verwässert werden.

Für mich persönlich bleibt hier meine erste Beobachtung bzgl. passiver Kandidaten noch die interessanteste. Zum Thema Karriere-Webseite, mobile Bewerbung etc. verweise ich lieber auf die die Candidate Experience Studie 2014 von Christoph Athanas von metaHR und Prof. Peter M. Wald.

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2015 – Schweiz

Veröffentlicht am April 23, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Schreckensmeldungen reißen nicht ab! Nicht nur, dass uns die Performance der WBI-Unternehmen in der Mobile Recruiting Studie 2015 – Österreich enttäuscht hat, auch die an der SIX Swiss Exchange kotierten Unternehmen stehen diesen Ergebnissen in nichts nach.

Laut Bundesamt für Statistik und Google surfen mindestens 66% der Internetnutzer in der Schweiz mobil und etwa 34% der schweizerischen Google-Nutzer suchen mobil nach Stellenangeboten. Eigentlich eine gute Ausgangslage für die Präsentation der Stellenangebote und der Arbeitgebermarke auf mobilen Endgeräten. Leider präsentieren gerade einmal 34% der untersuchten Unternehmen ihre Arbeitgeberqualitäten in mobiloptimierter Form. Damit ist das Mobile Recruiting in der Schweiz das absolute Schlusslicht der DACH-Region.

Hinzu kommt, dass mit zunehmender Tiefe der Analyse die Hoffnung auf eine anständige Mobile Candidate Experience weiter schwindet. Denn 86% der untersuchten Seiten strapazieren mit nicht mobiloptimierte Jobbörsen die Nerven ihrer Bewerber. Mühsam am Punkt der abschließenden Bewerbung angelangt, dürfen sich mobile Stellensuchende dann nur in etwa 9% der Fälle über mobiloptimierte Bewerbungsformulare „freuen“. Die Möglichkeit zur XING- oder LinkedIn-Bewerbung? Fehlanzeige. Nicht mehr als 8 von 179 Unternehmen bieten diesen Komfort. Eine schwache Ausbeute und ein fahrlässiges Versäumnis angesichts des angespannten Schweizer Arbeitsmarktes.

Aber ladet Euch jetzt die Mobile Recruiting Studie 2015 – Schweiz runter und macht Euch selbst ein Bild über den Handlungsbedarf, der leider gerade beim Mobile Recruiting in der Schweiz eindeutig gegeben ist. Das Fazit ist simpel: Optimiert Eure Webseiten für den „modernen“ Stellensuchenden!

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2015 – Schweiz

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2015 – Österreich

Veröffentlicht am April 17, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

„Mobile Recruiting.“ Auf die Frage, was das ist und was alles dazu gehört, gibt es sicherlich die verschiedensten Antworten. Sicher können wir uns allerdings bei der Beantwortung der Frage sein, was Mobile Recruiting nicht ist: Mobile Recruiting ist kein Trend. Wir sprechen hier nicht von einem Phänomen, das nächste Woche wieder vorbei ist. Mobile Recruiting ist die logische Konsequenz auf die weiterhin zunehmende Nutzung von mobilem Internet.

Nun haben wir uns 2013 und 2014 bereits den Karriereseiten der DAX-Unternehmen gewidmet und in der Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister auch die deutschen Top-Personaldienstleister unter die Lupe genommen. Da sich die mobile Stellensuche nicht auf Deutschland beschränkt, ist es nur ebenso logisch, dass auch wir unsere Studien ausweiten. Dementsprechend wird heute mit den Karriereseiten der Unternehmen des Wiener Börsenindex abgerechnet. Im Klartext: Haben die österreichischen Unternehmen die Möglichkeiten des Mobile Recruiting bereits erkannt und ihre Karriereseiten dementsprechend optimiert?

Die Antwort auf diese Frage fällt gewohnt ernüchternd aus: Nein. Nur etwa 44,26% der untersuchten Unternehmen präsentieren ihren potentiellen Bewerbern eine mobiloptimierte Karriereseite. Damit hängt das Mobile Recruiting in Österreich dem Mobile Recruiting in Deutschland leicht hinterher.

Geeignete Jobbörsen sind ebenfalls noch rar gesät. Bei rund 74% der Karriereseiten ist keine mobiloptimierte Jobbörse vorhanden. Stellen wir diesen Zahlen gegenüber, dass bereits 55,5% aller Internetnutzer in Österreich auch mobil surfen, bekommen wir langsam ein Gespür dafür, wie viel Potential für Mobile Recruiting hier brachliegt.

Gehen wir mit unseren Untersuchungen weiter in die Tiefe, werden die Ergebnisse nicht besser. Den „Höhepunkt“ erreichen wir bei der Betrachtung der mobilen Bewerbungsmöglichkeiten. Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular, welches das Leben der eigentlich interessierten Bewerber so einfach gestalten könnte, wird ihnen nur in etwa 6,56% der untersuchten Fälle vergönnt.

Von der Argumentation, warum eine mobiloptimierte Webseite wichtig ist, sehen wir heute einmal ab. Das hatten wir bereits im Artikel zu Mobile Ranking Factors und wer noch immer davon überzeugt ist, dass Smartphones schlichtweg zu klein für die Darstellung von Webseiten sind, wird sich ab dem 21.04.2015 wohl wundern.

Eines steht fest: Die Mobiloptimierung Eurer Karriereseiten würde Euren Bewerbern das Leben deutlich vereinfachen. Wie das „ganz einfach“ geht, könnt ihr natürlich in der Mobile Recruiting Studie 2015: Österreich erfahren, in der Ihr gewohnt umfangreiche Handlungsempfehlungen findet. Wer sich über den Zustand seiner Seite noch unsicher ist, der darf sich natürlich auch gerne an uns wenden.

Zum Abschluss: Wem mein Ton hier zu „scharf“ ist, sollte darüber nachdenken, welche Auswirkungen nicht mobiloptimierte Seiten auf mobile Jobsuchende haben 😉

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2015 – Österreich

[HTTP410] Social Media Recruiting Studie 2015 – da geht noch was!

Veröffentlicht am April 9, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unsere geschätzte Blogger-Kollegin und HR-Tech-Beraterin Eva Zils hat im Rahmen ihrer jährlichen Social Media Recruiting Studie auch 2015 wieder deutschsprachige Personaler zum Status quo des Social Recruitings befragt. Gefolgt sind ihrem Aufruf diesmal 423 HRler aus Deutschland, von denen 38 Prozent Personalverantwortung inne haben. Und so sieht ihre digitale Recruiting-Welt aus.

Jobportale und Karriereseiten: vorherrschende Online-Kanäle zur Bewerberansprache

Die am häufigsten genutzten Online-Kanäle zur Ansprache von Fach- und Führungskräften sind Jobportale (92%) und die unternehmenseigene Karrierewebseite (87%). Unter Jobportalen werden Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zusammengefasst. Hier würde ich mir zukünftig eine Trennung wünschen, um sehen zu können, wie sich die Verschiebung von Post-and-Pray Anzeigenschaltung zu Performance-Personalmarketing entwickelt.

Überraschend finde ich, dass es immer noch Unternehmen gibt, die ihre Stellen nicht auf der eigenen Karriereseite ausschreiben. Alarmierend ist angesichts von durchschnittlich 20 Prozent mobilen Bewerberzugriffen der Anteil von Karriereseiten, die nicht für mobile Endgeräte optimiert sind. Hier wird massig Budget für die Anwerbung von Bewerbern verschwendet, nur um sie dann auf der Karriereseite wieder zu vergraulen. Wenn Ihr wissen möchtet, wie Eure Karriereseite dasteht, erstellen wir Euch gerne einen (kostenfreien) Karriereseiten-Reichweitencheck:

Personaler und Social Media

Die persönliche Social Media Nutzung unter Personalern nimmt weiter zu. So verfügen 88 Prozent der Antwortenden über ein Xing-Profil (Vorjahr: 84%), 77 Prozent über ein Facebook-Profil (Vorjahr: 72%), 55 Prozent über einen LinkedIn-Account (Vorjahr: 47%) und 36 Prozent über ein Twitter-Profil (Vorjahr: 25%). Ein persönliches Blog schreiben immerhin 9 Prozent.

Beruflich nutzen 46 Prozent der Befragten Social Media für die Direktansprache, 45 Prozent für die Verbreitung von Stellenanzeigen und immerhin 43 Prozent setzen zur Bekanntmachung ihrer Arbeitgebermarke auf Social Media Employer Branding. Auch wenn mindestens die Hälfte der Unternehmen es noch nicht hebt, schreiben Personaler Social Media einhellig ein hohes Potenzial für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting zu.

Soweit so gut. Da ich in der Praxis leider (noch) nicht ganz so großes Commitment beobachte, bin ich skeptisch. Dankbarerweise hat Eva auch die konkreten sozialen Netzwerke im Kontext der Personalgewinnung abgefragt und hier zeichnet sich dann auch ein etwas weniger progressives aber realitätsnaheres Bild.

Personalmarketing bei Facebook

Ihre Facebook-Karrierepage (bzw. Unternehmensfanpage) nutzen nur 17 Prozent der teilnehmenden Personaler regelmäßig und weitere 14 Prozent gelegentlich. Das Werbenetzwerk von Facebook nutzen 12 Prozent der Unternehmen regelmäßig und weitere 15 Prozent gelegentlich. Angesichts der Tatsache, dass Facebook die exaktesten Targeting-Werkzeuge zur Ansprache von aktiv suchenden UND latent wechselwilligen Kandidaten im Netz bietet, ist das eine große Enttäuschung.

Dankbarer Weise durften wir zu Evas Studie einen Artikel beisteuern, und beleuchten darin, welche Chancen Personalmarketing mit Facebook-Ads für Unternehmen birgt und warum es sich lohnt, das Thema kurzfristig anzugehen. Wenn Ihr nach der Lektüre noch Fragen habt, oder einen Versuch starten wollt, kommt gerne auf uns zu!

Personalmarketing bei Xing

Bei Xing bewegen wir uns auf altbekanntem Recruting-Terrain und das spiegelt sich auch in den Zahlen wider. So unterhalten in Summe 61 Prozent der Befragten ein Unternehmensprofil, auf dem 37 Prozent regelmäßig und 24 Prozent gelegentlich Stellen ausschreiben. Angesichts der vielfach recht niedrigen Follower-Zahlen der Xing-Firmenprofile wäre Facebook hier für viele wohl die bessere Wahl. Xing-Jobanzeigen nutzen 19 Prozent regelmäßig und 28 Prozent gelegentlich, in Xing-Gruppen schreiben 16 Prozent regelmäßig und 27 Prozent gelegentlich Jobs aus. Den Talentmanager nutzen 16 Prozent regelmäßig und 11 Prozent gelegentlich zur Direktansprache.

Personalmarketing bei LinkedIn

Und jetzt nochmal für LinkedIn. Dort unterhalten 29 Prozent eine Company-Page, von denen 15 Prozent regelmäßig und 14 Prozent gelegentlich Stellen veröffentlichen. LinkedIn-Stellenanzeigen nutzen 9 bzw. 12 Prozent und in LinkedIn-Gruppen schreiben 8 Prozent regelmäßig und 10 Prozent gelegentlich Stellen aus.

Personalmarketing bei Twitter

Twitter ist aus meiner persönlichen Sicht ein für Unternehmen nicht ganz einfach zu nutzender Kanal, da der Dialog dort sehr personenbezogen läuft. Nichtsdestotrotz nutzen 12 Prozent Twitter regelmäßig zur Ansprache von Kandidaten mittels Jobtweets oder Direktnachrichten und 13 Prozent gelegentlich.

Unter den Tisch fallen lasse ich wegen Irrelevanz jetzt mal Google+ und Pinterest. Zahlenmäßig trifft das auch auf YouTube zu, aber wegen des großen Zukunftspotenzials, das ich in Videos für Employer Branding und Personalmarketing sehe, möchte trotzdem kurz darauf eingehen.

Personalmarketing bei YouTube

Wie gesagt, groß ist die Zahl aktiver Personalmarketer bei YouTube nicht. Wenn man aber in Betracht zieht, wie aufwändig die Produktion von Videos gegenüber Bild-Text-Beiträgen ist, möchte ich lobend hervorheben, dass sich 6 Prozent regelmäßig (!) diese Mühe machen und weitere 16 Prozent gelegentlich – auch wenn das bei den meisten letztgenannten wohl nur bedeutet, dass sie das Firmen-Image-Video hochgeladen haben. Hier steht zu hoffen, dass der aktuelle Hype um Live-Streaming-Apps wie Periscope und Meerkat dazu beiträgt, dass wir Video im Personalmarketing häufiger als Dialogformat zu sehen kriegen.

Zeit und Budget für Social Recruiting

Die insgesamt noch immer eher nüchternen Zahlen dieser Studie relativieren sich etwas, wenn man sich die für Social Recruiting in den Unternehmen aufgewandte Zeit und das Budget anguckt. Die liegt nämlich bei 49 Prozent der Teilnehmer bei 0 bzw. 1 Stunde pro Woche. Klar, von nix kommt nix! Allerdings liegt die Zahl auch auffallend nah an den 54 Prozent, die angeben, kein Budget für Social Recruiting zu haben. Irgendwo gibt es da also noch 5 Prozent Tapfere, die auch ohne Geld was machen. Weiter so, ich bin stolz auf Euch!

Ein Drittel der Unternehmen verwendet 5 bis 10 Stunden wöchentlich auf Social Recruiting, 10 Prozent immerhin 20 Stunden pro Woche und 9 Prozent sogar 40 Stunden oder mehr (Social Media im Jobtitel ick hör Dir trapsen). Auch hier korrespondieren die Budget-Werte ungefähr. 20 Prozent verfügen über bis zu 5000€, 10 Prozent bis zu 10.000€, 8 Prozent bis 20.000€, 4 Prozent bis 50.000€ und 3 Prozent über 50.000€.

Gründe für Budgetknappheit im Social Recruiting

Das ist jetzt der Teil, wo ich mich aus dem Fenster lehne. Aber die Chance muss ich nutzen. Und zwar enthält Evas Studie noch drei Fragen zum Erfolgstracking und den dazu genutzen Methoden. Die Erkenntnis daraus ist schnell zusammengefasst: Es wird flächendeckend nicht seriös getrackt und man weiß eigentlich nicht, woher die Bewerber wirklich kommen. Wer aber nicht trackt, hat auch keine belastbaren Zahlen für die nächste Budgetverhandlung und wer die nicht hat, kriegt kein Geld. So einfach ist das! Und jetzt Ihr.

Ach ja, runterladen könnt Ihr die Social Media Recruiting Studie 2015 hier.

[HTTP410] BITKOM Studie: Kinder und Jugendliche in der digitalen Gesellschaft

Veröffentlicht am Januar 13, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vorgestern wurde die diesjährige BITKOM Studie zum Verhalten von Kindern und Jugendlichen in den digitalen Medien veröffentlicht. Die Ergebnisse basieren auf einer repräsentativen Umfrage unter Mädchen und Jungen im Alter zwischen 6-18 Jahren. Die wichtigsten Erkenntnisse stehen seit gestern in vielen großen und kleinen Zeitungen.

“Schon die Erstklässler gehen häufig online” oder “Fast alle Jugendlichen besitzen ein Handy” lauten die Überschriften. Im Grunde braucht man auch nicht mehr zu wissen. Ja, die Jugend ist digital und ja, ihr Online-Verhalten unterscheidet sich von unserem. Unter “unserem” verstehe ich dabei die Generation Y und alles, was davor war.

Dennoch lohnt sich der eine oder andere Blick auf die Details. Gerade wenn wir mit diesen Kindern und Jugendlichen kommunizieren wollen, z.B. um sie als zukünftige Azubis zu rekrutieren oder sie frühzeitig für uns als Arbeitgeber zu sensibilisieren. In diesem Kontext fällt mir Folgendes auf:

1. Vor allem die 16 – 18jährigen sind mit dem Smartphone online

Bei der Gruppe der 16 bis 18- Jährigen gibt es einen auffällig deutlichen Überhang bei der Nutzung von Smartphones. 89% der Jugendlichen in diesem Alter benutzen ihr Smartphone, um ins Internet zu gehen. Auf der Seite 12. der Studie fällt eben diese Gruppe durch den besonders langen täglichen Aufenthalt im Netz auf, der mit durchschnittlich 115 Minuten täglich angegeben wird.

Mit einer ziemlich hohen Wahrscheinlichkeit “erwischt” man also diese Gruppe auf Ihrem Smartphone bzw. im mobilen Internet. Und dafür steht auch ordentlich Zeit zur Verfügung. (Hinweis am Rande: Falls Ihr schon Erfahrung mit Facebook-Ads gesammelt habt, achtet Ihr beim Anlegen der Ads darauf, ob sie in der mobilen Ansicht auch ansprechend bleiben? Gilt natürlich nach wie vor auch für Inhalte außerhalb von Facebook.)

Ganz nebenbei gesagt, suchen 83% dieser 16 bis 18- Jährigen Internetnutzer nach Informationen zur Schule und Ausbildung. Wenn das keine Einladung für kreative Personalmarketer ist.

2. Kinder und Jugendliche nutzen auf dem Handy hauptsächlich Kurznachrichtendienste

Die nächste spannende Frage ist, was die Kids alles mit ihren Smartphones neben Surfen im Internet anstellen. Es ist eine ganze Menge. Besonders spannend sind für mich Kurznachrichtendienste (94%), Spiele (82%), Videos (66%) und Apps (66%). Warum? Weil diese Kanäle für Werbung/Ansprache verwendet werden können. Zugegeben, gerade bei den Kurznachrichtendiensten (z.B. WhatsApp, Viber etc.) haben sich die Optionen noch nicht herauskristallisiert. Aber das kommt, vermutlich schon im laufenden Jahr. Die restlichen Kanäle können bereits heute sinnvoll genutzt werden. Stichwort “In-Game- / In-App-Werbung”.

3. Kinder und Jugendliche verbringen ihre Zeit mit Computer- / Video-Spielen

Auch abseits der Smartphones möchte ich Euch gerne für das Thema Spiele bzw. In-Game-Werbung sensibilisieren. Die überwältigende Mehrheit von Kindern und Jugendlichen verbringen Ihre Freizeit mit Computer- und Video-Spielen. Laut der vorliegenden Studie bewegt sich die Zahl der Spieler ab 8 Jahren um die 90%. Die durchschnittliche Spieldauer beträgt bei den 10 bis 18- Jährigen 104 Minuten täglich. Mit anderen Worten investieren die Kids fast genau soviel Zeit in Computerspiele wie in das Surfen im Internet.

Nichtsdestotrotz werden Spiele als Kanal bzw. Medium für Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding bis jetzt weitestgehend ignoriert. Ich bin der Meinung, dass es hier interessante Optionen zu ergründen gibt. Entsprechende Infrastrukturen (In-Game-Werbenetzwerke) bestehen bereits. Ich bin gespant, ob es vielleicht 2015 interessante Pionier-Projekte in diesem Bereich geben wir. Wir haben uns jedenfalls vorgenommen, das Thema näher zu betrachten.

So viel zu meinen persönlichen Highlights der Studie. Was ist mit Euch? Gibt es andere spannende Erkenntnisse, die Euch besonders wertvoll erscheinen?