Studie – Gute-Jobs.de

Recruiting für Chemie und Pharmazie

Veröffentlicht am Mai 4, 2021 | von Asif Shaikh

Chemiker sind die neuen Biologen, las ich irgendwo während meiner Recherche für diesen Artikel. Warum? Weil offenbar sehr viele Biologen arbeitslos sind. Studieren auf Taxischein nannte man das früher bei uns in der Germanistik.

Ein Blick in unsere Studie zu Arbeitsmarktdaten und Online Recruiting für Chemie und Pharmazie verrät: Richtig – die Chancen, als Spezialist:in im Bereich Chemie einen Job zu finden sind nicht allzu rosig. Auf 100 offene Stellen kommen 869 Arbeitslose, womit wir uns weit im Bereich eines Fachkräfteüberschusses bewegen.Auf dem Anforderungsniveau der Fachkraft sieht es etwas besser aus, hier streitet man immerhin nur mit durchschnittlich 4,19 Konkurrent:innen um die nächste freie Position. Kein Wunder also, dass Unternehmen es meist binnen drei Monaten oder weniger schaffen, ihre Vakanzen zu besetzen.

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Im Bereich der pharmazeutischen Berufe ist die Lage aus Unternehmenssicht etwas angespannter, hier finden wir immerhin schon einen leichten Fachkräfteengpass vor. Die Arbeitsagentur schätzt die Chance für Bewerber:innen, eine Beschäftigung zu finden dennoch als hoch ein. In Zahlen ausgedrückt: Auf jede offene Stelle für Pharmazeutisch-technische Assistent:innen kommen 2,51 Arbeitslose. Auf Expertenniveau (z.B. Pharmazeut:in oder Regulatory Affairs Manager:in) sind es 2,41 Arbeitslose.

Es scheint ganz so, als ob Unternehmen aus den Bereichen Chemie und Pharmazie offenbar wirklich GAR KEINE Not haben, passende Bewerber:innen zu finden, denn anders lassen sich die Ergebnisse im Online Recruiting-Abschnitt unserer Studie kaum erklären.

Generation Z will sich mobil bewerben

Wir wissen, dass mittlerweile rund die Hälfte aller Zugriffe auf Stellenanzeigen über mobile Endgeräte stattfinden. Das wird sich in den nächsten Jahren voraussichtlich noch verstärken, schließlich sind die ersten Geburtenjahrgänge der Generation Z (ab 1997) bereits auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt unterwegs. Diese präferieren laut einer Studie zu 53,5 Prozent die mobile Bewerbung gegenüber der traditionellen Bewerbung vom Desktop-Rechner aus. Zum Vergleich: In der Generation Y fällt das Verhältnis bei 38,1 zu 61,9 Prozent zugunsten der traditionellen Bewerbung aus.

Wir sehen bei unserer Untersuchung der Online Candidate Journey, dass zwar fast alle der über 100 untersuchten Unternehmen eine mobiloptimierte Karriereseite haben, 91 Prozent auch noch eine mobiloptimierte Stellenbörse, dass aber bei nur noch mageren 41 Prozent auch das Bewerbungsformular mobiloptimiert ist.

Pharma & Chemie Recruiting Mobiloptimierung — Quelle: Wollmilchsaustudie – Arbeitsmarkt und Recruiting in der Chemie- & Pharmaindustrie

Ein echter Conversion-Killer, denn sobald die Bedienung dem User zu lästig wird, bricht dieser den Prozess häufig ab. In die gleiche Kategorie fällt der Login-Zwang, bei dem die Branchen ebenfalls einen Negativrekord von 45 Prozent vorweisen können. Diese Erkenntnis ist aus zwei Gründen schade:

Ganz offensichtlich wird hier ein dringend notwendiger Schritt der Digitalisierung verpasst, der vielen Unternehmen eventuell in nicht allzu ferner Zukunft auf die Füße fällt.
Eine derart unternehmenszentrierte Sicht zeugt davon, dass sich knapp die Hälfte der Unternehmen in ihrem Arbeitgebermarkt so sicher fühlt, dass sie es nicht für notwendig hält, einen Blick auf potenzielle Arbeitnehmer:innen zu werfen und eine möglichst nutzerfreundliche Candidate Journey zu gestalten.

Recruiting für Chemie & Pharma: Angst vor zu vielen Bewerbungen?

Vielleicht sind diese Hürden aber auch bewusst gesetzt, falls sich in vielen Personalabteilungen Post & Pray eher darauf bezieht, nicht ZU VIELE Bewerbungen zu erhalten. Allerdings gibt es auch hierfür Maßnahmen, die keine Bewerbervermeidung darstellen, sondern darauf abzielen, Profile und Jobtitel zu schärfen und gezielt passende Kandidat:innen anzusprechen.

Tatsächlich kommt das großer ABER auch erst jetzt zum Schluss: Wirft man mithilfe unseres Jobspreader Marktdaten Checkers einen Blick auf die Arbeitsmarktdaten der jüngeren Vergangenheit, zeichnet sich ein anderes Bild. Die Quoten in den übergeordneten Berufsgruppen sehen gut aus. Auf der Ebene der Fachkräfte – also der breiten Masse der Gesuchten – zeigen sich aber sehr wohl Engpass- und Mangelprofile. Bei Chemielaborant:innen bewegte sich die Arbeitslosen-Stellen-Relation in den vergangenen sechs Monaten beständig unter der Marke von 2,5, bei Pharmazeutisch-technischen Assistent:innen durchgehend unter 3. Umso schlimmer sind vor diesem Hintergrund die Ergebnisse der Online Recruiting Studie.

Also: Auch wenn es auf dem aktuellen Arbeitsmarkt für Pharmazie und Chemie (noch) wenig Mangel an potenziellen Bewerber:innen gibt, sollten Unternehmen aktuelle Entwicklungen nicht ignorieren. Vielmehr sollten sie den Zeitpunkt nutzen, ihr Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting anzupassen, um sich für einen möglichen War for Talents zu wappnen. Denn aktuell – auch das zeigen die Marktdaten – scheint sich die Branche zu erholen und wieder vermehrt Stellen auszuschreiben. Und die müssen dann auch besetzt werden!

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Akzeptanz mobiler Bewerbungsmöglichkeiten – wie weit sind wir wirklich?

Veröffentlicht am Dezember 17, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den vergangenen 15 Jahren wurden die beruflichen Bewerbungsmöglichkeiten komplett überarbeitet und neu gedacht. Binnen kurzer Zeit konnte die Online-Bewerbung die schriftliche Bewerbung per Post fast vollständig ablösen und zahlreiche verschiedene mobile Optionen stehen bereits in den Startlöchern. In unserer Online Recruiting Studie prüfen wir jedes Jahr die Karriereseiten, Stellenbörsen und Stellenanzeigen der 160 DAX Unternehmen auf ihre Mobiloptimierung und beschäftigen uns mit der Frage, wie weit die Unternehmen wirklich sind. Anhand dieser Beispiele können wir Unternehmen aufzeigen, wie sie noch besser auf die mobilen Jobsuchenden eingehen können und warum sie das tun sollten.

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Im Zuge meiner Masterarbeit gibt es nun einen Perspektivenwechsel und ich möchte mit einer empirisch fundierten Studie noch mehr Insights aus Bewerbersicht liefern und zeigen, worauf es den Jobsuchenden wirklich bei einer mobilen Bewerbung ankommt.

Warum sind mobile Bewerbungsmöglichkeiten wichtig?

Dass das Recruiting schon mal einfacher war, dürfte mittlerweile so gut wie jedem Personaler aufgefallen sein. Grund hierfür ist vor allem die Entwicklung des Arbeitsmarktes und der sich immer weiter ausbreitende Fachkräfteengpass. Insbesondere in Mangelprofilen sind Fachkräfte schwer zu finden. Die meisten Unternehmen können es sich kaum noch leisten, mit einer lückenhaften Candidate Journey Bewerber zu verlieren.

Im Zentrum der Jobsuche steht mittlerweile oftmals das Smartphone. Laut einer Studie von meinestadt.de, haben bereits 2017 rund 76% aller Jobsuchenden über ihr Handy nach Stellenanzeigen gesucht. 2019 nutzten rund 69% der 14- bis 29-Jährigen und etwa 48% der 30- bis 49-Jährigen täglich das mobile Internet. Laut Online Recruiting Studie 2019 stammen ganze 48% der Stellenanzeigen-Aufrufe von einem mobilen Endgerät. Jobsuchende sind also ganz offenbar auf dem Smartphone erreichbar und die Zugriffszahlen über Smartphones werden in den kommenden Jahren vermutlich noch weiter steigen.

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Doch jetzt kommt das große Problem: Die Zahl der Bewerbungen hält nicht mit dem Anstieg an Zugriffen mit. Viele der mobilen Jobsuchenden wechseln für die Bewerbung immer noch an den stationären Computer bzw. Laptop oder gehen sehr häufig sogar ganz verloren. Woran liegt das und wie können mobile Bewerbungsformen attraktiver werden?

Wie ist die Mobile Recruiting Studie aufgebaut und was kann sie uns verraten?

Anders als viele bereits existierende Studien von Unternehmensseiten, soll die Fragestellung aus wissenschaftlicher Perspektive im Rahmen meiner Masterarbeit beleuchtet werden. Hierzu werden etablierte Modelle der Akzeptanzforschung, insbesondere das Value-Based Adoption Model, angewendet. Im Zentrum steht die Analyse möglicher Einflussfaktoren, die die Bereitschaft zur Nutzung mobiler Bewerbungsmöglichkeiten fördern. Was veranlasst Bewerber wirklich zur Nutzung von mobilen Bewerbungsmöglichkeiten?

Mit positiven Erfahrungen bei der Arbeit zu mehr Mitarbeitermotivation

Veröffentlicht am Dezember 21, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Kurz vor Weihnachten widmen wir uns einer Frage, über die sich wohl der ein oder andere Vorgesetzte schon häufiger den Kopf zerbrochen hat, nämlich: Wie können Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern? Wir haben leider keine magische Pille erfunden, die Abhilfe leisten kann – aber dafür eine Studie aus dem Hause IBM entdeckt, die ein paar gute Ideen beizusteuern hat, die wir noch gerne mit Euch teilen möchten, bevor wir uns ins weihnachtliche Fresskoma verabschieden.

Die Studie “The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact” verschiebt den Fokus von “Wie komme ich an engagierte Mitarbeiter?” darauf, was auf Arbeitgeberseite wichtig ist. Es geht darum, was Mitarbeiter in einem Unternehmen in ihrem Arbeitsalltag für Erfahrungen machen sollen, damit sie motiviert und engagiert sind. Positive Erfahrungen ergeben positive Wirkungen für das Unternehmen. Eigentlich eine einfache Rechnung, oder?

Aufgebaut ist das Ganze wie folgt: Das Forscher-Team hat weltweit 23.000 Arbeitnehmer befragt und anhand der Ergebnisse einen Index erstellt, der sich explizit auf fünf Dimensionen von positiven Mitarbeitererfahrungen am Arbeitsplatz bezieht. Diese sind:

Belonging: Ein Gefühl von Zughörigkeit, das sich auf ein Team, eine Gruppe oder eine Organisation (oder ein Unternehmen) beziehen kann
Purpose: Das Wissen, dass und wieso die eigene Arbeit von Bedeutung ist
Achievement: Ein Sinn für die Leistung im Bezug auf die Arbeit, die erbracht wird
Happiness: Ein gutes Gefühl, das sich rund um das Thema Arbeit einstellt
Vigor: Die Präsenz von Energie, Enthusiasmus und (positiv besetzter) Aufregung bei der Arbeit

Passend zu diesem Satz an positiven Erfahrungen, die Mitarbeiter idealerweise bei der Arbeit machen sollten, gibt es auf Unternehmensseite “Praktiken”, die diese Erfahrungen fördern oder überhaupt erst ermöglichen. Die folgende Grafik zeigt die unternehmerischen Praktiken, die Mitarbeitererfahrungen und die Ergebnisse, die aus diesem Zusammenspiel resultieren:

mitarbeitermotivation — Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

In der Grafik werden Zusammenhänge gezeigt und welche “Human Workplace Practices” wichtig sind. Zum besseren Verständnis noch eine kurze Erläuterung der Bedeutung der Praktiken im Sinne der Studie:

Organizational trust: Mitarbeiter vertrauen ihrer Organisation / ihrem Unternehmen darin, dass diese /dieses verantwortungsvoll und mit Integrität handelt, in allen Belangen, die Stakeholder (und damit auch die Arbeitnehmer) betreffen.
Coworker relationships: Gute Beziehungen zwischen Kollegen sind ein Dreh-und Angelpunkt, wenn es um Mitarbeiterzufriedenheit und positive Erfahrungen geht.
Meaningful work: Die Arbeit soll in dem Sinne bedeutungsvoll sein, dass sie die Fähigkeiten und Talente der Arbeitnehmer voll ausschöpft und möglichst einer “guten Sache” dient, zumindest aber geteilten Werten entspricht.
Recognition, feedback and growth: Anerkennung der geleisteten Arbeit, Feedback und die Möglichkeiten zur professionellen Weiterentwicklung.
Empowerment and voice: Ermächtigung (im Sinne von Übertragung von Verantwortung und Erhöhung der Autonomie und Selbstbestimmung) und Stimme (in dem Sinne, dass alle Mitarbeiter die Chance haben gehört zu werden) sind sehr individuelle Faktoren, die ebenfalls gute Erfahrungen ausmachen.
Work-Life-Balance: Ein Zusammenspiel zwischen Arbeits- und Privatleben, das Raum für Familie und Freizeitaktivitäten lässt.

Die Studie ergab, dass das Durchführen dieser Praktiken bzw. dieser Ansätze die in der Grafik genannten Ergebnisse – work performance, discretionary effort und retention – positiv beeinflusst und verstärkt. Angelegt und angeregt werden müssen diese Praktiken oder Ansätze in den Führungsetagen. Der Ton macht die Musik.

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Ergebnis: Mitarbeitermotivation steigern

mitarbeitermotivation5 — Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

Die Ergebnisse der Studie zeigen: Mitarbeiter, die die zuvor beschriebenen positiven Erfahrungen machen, zeigen eine höhere Performance, geben sich mehr Mühe und bleiben länger bei ihrem Arbeitgeber.

mitarbeitermotivation2 — Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

Die Studie legt nahe, dass es nicht unbedingt eine Frage der großzügigen Verteilung immaterieller Goodies oder Erhöhung der Vergütung ist, wenn Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern wollen. Weder Gehalt noch Obstkorb spielen in der Studie eine Rolle. Es geht vor allem um das Arbeitsklima.

84% der Studienteilnehmer, die angaben, dass ihre Ideen und Vorschläge Gehör fänden, gaben an, eine positive Arbeitserfahrung zu empfinden. Dem gegenüber stehen nur 34% Befragte, die es okay finden, wenn dem nicht so ist. Beispiele wie diese gibt es noch einige in der Studie.

Des Pudels Kern ist, welche Signale und Praktiken der Bereich Leadership aussendet und ausübt. Vor allem wenn es um Anerkennung und Feedback aber auch um Empowerment und die Chance geht, gehört zu werden, sind Führungskräfte gefragt.

Tschüss, bis zum nächsten Jahr

Das Wollmilchsau Team verabschiedet sich für dieses Jahr und möchte sich bei Euch für Euer Interesse bedanken! Wir wünschen allen frohe Weihnachten und natürlich einen guten Start ins neue Jahr – bis in zwei Wochen!

hohoho

Einblick in die Ergebnisse aus der Future Workforce Study

Veröffentlicht am Oktober 21, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dell und Intel haben die Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen veröffentlicht. Die Studie beinhaltet einen Rundumschlag zur generellen Arbeitnehmerzufriedenheit, Technik am Arbeitsplatz und modernen Büros der Zukunft. Befragt wurden 400 Arbeitnehmer in Deutschland. Was dabei herausgekommen ist, fassen wir im heutigen Post für Euch zusammen.

Zunächst einmal eine erfreuliche Botschaft: stolze 89% der Befragten gaben an, mit ihrem aktuellen Job zufrieden oder sehr zufrieden zu sein. Wow, oder? Das muss daran liegen, dass die Befragten zu großen Teilen super nette Kollegen haben, denn ein gutes Verhältnis zu diesen gaben mit 33% die meisten der Teilnehmer als wichtigen Faktor für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz an.

Im Vergleich: Mit Bezahlung und Karrieremöglichkeiten waren nur 15% und 7% richtig zufrieden.

Future Workforce Study Grafik 1 — Quelle: Intel & Dell: *Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen*

Daher ist es nur logisch, dass Gehalt und Karrieremöglichkeiten zu den Faktoren zählen, die laut der Befragten häufig zu Unzufriedenheit führen. Auf dem dritten Platz für Unzufriedenheit folgt die Work-Life-Balance (was auch wiederum spannend ist, weil sie bei den positiven Faktoren ebenfalls auf Platz drei liegt).

Außerdem ergab die Future Workforce Study, dass “mobile Arbeitnehmer” noch zufriedener sind als die herkömmlichen. Als mobiler Arbeitnehmer gilt, wer “zumindest mehrmals die Woche entweder von zu Hause oder einem öffentlichen Ort aus” arbeitet. 94% dieser mobilen Befragten gaben an, zufrieden oder sehr zufrieden zu sein. Das ist besonders interessant, weil 53% aller Befragten angaben, im Büro die besten Arbeitsergebnisse zu erzielen. Es wurden allerdings auch nur etwa 107 Arbeitnehmer befragt, die mobil arbeiten. Kann jemand, der nicht regelmäßig oder nie in den Genuss von Home-Office kommt, so eine Frage überhaupt sinnig beantworten? Nun ja.

Future Workforce Study Grafik 2 — Quelle: Intel & Dell: *Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen*

Im nächsten Schritt wurde folgende Frage gestellt: “Welche beiden Hauptvorteile hat es Ihrer Meinung nach, wählen zu können, ob Sie in einem Büro oder anderswo arbeiten?”. 37% der Teilnehmer glauben, sich dadurch besser konzentrieren zu können und 32%, dass es einfach wäre, Beruf- und Privatleben auszugleichen. Immerhin 19% gaben an, dadurch weniger das Gefühl zu haben, ihr Leben würde von der Arbeit dominiert. Die Kehrseite der Medaille zeigen die Antworten auf die Gegenfrage, welche Nachteile mobiles Arbeiten haben könnte. 34% der Befragten fürchten, dass die Grenzen zwischen Arbeit- und Privatleben immer mehr verwischen.

Das Thema Trennung zwischen Beruf-und Sozialleben ist ohnehin eine ganze Welt für sich:

Future Workforce Study Grafik 3 — Quelle: Intel & Dell: Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen

31% stimmen der Aussage “Arbeit ist Leben” zu. 69% stimmen der Aussage “Das Leben beginnt nach Feierabend” zu. Ich denke, das Verhältnis zwischen beruflichem und privatem Leben ist doch etwas komplexer, als dass es sich durch solche Fragestellungen einfangen lassen könnte.

Ältere Future Workforce Study Teilnehmer haben weniger Anspruch an Technik am Arbeitsplatz

Auch das ist ein Ergebnis der Studie. Insgesamt sind aber 83% der Befragten mit der Technik an ihrem Arbeitsplatz zufrieden. Aber: 25% gaben an, dass unzureichende technische Ausstattung ein Kündigungsgrund wäre. Besonders nervig sind für sie übrigens “langsame und fehlerhafte Geräte” und “langsame und fehlerhafte Softwareprogramme”.

Im Gegensatz zu den älteren Befragten (35 Jahre +) nimmt Technik für die jüngeren (und hier wären wir mal wieder bei den Millennials) einen sehr viel höheren Stellenwert ein:

Future Workforce Study Grafik 4 — Quelle: Intel & Dell: Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen

Bei dieser Gruppe (18-35 Jahre) ist auch die Wahrscheinlichkeit einen Job wegen einer unzureichenden technischen Ausstattung zu kündigen doppelt so hoch wie bei den Arbeitnehmern ab 35 Jahren.

Es ist zu bedenken, dass in den nächsten fünf Jahren auch die jungen Leute in den Markt treten werden, die nach der Jahrtausendwende geboren wurden und deren Leben nahezu untrennbar mit aktueller Technik verknüpft ist. Unternehmen stellt dies vor das Problem, dass diese jungen Leute beste und aktuellste Technik erwarten und wahrscheinlich noch ungnädiger gegenüber veralteter Technik reagieren als die Millennials.

Und was ist mit dem intelligenten Büro der Zukunft?

Ideen und Möglichkeiten für den Arbeitsplatz der Zukunft gibt es viele. An der Umsetzung der häufig umfangreichen Projekte mangelt es bisher aber noch. Die knappe Mehrheit der Befragten findet das jedoch okay. 52% gaben an, dass ihr Arbeitsplatz “so intelligent ist, wie Sie es sich wünschen”. Immerhin 37% finden ihr Büro aber “nicht intelligent genug”.

Dass sich daran bald etwas ändert, halten die meisten aber für ziemlich unwahrscheinlich. Nur 44% glauben, dass sie in 5 Jahren in einem “intelligenten Büro” arbeiten könnten. Besonders wichtig wären dann aber “fortschrittliche Sicherheitsmaßnahmen”. Dafür glauben aber 63% der Befragten, dass modernere Geräte und schnelleres Internet zur Steigerung der Produktivität führen würden.

Insgesamt zeichnet die Future Workforce Study das Bild eines ziemlich zufriedenen und genügsamen Arbeitnehmers, der zwar Fantasie hat, was die technischen Möglichkeit der Zukunft angeht, aber sich nicht allzu sehr danach zu verzehren scheint. Anders ist das bei den Millennials. Gemäß ihrer früheren Sozialisierung mit neuer Technik scheinen sie im technischen Bereich höhere Ansprüche zu haben.

Wer zu den Menschen zählt, für die Arbeit = Leben ist, der kann in der Studie noch mehr Ergebnisse zu Themen wie technische vs. face-to-face Kommunikation oder stationäre vs. mobile Technik lesen. Allen, die sich wie unser Wollmilchsau Team auf der Zukunft Personal 2016 verausgabt haben, wünschen wir ein geruhsames Wochenende. Okay, allen anderen natürlich auch!

[HTTP301] Das war die Mobile Recruiting Studie 2016

Veröffentlicht am August 31, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den vergangenen Wochen haben wir uns intensiv mit der Mobiloptimierung der Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen auseinandergesetzt, um Euch zu zeigen, dass es nach wie vor viel zu tun gibt, um Kandidaten wirklich zu erreichen. In unserem Video fasst Eva noch einmal alle Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016 für Euch zusammen.

Die zentralen Ergebnisse der diesjährigen Studie für Euch auf einen Blick:

Unternehmen verschwenden jedes Jahr tausende Euro, durch die mangelnde Mobiloptimierung ihrer Karriereseite und verlieren dadurch zahlreiche potentielle Bewerber. Bei den untersuchten Unternehmen ist das ein Verlust von 950.000 Euro im Jahr.
Nur zwei Drittel der untersuchten Karrierseiten haben eine teilweise mobiloptimierte Karriereseite, weniger als ein Drittel der untersuchten Webauftritte war wirklich vollständig optimiert, also inklusive der Karriereseite, der Stellenbörse, dem Bewerbungsformular und dem Social Connect.
Nur etwa die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent) bietet eine mobiloptimierte Stellenbörse auf der eigenen Karriereseite an. Das Bewerbungsformular ist sogar nur bei einem Drittel der Unternehmen (31 Prozent) optimiert. Und nur 16 Prozent ermöglichen den Social Connect. Es wundert daher nicht, dass nur sehr wenig Bewerber das Smartphone für die Bewerbung nutzen.
29,5 Prozent der untersuchten Unternehmen haben bisher gar nichts unternommen, um ihrer Arbeitgeberauftritte mobilfähig zu machen.

Wir hoffen, dass diese Zahlen deutlich zeigen, wie hoch der Handlungsbedarf ist. Der Anteil der mobilen Nutzung des Internet nimmt kontinuierlich zu und hat die Nutzung stationärer Computer bereits überholt. 77 Prozent der Bewerber nutzen das Smartphone bei der Jobsuche, bisher haben sich aber nur 5 Prozent tatsächlich auch darüber beworben. Wir hoffen, dass wir im kommenden Jahr hier eine deutliche Veränderung in der Mobiloptimierung der Karriereseiten messen werden. Was es dabei zu beachten gilt, könnt Ihr in unseren Beiträgen noch einmal genau nachlesen oder kontaktiert uns gern direkt!

Alle Beiträge zu den Ergebnissen unserer Mobile Recruiting Studie findet Ihr hier noch einmal zum Nachlesen:

Zum Download der vollständigen Studie geht’s hier!

[HTTP410] Schulen bereiten nur unzureichend auf die Digitalisierung vor

Veröffentlicht am Juli 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unser Schulsystem bereitet die Jugend nur unzureichend auf die Digitalisierung vor und gefährdet damit auch unsere digitale Zukunft. Das zeigt die Studie “Arbeitsmarktprognose 2030” des Bundesarbeitsministeriums.

Die Studie “Arbeitsmarktprognose 2030” entwirft verschiedene Szenarien, wie sich der Arbeitsmarkt in Deutschland innerhalb der nächsten 15 Jahre entwickeln könnte. Dreh- und Angelpunkt des Fortschritts ist die Digitalisierung. Doch was ist mit dem Nachwuchs? Der fühlt sich angesichts der schulischen Ausbildung im Stich gelassen. Der Studie wurde letzte Woche vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorgestellt und entwirft u.a. ein Szenario der beschleunigten Digitalisierung. In diesem würden viele Jobs verloren gehen, aber sogar noch mehr neue entstehen. Allerdings in sehr technischen orientierten Bereichen wie der IT. Für viele Arbeitskräfte könnte das bedeuten, dass sie umschulen müssen.

Apropos Schule – Unbehagen wegen der Digitalisierung empfinden aber auch junge Leute. Wie Johann Stephanowitz in seinem Gastartikel bei der Zeit klagen sie darüber, dass sie in der Schule nicht ausreichend auf die kommenden Herausforderungen der Digitalisierung vorbeireitet wurden. Mit dem Abitur in der Tasche stehen sie ihrer Zukunft mit großer Ratlosigkeit gegenüber. Ein möglicher Grund hierfür könnte das Fehlen von Vorbildern sein, was eine aktuelle Umfrage von Absolventa bestätigt hat.

Damit die Chancen der Digitalisierung nicht verstreichen, muss noch einiges getan werden!

[HTTP301] Social Media muss potenzielle Bewerber aktivieren

Veröffentlicht am Juli 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf einen Hype folgt immer die Ernüchterung. So auch beim Social Media Employer Branding, das mal wieder für tot erklärt wird, weil nur 20% der Studis bei Facebook nach Jobs suchen. So wirklich tot ist es also nicht. Ganz im Gegenteil: Es wird zunehmend professionalisiert. Wir haben uns angesehen, wie das funktioniert.

Es ist natürlich nicht verwunderlich, dass Kandidaten die sozialen Netzwerke nicht primär für die Jobsuche nutzen. Hier stehen die privaten Interessen im Vordergrund wie beispielsweise der Kontakt zu Freunden und Familienangehörigen und auch das Verfolgen aktueller Nachrichten. Den Unternehmen geht es dagegen primär um die Steigerung der Unternehmensbekanntheit und den Aufbau der Unternehmensmarke. Wie man Facebook zur zielgruppenspezifischen Bewerbung seiner Karriereseite und Arbeitgebermarke einsetzt, haben wir euch hier ja schon gezeigt. Und auch wie Personalmarketing-Kampagnen bei Facebook funktionieren. Deshalb konzentrieren wir uns heute auf die Erfolgsfaktoren der Community-Aktivierung.

Weniger ist mehr!

Dazu haben wir mal exemplarisch die Inhalte der fünf stärksten Facebook-Karriereseiten für einen Zeitraum von vier Wochen analysiert, um anhand des Nutzer-Engagements herauszufinden, wie die verschiedenen Aktionen bei den Zielgruppen ankommen.

Die Anzahl der veröffentlichten Posts variiert – von 9 bis 50 Beiträgen im untersuchten Zeitraum. Das sind im Durchschnitt zischen 0,31 und 1,79 Beiträge pro Tag. Auf einer der Karriereseiten waren es tatsächlich fünf Posts pro Tag zum gleichen Thema.

Es kommt auf die Inhalte an

Die Anzahl der Interaktionen (also Reaktionen, Kommentare oder geteilte Inhalte) sinkt mit der Veröffentlichungsfrequenz. Es besteht auch kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Gesamtzahl der Follower und den Interaktionen, sondern es zählen die Inhalte. Insbesondere Bewegtbildinhalte führen zu stärkerem Nutzerengagement. Mittlerweile haben die Seitenbetreiber auch verstanden, welche Bedeutung visuelle Inhalte haben, denn Bilder verstärken Emotionen und sorgen für mehr Aufmerksamkeit.

Auch die Art der Formulierung wirkt sich auf die Art der Nutzerreaktion aus. Die meisten Posts werden als reine Informationen, also die bloße Formulierung einer Nachricht, ins Netz gestellt. Nur wenig Beiträge haben einen aktivierenden Charakter wie beispielsweise verschiedene Aufrufe oder offene Fragen an die Community. Es heißt ja nicht umsonst Social Media, es geht um die soziale Vernetzung und die Interaktion mit den Fans. Diese müssen sich angesprochen fühlen, damit sie auch reagieren. Das findet auf den untersuchten Seiten noch zu wenig statt.

Es darf auch emotional werden

Die Ansprache der User ist bisher noch sehr sachlich, kaum emotional. Dabei erschien im April eine erste Auswertung der neuen Facebook-Reaktionen, die zeigt, dass Emotionen zu mehr Reichweite führen. Die von uns untersuchten Beiträge zeigen dagegen kaum emotionale Reaktionen. Das liegt vermutlich auch daran, dass Bewegtbild noch nicht intensiv genug genutzt wird. Wir konnten nämlich einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Art des Beitrags und den Reaktionen feststellen. Die veröffentlichten Videos führten tatsächlich zu mehr Liebe bzw. auch Erstaunen statt einem bloßen “Like”. Und auch die Zahl der Kommentare sowie der geteilten Inhalte ist höher, je mehr Videos veröffentlicht wurden.

Grundregeln für Social Media Kommunikation

Der anfängliche Hype um den Einsatz von Social Media im Personalmarketing und Recruiting hat sich gelegt. Das heißt aber nicht, dass es nutzlos ist. Gerade für die Sichtbarkeit als Arbeitgeber kann Facebook eine sinnvolle Ergänzung sein. Allerdings müssen die bisherigen Inhalte deutlich verbessert werden. Hier ein paar Grundregeln:

Bereitet die Inhalte zielgruppengerecht auf

1. Was glaubt ihr denn eigentlich, wozu die ganzen Nutzerdaten gut sind? Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Datenquellen. Arbeitet endlich damit, schaut euch an, wie eure Zielgruppen ticken, wie sie das Internet und Social Media nutzen und was sie interessiert! Steuert eure Maßnahmen gezielt anhand von Daten! So schwer ist das nicht.

Nur so viele Beiträge wie nötig

1. Viel hilft nicht immer viel! Überfordert eure Follower nicht mit zu vielen Beiträgen! Das erhöht nicht das Engagement. Findet stattdessen heraus, was eure Follower interessiert. Legt euch einen Redaktionsplan an, mit dem ihr genau plant, wer was wann und zu welchem Thema veröffentlicht.

Stimmungsmanagement einsetzen

1. Bewegtbildinhalte führen zu einem stärkerem Engagement – sie werden häufiger gelikt, geteilt und kommentiert. Außerdem solltet ihr Emotionen bewusst ansprechen, um das Engagement der Follower zu steigern und um die Reichweite eurer Beiträge zu erhöhen.

Die Nutzer aktivieren

“Post & Pray”, also veröffentlichen und abwarten, funktioniert schon lange nicht mehr. Es ist wichtig, die User direkt anzusprechen und zu motivieren. Das geschieht durch aktivierende Inhalte wie zum Beispiel Aufforderungen oder auch offene Fragen – je aktivierender (also als offene Frage oder als Aufforderung) der Post formuliert ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die User reagieren.

Mobile Recruiting Studie 2016 Deutschland

Veröffentlicht am Juni 28, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir haben uns wieder hinter die Monitore geklemmt und für Euch die Mobile Recruiting Studie 2016 Deutschland erstellt!

Dabei untersuchen wir wie gehabt den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland anhand der 160 im DAX, TecDAX, MDAX und SDAX notierten Unternehmen auf ihre Mobile Candidate Experience hin – but wait, there’s more! Dieses Jahr brandneu ist unser eigener Mobile Recruiting Index! In unserer folgenden Executive Summary gibt es die Kennzahlen zu lesen.

Los geht’s wie immer mit der Mobiloptimierung von Karriereseiten: ca. 61% der untersuchten Unternehmen haben 2016 eine mobiloptimierte Karriere-Webseite.

Soweit so gut, doch bei der Mobiloptimierung der Jobbörsen sieht es dann schon wieder weniger rosig aus: etwa 56% der untersuchten Unternehmen stellen eine mobiloptimierte Jobbörse zur Verfügung.

Unser ewiges Sorgenkind, die Mobiloptimierung des Bewerbungsprozesses, kann auch dieses Jahr nicht mit wirklichen gute News aufwarten:

MO_Bewerbungsformulare_4.2_Q — Nur ca. 31% der Unternehmen lassen eine mobile (Vor-)Bewerbung zu

Letztes Jahr haben wir zum ersten Mal auch die (Vor-)Berwerbung via XING oder LinkedIn untersucht, dieses Jahr sind (langsame) Fortschritte zu beobachten: ca. 11% der Unternehmen ermöglichen eine Bewerbung via XING und ca. 14% eine Bewerbung via LinkedIn, 2015 waren es noch jeweils ca. 8%.

Mobile Recruiting Index

Dies Jahr haben wir uns gedacht, wenn wir die ganzen Daten schon mal erhoben haben, machen wir noch ein bisschen mehr daraus! Im neuen Mobile Recruiting Index haben wir die verschiedenen Aspekte unserer Untersuchung gewichtet. Unternehmen, die z. B. 100% im Index erreichen wollen, müssen ihr komplettes Karriere-Angebot mobiloptimiert haben, von Karriereseite über Jobbörse bis hin zum Bewerbungsprozess mit den Formularen und dem Bereich Social Connect (XING- und LinkedIn-Bewerbung). So sieht die Verteilung der 160 DAX-Unternehmen in unserem Index aus:

MRS_Index Verteilung_Q

Den Index haben wir dann auf die im DAX vertretenen Unternehmensbranchen angewendet:

20160623_MR Studie Branchenindex_Q — Mit einem Durchschnitt von ca. 60,7% und 59,7% führen die Branchen Telekommunikation und IT / Computertechnik die Liste an, das Schlusslicht sind die Unternehmen der Branche Energiewirtschaft mit ca. 15,2%

Danach haben wir vier Typen von Unternehmen, die unterschiedlich mit dem Thema Mobile Recruiting umgehen, erarbeitet, um so einen besseren Überblick über die Lage des Mobile Recruiting in Deutschland zu gewinnen. Eine wichtige Rolle im Index spielt dabei die Mobile Application Journey, die wir in zwei Phasen aufgeteilt haben:

In der Orientierungsphase folgt aus der jeweiligen Situation heraus (aktive oder passive Suche) die Besinnung auf das eigentliche Bedürfnis. Je nach Bedürfnis werden passende Informationen eingeholt – allgemeine zum Unternehmen und spezielle über Stellenanzeigen.
Die Bewerbungsphase, die über ein optimiertes Formular oder über Social Connect (via XING und LinkedIn) abgeschlossen werden kann, markiert das Ende der Reise.

Daraus ergibt sich die Verteilung wie folgt:

20160627_MR Matrix Unternehmen

Mit ca. 34,6% sind die Laggards (Nachzügler) die größte Gruppe
Darauf folgt mit ca. 34% die Inconsistans (Unbeständige) als zweitgrößte Gruppe
Nur etwa 26,9% zählen zu den Vanguards (Vorreitern)
Die kleinste Gruppe bilden die Widdershins (die, die falsch herum handeln) mit ca. 4,5%

So zeigen sich auch dieses Jahr wieder Verbesserungen, was das Mobile Recruiting in Deutschland betrifft – doch unverändert sind es die Bewerber, von denen die Impulse ausgehen.

[HTTP410] Die Angst vor Robotern

Veröffentlicht am Juni 3, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

51,9 Prozent der deutschen Auszubildenden bereitet es Sorgen, dass einfache, sich wiederholende Arbeiten zukünftig von Maschinen übernommen werden. Das ergab die aktuelle Studie Azubi Recruiting Trends. Und 28,4 Prozent der befragten Azubis haben sogar Angst vor einer zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt.

Als ich diese Zahl gesehen habe, wollte ich das zunächst nicht glauben. Mein erster Gedanke: Was ist denn da schief gelaufen? Woher kommt diese negative Einstellung gegenüber dem technologischen Fortschritt? Wer, wenn nicht besonders die jungen Generationen, sollte daran interessiert sein, die Weiterentwicklung des Arbeitens – und damit auch die Automatisierung – voranzutreiben!?

Horrorszenario

Die scheinbare Angst: Immer mehr Menschen werden arbeitslos, werden nicht mehr gebraucht und müssen um ihre Existenz bangen? Maschinen werden uns beherrschen, die Welt regieren – der Mensch wird zum fremdbestimmten, durch Maschinen gelenkten Sklaven, zum Ausgebeuteten einer selbsterschaffenen Roboter-Spezies? Das klingt nach zu viel Science Fiction.

„Monkey Work“ wird obsolet

Es ist doch gerade die neue Bequemlichkeit, die wir am technologischen Wandel so schätzen. Einkäufe können wir ja bereits bequem von zu Hause erledigen und sogar liefern lassen, zukünftig sogar von Robotern. So wird es auch der Arbeit ergehen: unliebsame, monotone Tätigkeiten werden wegfallen. “Monkey Work” wird künftig von Maschinen übernommen. Wir können uns also zukünftig mehr den wirklich spannenden Aufgaben widmen. Oder vielleicht werden wir auch einfach weniger arbeiten können und damit mehr Freizeit haben.

Das wertet doch unsere menschliche Arbeit, also die, die wirklich nur von Menschen gemacht werden kann, enorm auf. Und natürlich werden auch viele Jobs entstehen. Wir stehen am Beginn einer technologischen Revolution, deren Ausgang kaum jemand kennt. Es ist also wichtig, sich damit auseinanderzusetzen, sie zu verstehen und natürlich selbst aktiv zu gestalten. Denn auch das ermöglicht uns diese Revolution: ungeahnte Möglichkeiten der Teilhabe.

Verantwortung ernst nehmen

Das Ergebnis der Studie verrät, dass Schulen und Ausbildungsbetriebe auf ganzer Linie versagt haben. Statt junge Menschen fit für die Zukunft zu machen, sie zu bilden und zu fördern, ist das Gegenteil passiert. Insbesondere die Schulen müssen aktiv werden und ihren Bildungsauftrag ernst nehmen, also die Auseinandersetzung mit der Welt von morgen in den Unterricht integrieren. Denn nur so lernen junge Menschen, Ängste abzubauen, Neues zu verstehen und die technologische Gesellschaft von morgen zu gestalten.

Mobile Recruiting Studie 2016: Personaldienstleister

Veröffentlicht am April 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

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Hinweis: Hier gibt es die Ergebnisse zur Mobile Recruiting Studie 2016 der DAX Unternehmen.
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Endlich wieder Stoff aus dem Hause Wollmilchsau! Heute gibt es für Euch die neue Mobile Recruiting Studie 2016: Personaldienstleister!

Im September letzten Jahres haben wir in der Mobile Recruiting Studie 2015 zum dritten Mal untersucht, wie es die 160 an der deutschen Börse notierten Unternehmen mit ihrer Mobile Candidate Experience halten. Das ist auch bei der Veröffentlichung dieser Personaldienstleister-Studie wieder Programm.

Als wir vor zwei Jahren die erste Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister veröffentlicht haben, waren wir von den Ergebnissen – Ihr erinnert Euch vielleicht – mehr oder minder enttäuscht. Denn die doch eher bescheidenen Zahlen von 2014 waren leider mal wieder ein Beispiel für den zähen Willen zu Veränderungen im digitalen HR-Bereich. Das gilt für den Personaldienstleistungssektor genau so, wie für die DAX-Unternehmen.

Bei den DAX-Unternehmen konnten wir dann aber letztes Jahr endlich ein paar wirkliche Verbesserungen feststellen. So etwa im Bereich der mobiloptimierten Karriere-Webseiten, in dem Informationen über das betreffende Unternehmen zu finden sind. Können die Karriereseiten der Personaldienstleister da mithalten?

Naja. 56% der großen Personaldienstleister haben ihre Karriereseite nicht für mobile Geräte optimiert. Gut, das sind immerhin 22% optimierte Seiten mehr als 2014. An und für sich ist das natürlich ein Fortschritt. Aber es bedeutet eben auch, dass 2016 nur 44% der Personaldienstleister ihren mobilen Bewerbern eine angemessene Möglichkeit bieten, sich von unterwegs (oder dem heimischen Sofa aus) über das Unternehmen zu informieren.

Es bleiben also weiterhin über die Hälfte der Stellensuchenden bereits beim ersten Schritt der mobilen Jobsuche auf der Strecke. Mit Informationen über das Unternehmen ist es aber noch lange nicht getan. Der mobile Bewerber will mehr! Durch die Jobbörse surfen, Stellenanzeigen studieren und (sollte er fündig geworden sein) sich möglichst einfach bewerben.

Einfache Bewerbungen vom Smartphone oder Tablet aus funktionieren aber nur dann, wenn das (schon in der Desktop-Version bisweilen nervige) Online-Bewerbungsformular auch speziell für sie konzipiert wurde. 2014 war das gerade mal bei einem Viertel der untersuchten Unternehmen der Fall. Wie sieht es dieses Jahr aus?

Mit 45% optimierten Bewerbungsformularen bewegt sich hier der Fortschritt etwa im selben Rahmen wie bei den Karriere-Webseiten. Wir werden nicht müde daran zu erinnern, dass alle Mühen hinsichtlich mobiloptimierter Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen für die Katz sind, wenn der Bewerber im letzten – und vielleicht entscheidenden – Moment auf ein Formular trifft, dass für ihn quasi unbenutzbar ist. Vor allem dann, wenn der übrige Bewerbungspfad von der Informations- über die Stellensuche und die Anzeige hin bestens für das Smartphone geeignet war.

Die Enttäuschung dürfte dann besonders groß sein. Neben einer wohl möglich verlorenen Bewerbung gibt das für die betroffenen Unternehmen noch ganz dicke Minuspunkte bei der Mobile Candidate Experience gratis oben drauf. Ob das wirklich in ihrem Interesse liegen kann?

Was sich ansonsten in den anderen Bereichen getan hat und ob auch die Personaldienstleistungsunternehmen die Einbindung von XING- und/oder LinkedIn-Bewerbungen für sich entdeckt haben, erfahrt Ihr in unserer Mobile Recruiting Studie – wie gewohnt mit Handlungsempfehlungen, Positiv- und Negativbeispielen und ganz viel (Hass-)Liebe.

Und falls beim Schmökern die Frage aufkommen sollte, wie es um die mobile Reichweite Eurer eigenen Karriere-Webseite bestellt ist, halten wir in der Studie einen Gutschein für einen kostenlosen Reichweiten-Check bereit!

Mobile Recruiting Studie 2016 – Personaldienstleister: Hier gibt’s den vollständigen Report zum Download