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Tech-Profis und Social Recruiting: Eine gute Kombi

Veröffentlicht am April 12, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute gibt es ein kleines aber feines Schmankerl aus der Nischenecke. Es geht um Social Recruiting und Tech-Profis. Der Report “Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand” von Dice (ehemals IT-Job Board) zeigt, dass das eine richtig gute Kombination ist.

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Befragt wurden 250 Fachleute aus der Tech-Branche und 150 Recruiter und ohne lange Vorrede geht es heute direkt los mit den Ergebnissen:

1. Recruiter nutzen viele Kanäle gleichzeitig: Ob Email, Telefon oder Social Web, 73% nutzen mindestens 4 Methoden (davon 50% sogar 5) um mit einem potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Außerdem:

Quelle: Dice – *Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand*

2. Die Gründe für Recruiter, soziale und professionelle Netzwerke zu nutzen, sind vielfältig:

Wer glaubt, die Qualität der Tech-Profis, die über Online-Netzwerke gefunden wurde, lasse zu wünschen übrig, liegt daneben. 15% der Recruiter bewerten sie als “exzellent”, 71% als “gut” gegenüber nur 14% mit “durchschnittlich” und sage und schreibe dementsprechend 0% als “schlecht”.

3. Nicht jedes Netzwerk ist für jeden Zweck gleichermaßen geeignet. Daher werden die unterschiedlichen Netzwerke zweckgebunden genutzt. Stack Overflow zum Beispiel hat bei Stellenausschreibungen die Nase vorn, gefolgt von Facebook und Twitter. Um Kandidaten zu kontaktieren sind Xing und LinkedIn und auch GitHub (das sind die mit dem niedlichen/nerdigen Kätzchen im Logo) die bevorzugten Plattformen. “Interessante Einblicke und Karrieretipps”, heißt es so schön im Report, werden am liebsten über Twitter verbreitet.

4. Und was muss passieren, damit die Tech-Profis die Recruiter erhören und antworten?

Gründe, warum die Tech-Profis nicht antworten, gibt es natürlich auch. Ganz besonders unbeliebt sind bei ihnen nicht relevante Jobangebote (ok, obviously), zu viele Nachrichten in zu kurzer Zeit, Spam und kein Vertrauen in den Arbeitgeber.

5. Stichwort Employer Branding: 89% der Recruiter wollen mit Social-Media-Profilen auf sich aufmerksam machen – nicht der schlechteste Plan, denn 91% der Tech-Profis informieren sich eingehend, bevor sie eine Bewerbung verschicken (alles andere hätte mich jetzt allerdings auch gewundert. Außerdem: Employer Branding lässt sich nicht aufs Social Web runterbrechen!)

Aber die Tech-Profis sind ja nicht auf den Kopf gefallen und deshalb informieren sich 71% über die Unternehmenswebseite, gefolgt von Xing (44%), Kununu (31%) und Linkedin (29%).

6. Und, siehe da, die Strategie geht auf! 54% der Befragten Recruiter gaben an, mehr als 10 Kandidaten im Jahr über soziale oder professionelle Netzwerke zu rekrutieren.

Perspektivwechsel: Was haben die Tech-Profis zum Social Recruiting zu sagen?

Falls Ihr euch bisher gefragt hab, wer mit dieser ominösen Bezeichnung “Tech-Profis” überhaupt gemeint sein soll, hier eine kurze Auflösung: Profis aus dem IT-Umfeld, zum Beispiel Datenverarbeitungskaufmänner (oder Frauen), Datenbankadministratoren (oder Administratorinnen) oder IT Business Analysts (englische Bezeichnung, Glück gehabt).

Fest steht, dass die Tech-Profis gut vernetzt sind, 32% von ihnen pflegen 4 oder mehr Profile in verschiedenen Netzwerken, 30% immerhin 2 Profile und immerhin 18% 3 Profile. Der Rest begnügt sich mit nur einem Profil. Wo finden sich die meisten Tech-Profis?

Zu “Sonstiges” zählen übrigens Netzwerke wie Reddit oder Quora. Von letzterem hab ich auch noch nie gehört, aber man lernt ja nie aus, und laut meiner 10-Sekunden-Google-Recherche funktioniert es gar nicht so viel anders als Reddit, das auch auf einem “Question & Answer” Prinzip beruht.

Und was können Recruiter aus ihrer Sicht besser machen? Logisch, einen nur dann ansprechen, wenn Jobs auch wirklich interessant und relevant sind – gar nicht mal so einfach, fürchte ich! Die Tech-Profis fühlen sich nämlich vor allem auf professioneller Ebene unverstanden: 18% wünschen sich nämlich, dass Recruiter “technisches Verständnis zu meinem Job aufweisen” oder sich zumindest darum bemühen, denn sogar 30% sprechen sich dafür aus, dass Recruiter “mehr Forschung betreiben, um meine Arbeit und meine Skills besser zu verstehen”.

Also ein bisschen wie auf einem Städte-Trip nach Paris. Die Franzosen merken es zwar in 0,001 Sekunden, ob jemand ein absoluter Sprach-Laie ist, aber jeder Versuch Französisch zu sprechen wird honoriert, wenn Ihr wisst, was ich meine.

Fazit ist, dass Social Recruiting auch in besonders hart umkämpften Branchen wie IT funktioniert, wenn man es richtig anstellt. Dazu gehören langfristige Pläne, genaue Analysen der Zielgruppen und noch einiges mehr.

Den kurzen und knackigen Report gibt es hier zum Download für alle, die sich die wenigen Grafiken, die ich unterschlagen habe, auch noch anschauen wollen.

PS. Frohe Ostern!

jobtweet.de – Jobs und Mitarbeiter suchen bei Twitter

Veröffentlicht am Juli 8, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Jobsuche via Twitter bedeutet nicht nur, auf sich aufmerksam zu machen. Natürlich ist Twitter (richtig genutzt) ein wunderbares Medium zum Personal Branding bzw. zur Kontaktaufnahme und Kommunikation; doch auch “in die andere Richtung” funktioniert Twitter sehr gut: Immer mehr Unternehmen und Dienstleister posten Stellenangebote direkt bei Twitter. Und gefunden werden diese mit unserer Real-time Jobsuche jobtweet.de.

Im März 2009 ging jobtweet.de online – und seiner Zeit damit ein paar Schritte voraus. Damals war Twitter zwar nicht mehr so ganz neu, aber der Einsatz zur Mitarbeiter- bzw. Jobsuche noch recht idealistisch. Zumindest in Deutschland. Bereits ein Jahr später waren in Deutschland, Österreich und der Schweiz schon 50.000 Stellenangebote im Umlauf. Kein Tweet davon älter 30 Tage. Und heute? In diesem Moment hat die jobtweet-Suche knapp 90.000 Stellenangebote für den deutschprachigen Raum erfasst:

Also, wer auf Jobsuche ist, sollte diesen Service unbedingt einmal ausprobieren. Und wer auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, der muss sich bei Twitter nicht nur aufs Mitlesen beschränken: Aktives Posten von Stellenangeboten erreicht nicht nur die eigenen Follower, sondern über Jobsuchmaschinen wie jobtweet.de alle interessierten Nutzer.

Stellenanzeigen bei Twitter & Co. – Die bessere Alternative zu Online-Jobbörsen?

Veröffentlicht am Juni 9, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit zwei Jahren haben wir unseren Jobspreader, das Multiposting-Tool für Stellenanzeigen im Echtzeitweb nun im Einsatz. Zeit eine Bilanz zu ziehen: Cost-Per-Click Preise zwischen 0,25€ und 2,25€ (natürlich in Abhängigkeit von der gesuchten Fachkraft) machen das Stellenposten auf Twitter, Facebook, Google Buzz und anderen Real-Time Diensten zu einer echten Alternative zu herkömmlichen Online-Jobbörsen.

Der zunehmende Erfolg dieser Plattformen als Kanal für Stellenanzeigen ist nicht weiter überraschend. Alleine Twitter verzeichnet schon über eine Milliarde Suchanfragen über die eigene Search-Engine pro Tag! Und das ist nur ein Teil des gesamten Kosmos aus unterschiedlichen Diensten, die heute das bilden, was als Echtzeitnetz bezeichnet wird. Dieser Meinung ist auch Jasmin Triebkorn von der Duerenhoff GmbH, eine auf SAP-Spezialisten ausgerichtete Personalberatung:

“Wir glauben, dass die klassische Online-Stellenbörse immer mehr Konkurrenz aus dem Bereich Social Media bekommt und wir möchten als moderne Personalberatung diesen Bereich für unser Unternehmen weiter ausbauen.”

Das Argument Jobbörsen seien, im Gegensatz zu Twitter und Co., Interessenplattformen mit einer dementsprechend affinen Zielgruppe, zieht nicht mehr. Das inzwischen marktübliche Kostenmodell CPC argumentiert mit den tatsächlich getätigten Zugriffen, nicht einfach mit “Millionen von potentiell erreichbaren Kontakten” oder TKP.

Ein Nutzer, der auf eine Stellenanzeige in seinem Netzwerk klickt, ist mindestens ebenso interessiert, wie jener, der auf einer Stellenbörse stöbert – wenn nicht mehr: Er weiß, dass er über die Echtzeitsuche die aktuellsten Stellenangebote von zeitgemäßen Unternehmen bekommt. Bewerber, die diesen Weg gehen, sind in der Regel auch ernsthafte Interessenten.

Hier setzt unser Tool Jobspreader an: Es liest die aktuellen Stellenangebote von den Karriere-Websites unserer Kunden aus und verbreitet sie vollautomatisch auf unterschiedlichen Real-Time-Plattformen. Und damit die Einträge auch stets präsent bleiben, werden die Meldungen in regelmäßigen Abständen repostet. So bleibt nicht nur der Bestand innerhalb der Netzwerke, sondern auch die Sichtbarkeit für Suchmaschinen gewährleistet, auch wenn die Jobangebote schon etwas “älter” sind und in den Echtzeit-Suchergebnissen bereits von aktuelleren verdrängt worden wären. Wollte man diese Arbeit manuell erledigen, wäre sie mit einem erheblichen Zeitaufwand verbunden.

Unternehmen unterschiedlicher Größe und Ausrichtung nutzen inzwischen die Möglichkeit, einer automatisierten Einspeisung. So versprach sich die Duerenhoff GmbH eine Verbesserung ihrer Online-Präsenz “und damit verbunden eine Steigerung der Bewerberzahlen für unsere ausgeschriebenen SAP-Stellen.”, so Jasmin Triebkorn. “Zudem wollen wir Bewerbern die Möglichkeit bieten, noch aktueller und schneller über unsere SAP Jobs informiert zu werden.” Triebkorn weiter: “Zudem nutzen wir den jobspreader, um unsere Stellenangebote zeitgleich auf mehreren Seiten zu veröffentlichen. Durch die Vernetzung verschiedenster Social Media Plattformen sind wir praktisch “minutenaktuell” in der Lage unsere Stellenangebote auszuschreiben.”

Auch BASF hat den Jobspreader im Einsatz und verspricht sich eine erhöhte Aufmerksamkeit: “Unser Ziel war und ist es, auf BASF als Arbeitgeber neugierig zu machen und dabei die Vielfalt, die BASF an Einstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten bietet, zu präsentieren.”, erklärt Ute Richter von BASF.

Das Franchise-Netzwerk Mail Boxes Etc hat ähnliche Erwartungen an das Auftreten in Echtzeit-Netzerken: “Ziel mit Social Media ist es, einerseits MBE allgemein bekannter zu machen und andererseits die Zahl der Franchiseinteressenten und potentielle Kunden zu erhöhen”, so Claudia Griessel von MBE.

Uns interessiert natürlich besonders: Welche Erfahrungen habt Ihr mit Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen gemacht? Wieviel zahlt Ihr dort für einen echten Klick, der den Suchenden auch noch direkt auf Eure Karriereseite führt?

[HTTP410] Sinn oder Unsinn: Credits und Bestenlisten bei einer Jobbörse?

Veröffentlicht am September 16, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das sogenannte “next-generation Job Board” Jibe wurde aus der Beta-Phase entlassen und hat seinen Launch nun ein paar Tage hinter sich – TechCrunch berichtete. Auch wenn es sich zurzeit ausschließlich auf den US-amerikanischen Markt konzentriert, wollen wir diese Jobbörse hier vorstellen. Sie verfolgt einen Ansatz, den man aus vielen Online-Communities kennt, auf einer reinen Stellen-Plattform in dieser Form aber neu ist: Die Verknüpfung mit Social Media Profilen in Kombination mit einem Punkte-System als interne Währung.

Jibe: Funktionen und Idee

Jibe ist, anders als BranchOut, keine App. Jibe zieht sich lediglich die berufsbezogenen Informationen aus Facebook und LinkedIn. Zusätzlich natürlich die persönlichen Kontakte und deren beruflichen Hintergrund. Denn diese sollen ggf. als Empfehlende tätig werden, sofern sie bei einer Firma arbeiten, bei der Sie sich bewerben wollen. Weitere Social-Network-Profile und Mailaccounts können zusätzlich eingebunden werden.

Soweit so gut. Der Bewerber bekommt also ein Profil, aktualisiert durch Daten aus LinkedIn und Facebook. Er hat damit Zugriff auf eine Art Pinnwand-Stream mit Jobangeboten. Dieser Stream ist allerdings nicht nach Aktualität oder nach Übereinstimmung mit dem eigenen Profil sortiert, sondern nach Anzahl der Aufrufe und Saves der einzelnen Angebote. Einschränkungen kann der Suchende manuell vornehmen, indem er bestimmte Suchkategorien ausschließt, oder einen Begriff in das Suchfeld eingibt.

Doch auch jene Ergebnislisten sind wiederum nach Popularität sortiert. Jobs als “Mickey Mouse” hätten so also durchaus eine Chance, vor anderen Jobangeboten zu ranken, sofern sie nur genug Neugierige anlocken… Einen Versuch wäre das schon fast einmal wert. Kosten würde einen das als Arbeitgeber nichts, denn das Einstellen von Jobangeboten ist kostenlos – für das Ansehen und Ansprechen eines Profils werden allerdings 15$ je Kandidat fällig. Sollte eine Anzeige also viele gute Rückläufe generieren, wird es teuer.

Zur Kasse bitte!

Doch auch der Jobsuchende muss in die Tasche greifen: Das Bewerben auf eine freie Stelle kostet ihn 50 “Credits”. Diese Credits lassen sich verdienen, indem der Bewerber Freunde zu der Plattform einlädt, auf der Plattform kommuniziert, sein Profil updatet oder sich einfach welche kauft: 100 Credits für 5$, 500 Credits für 10$ etc.. Man muss fairerweise dazusagen: Ein eingeladener Freund ist Jibe immerhin 200 Credits wert, wenn er die Einladung dann auch noch annimmt weitere 200 – damit wären schon acht Bewerbungen möglich. Doch der Spaß geht noch weiter: Wer es schafft, so attraktiv dazustehen, dass er möglichst viele Unternehmen dazu bringt, für das “Unlocken” seines Profils 15$ hinzublättern, der erscheint in einer speziellen Bestenliste.

Sind Belohnungssysteme auf Job-Portalen sinnvoll?

Wer sich nun fragt, ob er noch bei einem Jobportal oder schon eher bei einem Bowsergame gelandet ist, der kann mir gerne Gesellschaft leisten. Wenn ich auf Jobsuche bin, dann habe ich keine Lust dazu, zunächst einige meiner Kontakte dazu verwenden bzw. einladen zu müssen, um überhaupt eine einzige Bewerbung abzuschicken, denn jeder Spieler Jobsuchende startet mit einem leeren Credit-Konto.

Und wenn ich als Unternehmen die Balance finden muss, zwischen attraktiver Stellenanzeige (= viele Klicks und gute Position in den Suchergebnissen) und hohem Anforderungsprofil (= nur wenige, ernst gemeinte Bewerbungen und geringere Kosten bei der Bewerberauswahl), dann würde ich mich auch schnellstens nach einer Alternative umsehen. Dieses Problem besteht genauso bei klassischen Tausend-Kontakt-Preisen oder Cost-per-Click-Modellen, doch Jibe schafft es hier, die Mankos beider Systeme zu vereinen.

Der Ansatz von Jibe ist zweifelsfrei innovativ und auf den ersten Blick technisch sauber umgesetzt. Wir glauben aber weiterhin: Jobsuche, Mitarbeiterempfehlungen, Pflege und Aufbau von Online-Profilen, Bewerbungen – all das kann nur auf freiwilliger Basis geschehen, indem die existierenden Kontakte und Dynamiken online abgebildet und aufgegriffen werden. Der Wusch einen neuen Mitarbeiter zu finden, bzw. der Wunsch für ein Unternehmen zu arbeiten, sollte der Motivation genug sein, ohne über Belohn- und Bezahlsysteme neue Anreize schaffen zu müssen. Wer gegen Geld ein entsprechendes Mehr an Leistung möchte, der soll dieses auch bekommen. Aber bitte durch einen offenen und klaren Preis zur uneingeschränkten Nutzung. Diesen Anspruch haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Zurecht.

Google hat keine Stellenangebote?!

Veröffentlicht am September 7, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Prospective hat den Trend Report Online Recruiting Schweiz 2010 veröffentlicht. Eine gute und interessante Studie! Eine Aufbereitung fand schon im Personalmarketing-Blog, bei der Karrierebibel und bei karriere.at statt, ergänzt durch ein Interview mit Matthias Mäder, Prospective Geschäftsführer bei saatkorn.

Dem hätten wir auch nicht viel hinzuzufügen, wenn in der Zusammenfassung nicht dieser kleine Satz zu finden wäre:

“Google hat sich nebst Firmen-Webseiten zur beliebtesten Informationsquelle für Stellensuchende entwickelt.”

Um es klarzustellen: Die einzige Information, die es bei Google zu finden gibt, sind Links zu Seiten, auf denen weitere Informationen bereitgestellt werden (Von Google-Angeboten wie Buzz & Co. einmal abgesehen). Das mag nun als Haarspalterei bezeichnet werden, aber ich glaube hier das Symptom eines grundsätzlichen Miss- oder Unverständnisses zu sehen: Ohne Information auf Webseite (Social Network, Portal, Börse…) kein Suchergebnis bei Google! Bei Google und vergleichbaren Angeboten werden lediglich andere Informationsquellen subsumiert.

Dieser Satz findet sich so oder ähnlich nicht nur bei Prospective. Viele Umfragen sind in ihrer Fragestellung diesbezüglich ungenau und bieten Google als alternative Antwort neben Homepage, Social Media, Jobbörse,(…) an. Hier werden die Suchwege mit den Informationskanälen in einen Topf geworfen. Wenn Bewerber angeben, sie würden Google zur Stellensuche verwenden, was tun sie dann? Sie geben Suchbegriffe in das Suchfeld ein und bekommen Ergebnisse. Ergebnisse auf Webseiten, in Netzwerken, Portalen oder Jobbörsen. Weswegen die Angabe Google oder Karriere-Homepage oder Social Network so nicht richtig ist.

Der Weg einer Online-Information führt nur noch selten direkt von Sender zu Empfänger – sie hat viele Zwischenstationen. Google wäre eine davon. Das Internet ist ein sehr homogenes Netzwerk geworden, eine Trennung nach Portalen, oder Datenhäfen, wo es Ware X abzuholen gäbe, ist schon lange nicht mehr zeitgemäß; sie ist sogar schlichtweg falsch.

Das Problem

Wie wäre demnach eine Aussage wie “Google wird häufiger genutzt als Social Media” zu bewerten, wenn Social Media ein Teil der Google-Ergebnisse ist? Wie kann Google “nebst Firmen-Webseiten zur beliebtesten Informationsquelle für Stellensuchende” werden, wenn die Firmen-Website das Ziel des Google-Links ist?

Dabei tritt dieses Unterteilungsproblem nicht nur zwischen Suchmaschinen und Inhalten auf, auch das Web2.0 mit seiner eigenen Teildynamik steht in einem besonderen Verhältnis zu den Online-Informationen, und der Art und Weise, wie indirekt auf diese zugegriffen werden kann.

Diese Problematik beschäftigte auch die Suchmaschinenoptimierer in den letzten Wochen. Alex Sczakiel schrieb:

“Das Internet verändert sich rasend schnell. Insbesondere die letzten drei Jahre haben uns gezeigt, wo dessen Reise hingeht. Inhalte des World Wide Webs werden personalisiert und durch soziale Netzwerke gefiltert. Im Endeffekt bedeutet dieses, dass jeder Nutzer andere Inhalte geliefert bekommt wenn er etwas sucht. SEO ist aus dem Unvermögen der Suchmaschinen entstanden, Inhalte ordentlich zu sortieren. Die Suchmaschinen sind besser geworden, SEO immer schwieriger…”

Wie und warum SEO (Search Engine Optimization) und SMO (Social Media Optimization) heute miteinander vernetzt eingesetzt werden können/sollten, beschreibt Marcus Tandler in Reaktion auf diese Überlegungen.

Wird ein Inhalt z.B. über News-Aggregatoren oder soziale Netzwerke häufig erwähnt und geteilt, erkennt Google darin eine höhere Relevanz und wird den Inhalt dementsprechend besser ranken.Wer also angibt eine Stellenanzeige über Google gefunden zu haben, ist sich vermutlich gar nicht bewusst, dass sich die Anzeige durch die Aufmerksamkeit in sozialen Netzwerken an ihre Google-Position hochgearbeitet hat.

Auch umgekehrt gilt: Wer angibt über Social Media Kanäle zu seiner Stelleninformation gekommen zu sein, übersieht wohlmöglich, dass dieser Kanal wiederum mit Inhalten von der Website gespeist wurde.

Es mögen noch so viele Studien kommen, die aufzeigen wollen, welcher Kanal nun zu dieser oder jener Zielgruppe führt – jeder der sich heute noch auf ein solches Spartendenken konzentriert, verschenkt die Möglichkeit, mit einem durchdachten Kommunikations-Mix ein sehr viel höheres “Gewicht” zu bekommen.

Stellenangebote und Stellengesuche auf dem Marktplatz von StudiVZ und MeinVZ

Veröffentlicht am April 28, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im offiziellen Blog der VZ Gruppe wurde heute mitgeteilt, dass die Nutzer von StudiVZ und MeinVZ ab sofort Zugriff auf einen Kleinanzeigenmarkt haben. Mit dem neuen Angebot möchten die Betreiber den über 10 Millionen Nutzern einen echten Mehrwert bieten. Studenten könnten z.B. allte Bücher, DVD usw. anbieten bzw. tauschen.

Selbstverständlich wurden wir, die den Mehrwert für Personaler und Jobsuchende stets im Blick haben, sofort hellhörig. Denn wo alte DVDs getauscht werden, sollten auch Jobangebote nicht weit sein. Und da die VZ Netzwerke in Sachen Personal- und Stellensuche bisher wahrlich kein Eldorado waren, könnte die Einführung eines entsprechden Marktplatzes die VZs doch noch ins Blickfeld der Personalmarketing Experten und Recruiter rücken.

Ein Schnelltest

Der neue VZ Marktplatz ist leider keine integrierte Plattform, wie das z.B. bei Facebook der Fall ist. Es ist eine App des Anbieters anounz, die der Nutzer installieren muss, wenn sie oder er den Marktplatz nutzen möchte. Die Applikation heißt übrigens – “Marktplatz – Kostenlose Kleinanzeigen”. Unter dem Strich heißt das, dass heute keine 10 Mio. sondern lediglich 13.000 17.000 VZ Mitglieder (13.000 MeinVZ + 4.000 StudiVZ) Zugang zu den Kleinanzeigen auf der neuen Plattform haben. Es stellt sich uns an dieser Stelle die Frage, wie und ob überhaupt der Marktplatz in Zukunft bekannt gemacht werden soll.

Unabhängig davon freut es uns zu sehen, dass es tatsächlich einen Bereich für Stellenangebote bzw. Stellengesuche gibt.

MeinVZ Marktplatz Suchfeld

Im Moment gibt es insgesamt 46 Stellengesuche und 15 Stellenangebote auf der Plattform. Aber das Ganze steht ja auch noch am Anfang. Die meisten Gesuche und Angebote drehen sich um Aushilfsjobs, was irgendwie erwartet wurde. Positiv überrascht hat uns die Tatsache, dass sich darunter z.B. auch Stellengesuche von Verkäufern, einer Fremdsprachenkorrespondentin und eines gelernten Metallarbeiters finden. Auch das eine oder andere vernünftige Stellenangebot ist bereits dabei.

Stellengesuch bei MeinVZ

Grund genug für uns, diesen neuen Kanal im Blick zu behalten.

Keywording: Wie Sie die richtigen Begriffe für Ihre Stellenanzeige finden

Veröffentlicht am Oktober 8, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor einigen Tagen haben wir uns mit dem Thema des Rankings von Stellenanzeigen in den Suchmaschinenergebnissen beschäftigt. Aber zu prüfen, wie Ihre Stellenangebote für bestimmte Begriffe ranken, sollte eigentlich der zweite Schritt sein. Der deutlich wichtigere erste Schritt ist die Überlegung, für welche Begriffe Ihre Stellenausschreibung nach der Veröffentlichung im Netz überhaupt ranken sollte.

Mit anderen Worten, welche Begriffe nehmen Sie in Ihre Anzeige rein?! Um ein ganz einfaches Beispiel zu geben, entscheidet man sich bei dem Titel des Jobangebots nun für “Berater xyz (m/w) gesucht” oder “Consultant xyz (m/w)” gesucht? In den Zeiten der Zeitungsannoncen war das sicherlich eine reine Imagefrage. Heute kann die richtige Wahl der Begriffe / Keywords bei der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen durchaus ein erfolgsrelevanter Faktor sein.

Zum Glück existieren kostenlose Tools, die man bei der Wahl von Begriffen unterstützend einsetzen kann.

1. Google Trends

Dieses Tool hilft Ihnen, die Suchpopularität mehrerer Begriffe zu vergleichen. Diesen Vergleich können Sie sogar für einzelne geografische Regionen durchführen.
Wird in Deutschland eher nach “Consultant” oder “Berater” gesucht?!

Und wie sieht’s in Hamburg aus? Interessant.

Einziges Manko von Google Trends ist die Tatsache, dass man schlecht mit Wortkombinationen arbeiten kann. Deshalb eignet sich dieses Tool vor allem für den schnellen Überblick und regionale Vergleiche.

2. Google Adwords Keyword-Tool

Mit diesem Tool können Sie weiter ins Detail gehen. Wir erhalten qualifiziertere Aussagen, wenn wir die Begriffe “Consultant” und “Berater” mit anderen Begriffen kombinieren, die wahrscheinlich von den Stellensuchenden bei ihrer Jobsuche mitverwendet werden, z.B. “Job” oder “Stellenangebot”.

Der positive Nebeneffekt von diesem Tool sind die Vorschläge von themenverwandten Begriffskombinationen. So kommt man manchmal auf Optionen, an die vorher keiner gedacht hat.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

P.S. Kleines Quiz: Was fällt Ihnen an diesem Artikel auf?