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[HTTP301] Facebook gibt Tipps zu Jobsuche und Recruiting mit Graph Search

Veröffentlicht am August 23, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Schon bei der Vorstellung der Graph Search Ende letzten Jahres hatte Facebook den Nutzen der neuen Suche mit Einsatzszenarien im Sourcing und bei der Jobsuche belegt, die in der Recruiting-Community mit großem Interesse verfolgt wurden. Ein Hindernis aus Sourcer-Sicht war bisher aber weiterhin die Tatsache, dass viele Facebook-Profile deutlich weniger Informationen zum beruflichen Werdegang, Bildungsabschlüssen und Arbeitgebern boten als die Business Netzwerke. Das versucht Facebook bereits seit einiger Zeit zu ändern, indem es die Nutzer aktiv dazu anhält, Ihre Profile mit Infos zum schulischen und universitären Werdegang, zur beruflichen Laufbahn und ihren persönlichen Interessen anzureichern.

Anlässlich des US-Rollouts der Graph Search am 7. August hat Facebook im Rahmen der Social Jobs Partnership mit dem amerikanischen Arbeitsministerium und verschiedenen anderen Partnern aus dem US-Arbeitsmarktumfeld nun ein zweiseitiges PDF mit Tipps zum Einsatz der Graph Search bei der Jobsuche veröffentlicht.

Das Dokument beschreibt, wie sich Graph Search für die Stellensuche nutzen lässt,

gibt Tipps zur Optimierung des eigenen Profils für die Stellensuche

und bietet einige einfache Beispiele, wie Recruiter die Graph Search zum Sourcing von Kandidaten einsetzen können:

Wer wie dort empfohlen seine Jobs in seine Facebookpage einbinden möchte, sollte sich mal unser Online-Personalmarketing Tool Jobspreader ansehen.

Wenn Ihr Facebook auf US-Englisch nutzt und Euch für Graph Search angemeldet habt, könnt Ihr übrigens alle Tipps direkt anwenden. Unsere ersten Sourcing-Tests waren durchaus vielversprechend. Habt Ihr damit schon Erfahrungen gemacht?

[HTTP410] Die Recruiter von Morgen stehen auf Online-Dating

Veröffentlicht am August 13, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In dem Vortrag “Recruitingstrategien im Web 2.0”, den wir zusammen mit Jan in 2010 auf der Personal-Inform Konferenz in Magdeburg gehalten haben, wurde zum Schluss die folgende Folie gezeigt.

Wir haben damals festgestellt, dass das Bild eines guten und zeitgemäßen Recruiters viele Gemeinsamkeit mit einem Naturmenschen aufweist. Beide sind ständig auf der Suche nach Quellen und Ressourcen, beide müssen sich in ihrer Umwelt bestens auskennen, beide müssen auf jede Veränderung der Umwelt schnell und effizient reagieren. Versickert eine alte Quelle, entsteht irgendwo eine neue. Mit dieser Analogie haben wir versucht, die Zuhörer auf Xing, Facebook, Google und Co. einzustimmen und ihnen den aufkeimenden Wandel in Ihrer Umwelt sowie den daraus resultierenden Bewegungszwang aufzuzeigen.

Die Geheimtipps von damals sind heute keine mehr. Kandidatensuche bei Xing, LinkedIn und sogar Facebook oder Google ist für viele selbstverständlich geworden und man tritt sich auch immer häufiger gegenseitig auf die Füße. Und schon wieder ist der entspannte Recruiter-Typ, der der Meinung ist, dass man mit zwei, drei bekannten und vertrauten Plattformen gut fahren kann, vom “Aussterben” bedroht.

Heute muss der Recruiter von Morgen noch einen Gang zulegen. Sourcen bei Xing, LinkedIn, Facebook, Google+ und vielleicht sogar Github sind sein Einmaleins. Darüber hinaus hält er immer Ausschau nach neuen Nischen-Ideen, interessanten Trends und Tools, mit Hilfe derer er vor der Konkurrenz an den Stellen gräbt, wo nie ein Recruiter (oder die Wollmilchsau) zuvor gewesen ist.

Geht nicht? Gibt’s nicht!

Ein gutes Beispiel eines solchen kreativen Recruiters liefert uns diese Woche der technische Recruiter Matthew Ferree, der im SoursCon Blog die Entstehung seiner neuen Sourcing-Idee schildert. Per Trial and Error ist er auf die Idee gekommen, auf Dating Plattformen nach Kandidaten zu suchen. Sein Beispiel baut auf der internationalen Dating-Plattform okcupid.com auf und lässt sich mit ein paar Anpassungen mit Sicherheit auf einige andere Dating-Plattformen übertragen.

Die Tatsache, dass einige Kandidaten ihre berufliche Situation preisgeben, scheint irgendwie nahe liegend. Ist die Plattform noch zufällig über Google durchsuchbar, haben wir in einer Minute die Ergebnisse. (Ist eine Plattform geschlossen, muss man sich jeweils mit dem internen Suchsystem auseinandersetzen.)

Auf okcupid.com treiben sich so einige Menschen aus Deutschland rum. Mit site:okcupid.com intitle:germany kriege ich fast 90.000 raus. Nicht schlecht. Ich kenne die Plattform bereits und halte sie für etwas, sagen wir mal, alternativer. Ich vermute da entsprechend einige kreative Leute. Ich suche mal nach site:okcupid.com intitle:germany designer et voilà – 5000+ Ergebnisse:

Leute aus dem Marketing vielleicht? Klar!

Und so weiter und so fort. Kontaktaufnahme ist ein anderes Thema. Aber ich habe vollstes Vertrauen, dass Euch etwas Kreatives einfallen wird. Ansonsten, liebe Recruiter von heute und morgen, hoffe ich, dass Ihr mit dieser schönen Idee etwas anfangen könnt. Auch wenn sie lediglich für eine schöne Ausrede reicht, warum man auf etlichen Partnerbörsen registriert ist, falls Ihr das jemandem geschickt verkaufen müsst.

Was haltet Ihr davon? Ist jemand vielleicht schon früher drauf gekommen oder habt Ihr evtl. Erfahrungen mit anderen Plattformen gesammelt?

Personalsuche mit GitHub: Programmierer in Berlin

Veröffentlicht am Juni 13, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich setze mal diese Woche das Thema Sourcing und Suche fort:

Es ist praktisch und nützlich.
Es macht mir Spaß.
Das Thema Sourcing bzw. proaktive Kandidatensuche online erlebt zunehmend die verdiente und lange überfällige Aufmerksamkeit.

Im September 2011 hatte ich bereits kurz umrissen, warum und wie man Kandidaten bei GitHub suchen kann. GitHub ist eine Plattform, auf der Programmier-Projekte aufbewahrt, protokolliert und zum Teil diskutiert werden. Wer bewegt sich auf so einer Plattform? Ja klar, Programmierer. Das sind die, die man in Berlin angeblich nirgendwo mehr finden kann. Wie auch immer, seit 2011 ist GitHub immer größer geworden. Also gibt es da auch mehr Programmierer. Die Suchmethodik von damals muss etwas angepasst werden, da die Seite einige Veränderungen über sich ergehen lassen müsste.

Also, Programmierer in Berlin wollt Ihr haben?!

Dann bitte Google aufrufen und die folgende Kette in die Suche eingeben:

Personalsuche mit Github — site:github.com “berlin, Germany” “joined on” “public activity” -tab.activity

Ok. Ist doch schon mal ganz gut. Soll er oder sie nun am besten bestimmte Schwerpunkte haben, z.B. iOS oder Android? Das geht so:

site:github.com “berlin, Germany” ( ios | android ) “joined on” “public activity” -tab.activity

Da kommt auch schon Einiges zusammen. Mit diesen beiden Ketten kommt man schon ganz gut vorwärts. Also, ran an die Berliner Programmierer! Wie ihr seht ist Active Sourcing auf Github eine Leichtigkeit und besonders in der IT die Tür zu passenden Kandidaten.

Ich dagegen möchte Euch gerne noch ein kleines Tool vorstellen, was super zu diesem Artikel passt. Und zwar das kostenlose Social Look Up Add-On für Google Chrome von Talentbin. Das kleine Teufelsding sucht und aggregiert für Euch für einen Namen automatisch alle online vorhanden Informationen. Warum das cool ist? Ganz einfach. Ihr findet einen Kandidaten nach der oben beschriebenen Methodik, geht auf sein Profil und habt gleich alle bekannten Kontaktmöglichkeiten, Profile in sozialen Netzwerken und Interessen bzw. fachliche Schwerpunkte. Aufgepasst!

Was will man mehr?! Natürlich ist bei diesem Beispiel die Datenbasis extrem gut. Natürlich gibt es Beispiele, wo nichts zu finden ist. Aber insgesamt ist das schon eine tolle Hilfe. Das Tool funktioniert natürlich nicht nur mit GitHub. Ihr könnt z.B. einen Namen im Blogartikel markieren und Euch fix die Infos dazu suchen lassen.

So, ich hoffe, die Tipps bringen Euch etwas weiter. Ich bin immer wieder erstaunt, was man heute (als Recruiter) für tolle Möglichkeiten hat. Vielleicht sollten wir unser etwas in die Jahre gekommenes Sourcing Buch neu auflegen. Mal sehen. Ich freue mich jedenfalls auf Eure Fragen und Kommentare.

Personalsuche mit Facebook: Graph Search Recruiting Webinar

Veröffentlicht am Juni 10, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Januar habe ich über die ersten Gehversuche mit der Facebook Graph Search berichtet. Inzwischen ist etwas Zeit vergangen, die Facebook Graph Search ist auch in Deutschland verfügbar und der eine oder andere Recruiter/Sourcer setzt sie in seiner täglichen Arbeit für die Personalsuche mit Facebook ein. Wird also Zeit zu schauen, wie der Stand der Dinge ist. Da kommt uns doch der Online Recruiting Trainer Jonathan Campbell mit seinem ausführlichen Webinar zu dem Thema sehr gelegen. In dem knapp 30-minütigen Video erfahrt Ihr, wie man die Facebook-Suche für Eure Zwecke richtig einsetzt, welche Einschränkungen es gibt, wie man die Filter-Optionen verwendet. Dazu gibt’s Best-Practice-Tipps für die Suche und Ansprache von Kandidaten.

Was ich persönlich für die Personalsuche mit Facebook interessant fand:

Allein schon der zu Beginn erläuterte Unterschied zwischen der “Query Language Search” (z.B. Google) und der bei Facebook verwendeten “Natural Language Search” ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Bei Facebook gibt man Fragen ein und nicht einfach nur Keywords, wie z.B. bei Xing, LinkedIn oder Google. Weiß man das nicht, wird die Ausbeute mager ausfallen. Kleines Beispiel: Gebt in die Suche z.B. “Hamburg” ein. Danach zum Vergleich “who works in Hamburg”. Kleine sprachliche Variationen der Fragestellungen können die Anzahl der Ergebnisse stark beeinflussen. Mitdenken lohnt sich hierbei 🙂 Bsp: “Developers who work in Berlin” vs. “Developers who are from Berlin” vs. “Developers who live in Berlin” liefern zum Teil unterschiedliche Leute. Und jetzt ersetzt mal “Developers” mit z.B. “Programmers”. Noch mehr Leute… Weitere interessante Punkte sind das praktische Beispiel der kombinierten Verwendung von Facebook-Suche und LinkedIn (20:00 min) und ausführliche Überlegungen zur Kontaktaufnahme (24:00). Hat jemand von Euch schon mal kostenpflichtige Nachrichten zur Kontaktaufnahme verwendet?

Ich hoffe, dass Euch dieses Video gefällt, den Einstieg in die Facebook Graph Search erleichtert und vielleicht bei der nächsten Besetzung hilft. Natürlich freue ich mich über Erfahrungsberichte und Fragen zu dem Thema.

Wie baue ich ein HR-Team auf?

Veröffentlicht am März 5, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

recruiting_team_aufabuen

Ob Recruiting, Sourcing oder Employer Branding. Wenn ein Unternehmen die Strategie verfolgt, entsprechendes Know-How intern auf- bzw. auszubauen, stellt sich die Frage, wo und wie man Menschen findet, mit denen sich diese Strategie erfolgreich umsetzen lässt. Die Anforderungen an die Personaler von heute sind aufgrund des Wandels, den wir gerade vollziehen, so vielfältig wie nie. Und so sind echte erfahrene Profis unter ihnen (noch) rar gesät, die was von zeitgemäßer Kandidaten-Suche und -Ansprache verstehen und dabei im Blick behalten, dass ihr Umgang mit den Kandidaten auch noch zur Employer Brand beiträgt.

Die Chancen, dass man mit solchen und ähnlichen Anforderungsprofilen wirklich weit kommt, sind meiner Meinung nach nicht allzu hoch. Vor allem nicht, wenn ein größeres Unternehmen ein ganzes Team benötigt.

recruitment_manager_hr_generalist

Die Lösung?! Stellt Menschen ohne Erfahrung ein und bildet sie aus.

In der folgenden Präsentation geht der amerikanische Recruiter Glen Cathey auf seine Erfahrung im Zusammenhang mit dem Aufbau eines größeren Sourcer-Teams ein. Der Kerngedanke ist die Beobachtung, dass die besten Performer aus ursprünglich unerfahrenen Anwärtern erwachsen. Einer der wichtigsten Vorteile der Unerfahrenen besteht in der Offenheit für neue Sichtweisen und Methoden. Dieser Eigenschaft kommt heute eine besondere Bedeutung zu.

Neben dieser Perspektive beinhaltet die Präsentation weitere interessante Punkte, wie die durchaus übertragbare Vorgehensweise bei der Suche nach passenden Kandidaten und Elemente aus der Ausbildung des Teams.

Was seht ihr das? Sollte ein Unternehmen Zeit investieren und anfängliche Fehler zulassen, mit dem langfristigen Ziel, ein “perfektes”, den eigenen Zielen und Vorstellung vollkommen entsprechendes Recruiting-Team zu formen?

Pic: CC BY 2.0 dcJohn

[HTTP410] Sourcing mit Facebook Graph Search – ein Videobeweis

Veröffentlicht am Januar 30, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor knapp zwei Wochen hatte Jan die ersten öffentlich verfügbaren Informationen sowie seine Überlegungen und Einschätzungen zur Nutzung der neuen Facebook Graph Search für Sourcing zusammengefasst. Während wir gespannt auf unseren Beta-Zugang warten, um die Praxistauglichkeit endlich testen zu können, kam der US-Recruiter Glen Cathey bereits in den Genuss eines Beta-Zugangs. Äußerst freundlich von ihm, einen Video-Mitschnitt seiner ersten Sourcing-Versuche mit der neuen Facebook-Suche online zu stellen. Das dürfen wir Euch nicht vorenthalten.

Die wichtigsten Beobachtungen auf einen Blick:

Man erhält Zugang nicht ausschließlich auf seine Freunde bzw. ihre Freuende, sondern auf Nutzer außerhalb des Netzwerks.(Sehr schön! Ich bin bis jetzt vom Gegenteil ausgegangen.)
Es stehen sinnvolle Filter zur Verfügung, wie Beruf, aktueller Arbeitgeber, Arbeitgeber, Ort.
Die Suche führt zu nutzbaren Ergebnissen (zumindest bei den Beispielen mit größeren Unternehmen).
Boolesche Logik (OR | AND) funktioniert (noch?) nicht.
Die Bereitschaft der Nutzer, ihre beruflichen Daten einzugeben und freizugeben haben natürlich Einfluss auf die Zahl der Ergebnisse.
Die Zahl der Ergebnisse kann noch nicht mit “professional Networks” mithalten.

Zwischenfazit:

Facebook Graph Search wird in der Tat sinnvoll für Sourcing und Recruiting eingesetzt werden können. Wie erfolgreich, hängt von eurer konkreten Zielsetzung ab. Grobe Suche funktioniert ganz gut. Wenn’s spezieller wird, kommen wir mit noch Facebook noch nicht sehr weit. Dennoch bin ich zum jetzigen Punkt eher positiv überrascht. Was meint ihr dazu? Übrigens, falls ihr auch auf der Warteliste für einen Zugang steht, denk dran, die Sprache in den Einstellungen auf (US) English umzustellen, um schneller dran zu kommen.

Was Facebooks Social Graph Search für Recruiting und Jobsuche bringt

Veröffentlicht am Januar 18, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nach monatelangen Spekulationen über Facebooks Eintritt in den Suchmaschinenmarkt hat Facebook mit “Graph Search” endlich seine netzwerkinterne Suchmaschine vorgestellt. Wir haben ihr Potential für Recruiting und Jobsuche analysiert.

Was ist Graph Search?

Graph Search ist eine Facebook-interne Suchmaschine, die auf das Beantworten von Fragen rund um Menschen und Ihre Vorlieben ausgerichtet ist. In der aktuellen Beta-Version fokussiert sie sich auf Menschen, Fotos, Orte und Interessen. Die Ergebnisse der Graph Search basieren auf unserem persönlichen Facebook-Netzwerk und dem Verhalten unserer Kontakte und erlauben daher die Beantwortung von Fragen, die andere Suchmaschinen nicht beantworten können:

Wie funktioniert Graph Search?

Graph Search bietet zwei Sorten von Filtern, einen zum Filtern des in die Suche einzubeziehenden Teil des eigenen Netzwerks und einen weiteren Filter mit verschiedenen Suchkriterien, die sich teilweise durchaus für das Sourcing eignen:

Wie das in der Praxis funktionieren wird, schaut Ihr Euch am besten mal praktisch an, die Techblogger von The Verge waren so nett, Ihren Suchtest auf Video festzuhalten:

Nützt Graph Search dem Recruiting?

Der Einsatz von Graph Search im Recruiting ist ein Anwendungsfall, den Facebook bereits zum Zeitpunkt der Entwicklung vorausgesehen hat und anhand derer Mark Zuckerberg dem Wired Magazin bereits in einer Preview im Dezember den Nutzen von Graph Search vorgeführt hat: “One of my favorite queries is recruiting. Let’s say we’re trying to find engineers at Google who are friends of engineers at Facebook.” sagte er bei der Vorstellung, tippte die Frage in die Suche und präsentierte den Journalisten die ~~Kandidaten~~– Ergebnisliste mit Profilen.

Und auch Entwicklungschef Tom Stocky führte auf der Pressekonferenz zur Vorstellung von Graph Search zwei Beispiele für das Recruiting mit Facebook vor. Um sie zu sehen, springt zu Minute 20:20 im Video:

Facebook Graph Search lässt sich also definitv für Recruiting Zwecke einsetzen, wenn auch nicht mit Suchfiltern der Art wie Recruiter das von den Business Netzwerken Xing und LinkedIn kennen. Denn die Graph Search gestattet keinen Vollzugriff auf die Profildatenbank sondern nur auf das eigene Umfeld im weiteren Sinn. Wer Facebook zukünftig zum Active Sourcing einsetzen möchte, tut also gut daran über Teams aus Sourcern und Fachspezialisten nachzudenken, die dann gemeinsam über das Suchwissen und das nötige Netzwerk verfügen. Wer das zu kompliziert findet, kann Facebook mit einer Jobbörse auf der Fanpage ja zumindest für Personalmarketing einsetzen

Bringt Graph Search Vorteile für Jobsuchende?

Jobsuchende können Graph Search nutzen, um Kontakte zu Firmen zu ermitteln, in denen sie gerne arbeiten möchten und sich dann ein Intro machen lassen sagt Chefentwickler Rasmussen in der Wired-Preview: “And suppose I want a job at Pinterest — which I don’t, for the record — and I want someone to introduce me there, I can search for my friends who are friends with Pinterest employees.”

Und weil Facebook aus der Vergangenheit gelernt hat, erklären sie diesmal von Anfang an, wie sich Eure Privatsphäre-Einstellungen auf das Erscheinen in den Suchergebnissen auswirken, was insbesondere Jobsuchende sich bewußt machen sollten:

[HTTP410] Active Sourcing bei Google+

Veröffentlicht am Januar 11, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auch wenn ich persönlich Google+ weiterhin eher aus dem Pflichtgefühl eines Online-Marketers als aus Leidenschaft nutze, ist das Netzwerk mit inzwischen 500 Millionen registrierten und 135 Mio aktiven Mitgliedern weltweit ein stetig wachsender Talentpool signifikanter Größenordnung. In der DACH-Region zählt G+ Ende 2012 immerhin 5,5 Mio registrierte Mitglieder und damit fast so viele wie XING.

Die zentrale Frage für Recruiter ist natürlich immer die nach der Erschließung berufs- und personenbezogener Informationen und nachdem wir zuletzt vor eineinhalb Jahren darüber geschrieben haben, ist es Zeit für ein Update. Deshalb habe ich gestern mal wieder das Active Sourcing bei Google+ und die entsprechenden Personensuchmaschinen getestet.

Die Suche über Google selbst funktioniert nach wie vor mit der bewährten Röntgenmethode, die Alexander in “Personalsuche bei Google+” vorgestellt hat.

Von den drei damals vorgestellten Suchmaschinen existiert inzwischen eine nicht mehr und eine weitere ist aus Usability-Gründen nicht länger empfehlenswert. Zwei Suchmaschinen haben mir aber nicht nur von der Such-Feature-Dichte her gefallen, sondern verfügen mit jeweils etwas mehr als 40 Mio indexierten Profilen auch bereits über eine ausreichende Grundgesamtheit, um für deutschsprachige User nutzbar zu sein.

Der Veteran “Find People on Plus” bietet nicht nur die bei Weitem größere Auswahl an Such-Features, sondern ist meiner Meinung nach auch nutzerfreundlicher und bleibt daher mein persönlicher Favorit.

Davon unabhängig solltet Ihr auch “Unearth+” auf dem Zettel haben, mit dem Ihr zwar nicht anhand des Beziehungsstatus nach Nutzern suchen könnt, aber nach Beruf und Ort, was ja fürs Recruiting deutlich wichtiger ist. 😉

Am besten probiert Ihr beide mal aus und bildet Euch Eure eigene Meinung. Bei dem G+ Statistikdienst Circlecount habe ich übrigens noch ein nettes Diagramm zur Nutzerverteilung nach Berufsbildern gefunden, wonach G+ besonders gut für das IT, Engineering, Fotografen und Studenten-Recruiting geeignet ist. Leider lässt sich das noch nicht nach Ländern filtern, aber die bereits existierende Länderauswahl lässt hoffen, dass das bald möglich ist:

Happy Hunting!

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Veröffentlicht am Januar 8, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Da alle bestimmt gut erholt und voller Tatendrang sind, eignet sich ein praxisbezogener Jahreseinstieg besonders gut. Da kommt mein Fundstück aus dem Boolean Black Belt Blog genau richtig.

Es geht um das Recherchieren und Finden von fremden E-Mail Adressen. Ob Recruiter, Sourcer, Marketer oder einfach jemand, der den Geschäftsführer einer Firma ohne Umwege erreichen möchte – es gibt im Leben Situationen, in denen man dringend eine fremde unbekannte E-Mail-Adresse recherchieren muss, was nicht immer einfach ist. Ich selbst setzte in den vergangenen Jahren auf die Google-Suche mit einigen wenigen Variationen, die mir spontan in den Sinn kamen. Eine mühselige und nicht immer erfolgreiche Vorgehensweise.

Die neue, schnellere und erfolgreichere Methode basiert auf

a) der automatisierten Permutation, also Generierung von Variationen von E-Mail Adressen (man muss nicht mehr selber denken – YEAH!),

b) Gmail und

c) dem “Rapportive” Plugin für Gmail

Die Generierung von Variationen erfolgt mithilfe eines kostenlos verfügbaren Google Docs Spreadsheets. Gibt’s hier! (Dankt nicht mir, dankt Distilled.net dafür!). Man mache sich eine Kopie von dem Dokument, gebe die Firmendomain und den Namen der Zielperson ein und voila:
Gmail gibt’s in Eurem Gmail-Account. Dazu kommt das schöne kostenlose Rapportive Plugin. (Geht nur mit Google Chrome. Sorry, IE6 – Konzernmenschen!) Schön, weil das Gmail E-Mail Fenster dann nach der Eingabe des Empfängers dank den vielen Zusatzinfos plötzlich so aussieht:
Man lege nun Punkt 1. und 2. zusammen. Also, die ganzen Variationen aus 1. in das Empfängerfeld von 2. kopieren und durchklicken. Die E-Mails, bei denen am Rand Zusatzinfos auftauchen, gibt es wirklich.

Klar, muss der gesuchte Empfänger irgendwo irgendwann eine Spur hinterlassen haben, damit das ganze funktioniert. Aber hey, besser geht’s aktuell wohl wirklich nicht, oder? Und das Rapportive Plugin an sich ist ja schon eine feine Entdeckung. Und ab geht’s!

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Fünf vermeidbare Fehler beim Active Sourcing

Veröffentlicht am November 2, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Beim Active Sourcing gibt es mehrere kritische Punkte, von der ersten Kontaktaufnahme bis zum nachhaltigen Eindruck. Cap Watkins ist heute Lead Designer beim Online-Marktplatz Etsy, hat schon einige kapitale Arbeitgeberwechsel hinter sich (Amazon, Formspring, Zoosk) und dementsprechend seine Erfahrungen mit Recruitern gemacht. Resultierend aus diesen seine fünf Tipps für Recruiter, zusammengefasst und frei eingedeutscht:

Kontakt bitte über die öffentlich zugänglichen Wege
Vorweg: Die private Handynummer gehört nicht dazu! Nicht umsonst pflegen wir unsere Profile in diversen Netzwerken und stellen uns hier zur Verfügung. Ein Anruf setzt den Kandidaten gleich in die Defensive – kein guter Start.
Lest Euch bitte die Profile durch und wisst, wen ihr kontaktiert
Cap Watkins beispielsweise ist Designer. Zwar hat er auch Erfahrungen mit Ruby on Rails, PHP, Python, ihn wegen dieser Eintragungen aber als System-Administrator oder Entwickler anzusprechen beweist nur, dass das Profil nicht richtig gelesen wurde und damit: Desinteresse.
Macht kein Geheimnis aus dem Job
Jemanden ansprechen, um dann konspirativ mit der Firma hinter dem Berg zu halten ist Blödsinn – zumindest solange es kein Geheimdienst ist.
Lasst Firmenvertreter sprechen
Wenn sich – ich zitiere – “[email protected]” meldet, merkt man gleich, wie wichtig es dem Unternehmen ist, dass gerade dieser eine Kandidat auf dem Stuhl sitzt. Nämlich gar nicht.
Sei kein Arsch
Sollte an sich selbstverständlich sein, auch wenn sich herausstellt, dass der Kandidat doch nicht der richtige für den Job ist. Wer einen positiven Eindruck hinterlässt wird u.U. weiterempfohlen. Alte Weisheit: Man trifft sich immer zweimal im Leben.