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4 Tools und Hacks, die jeder Sourcer kennen muss

Veröffentlicht am März 4, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Bei der Wollmilchsau ist das Active Sourcing der zweitwichtigste Recruitingkanal – gleich hinter dem Jobspreader. Active Sourcing ist aber auch ziemlich zeitintensiv und aufwändig. Wer kann sich schon stundenlang durch Ergebnislisten scrollen und nach passenden Kandidaten Ausschau halten, die dann doch kein Interesse zeigen? Wenn überhaupt eine Antwort auf die Ansprache zurück kommt. Wir wollen Dir deswegen hier vier nützliche Tools und Hacks vorstellen, mit denen Du nicht nur effektiver arbeitest, sondern Sourcing gleich viel mehr Spaß macht.

Chrome Extension: Multi-Highlight

Vorweg: Chrome bietet eine riesige Auswahl an kostenlosen Erweiterungen, die Deine Arbeit effizienter und einfacher machen. Vom Mail-Tracker, mit dem Du nachvollziehen kannst, wer Deine Mails geöffnet und gelesen hat über eine Download-Funktion für YouTube-Videos bis hin zu AdBlockern und Funktionen, mit denen Du Screenshots von ganzen Seiten erstellen kannst. Einige von diesen Erweiterungen machen einfach nur Spaß, andere sind schon fast der Standard für Sourcer.

Mit dem Multi-Highlighter kannst Du Dir Keywords farblich hervorheben lassen, ähnlich wie die Suchfunktion (Strg+F) – nur einfacher, schneller und umfangreicher. Wenn Du mal wieder hunderte XING- und LinkedIn-Profile auf drei bestimmte Keywords durchforsten musst, wirst Du den Multi-Highlighter lieben. Du kannst mit einem Blick erkennen, welche der gesuchten Keywords wo stehen und kommst so viel schneller zu einer Entscheidung, ob Du den Kandidaten ansprechen möchtest oder nicht.

Profile finden mit Namech_k

Es gibt diese tolle Kandidatin, die einfach nicht auf Deine XING-Nachrichten antwortet? Vielleicht hat sie die Plattform schon vor Jahren das letzte Mal besucht. Zeit also, sie durch das gesamte Internet zu verfolgen und sie dort anzusprechen, wo sie tatsächlich aktiv ist. Ein guter Start für dieses Stalking ist Namech_k. Dort kannst Du mit einem Mal dutzende Social-Media-Plattformen nach Nutzernamen durchsuchen. Du weißt, welchen Namen Deine Kandidatin auf Twitter verwendet? Gib ihn einfach bei Namech_k ein und finde heraus, auf welchen Plattformen dieser Name noch verwendet wird.

Manchmal ist das Tool etwas buggy, und natürlich kommt es hier auch häufig vor, auf verwahrloste Accounts zu stoßen. Gerade auf der Suche nach Entwicklern kann sich der Check hier aber lohnen, weil auch GitHub, About.me, Coderwall, Codecademy und andere Plattformen angeschlossen sind, auf denen sich ITler tümmeln könnten.

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Gezielteres Sourcen mit Namenslisten

Folgendes Szenario: Ein Hiring Manager sucht seit Wochen nach Verstärkung für sein Team. Es trudeln zwar ein paar Bewerbungen ein, die passende war aber noch nicht dabei. Das liegt auch an den hohen Ansprüchen an die Kandidatin: Weiblich soll sie sein; und unter 30; am liebsten eine rheinische Frohnatur, die gut mit Kunden umgehen kann. Nach dem ersten Briefing zur offenen Stelle bist Du etwas baff und siehst Dich schon hunderte Seiten an Ergebnissen durchforsten auf der Suche nach Profilbildern, die nach jungen Frauen aussehen.

Es geht aber auch einfacher: Mit Listen beliebter Namen aus bestimmten Jahrgängen. Die beliebtesten weiblichen Vornamen im Jahr 1991 waren zum Beispiel Lisa, Sarah und Laura. Im Jahr 1993 wurden Mädchen am häufigsten Lisa, Julia und Anna genannt. Und 1995 waren auch noch Lena, Katharina und Jana ganz oben mit dabei. Wer also speziell Young Professionals sucht, kann im XING Talentmanager diese Vornamen als weiteren Filter hinzufügen und wird mit hoher Wahrscheinlichkeit Vertreter der gewünschten Kohorte finden. Pro Tip: Solche Listen existieren auch für andere Länder (Stichwort: Diversity). Wer mehr solcher Tricks kennenlernen möchte, findet bei die grüne 3 nicht nur einen interessanten Sourcing-Blog, sondern auch Trainings und Seminare.

LinkedIn Engagement Pods

Wahrscheinlich hast Du auch schon mal die Erfahrung gemacht, dass die Stellenanzeige, die Du auf XING oder LinkedIn veröffentlich hast, im Social-Media-Nirvana verschwunden ist. Klar: Das ist kein relevanter Content und externe Links werden zumindest bei LinkedIn mit geringer Reichweite bestraft. Außerdem: Wer interessiert sich wirklich für diese langweilige SAP-Berater-Stelle im Hinterland von Buxtehude? Das Ergebnis Deines Postings: 1 Like von Deinem Lieblingskollegen am Nachbarschreibtisch, 0 Kommentare.

Es gibt aber einen spannenden Hack, um die Reichweite Deiner Beiträge auf LinkedIn zu boosten: Engagement Pods. Pods sind Gruppen von Gleichgesinnten, die sich gegenseitig Likes und Kommentare schenken, um so die Beitragsreichweite inner- und außerhalb ihres Netzwerkes zu erhöhen. Organisiert wird so ein Pod meistens über Gruppenchats. Dabei ist aktive Teilnahme Pflicht und häufig darf pro Woche nur ein Post über diesen Pod verbreitet werden. Das funktioniert erstaunlich gut, gerade wenn die Menschen im Pod gemeinsame Interesse teilen. Wer nämlich einen Beitrag liked sorgt dafür, dass sein Netzwerk ihn sieht, unabhängig davon, ob der Autor des Beitrages dem Netzwerk bekannt ist.

Leider ist es ziemlich schwierig, in einen Engagement Pod aufgenommen zu werden. Und wenn Du einmal drin bist, wirst Du feststellen, dass der Pod auch ziemlich viel Arbeit macht. Zum Glück gibt es eine Lösung, die den klassischen Gruppenchat-Engagement-Pod automatisiert. Mühelos kannst Du so 50 Likes, Kommentare und jede Menge Reichweite auf Deine Beiträge bei LinkedIn generieren. Klingt interessant? Wirklich empfehlen will ich dieses Tool an dieser Stelle nicht. Aber mit ein wenig Recherche wirst Du es finden.

[HTTP410] #SOSUDE 2018 – Sourcing Summit 2018 zurück in Deutschland

Veröffentlicht am März 26, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vom 25. – 26. April ist es wieder so weit! Die Sourcing Summit 2018 steigt erneut in Deutschland – dieses Jahr in München. Pioniere und Experten aus der ganzen Welt treffen sich um über Sourcing zu sprechen, aufzuklären, zu debattieren und vor allem jede Menge Praxis-Anwendungen zu vermitteln. Die letzte Sourcing Summit 2017 in Mainz wurde mit Begeisterung angenommen, umso schöner, dass es dieses Jahr weitergehen kann. Hier geht’s direkt zur Webseite.

People got bored of conferences because conferences got boring. #sosueu is doing a good job of fixing that!

– Sören Frickenschmidt, Boehringer

Den Gründern der Wollmilchsau, Alex und Jan, lag das Thema Sourcing schon lange am Herzen – wie sich unschwer an ihrer Buchveröffentlichung Praxishandbuch für Online-Personalsuche erkennen lässt (wobei natürlich anzumerken ist, dass sich seit 2009 einiges in diesem Bereich getan hat).

Speaker und Agenda der Sourcing Summit 2018

Auch dieses Jahr ist Jan Kirchner wieder mit von der Partie! Dieses Mal nicht als Moderator, sondern als Speaker. Weitere Sprecher sind zum Beispiel Jost Schatzmann von Xing, Dave Hazlehurst von PH Creative, Laura Stoker von Airs oder Yves Greijn von Facebook und viele mehr. Auf der Agenda stehen, neben Zeit für Networking und Hackathon, jede Menge spannende Sessions für Einsteiger und Fortgeschrittene, zum Beispiel:

Active Sourcing in a Multi-Channel World (Jost Schatzmann, Xing)
The AI Behind Semantic Search: Is There a Magical Algorithm? (Mihai Rotaru, Textkernel)
How to Identify and Overcome Semantic Engine Limitations (Barbara Braehmer, Intercessio)
Case Study: Seeking the ROI of Sourcing (Edda Rettinger, Swisscom)

… und natürlich noch unzählige mehr. Auch Jan ist mit seiner Session Re-Engineering Candidate Experience for Sourcing Success dabei. Die gesamte Agenda gibt es hier zum Nachlesen.

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#SOSUDE 2018 für lau – Ticketverlosung für die Sourcing Summit 2018

Auch dieses Jahr heißt es wieder: Wo Jan ist, könnt auch Ihr sein! Für die Sourcing Summit 2018 vom 25. – 26. April in München verlosen wir wieder ein Ticket – same procedure as everytime: Für die Teilnahme einfach den folgenden Beitrag öffentlich bis zum 09.04.2018 bei Facebook teilen und schon seid Ihr im Lostopf und könnt auf ein Ticket hoffen!

https://www.facebook.com/wollmilchsau/photos/a.131678776869413.10425.104643892906235/1662015417169067/?type=1&theater

Den ausgelosten Gewinner benachrichtigen wir wie immer via Privatnachricht. Im Ticketgewinn NICHT inbegriffen sind Anfahrtskosten & Unterkunft. Wir drücken die Daumen und freuen uns auf Fachsimpeln mit Euch auf der #SOSUDE 2018!

PS: Für alle, die nicht abwarten können, ob Fortuna ihnen lacht, geht es hier zum Ticketshop. Mit dem Rabattcode “WOLLMILCHSAU18” könnt Ihr bei den Tickets 50€ sparen.

Was sind Chatbots und wo sind ihre Grenzen?

Veröffentlicht am Mai 19, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie Henner Knabenreich kürzlich richtig bemerkte, scheint es im Augenblick eine gewisse Aufregung um “Chatbots” zu geben. Stefan Scheller hat sich des Themas bereits gründlich angenommen und erklärt, was das Ganze soll. Ich hoffe, dass ich aus meiner Perspektive ebenfalls Sinnvolles beitragen kann.

Grundsätzliches zum Chatbot

Chatbots sind keine neue Erfindung! Vielleicht kann sich jemand an den Chatbot “Stella” der Uni Hamburg erinnern, der von 2004-2015 online war und die Studenten bei der Orientierung in der Online-Bibliothek unterstützte. Die breitere Wahrnehmung des Begriffs wurde vermutlich im Zusammenhang mit der Funktion des Collaboration Tools #slack im Jahr 2014 angestoßen. Im Sommer 2015 bekam sie einen weiteren Schub dank des Messengers Telegram. Ein Jahr später, im April 2016, zog Facebook nach und machte den Chatbot zum Trend.

Eine schöne Definition des Begriffs findet sich in einer Präsentation aus dem Jahr 2003 auf den Seiten der Humboldt Universität Berlin.

Chatbots – Eine Definition

to chat: plaudern, sich unterhalten

bot: Roboter

Chatbot: Programm, mit dem man sich in natürlicher Sprache unterhalten kann

So gesehen, hatten wir alle bereits mehrfach in unserem Leben mit solchen Programmen zu tun, vermutlich ohne uns darüber bewusst zu sein. Jedes Mal wenn wir die Hotline unseres Telefonanbieters oder unserer Bank anrufen, haben wir nämlich mit einem (Telefon-)Chatbot zu tun.

Wir sagen zum (Telefon-)Chatbot “1” oder “M I T A R B E I T E R” und der Chatbot nennt unseren Kontostand bzw. schickt uns in die längste Warteschleife der Welt. Der einzige Unterschied zwischen dem Chatbot Eurer Bank und den Chatbots von Facebook und Co. besteht darin, dass die Eingabe der Anweisungen sowie die Ausgabe der Resultate in einem Fall per Telefon (audio) und im anderen per PC-/Handy-Tastatur/-Display (visuell) erfolgt. Die technologische Basis ist identisch. (Lernfähige Bots schließe ich bei dieser Betrachtung aus.)

Grenzen der Chatbots

Ob als Telefon- oder als Online-Variante, in beiden Fällen sind die (sinnvollen) Bots dazu da, bestimmte Vorgänge zu vereinfachen. In beiden Fällen stößt die Bot-Technologie an die gleichen Grenzen: die Erkennung des Sinns hinter einer menschlichen Aussage.

Verwende ich nämlich Aussagen, die der Bot nicht kennt oder aufgrund seiner Programmierung nicht korrekt einordnen kann, werde ich nicht das gewünschte Ergebnis erhalten. Versucht mal, zum Telefon-Bot statt “Mitarbeiter” – “Jemand mit Ahnung” zu sagen.

Warum die Sinn-Erkennung so komplex ist, kann man ganz aktuell im Google Research Blog nachlesen. Die Technologie entwickelt sich ständig weiter. Die Perfektion ist jedoch noch weit entfernt. Wie soll eine von Menschen programmierte Maschine die Menschen perfekt verstehen, wenn die Menschen schon im Gespräch miteinander den Sinn und die Intention ihrer Aussagen nicht immer korrekt zuordnen können?

Julie ist ein recht intelligenter Chatbot.

Konzeption eines Chatbots

Hat sich eine realistische Erwartungshaltung eingestellt, kann über nützliche und praktikable Ansätze für die Verwendung von Chatbots nachgedacht werden. Konzeptionell könnte man dabei in etwa so vorgehen.

Frage 1: Welche Vorgänge soll mein Bot vereinfachen?
Frage 2: Welche Handlungen müssen dazu ausgeführt werden?
Frage 3: Durch welche Anweisungen/Verhaltens-Muster sollen diese Handlungen ausgelöst werden?

Entwerfen wir nun einen ganz einfachen Chatbot.

1: Mein Bot soll die Begrüßung in meiner Chat-Gruppe für mich übernehmen.
2: Er soll “Hallo” sagen, wenn ein anderer Chat-Teilnehmer eine Begrüßung eintippt.
3: Hi, Hey, Hello, Howdy, Hallo, Ey, Moin, Moinsen, Moinmoin, Servus

Scheint einfach. Doch was passiert, wenn ein Chat-Teilnehmer “Heeeyyy” oder “Wie geht’s” eingibt? Ausgehend von meinem Konzept – nichts! Mein Bot wird schweigen.

Ich hoffe, dass dieses Beispiel ein Gefühl dafür vermittelt, wie komplex ein wirklich sinnvoller Service orientierter Bot werden könnte. Stellt Euch vor, Ihr setzt einen HR-Bot ein, der allen Besuchern Eurer Chat-Gruppe auf Anfrage Informationen zum Ablauf der Bewerbung zuschickt. Versucht Euch vorzustellen, wie viele Kommandos man einprogrammieren müsste, wenn man die Nutzer ohne eine einschränkende Anleitung (a là geben Sie “1” ein, um Infos zur Bewerbung zu erhalten) mit dem Bot konfrontierten möchte. Huh, so einige sind das. Und was, wenn ein Fremdsprachler sich meldet? Stille oder unbefriedigende Ergebnisse für den Nutzer.

Einen weiteren Versuch zum Bau eines Chatbots haben wir nicht nur beschrieben, sondern auch selbst umgesetzt.

Stellt man sich auf der anderen Seite Bots vor, die über eine sehr eingeschränkte Zahl von Kommandos gesteuert werden sollen, die dem Nutzer bekannt sind bzw. vor der Nutzung kommuniziert werden, wird es realistischer.

Hallo Nutzer, willkommen in unserem Karriere-Chat,

gib “Bewerbung” ein, um dich zu bewerben.
gib “Info” ein, um Infos zu erhalten.
gib “Jobs” ein, um die offenen Stellen anzuzeigen.
gib “Mitarbeiter” ein, um mit einem Mitarbeiter zu chatten.

Aber da sind wir ja wieder bei unserer typischen Telefon-Hotline nur in Grün. Hilfreich? Durchaus. Service-Revolution? Kaum.

Interessante HR-Chatbots?

Praktischer finde ich aktuell die Idee, Chatbots zur Vereinfachung der internen (HR-)Prozesse einzusetzen. Bitte bedenkt dabei, dass um Chatbots überhaupt verwenden zu können, eine Chat-Anwendung in irgendeiner Form Teil Eurer Prozesse sein muss. Denn wenn kein Facebook Messenger, Telegram, Slack, eine Desktop-Chat Anwendung oder eine in die Webseite oder Intranet-Seite integrierte individuelle Chat-Anwendung verwendet wird, wo soll bitte schön ein Chatbot zum Einsatz kommen? Und ob das überall Sinn macht…? Naja.

Sagen wir mal, Ihr verwendet Slack für die interne Kommunikation/Kollaboration. Für Slack gibt es eine ganze Reihe von HR-Chatbots, die unterschiedlichste Aufgaben übernehmen. Sammeln von Feedback, regelmäßiges Loben, Krankheiten und Abwesenheiten erfassen, Einforderung von irgendwelchen Unterlagen von den Mitarbeitern oder Bewerbern. Teilweise wird man sogar bei der Rekrutierung neuer Kollegen unterstützt. Doch wie sieht die praktische Zusammenarbeit mit einem Bot aus?

“Pilot” soll z. B. dabei helfen, neue ITler zu finden. Ein Sourcing-Bot? Hört sich super an. Das “Gespräch” verläuft etwas schleppend. Es tut sich was. Es stellte sich heraus, dass Pilot meine Wünsche lediglich an einen dahintergeschalteten Personalvermittler übermittelt. Mehrwert: Ich konnte das per Chat machen und der Personalvermittler musste mir keine Basis-Fragen stellen. Über die Qualität des Ergebnisses kann ich nichts sagen.

Ein ähnliches Konzept wurde unter dem Namen #slackhackhr auf dem von Eva Zils kürzlich durchgeführten HR-Hackathon umgesetzt. Letztendlich wir die Zukunft solcher Sourcing-Bots eher von der Güte der Sourcing-Mechanismen im Hintergrund abhängen. Also dem Bestandteil, der mit dem Bot an sich nichts zu tun hat.

Neuer Versuch. Ich hätte gerne ein praktisches Beisiel, das tatsächlich die Prozesse sinnvoll verkürzt. “Howdy” soll ein cooler, lernfähiger, eigenständig erweiterbarer Bot sein, der repetitive Aufgaben übernehmen kann. “Howdy” ist so nett, dass er mir gleich bei der Installation seine Basis-Kommandos verrät.

Ich lasse Howdy mal einen Test-Lauf für ein Stand-Up Meeting machen.

Ok. Das ist doch schon mal was. Howdy ist ein Informationssammler. Man schickt ihn los und er befragt das Team oder von mir aus die Bewerber zu irgendwelchen relevanten Themen. Kann funktionieren. Ich vermute, dass man aus diesem Bot theoretisch noch mehr herausholen kann.

Was noch? Es gibt aktuell noch den Facebook-Jobsuchbot (für Jobsuchende) von Jobmehappy, über den schon viel geschrieben wurde. Dieser Chatbot ist im Grunde eine Schnittstelle zu einer Jobsuchmaschine, die so über den Facebook-Messenger oder die Facebook-Fanpage bedient werden kann, ohne die Webseite der Jobsuchmaschine aufrufen zu müssen.

Letzten Endes geht es immer wieder darum, durch standardisierte Ansagen standardisierte Abläufe auszulösen. Ob man dadurch Prozesse tatsächlich sinnvoll vereinfachen kann, hängt ganz von den Prozessen ab. Wie unser Ralf letzte Woche zusammenfasste, bleiben schlechte Prozesse auch nach oder trotz der Digitalisierung schlecht. Ein Chatbot, so trendy das Thema auch sein mag, kann da nicht helfen.

Fazit

Ihr merkt vielleicht meine leichte Skepsis. Ich finde Bots an sich ja toll. Ich verstehe lediglich die Aufregung nicht. Man kann theoretisch echt viel machen. Vor allem viele Spielereien. Am Ende des Tages stellt sich die Frage nach dem Sinn. Ein Chatbot ist einfach eine weitere Art der Nutzeroberfläche, die mit einer darunter liegenden Logik/ mit dem darunter liegenden Prozess verbunden ist. Ist ein Bestandteil Mist, ist das Ganze automatisch Mist.

Ein tolle neuartige Nutzeroberfläche wird das, was darunter liegt, nicht besser machen. Eine schlecht umgesetzte neuartige Nutzeroberfläche, kann einer guten darunter liegenden Logik schaden. Nicht die Chatbots sind die Zukunft. Es waren, sind und bleiben durchdachte Nutzeroberflächen kombiniert mit durchdachter Logik und durchdachten Prozessen.

Facebook-Suche: Öffentliche Posts sind jetzt durchsuchbar!

Veröffentlicht am Oktober 27, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe gerade eben meinen Augen nicht getraut, als ich bei Allfacebook.de entdeckte, dass Facebook vor ein paar Tagen die in 2013 eingeführte Graph-Search offenbar durch die einfache Volltext-Suche in den öffentlichen Posts ersetzt hat. Jawohl, man kann ab jetzt die öffentlichen Facebook-Posts von Freunden, Nicht-Freunden sowie abonnierten und nicht abonnierten Facebook-Fanpages durchsuchen. BÄM! Ich denke, es ist nicht übertrieben zu sagen, dass Facebook damit endlich zu einer echten Suchmaschine aufsteigt, um sicherlich auch Google anzugreifen.

Angeblich sind seit letzter Woche Donnerstag ca. 2 Billionen öffentliche Facebook-Posts durchsuchbar. Zum besseren Verständnis: Google hat aktuell ca. 47 Mrd. Webseiten im Index. Also 47.000.000.000. Facebook hat ca. 2 Billionen Posts im Index, also 2.000.000.000.000.

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Auch wenn ein einzelner Facebook-Post, gemessen an der Menge des darüber vermittelbaren Inhalts, nicht mit einer ganzen Webseite mithalten kann, ist die Datenmenge, die Facebook da verfügbar macht, nicht zu unterschätzen. Die grafische Gegenüberstellung der reinen absoluten Zahlen von Facebook vs. Google ist schon beeindruckend. Der grüne Balken stellt den Google-Index dar.

Warum freue ich mich über diesen Schritt? Erstens, weil Facebook als Werbeplattform damit eine einmalige Targeting-Kombination bietet. Man kann im Rahmen einer Plattform die Nutzer, die aktiv nach Informationen suchen, über die neue Suche erreichen. Und man kann weiterhin die Nutzer, die nicht aktiv nach Informationen suchen, über Werbe-Kampagnen anhand ihrer Profildaten erreichen.

Zweitens bin ich der Meinung, dass perspektivisch kaum ein anderer von der Änderung mehr profitieren wird/könnte als die HR-Welt. Die Suche eröffnet uns neue Möglichkeiten in Sachen Personalmarketing bei Facebook. Das Posten von Jobs und anderen relevanten Inhalten auf Fanpages und in privaten Profilen wird nun über die neue Suche ein größeres Auditorium erreichen können. Facebook wird automatisch auch zu einer Art Jobsuchmaschine. Hier ein schnelles Beispiel.

Was und wie man es genau anstellen muss, damit eigene Ergebnisse oben erscheinen usw., ist natürlich ein anderes Thema, das weiterer Beobachtungen und Artikel bedarf. Aber der Grundgedanke dürfte hier wohl klar sein.

Die andere Seite der Medaille ist logischerweise die Suche nach Menschen, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind. Es reicht nämlich nun, ein Jobgesuch in Form eines öffentlichen Posts im eigenen Profil zu veröffentlichen, um evtl. von Personalern erfasst zu werden. Auch hierfür habe ich ein Beispiel.

Ich denke, das reicht für den ersten Eindruck. Jetzt müsstet Ihr selber spielen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was jetzt schon geht und was vermutlich in der Zukunft möglich sein wird. Um die Suche testen zu können, müsst Ihr die Facebook-Spracheinstellung auf Englisch (US) setzen. Anleitung zur neuen Suche findet Ihr hier.

Man, ist das spannend. Ob Facebook eines Tages ein ähnliches Modell wie Google AdWords einführen wird? Bei aktuell 1.5 Mrd. Suchanfragen täglich wäre das sicherlich nicht dumm, um eine neue Einkommensquelle zu generieren. Aus unserer Sicht kann es jedenfalls nur gut sein, wenn Facebook die professionelle Nutzung der riesigen Nutzer- und Datenbasis weiterhin fördert. Die Einführung der neuen Suche ist aus meiner Sicht ein extrem wichtiger und richtiger Schritt auf diesem Weg.

Ich bin auf Eure Meinungen gespannt.

Sind Nischen-Communities die Zukunft des Sourcings?

Veröffentlicht am Juli 17, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Fragt Ihr Euch manchmal, wie sich das Sourcing in den kommenden Jahren weiterentwickeln wird? Ich glaube, dass es immer mehr Unternehmen einsetzen werden und das es dadurch auch vielfältiger wird als die Suche in den üblichen zwei Business-Netzwerken und drei Jobboard-Datenbanken. Wie das methodisch funktioniert, haben wir in unserem Sourcing-Handbuch und diversen Artikeln hier ja schon oft beleuchtet und diesmal soll es um was anderes gehen.

Heute möchte ich Euch anhand eines Testberichts eine weitere Entwicklung vorstellen, die wir im Sourcing erwarten: das Entstehen nischenorientierter und communityfokussierter Sourcing-Plattformen. Für Absolventen, Azubis und Professionals, also auf der Senioritätsebene, ist dieser Trend ja schon länger zu beobachten, aber fachlich fokussierte Sourcingdienste sind noch selten. Die IT-Recruiter unter Euch werden jetzt wahrscheinlich (zu Recht) an Sourcing auf github, sourcing.io oder stackoverflow denken. Ebenso Sourcing aus dem Ausland ist möglich. Ich möchte das Prinzip aber am Beispiel des Kölner Unternehmen get in IT vorstellen – einer deutschen Sourcing-Plattform für Berufseinsteiger und Young Professionals im IT-Bereich.

Ich habe die Plattform gestern zum zweiten Mal getestet und drei Dinge gefallen mir daran sehr gut: der klare Zielgruppen-Fokus, das schlichte Design und die intuitive Nutzerführung.

Filtermöglichkeiten bei get in IT Sourcer können nach dem Login anhand einiger einfacher Filter auswählen, welche Kandidaten sie angezeigt bekommen möchten. Im Vordergrund stehen hier natürlich die fachlichen Kompetenzen. Dabei kann ich meine Suche einfach anhand der gewünschten Programmier- und Technologie-Kenntnisse durchführen oder aber anhand von Bildungsabschlüssen (Ausbildung, Bachelor, Master/ Diplom, PostGrad), Studienrichtungen (vor allem MINT) und sogar einzelnen Hochschulen weiter eingrenzen. Auch der erforderliche Grad an Sprachkenntnissen in Deutsch und Englisch lässt sich variieren. Anhand eines Filters zur Antwort-Quote der Kandidaten können Sourcer die Marktwerttester und Karteileichen von vornherein raussortieren.

Filtermöglichkeiten bei get in IT Ein Perspektivfilter ermöglicht es außerdem, schon während des Sourcing-Prozesses die Berufseinstiegswünsche und die Verfügbarkeit der Kandidaten zu berücksichtigen und hilft so, fragliche Anschreiben zu vermeiden. Natürlich wird ein erfolgshungriger Sourcer sich nicht dadurch abschrecken lassen, dass ein Kandidat das Berufsfeld der so dringend zu besetzenden Stelle noch nicht kennt und sich daher nicht wünscht darin zu arbeiten ;-). Die Berücksichtigung der Wünsche beider Seiten “by Design” finde ich dennoch großartig. Denn langfristig kann Sourcing nur dann für beide Seiten funktionieren, wenn Plattform-Anbieter Kandidaten trotz des Sachzwanges der Monetarisierung nicht nur als Profilvieh, sondern als Menschen und Partner begreifen. Und Sourcer die Wünsche der Kandidaten respektieren und individuell auf sie eingehen. Diese (eigentlich selbstverständlichen) Fairness-Regeln konzeptionell im System zu verankern, scheint mir angesichts des bei XING verbreiteten Ansprache-SPAMs eine gute Lösung.

Habe ich alle mir wichtigen Filter gesetzt, was schneller geht als es sich liest, erhalte ich eine Liste der passenden Profile, von denen ich die ansprechendsten in einer Merkliste speichern kann. Bei allem Fokus auf die Kandidaten hat das getinIT-Team hier auch an die Recruiter gedacht und bietet die Möglichkeit einer Sammelansprache an. Als Sourcer finde ich das durchaus positiv und wenn wir die Funktion zum rumspammen nutzen, lässt sich der Button ja schnell wieder rausnehmen…

Merkliste bei get in IT

Neben der Suche und der Merkliste gibt es dann noch einen dritten Reiter mit der Übersicht der bereits getätigten Ansprachen. Da ich keine abgeschickt habe, könnt Ihr Euch das angucken, wenn Ihr es selbst ausprobiert. Zum Schluss möchte ich Euch noch den JobGuide, die Einstiegsseite der ITler, zeigen, der direkt vom ersten Klick an Orientierung beim Einstieg bietet.

Job Guide

Ein lesenswertes Blog mit Lebensgeschichten bekannter und weniger bekannter IT-Größen und Einstiegsberichten bietet das getinIT-Team übrigens auch an. Den IT-Nachwuchs holen sie direkt an den Unis ab. Ein Partner-Netzwerk mit Unis und Kooperationen mit IT-Verbänden lassen hoffen, dass der IT-Nachwuchs auch in den kommenden Jahren zahlreich auf die Plattform strömt.

So, und jetzt seid Ihr dran. Habt Ihr get in IT schon selbst getestet? Welche Erfahrungen habt Ihr damit gemacht? Kennt Ihr noch weitere Sourcing-Plattformen für bestimmte Berufsgruppen?

Facebook-Suche: 90 Befehle

Veröffentlicht am Juli 2, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute mal etwas Sommerliches, jedoch nicht minder nützliches. Wer von Euch kann von sich behaupten, die Facebook Suche tatsächlich zu beherrschen und zumindest ab und an sinnvoll zu nutzen? Ich rede dabei natürlich von der vielseitigen Facebook Graph Search, die nur im englischen (US) Interface verfügbar ist. Hier mal die optische Gegenüberstellung Deutsch (l.) vs. English (r.).

Falls Ihr bis heute ausschließlich das “deutsche” Facebook nutzt und keinen Zugang zu der Personensuchmaschine habt, verzichtet Ihr freiwillig auf die tollen Möglichkeiten der beruflichen und/oder privaten Datengewinnung. Sei es nun zum Sourcen, Netzwerken, Stalken, Flirten oder Ego-Puschen – je nachdem, wo Eure Interessen und Bedürfnisse gerade liegen.

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Diese Lücke muss geschlossen werden. Glücklicherweise habe ich gestern die vermutlich ausführlichste Liste mit Facebook Graph Search Suchbefehlen gefunden. Diese folgt nun für Euch mit einigen Anpassungen und Erweiterungen von meiner Seite. Viel Spaß beim Spielen. Es lohnt sich wirklich!

1. Menschen finden

People who work nearby
People who are [Profession Name] (like Doctors, Programmers, etc.)
People who live in [Place]
People who are named [Full or Partial Name]
People who are [Gender] and live in [City] and [Relationship Status]
People who believe in [Religion Name]
People who are N years old
People who are older than X and younger than Y years
People who were born in [Year]
People who work at [Company A] and previously worked at [Company B]

Bitte bedenkt an dieser Stelle, dass sich diese Befehle zur Verbesserung der Ergebnisse auch kombinieren lassen.
Also zum Beispiel:

People who live in [Place] and work at [Comapny A]
People who were born in [Year] and live in [Place] and work at [Comapny A]
People who are my friends and work at [Company A]

2. Netzwerk ausbauen

People I may know
People who live nearby and like [Interest Topic]
People who have seen [Movie]
People who have read [Book]
People who speak [Language]
People with similar interests to my friends
People who work at [Company] in [Year]
People who are not my friends and went to work at [Company] in [Year]
People who are friends of my friends
People who graduated from [College Name] in [Year]
People who studied [Subject] at [College] in [Year]
People who are not my friends and went to [School] in [Year]
People who liked my liked pages
Friends of people who liked my liked pages
People who liked pages my friends liked

3. Eigene Facebook Aktivitäten

My favorite pages
My favorite music
My favorite activities
Books I like
Photos I have liked
Videos I have liked
Photos I have like that are recent
Places visited by me
Places nearby I visited
Games I like

4. Bilder, Bilder, Bilder

Photos of my friends
Photos of my friends of friends taken in [Place]
Photos of people named [Name]
Photos of (or uploaded by) [Name]
Photos of [Name] in (or before or after) [Year]
Photos commented on by [Name]
Photos liked by [Name]
Photos of [Person A] liked by [Person B]
Photos of [Person A] AND [Person B]

5. Videos, Videos, Videos

Videos of my friends
Videos of my friends of friends taken in [Place]
Videos of people named [Name]
Videos of (or uploaded by) [Name]
Videos of [Name] in (or before or after) [Year]
Videos commented on by [Name]
Videos liked by [Name]
Videos of [Person A] liked by [Person B]
Videos of [Person A] AND [Person B]

6. Was könnte mir gefallen

Music (or Games or Movies) I may like
Books liked by people who like [Author Name]
Favorite Books (or Movies or TV Shows or Restaurants) of my friends
Movies liked by people who have interests similar to me
Musicians liked by people who listened to [Band Name]
Apps used by my friends
Apps people who live nearby use

7. Wer interessiert sich für mich

People who follow me
People who follow me and like [Page Name]
People who follow me and live in [City]
People who follow me and work at [Company]
People who follow me and were born in [Year]
Friends of friends who follow me
People who liked my Photos
People who liked my Videos

8. Was geht ab

Events nearby
Local events this weekend
Events near [Place] today
Events attended by my friends that are tomorrow
Local events attended by my friends that are today

9. Orte, Interessen und Sachen entdecken

Music (or Games or Movies) I may like
Books liked by people who like [Author Name]
Favorite Books (or Movies or TV Shows or Restaurants) of my friends
Movies liked by people who have interests similar to me
Musicians liked by people who listened to [Band Name]
Apps used by my friends
Apps people who live nearby use

10. Partner entdecken (folgende Beispiele funktionieren auch für “Males”)

Females who are my friends and are single
Females who are friends of my friends and are single
Females who are friends of my friends and are single and like wollmilchsau
Females who are friends of my friends and are single and liked my photos
Local Evenets attended by Females who are single
Local events this weekend attended by friends of my friends who are females and who are single
…

Die Logik müsste inzwischen klar sein. Die Möglichkeiten für Kombinationen sind schier unbegrenzt. Einfach ausprobieren und staunen, was da so alles drin ist in diesem Facebook. Beim Schreiben des Posts bin ich über mich selbst etwas verwundert, warum ich diese Möglichkeiten kaum nutze. Ich hoffe, Ihr findet diese Liste nützlich.

Semantische Jobsuche mit Truffls.de

Veröffentlicht am Februar 11, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Jahr ist noch so jung und wir haben erfreulicherweise bereits eine erste Innovation in Sachen Job- und Personalsuche, ausgerechnet aus Deutschland, zu verbuchen. Im Dezember 2013 ging die Plattform Truffls.de des Kölner Start-Ups “Kaktus Ventures UG” an den Start. Das Ziel: mit Hilfe von Semantik (Erkennen des Sinns hinter der Information) das Leben von Jobsuchenden und Personalsuchenden spürbar einfacher zu gestalten.

Ich habe mir die Plattform genau angeschaut und freue mich nun, mit einer Vorstellung hier mehr Aufmerksamkeit für die Arbeit des Truffls Team zu erregen. Eine erste sehr ausführliche und technische Review gab’s bereits von Henrik Zaborowski. Ich werde versuchen, mich ganz kurz zu fassen, damit ihr mehr Zeit zum Testen habt.

Das größte mir bekannte Problem, wenn sich Menschen in meinem Umkreis um einen neuen Job bemühen (wollen), lautet: “Ich weiß nicht, wie das heißt, was ich machen will. Was gebe ich ein?”. Übrigens dürfte das in etwa gleiche Problem ab und an auch bei Recruitern auftauchen, die aktiv auf Suche nach Personal sind.

Das Konzept

“Was gebe ich ein?” – diese Frage möchte Truffls für beide Seiten idealerweise abschaffen. Das Konzept ist simpel. Die “Maschine” versteht mein Profil und liefert mir passende Jobs. Die “Maschine” versteht mein Stellenangebot und liefert mir passende Kandidaten-Profile. Das war’s.

Die Umsetzung

Die aktuelle Umsetzung von Truffls.de ist denkbar einfach. Als aktiver Xing- und/oder Facebook-Nutzer auf Jobsuche meldet man sich mit einem Klick an und überträgt automatisch die relevanten beruflichen Daten an die Plattform. Das ist kein Zwang. Mein kann seinen Lebenslauf auch gerne selbst anlegen bzw. vervollständigen. Truffls wertet die Daten aus, gleicht sie mit aktuell über 350.000 semantisch ausgewerteten Jobs ab und liefert konkrete Jobvorschläge. Die ganze Prozedur kostet keine 5 Minuten. Für mich sieht das dann z.B. so aus:

Spannend ist die Tatsache, dass der Truffls Algortihmus auch noch lernfähig sein soll. Unpassende Jobs können abgelehnt werden und so lernt das System, wo es evtl. Fehler macht bzw. wie es die Vorschläge noch verbessern kann.

Viel mehr gibt’s eigentlich nicht zu sagen. Ich kann mir die Jobs natürlich merken, nach Ort oder zusätzlichen Keywords filtern. Beim Klick auf “Truffls” erlaube ich die Weiterleitung meines Profils an das Unternehmen. Wie diese Funktion ankommt, wird sich noch zeigen müssen.

Die Lösung für Recruiter, die nach Aussage des Teams ganz kurz vor dem Start steht, wird ähnlich einfach funktionieren. Man gibt den Link zum Job ein. Die “Maschine” wertet aus und schlägt Profile vor. Möchte man Kontakt-Optionen erhalten, muss das Unternehmen zahlen. Pay-per-CV ist auch das aktuell angestrebte Geschäftsmodell der jungen Firma.

Die Plattform ist insgesamt schnell, übersichtlich und leicht zu bedienen. Natürlich ist der Algorithmus noch jung und wird laufend nachgebessert werden (müssen). Insgesamt aber kann sich das Ergebnis aus der Sicht der Bewerber bis jetzt absolut sehen lassen. Wenn Ihr als Jobsuchende nicht zufällig vorhabt, beim nächsten Jobwechsel inhaltlich etwas völlig anderes als bisher zu machen, würde ich Truffls unbedingt ausprobieren.

Meine persönliche Fragen-, Skepsis- und Kritik-Vorwegnahme

Frage: Xing macht mir als Bewerber auch Jobvorschläge. Was soll ich mit Truffls?

Antwort:

a) Während XING Vorschläge ausschließlich aus der eigenen Jobbörse macht, kann Truffls theoretisch alle Jobs im Netz crawlen (was sie hoffentlich auch vorhaben). Sie wollen mit Jobs selbst (zumindest noch) kein Geld verdienen, sind so gesehen eine offene Plattform. Damit ist die potentielle Auswahl viel größer.

b) Was noch viel wichtiger ist: Xing’s Matching funktioniert schlechter bzw. anders. Der Algorithmus orientiert sich eher an den Positionen/Berufsbezeichnungen. Mein persönliches Ergebnis bei Xing sieht ganz anders aus, inhaltlich wohl weniger treffend.

Frage: Als Recruiter setze ich eher auf den Xing Talent Manger. Truffls kann bei der Profilmenge mit Xing nicht mithalten.

Antwort: Berechtigter Punkt. Für den Erfolg des aktuell angepeilten Geschäftsmodells wird es für Truffls notwendig sein, bald eine kritische Maße an qualitativ guten Profilen aufzubauen. Sonst wird die Plattform für Recruiter nicht interessant genug bzw. nur als Ergänzung in einzelnen schweren Fällen denkbar. Dieses Vorhaben ist nicht einfach.

Evtl. könnte man aber auch ein gutes Geschäft nur auf einem guten Service für Bewerber aufbauen und auf die Recruiter komplett verzichten. Was die reine Funktionalität angeht, müssen wir die konkrete Ausgestaltung des Truffls Recruiter Moduls abwarten.

Ganz nebenbei, wenn sich das Truffls Matching als wirklich zuverlässig und überlegen erweist, wäre auch eine Übernahme durch Xing denkbar. Dumm wäre es nicht. (LinkedIn hat ja in dem Bereich mit Bright kürzlich vorgelegt.)

Frage: Du hast doch BranchOut nicht gemocht und kritisiert, warum lobst Du Truffls – gibt’s da einen Unterschied?

Antwort: In der Tat. BranchOut hatte seinerzeit versucht, ein Geschäftsmodell auf dem Aufsaugen möglichst vieler Facebook-Profile aufzubauen. Das habe ich kritisiert. Truffls aktuell geplantes Geschäftsmodell muss sich sicherlich ähnliche Vorwürfe gefallen lassen. Nichtsdestotrotz glaube ich, bei Truffls einen wesentlich stärkeren Fokus auf die Matching-Technologie und den Bewerber zu sehen. Das gefällt mir und das ist der eigentlich richtige Weg. Außerdem verkauft Truffls keine Stellenanzeigen, was ihnen, wie oben erwähnt, voraussichtlich ermöglicht, einen wesentlich nützlicheren und umfassenderen Service für die Bewerber aufzubauen.

Außerdem kommt Truffls aus Deutschland. Und es freut mich, dass sich unsere Leute mit guten Ideen und Fähigkeit an diesem schwierigen Markt ausprobieren 🙂 In diesem Sinne, Bewerber probiert’s aus, Blogger macht mal etwas Support! Und erzählt mir, was Ihr alle davon haltet.

Entwickler finden mit Sourcing.io

Veröffentlicht am Januar 14, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seid Ihr auf der Suche nach Entwicklern? Bestimmt seid Ihr das. Wenn Ihr dieses Blog fleißig verfolgt, habt Ihr bestimmt schon mal Posts gesehen, wo ich erklärt habe, wie man sie in sozialen Netzwerken und Nischenplattformen finden kann. Zuletzt gab’s eine solche Anleitung für GitHub.

Das Problem war allerdings, dass ich in diesem Kontext bis jetzt immer Google-Suchketten propagiert habe, um an die Daten ranzukommen. Und auf Suchketten hat erfahrungsgemäß kaum jemand Lust. Zu anstrengend.

Damit ist jetzt vorerst Schluss.

Ich habe eine schöne Alternative für Euch gefunden. Vor knapp drei Wochen startete in San Francisco ein Sourcing Service namens Sourcing.io. Die Idee ist simpel. Es ist eine super einfache Suchmaschine, die verschiedene Netzwerke nach Entwickler-Profilen durchstöbert. That’s it. Keine Suchketten, kein Pipapo. Nach der schnellen Anmeldung sucht man mit ein paar Klicks die Themenfelder und die Region aus:

Drückt auf “Start” und freut sich über die Ergebnisliste, die sich mit erweiterten Filter-Option noch verfeinern lässt.

Dann klickt man sich durch die Profile und entscheidet sich bei Interesse für einen der bevorzugten Kontaktwege. Die Profile enthalten je nach Verfügbarkeit z.B. E-Mails, Twitter-, Facebook- und GitHub-Profillinks. Also, da lässt sich was machen.

Als Extra beinhaltet der Service auch eine soziale Komponente. Ihr habt die Option, Euch mit Euren Facebook-, Twitter-, LinkedIn– oder GitHub-Profilen anzumelden. Anhand Eurer Daten wird überprüft, ob Ihr über Euer Netzwerk in Verbindung mit einem Kandidaten steht, um die Kontaktaufnahme zu begünstigen. Die Suchergebnisse lassen sich speichern oder per .CSV exportieren.

Für Deutschland habe ich ca. 8 Tsd. Profile rausgefischt. Wer jetzt meint, das sei zu wenig, irrt sich. 8 Tsd. Entwickler-Profile in zwei Minuten, schön ausführlich aufbereitet, ist schon nicht ohne. Mich überzeugen diese Ergebnisse und vor allem auch die unübertroffene Einfachheit von Sourcing.io. Bei einer Woche “for free” und 95$ pro Monat eine absolute Empfehlung für all die verzweifelten Entwickler-Jäger da draußen.

Viel Spaß und lasst mich wissen, wie ihr das Tool findet!

Human Resources in 2014 wird cool!

Veröffentlicht am Dezember 30, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich war zufällig in der Nähe des Büros und wollte nur mal kurz unsere schönen Blumen gießen. Ok, jetzt sitze ich natürlich am Rechner. Und ich kann Euch den neuen Report von Bersin by Deloitte unter dem Titel “Predictions for 2014” einfach nicht vorenthalten.

Ich finde das Paper auf der ersten Blick sehr lesenswert und werde mich nächste Woche ausführlich damit beschäftigen. Bis dahin die für mich interessantesten Aussagen für 2014 in aller Kürze:

1. Sourcing und Recruiting müssen global werden. Wer ausschließlich vor der eigenen Haustür nach Talenten sucht, wird’s schwer haben.

2. Die internen Karriere-Chancen und offene Positionen müssen besser kommuniziert und zugänglicher gemacht werden. Es soll für die eigenen Mitarbeiter im Falle eines Veränderungswunsches einfacher sein, sich innerhalb des Unternehmens zu bewerben, als bei einem anderen Unternehmen.

3. Der Einzug von Technologie und Analytics in HR muss sich beschleunigen. Dabei müssen die Tools möglichst einfach zu nutzen sein. So erreicht man die besten Ergebnisse.

…Und nochmals, HR braucht Analytics auf jeder Ebene. Testfrage: wisst Ihr ganz genau, woher Eure Bewerber kommen? Das wäre ein Anfang für 2014. Dann kommt Talent-Analytics.

Mal sehen, ob und was wir alle draus machen werden. Viel Spaß beim Lesen und Nachdenken. Guten Rutsch!

Pic: Source Bersin by Deloite Report “Predictions for 2014” p. 9

Wie man mit Europass relocation-willige Kandidaten sourced

Veröffentlicht am September 20, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir haben Euch ja versprochen, hier einige der Sourcing-Tricks zu verraten, die wir von der European Sourcing Summit mitgebracht haben. Das Schöne an so einer europäischen Konferenz wie der #SoSuEU ist neben dem Austausch über Sourcing-Hacks natürlich auch ihr länderübergreifenden Recruiting-Fokus und der Blick über den Tellerrand der DACH-Region. Und deshalb möchte ich Euch heute zeigen, wie Ihr innerhalb weniger Minuten mehrsprachige und Relocation-willige Kandidaten aus ganz Europa findet. Möglich ist das durch den Europass, den Lebenslauf-Standard zur Vergleichbarkeit beruflicher und sprachlicher Qualifikationen innerhalb der EU.

Wenn Ihr für Customer-Service, Sales oder Country Manager Positionen einen Muttersprachler aus dem jeweiligen EU-Land sucht, oder die hierzulande knappen IT-Kräfte im Ausland anwerben wollt, probiert Ihr folgendes. Ihr gebt bei Google das Stichwort “Europass” und die gesuchte Berufsbezeichnung ein und schränkt die Ergebnisse mit dem filetype-Operator auf PDF-Dokumente ein:

Als Ergebnis bekommt Ihr eine schöne Liste mit Lebensläufen und könnt die Kandidaten anschließend einfach per Email oder Telefon kontaktieren.

Mit einer kleinen Erweiterung anhand des “Common European Framework of Reference for Languages” könnt Ihr außerdem sicherstellen, dass die gefundenen Kandidaten neben Ihrer Muttersprache auch ein bestimmtes Maß an Deutsch- oder anderen Sprachkenntnissen mitbringen. Für Kandidaten mit guten Deutschkenntnissen sieht die Suchkette dann z.B. so aus:

Happy European Sourcing!

pic: Europass