Auf der Suche nach Beispielen für Mangelprofile fällt schnell die Wahl auf “Recruiting Softwareentwicklung” in all seinen Facetten. Möchte man verdeutlichen, wie schwierig es ist, in bestimmten Bereichen an Mitarbeiter*innen zukommen, fallen häufig die Begriffe Java, Frontend, C++ oder Phyton.
Tatsächlich ist die mangelnde Auswahl an Softwareentwickler*innen auf Fach- und Experten-Level keine Klischeevorstellung. Eine geringe Anzahl an Fachkräften, fehlende Arbeitgeberbekanntheit und vorrangig passiv wechselwillige Kandidat*innen erschweren den Unternehmen die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen in einem angemessenen Zeitraum.
Um ausreichend viele Bewerbungen just in time zu generieren, ist eine gut aufgebaute digitale und mobile Candidate Journey unerlässlich. In der Web- und Softwareentwicklung sollte das nötige Know-how für die Umsetzung gegeben sein. Das Interesse daran fehlt aber offenbar. Ein genauerer Blick in unsere Studie zum Online- und Mobile Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung zeigt, dass sogar in digitalaffinen Branchen noch viel Luft nach oben ist.
Der Arbeitsmarkt in der Web- und Softwareentwicklung bleibt angespannt
Je nach Ausbildung, Erfahrungsschatz und Karrierelevel sind Mitarbeiter*innen im Bereich der Web- und Softwareentwicklung schwer zu bekommen. Der Arbeitsmarkt ist zwar insgesamt noch nicht vollkommen leer gefegt, doch die Einstellungen könnten länger dauern, als viele Unternehmen annehmen. Offene Positionen, die dem Fachkräfte-Level entsprechen (hierzu zählen zum Beispiel die Fachinformatiker*innen, Fachberater*innen oder Assistenzinformatiker*innen), gelten mit einer Arbeitslosen-Stellen-Relation von 1,73 als Engpassprofil.
Die durchschnittliche Vakanzzeit verdeutlicht diese Zahl: 155 Tage dauert es im Schnitt, eine dieser offenen Jobs erfolgreich zu besetzen. Schlechter sieht es für Unternehmen aus, die auf der Suche nach Expert*innen im Bereich Web- und Softwareentwicklung sind. Hierzu zählen Softwareentwickler*innen, Software-Architekt*innen, aber auch Leiter*innen in der Anwendungsentwicklung. In dieser Berufsfeld kommen 96 Arbeitslose auf 100 offene Stellen.
Die Vakanzzeit von durchschnittlich 183 Tagen wirkt dagegen schon fast erfreulich. Weitere Zahlen hierzu findest Du in unserer aktuellen Studie zum Thema Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung. [promotional-banner id=”55201″]
Recruiting Softwareentwicklung: Passiv wechselwillige Programmierer*innen erreichen
Unternehmen, die auf der Suche nach Mitarbeiter*innen in der Web- und Softwareentwicklung sind, sehen sich verschiedenen Problemen gegenüber. Zum einen ist da die eben erwähnte Lücke an Fachpersonal. Auch Azubi-Mangel spielt in diesen Berufen weiterhin eine große Rolle. Ein weiteres Problem ist die fehlende Unternehmensbekanntheit. Nicht jeder Arbeitgeber, der Mitarbeiter*innen für Programmiertätigkeiten sucht, ist den Bewerber*innen ein Begriff. Viele attraktive Firmen arbeiten eher im Hintergrund und können mit bestimmten Lovebrands beim Thema Bekanntheit kaum mithalten.
Andersherum ist es auch möglich, dass ein Unternehmen zwar für E-Commerce bekannt ist, aber nicht für die Vielzahl an offenen Jobs im Bereich der Softwareentwicklung. Damit trotzdem ausreichend viele Bewerber*innen generiert werden können, müssen Stellenanzeigen sichtbar sein, die Messbarkeit erhöht werden und die Hürden im Bewerbungsprozess so niedrig wie nur möglich gehalten werden.
Um digitalaffine Bewerber*innen zu erreichen und im Anschluss von sich zu überzeugen, sollte die Candidate Journey denkbar niedrigschwellig und angenehm gestaltet sein. Dass das auch in der Web- und Softwareentwicklung nicht immer der Fall ist, zeigen unsere aktuellen Studienauswertungen.
Das Problem beginnt auf der Corporate Page: Der Link zum Karrierebereich sollte an prominenter Stelle platziert sein. Dieser hat im besten Fall ein eigenes Feld im Header und ist nicht im Drop-Down-Menü oder noch schlimmer im Footer versteckt. Das gilt auch für Unternehmen, die vorrangig E-Commerce betreiben.
Ein kurzes Gedankenspiel: Ein*e Softwareentwickler*innen macht Überstunden im aktuellen Job. Diese*r Kandidat*in ist mäßig zufrieden, hatte aber bisher noch nicht die Zeit und Muße, nach anderen Stellen zu suchen. Bei der Bestellung sieht der*die Kandidat*in den Reiter „Karriere“ prominent auf der Startseite und entscheidet sich, einen kurzen Abstecher auf die Karriereseite zu machen. Wäre das nicht der Wunsch eines jeden Arbeitgebers? Gleichzeitig ist die Umsetzung so einfach!
Digitale Candidate Journey in digitalen Unternehmen nicht ausreichend
Die Online Candidate Journey muss nicht nur vom heimischen Laptop oder stationären PC aus reibungslos funktionieren. Die gesamte Internetnutzung verlagert sich immer weiter zu unseren mobilen Endgeräten. Im E-Commerce wird diese Entwicklung seit Jahren erkannt und verarbeitet. Von Einkaufslisten, Online-Shopping, Kommunikation bis hin zum Aktienhandel – alles ist uneingeschränkt digital möglich. Es bleibt die Frage, wieso die gleichen Unternehmen bei ihren Karriereseiten eine Ausnahme machen.
Was den Status quo im Bereich der Web- und Softwareentwicklung betrifft, zeigt sich ein Bild, das wir von anderen Studien zum Thema Mobiloptimierung kennen: Je tiefer man in den Bewerbungsprozess einsteigt, desto seltener sind die Unterseiten mobil nutzbar. So sieht es bei den untersuchten Unternehmen im Bereich der mobiloptimierten Karriere-Webseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen noch richtig gut aus: die Karriereseiten und Jobbörsen sind zu starken 97 Prozent für die Nutzung auf Smartphones geeignet. Die Stellenanzeigen zu 95 Prozent.
Dann kommt jedoch der große Bruch: Von den untersuchten Bewerbungsformularen waren nur noch schlappe 66 Prozent auf dem Smartphone einwandfrei nutzbar.
Wenn das Bewerbungsformular eines Krankenhauses, das auf der Suche nach Fachärzt*innen ist, mangelhaft mobiloptimiert ist, ist das ärgerlich, aber entschuldbar. Wenn digitale Unternehmen, die Programmierer*innen für digitale Dienstleistungen, Software oder Spiele suchen, eine mangelhafte Mobile Candidate Journey aufweisen, ist das peinlich.
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