Social Media – Seite 4

Recruiting Generation Y

Veröffentlicht am September 5, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Was erwartet die zukünftige Generation von ihren Arbeitgebern? Was ist dran an den Behauptungen die Generation Y unterscheide sich grundlegend von vorigen Generationen? Geht es hier nur im den Zugang zu Technik oder sind es wirklich nachweisbare Unterschiede in der Wertewelt und den Erwartungen der YouTube-Generation?

Was macht die Generation Y besonders?

Diese Fragen habe ich mir schon ganz zu Anfang meiner Karriere als Berater für Social Media Recruiting gestellt. Daraus erwuchs mein erstes professionelles Blogprojekt beginners-mind.de, wo ich gut 20 Vertreter der eben benannten Generation interviewt habe zu Ihren Erwartungen und Wünschen an ihre künftigen Arbeitsplätze. Es folgt ein “Best Of”-Zusammenschnitt zu der Frage “Wie sieht dein idealer Arbeitsplatz aus?”

[MA GDPR YouTube] Invalid video id. (Vielen Dank Christian (@crieger), David (@rahnaward) Kathrin, Taalke (@talinee) und Timo (@theuer) für eure Beiträge.)

Das Kernthema sei hier schon einmal kurz angerissen: Es geht darum den Wertewandel dieser Generation auf der einen Seite und die offensichtlichen Inkompatibilität der meisten Arbeitsplätzen von heute auf der anderen Seite zu vereinbaren. Die heutigen Bewerber interessieren sich immer mehr für die Gesichter hinter der Stellenbeschreibung. Fragen die auftauchen sind „Mit wem werde ich arbeiten?“, „Wie ist das Team drauf?“ und „Welche Stimmung herrscht an meinem zukünftigen Arbeitsplatz?“. Und der Kontakt zum Unternehmen soll möglichst schnell und direkt erfolgen. Über den Autor: Jörn Hendrik Ast ist Gründer des Beratungsunternehmens ffluid und Experte für Social Media Recruiting. Er verantwortet Workshops, coacht Unternehmen und hält Vorträge.Das Startup versteht sich als modernes und zukunftsweisendes Beratungsunternehmen und realisiert die Webentwicklung für Portale, Facebook-Aktivitäten, Social Media Monitoring und Recruiting sowie Personalmarketing 2.0.

[HTTP410] Heiter bis wolkig: Die Social Media Recruiting Studien 2012

Veröffentlicht am September 4, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eva Zils hat ihre Social Media Recruiting Studien 2012 veröffentlicht. Das Gute vorweg: Einiges hat sich im letzten Jahr bewegt. Bereits 71% der Befragten geben an, Social Media-Kanäle zur Ansprache neuer Bewerber zu nutzen – das sind ganze 13% mehr als noch 2011. Man muss natürlich vermuten: ein Großteil der Studien-Teilnehmer sind in Sachen Social Media Recruiting halbwegs open-minded; das ist einfach dem Umfeld geschuldet, in dem diese (Online-)Befragung stattfindet. Dennoch ist der Vergleich zum Vorjahr ein relativ verlässlicher Indikator.

Meine Eindrücke:

Social Media scheint in den Personalabteilungen den Experimental-Status verloren zu haben. Über die Hälfte der Studien-Teilnehmer hat bereits mit der Umsetzung konkreter Strategien begonnen. 30% befinden sich in Planungsphasen, nur 3% haben bis heute kein Interesse am Web 2.0.
Sorgen weichen realistischen Einschätzungen. Auch wenn viele noch Angst vor dem diffusen Komplex “Datenschutz und Kontrollverlust” haben, gehen die Bedenken zurück. Schon 42% haben “gar keine Bedenken”. Etwa ein Viertel sieht Probleme im Bereich Zeit und Personal – vermutlich zurecht…
…weswegen verstärkt Kompetenzen in den HR-Abteilungen aufgebaut werden. 66% haben Social Media-Kompetenz in den eigenen Abteilungen oder bauen diese gerade auf. Immerhin 20% verlassen sich auf eine Fachabteilung im Unternehmen. 51% haben darüber hinaus Interesse an effektiven Weiterbildungsmaßnamen und Workshops.
Es darf aber immer noch nichts kosten. Obwohl 67% der Befragten zeitnah Handlungsbedarf für Ihr Unternehmen sehen und 56% angeben, “sehr viele Neueinstellungen” vor sich zu haben – Budgets für Social Media Recruiting sind nach wie vor minimal: 45% der Studien-Teilnehmer gaben an, überhaupt kein Budget für Social Media Recruiting zu haben. 25% verfügen über eine Börse von bis zu 5000€ p.a., andere Budgetgrößen verteilen sich relativ gleichmäßig über unterschiedliche Unternehmensgrößen. 53% geben darüber hinaus an, auch kleinere Budgetentscheidung nicht selbst treffen zu dürfen.

Fazit:

Es geht aufwärts. Wenn das Thema bereits in den HR-Abteilungen angekommen ist, wurde eine große Hürde genommen. Nun gilt es, den Wert des Social Media Recruitings unter Beweis zu stellen, um bei den nächsten Budgetrunden die notwendigen Argumente liefern zu können. Viele weitere spannende Fragen und Einblicke liefert Evas Studie, die in zwei Versionen für Deutschland und die Schweiz vorliegt. Schaut sie Euch an!

adidas im Interview: Employer Branding und Social Media

Veröffentlicht am August 22, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die adidas AG beschäftigt knapp 47.000 Mitarbeiter und teilt sich mit Nike den Platz der größten Sportartikelhersteller weltweit. Seit 2006 gehört auch Reebok zur Unternehmensfamilie, die sich zusätzlich im Bereich (Street)-Fashion international einen festen Platz erarbeitet hat. Bei dieser Vielzahl von Märkten und Zielgruppen ist es nicht verwunderlich, dass adidas einen ganzen Blumenstrauß an Marketingkanälen im Social Web hält – unter anderem ein tolles Unternehmensblog. Wie das Thema Social Media und Employer Branding bei Adidas in Herzogenaurach in der Praxis gehandhabt wird, erzählen uns Frank Thomas und Steve Fogarty von adidas:

Frank Thomas,
Corporate Communication Manager, u. a. verantwortlich für den adidas Group Blog.

Steve Fogarty,
Senior Manager Employer Branding

Im adidas Corporate-Blog schreiben viele verschiedene Autoren. Ist prinzipiell jeder Mitarbeiter eingeladen, für das Unternehmen zu bloggen? Wie ist das in der Praxis geregelt?

Frank Thomas: Jeder Mitarbeiter ist ein potentieller Blogger. Wir finden es wichtig, dass unsere Mitarbeiter aus den verschiedensten Abteilungen selbst über ihre Erfahrungen, Eindrücke und Meinungen berichten, denn nur so kann ein authentisches Bild des Unternehmens und der Menschen hinter den Marken entstehen. Eine Geschichte kann am lebendigsten und überzeugendsten erzählt werden, wenn man sie selbst erlebt hat. Darüber hinaus soll der Blog die große Vielfalt innerhalb der adidas Gruppe veranschaulichen. Auch das gelingt am besten wenn man die Mitarbeiter einbindet. Um dauerhaft ein interessantes und vielseitiges Themen-Spektrum zu gewährleisten haben wir für zentrale Bereiche unseres Unternehmens Experten identifiziert. Diese Experten bloggen selbst und unterstützen uns außerdem dabei, interessante Geschichten und potentielle Blogger im Unternehmen ausfindig zu machen. Die Zahl unserer bloggenden Mitarbeiter steigt kontinuierlich.

Die adidas Group Careers Facebook-Page hat knapp 1.700 Fans, die adidas Brandpage hingegen über 8,2 Millionen. Warum eine separate Karriere-Page? Auf der Brandpage finde ich keine HR-Themen – gehen adidas da nicht viele Kontakte durch die Lappen?

Steve Fogarty: Wir haben viele Brandpages innerhalb der adidas Gruppe. Wir haben Seiten für jede unserer Marken und für spezifische Segmente innerhalb unserer Marken. Das Großartige an sozialen Medien ist, dass die Nutzer entscheiden, was sie interessant finden und nicht andersherum. Unsere Brandpages konzentrieren sich auf unsere Konsumenten; unsere Karriereseite hingegen fokussiert sich auf unsere Stellenbewerber und auf das Arbeiten innerhalb der adidas Gruppe, egal für welche Marke. Wir haben uns als Unternehmen dafür entschieden, erst dann eine Facebook Karriereseite einzurichten wenn wir der Meinung sind, einen ausgereiften Plan zum Management der Community erarbeitet zu haben und in der Lage sind, interessante Inhalte zu kreieren, die unsere Fans am Ball halten werden. Mit dem bevorstehenden Go-live einer neuen Karriereseite werden wir zum ersten Mal proaktiv unsere Facebook-Seite an unsere Stellenbewerber kommunizieren.

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Kommunikation lebt von guten Inhalten. Den Produktmarken gehen die Geschichten wohl nicht so schnell aus, wie ist das im HR-Bereich? Wie wird die tägliche “Content-Maschine” bei adidas am Laufen gehalten?

Frank Thomas: Die adidas Gruppe ist weit mehr als die Summe seiner Marken. Als global operierendes Unternehmen beschäftigen wir uns täglich mit einer Vielzahl an spannenden Themen aus den verschiedensten Bereichen wie z.B. HR, Operations, Marketing, Social and Environmental Affairs oder auch IT – das sind Themen die von der Allgemeinheit nicht originär mit adidas verbunden werden. Solche Geschichten stehen unter anderem auch hinter jedem Marken- und Produktthema. Dieses Bild zum Unternehmen hinter den Marken versuchen wir mit dem adidas Group Blog greifbar zu machen. Uns gehen die Themen sicher nicht aus.

Steve Fogarty: Beim Erstellen von Inhalten verfolgen wir keinen HR-fokussierten Ansatz. Es geht darum zu kommunizieren, wer wir als Arbeitgeber sind. Und da gibt es über die vielen Facetten jede Menge zu erzählen. Wir beobachten, dass immer mehr Stellenbewerber und Konsumenten ihre Entscheidung für ein Unternehmen auf dessen Ruf und Angebote als Arbeitgeber stützen. Darauf konzentrieren sich unsere Inhalte und wir sind der Meinung, dass es zu diesem Thema viele interessante Geschichten zu erzählen gibt. Wir stellen fest, dass Stellenbewerber mehr über das Arbeitsleben in der adidas Gruppe erfahren möchten. Sie möchten über unseren Führungsansatz, die angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten und unsere Einstellung zu sozialen und Umweltangelegenheiten und vieles mehr informiert werden. Unsere Stellenbewerber möchten zudem mehr darüber wissen, welche Vorgehensweise wir bei Neueinstellungen anwenden, damit sie sich bestmöglich vorbereiten können, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben.

adidas hat neben der Karrierepage auf Facebook auch einen eigenen Twitter-Channel für Jobs und HR-Themen. Wie viel Zeit braucht die tägliche Pflege dieser Accounts?

Steve Fogarty: Es ist nicht sehr zeitaufwändig, unsere Accounts immer auf dem neuesten Stand zu halten. Wir haben über zwanzig Community-Manager weltweit, die uns bei den Updates unterstützen und wir pflegen eine starke Partnerschaft mit unserem Communications Team, das für die Erstellung der Inhalte verantwortlich ist. Was mehr Zeit in Anspruch nimmt, ist sicherzustellen, dass wir auf die Kommentare unserer Fans wohlüberlegt antworten. Aber darum geht es ja. Diese Verbindung zu unseren Fans hilft uns, ihre Bedürfnisse besser zu verstehen, wodurch wir wiederum unsere Fähigkeit, begabte Talente einzustellen, verbessern.

Unter wie vielen Augen entstehen die Web 2.0 Beiträge? Bekommen die einzelnen Mitarbeiter da freie Hand oder benötigt jeder Tweet eine Freigabe?

Frank Thomas: Alle Posts auf dem adidas Group Blog stellen die persönlichen Gedanken des jeweiligen Mitarbeiters dar. Wenn das ausnahmsweise nicht mal der Fall sein sollte, weisen wir das eindeutig aus. Wann immer es gewünscht ist, steht das Corporate Communication Team den bloggenden Mitarbeitern beratend zur Seite, um z.B. redaktionelle Qualitätsstandards zu erreichen oder um sprachliche Hürden zu überwinden. Der Twitter Kanal @adidasGroupBlog wird im Moment ausschließlich von Mitarbeitern der Unternehmenskommunikation gepflegt.

Steve Fogarty: Wie bereits erwähnt haben wir circa fünfundzwanzig Community-Manager für unsere Karriereseiten. Und wir setzen auch andere interessierte Teammitglieder für diesen Aufgabenbereich ein. Die einzige Auflage ist, dass sie unser Community-Management-Training absolvieren müssen. Dann können sie ihre eigene, authentische Meinung online äußern. Es wird keine Erlaubnis benötigt, damit unsere Community-Manager etwas posten dürfen. Als Unternehmen verfügen wir über umfassende Social-Media-Richtlinien und wir halten unsere Mitarbeiter nicht davon ab, ihre persönliche Meinung zu äußern. Sie müssen nur ein paar grundlegende Richtlinien einhalten, wenn sie unsere Organisation vertreten.

Auf dem YouTube-Channel der adidas Group kommen in letzter Zeit häufiger Videos mit deutlichem Bezug zum Mitarbeiter. Plant adidas, Bewegtbild auch verstärkt für den HR-Bereich einzusetzen?

Frank Thomas: Der YouTube Kanal der adidas Gruppe wird ebenfalls vom Corporate Communication Team bespielt und gepflegt. Ein Großteil aller Videos die auf dem adidas Group Blog zu sehen sind, werden über diesen Kanal eingebettet. Da wir in Zukunft generell mehr Rich-Media Inhalte auf dem Blog zur Verfügung stellen möchten und da fast alle Themen auf dem Blog auch in irgendeiner Form einen natürlichen Arbeitgeberbezug haben, ergibt sich daraus automatisch eine gleichzeitige Steigerung der Bewegtbildnutzung für HR-Themen.

Steve Fogarty: Ja, wir nutzen nun seit einiger Zeit auch Videomaterial auf unseren Karriereseiten. Wir haben erst kürzlich eine neue Karriereseite für adidas Designer gelauncht, wo wir auch Videomaterial nutzen. Ihr könnt Euch die Seite unter www.adidasdesignstudios.com ansehen. Wir werden zudem bald eine weitere Karriereseite mit neuem Videomaterial live stellen. Wir wollen aber nicht Inhalte um der Inhalte Willen kreieren. Und Videos sind nur eine Form von Medien, die wir einsetzen. Wir sind gerade auch dabei, Inhalte auf neue interessante Art und Weise zu kreieren, z. B. über Infographics. Und wir experimentieren derzeit auch mit Gamification.

Als wie effektiv bewerten Sie die einzelnen Social Media Aktivitäten? Haben Sie feste KPIs definiert? Konnten sie schon neue Mitarbeiter über Facebook einstellen?

Steve Fogarty: Unsere Karriereseiten in sozialen Netzwerken fokussieren sich auf die Stellenbewerber. Wir erhalten jedes Jahr hunderttausende Bewerbungen und nur ein Bruchteil der Bewerber wird eingestellt. Kandidaten, die nicht sofort eine Zusage erhalten, denken oftmals „Das war’s“. Wir sind uns aber darüber bewusst, dass Menschen mit der Zeit ihre Fähigkeiten ausbauen; und nur weil eine Stelle nicht passte, heißt das nicht unbedingt, dass keine Stelle passt. Anstatt einfach nur den Bewerbungsprozess zu durchlaufen, wollen wir mit den Bewerbern in einen Dialog treten. Somit entsteht aus einer zweidimensionalen Datenbank eine lebhafte soziale Plattform, auf der wir uns mit unserer Talent-Community austauschen können und sie über unser Unternehmen auf dem Laufenden halten können. Und wir sind überzeugt: Wenn wir unsere Sache gut machen, gewinnen wir mehr Kandidatenerfahrung und verfügen über einen größeren, leichter zugänglichen Talentpool.

Goodbye atenta – ein Praktikumsbericht

Veröffentlicht am August 15, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unser Praktikant Fosten Amezando hatte gestern seinen letzten Tag bei uns. Er hat ihn dazu genutzt aufzuschreiben, was er während des Praktikums bei uns für sein Medienmanagement-Studium gelernt hat:

Ich habe etwa fünf Monate bei atenta verbracht und mein Praktikum neigt sich nun dem Ende zu. Ich habe in dieser Zeit viel über PR Arbeit in der Praxis gelernt und auch persönliche Erkenntnisse für mich erschließen können. Ich habe mir mein Praktikum noch mal durch den Kopf gehen lassen und habe die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst.

Ich konnte vor allem Erfahrungen mit Social Media Relations sammeln, dabei werden soziale Medien als Instrument für PR Arbeit genutzt.

Die Fans oder Abonnenten auf sozialen Medien können als Teilöffentlichkeit gesehen werden, für die man Inhalte generieren und suchen muss, um einen Mehrwert zu erzeugen, der sie zum Kommentieren und Diskutieren anregt.

Ein großer Vorteil von Social Media Relations ist die Möglichkeit direkt mit seinen Kunden in ein Dialog zu treten und ungefiltertes Feedback von ihnen zu bekommen, welches sehr wertvoll für die Umsetzung von neuen Projekten oder Produkten sein kann. Hier gilt es die Kanäle auf sozialen Medien, wie Facebook oder einen Unternehmensblog, regelmäßig zu aktualisieren, um seine Leserschaft/Abonnenten/Fans bei Laune zu halten.

Um z.B. Öffentlichkeit für ein Event zu schaffen kann man eine klassische Pressemitteilung über einen Presseverteiler verschicken oder sie auf Presseportalen veröffentlichen, was für eine gut verteilte Distribution im Internet sorgt. Eine andere Methode um Öffentlichkeit aufzubauen, die man auch zusätzlich zu klassischen PR Methoden durchführen kann, ist es seine Leserschaft/Abonnenten auf sozialen Medien, über eine bestimmte Sache zu informieren. So kann man z.B. eine Geschichte rund um ein Event veröffentlichen, die nicht nur informiert sondern auch unterhält. Solche Inhalte haben eine größere Chance geteilt zu werden und erreichen eine größere Reichweite.

Dies ist ein kleiner Ausschnitt aus dem was ich während des Praktikums gelernt habe. Ich konnte die theoretischen Kenntnisse meines Studiums in die Praxis umsetzen und habe dabei neue Erkenntnisse gewonnen. Mir ist aufgefallen, dass Social Media obwohl es einen immer wichtigeren Stellenwert in der Kommunikation hat, längst noch nicht bei allen Unternehmen angekommen ist, was sich meiner Meinung nach ändern muss, um in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben. Social Media ist das Kommunikationsinstrument der Zukunft und wird auch in nächster Zeit einige klassische Kommunikations-Methoden ergänzen oder sogar ersetzen.

Ich hatte eine schöne Zeit bei atenta und habe innerhalb von 20 Wochen viel für meine berufliche Zukunft lernen können und bin auch persönlich gewachsen. Ein spezieller Dank geht an folgende Mitarbeiter von atenta: Jan Kirchner, Alexander Fedossov, Michael Trzebiatowski und Tobias Kärcher. Es hat mir sehr viel Spaß gemacht mit euch zu arbeiten und ich wünsche euch alles Gute für die Zukunft! Bleibt so wie ihr seid!

Pics: SomewhatDamaged2 & alltheragefaces (CC BY 2.0)

Facebook & Comscore analysieren die Power des Likes

Veröffentlicht am Juli 18, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Funktioniert dieses “Social Media” nun, oder nicht? An einer belegbaren (und vermutlich auch bejahenden) Antwort ist verständlicherweise Facebook sehr interessiert. Und so hat man nun zusammen mit dem Online-Analytics Großgewicht Comscore den dritten Part der Studien-Reihe “The Power of Like” herausgebracht. Diesmal geht’s um den Erfolg bzw. Misserfolg von Merkatingmaßnahmen bedeutender Einzelhändler, wie H&M, Zara usw.

Wie gewohnt, picke ich mir meine drei Lieblingsergebnisse heraus:

1. Facebook Fans und Freuende von Fans sind für die Brands einfach die besseren Menschen. Warum? Weil Sie mit einer höheren Wahrscheinlichkeit mehr Interesse für das Informationsangebot einer Marke entwickeln. Sie besuchen z.B. eher die Webseite, wo es dann irgendwann auch zum Kauf kommen kann. Im Fall der Marke ASOS lag diese Wahrscheinlichkeit bei den Fans um 3.6 und bei den Freunden der Fans um 2.7 Mal höher als bei den gewöhnlichen Menschen.

Kommentar: Warum interessieren sich Menschen überhaupt für solche Analysen? Warum brauchen wir ständig solche Beweise? Social online=social offline und social offline=social online. Die Wahrscheinlichkeit, dass meine Freunde bzw. ihre Freunde bei mir vorbei kommen und meinen Kühlschrank leerfressen, ist höher, als die Wahrscheinlichkeit, dass ein völlig Fremder das selbe tut. Online läuft es ziemlich ähnlich. Oder?!

2. Unterstützt man die durch das Bespaßen der Facebook Fanpage Community erreichte Reichweite (earned Media) durch bezahlte Werbung (payed Media), gibt’s eine Steigerung des Effekts, die sich entsprechend in den Verkaufszahlen widerspiegelt. ASOS erreichte im Laufe von vier Wochen nach einer Facebook-Werbe-Kampagne eine Umsatzsteigerung von 130%.

Kommentar: Auch hier gilt: Social Media ist nichts Neues, Social Media ist wie im richtigen Leben, wie früher. Es reicht manchmal nicht, Freunde einfach zu haben (earned Media). Man muss sie auch mal einladen, z.B. per Handy anrufen und die Bude aufräumen (payed Media). Dann kommen sie bestimmt und fressen noch mehr weg, als wenn sie rein zufällig vorbeigeschneit wären.

3. Frauen jeder Altersgruppe verbringen mehr Zeit in sozialen Netzwerken als Männer. Und zwar im Schnitt um etwa 2 Stunden pro Monat. Bei den 45-54 und den 55+ jährigen fällt dieser Unterschied noch deutlicher aus und liegt bei ca. 3,5 bzw. 3 Stunden Überhang pro Monat. Eine interessante Beobachtung, wenn man sich über zielgruppenspezifische Ansprache Gedanken machen muss.

Kommentar: Dieses Ergebnis ist ebenfalls kein Schock. Frauen sind “sozialer” als Männer. Das war immer so und wird immer so sein. Ob im richtigen leben, oder bei Facebook. Auf meiner imaginären Party hätten meine weiblichen Gäste auch einen höheren Gesprächsanteil, was sie nicht daran hindern würde, dem Buffet die nötige Aufmerksamkeit entgegen zu bringen.

Insgesamt ergibt sich für mich folgendes Bild. Zumindest für die Einzelhändler funktioniert Social Media am besten, wenn das ganze wie eine Dessous- bzw. Tupperparty aufgezogen wird. Man gehe zu einer Freundin, lade weitere Freundinnen und Freundinnen der Freundinnen ein, verteile ein paar vorher gekaufte Snacks und Champagner, erzähle ein paar Witze, lege die Ware aus. Dann läuft das Geschäft. Seit ihr mit meiner Sicht der Dinge einverstanden? Oder ist Social Media in Wirklichkeit viel komplizierter.

Die Studie sowie die beiden Vorgänger können hier heruntergeladen werden.

Pic: Darth Vader Pop Art by Marcie Casas cc2.0

[HTTP410] “Employer Branding Studie 2012” – Warten auf das Unausweichliche

Veröffentlicht am Juni 21, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Index-Gruppe aus Berlin, die sich unter anderem seit mehreren Jahren mit der systematischen Erfassung und Auswertung von Stellenanzeigen-Daten beschäftigt, veröffentlichte vor wenigen Tagen die Ergebnisse Ihrer Umfrage “Employer Branding 2012“.

Befragt wurden 231 Personalentscheider aus deutschen Unternehmen, wobei die Gruppe der KMUs mit 50-249 Mitarbeitern mit 26% die stärkste Gruppe ausmachte.

Meine persönlichen TOP-3 Ergebnisse der Employer Branding Studie 2012:

1. Mehr als die Hälfte der Befragten haben keine definierte Arbeitgebermarke bzw. haben keine Angaben dazu gemacht. Kann man eigentlich das Fehlen einer Definition dem fehlenden Bewusstsein (für die Notwendigkeit ) gleichsetzen?! Ich denke, ja.
2. Klassische Stellenanzeigen sind offenbar für die meisten Befragten der wichtigste Kommunikationskanal zum Bewerber (also Employer Branding Kanal). Verwendung von Facebook-Seiten zu Recruiting-Zwecken liegt dagegen mit 11,3% weit abgeschlagen auf Platz 9. der gemachten Nennungen. Liegt es eher daran, dass man Stellenanzeigen tatsächlich für Kommunikation hält oder eher daran, dass man noch nicht weiss, wie es anders geht?!
3. Verbessern wollen sich die Teilnehmer in jedem Fall. Und hier fällt auf, dass mehr PR- und Social Media Kommunikation mit der Zielgruppe auf den meisten Wunschzetteln der befragten Personaler ganz oben steht. Was hält sie eigentlich auf ?

Insgesamt gibt die Studie, meiner Ansicht nach, ein ziemlich treffendes Bild der aktuellen Situation ab. Dass in der Bewerberansprache neue Wege eingeschlagen werden müssen, ist den meisten, von denen, die drüber nachdenken, klar. Da aktuell jedoch noch zu wenige Erfolgsgeschichten vorhanden sind, wartet man lieber ab und nimmt sich neue Maßnahmen lieber für das nächste Jahr vor.

Diejenigen, die sich vorsichtig auf das neue Terrain wagen, verteilen ihr ohnehin dünnes Recruitingbudget wahrscheinlich in etwa vegleichbar mit der Verteilung im zweiten Chart – Haufen Äpfel für das klassische Zeug und nur’n Apple und ein Ei für das neue Zeug. Und wundern sich dann auch, wieso das Neue nicht so wirklich funktioniert. Das wird noch eine Weile so laufen.

Wenn Ihr bereit seid, was für die Zukunft zu tun, ruft uns an. Wer noch mehr Rechtfertigung für die Lauerhaltung braucht – die komplette Studie gibt es hier.

Generation Y: Verrückt nach Technik, sozial und geschäftstüchtig?

Veröffentlicht am Juni 14, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Laufe dieses Praktikums bin ich für Recherchen auf HR-spezifischen Internetseiten, öfter auf das Thema Generation Y gestoßen und habe Studien über das Verhalten von jungen Leuten gefunden – und wie sich HRler auf diese einstellen müssen. Ich wusste zwar, dass sie sich sehr von der Generation meiner Eltern und der davor unterscheidet, jedoch war mir nicht bewusst, wie weitreichend dieser Umstand ist. Bei Recruiting Genration Y gibt es eine tolle Zusammenfassung vieler Studien und eine große Infografik-Sammlung. Diese Angaben wollte ich mal an mir selbst überprüfen.

Die Generation Y (auch Millennials) genannt, ist die erste Generation, die mit Technologie aufgewachsen ist und schon im Kindesalter einen Computer besaß. Studien zu Folge, sind den Millennials Technologien und Soziale Medien so wichtig, dass einige sogar ein Job Angebot ablehnen würden, wenn sie Portale wie Facebook oder Twitter, während der Arbeit nicht nutzen dürften. Außerdem sollen sie anspruchsvoller sein, als alle anderen Generationen davor und wollen viel früher in ihren Berufen aufsteigen und Führungspositionen einnehmen. Zusammengefasst ist die Generation Y selbstbewusster, ungeduldiger, sozialer, besitzt eine höheren Geschäftssinn und ist technikaffiner als die Generationen davor.

Ich persönlich kann zumindest einige Aussagen bestätigen: Ich kann von mir behaupten, dass ich in beruflicher Hinsicht schon etwas ungeduldig bin. Im Zeitalter der Globalisierung und des Internets , wo viele meiner Generation großes erreicht haben, was zu früheren Zeiten in diesem Alter nicht so häufig war, hat man das Gefühl, dass man mit der richtigen Idee Großes erreichen kann. Man ist sich seiner Stärken vielleicht viel eher bewusst und will aufgrund dieses Selbstbewusstseins höher und schneller im Beruf aufsteigen.

Ob die jetzige Generation sozialer ist als Vorherige kann ich nicht sagen. Jedoch kann ich sagen, dass es auf Grund der sozialen Netze einfacher ist, sich mit Gleichgesinnten auszutauschen. Die verschiedenen Portale bieten eine größere Plattform seine eigene Meinung kund zu tun und auf soziale Missstände hinzuweisen. Ein Jobangebot abzulehnen nur weil Soziale Medien nicht erlaubt sind, halte ich persönlich für sehr drastisch, obwohl sie für mich einen hohen Stellenwert haben.