Social Media Recruiting – Seite 3

[HTTP410] Die jungen Wilden: Tumblr im HR-Marketing

Veröffentlicht am Juli 2, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auch wenn Tumblr (gegründet 2007) in Wirklichkeit alles andere als jung ist, so richtig im Blickwinkel der Werbeindustrie war es bis jetzt nicht. Vielleicht einer der Gründe, dass sich dort bis jetzt ungestört eine sehr eigene Kulturlandschaft entwickeln konnte.

Als dann Yahoo-Chefin Marissa Mayer im Mai dieses Jahres bekannt gab, das Netzwerk für 1,1 Milliarden US-Dollar gekauft zu haben, rückte es plötzlich in den Fokus. Warum gibt jemand so viel Geld für einen Haufen 13-22jähriger aus, die dort Handy-Spiegel-Fotos mit dem Hashtag #selfie teilen? Weil es dort natürlich sehr viel mehr gibt: “From art to architecture, fashion to food, Tumblr hosts 105 million different blogs.”, schreibt Marissa selbst. Dass #Porn bei Tumblr ebenfalls eine zentrale Rolle spielt, verschweigt sie in diesem Zusammenhang – ergänzt aber an anderer Stelle:

“I think the richness and breadth of content available on Tumblr — even though it may not be as brand safe as what’s on our site — is what’s really exciting and allows us to reach even more users”.

Recht hat sie. Und sie tut gut daran, sich mit der Einflussnahme zurück zu halten. Dennoch: Dass Tumblr derzeit schon etwas erwachsener wird, bekommt man zu spüren: Vor zwei Tagen lief eine Beta-Phase aus, in der US-Unternehmen wie General Electric oder AT&T mit Sponsored Posts auf Tumblr werben konnten. Auch wenn sich diese Anzeigen im Kontext etwas fremd anfühlten, es war ein erster Schritt; ein Zeichen, dass sich auch die seriöse Industrie des Netzwerks und seiner Nutzer annimmt. Und auch an anderen Stellen wurde etwas geschraubt – genug, um sich einmal die Frage zu stellen:

Ist Tumblr im HR-Marketing einsetzbar?

Strukturell betrachtet: Tumblr ist als Microblog in einer Nische irgendwo zwischen Instagram und “richtigem” Blog. Ein Tumblr-Post hat einen beiläufigen Charakter, kann sehr viel spontaner und unperfekter sein als man es heute schon von Facebook-Posts erwarten kann. Die einzelnen Interaktionsmöglichkeiten sind begrenzt. “Liken” in der bekannten Form gibt es nicht. Man kann einzelne Posts seinen Favoriten hinzufügen, das bekommt aber niemand mit außer dem Urheber selbst. Der virale Effekte bleibt hier aus, entsteht bei Tumblr aber über das Rebloggen einzelner Beiträge (ähnlich dem Retweet).

Ich würde Tumblr als Medienstream einsetzen, in dem ich Bilder, Grafiken oder Videos mit einem kurzen Kommentar versehe und teile. Im Gegensatz zu Facebook muss ich mir hier um Frequenzen und Zeiten weniger Gedanken machen. Bei Tumblr wird strikt chronologisch sortiert, gescrollt und bei Gefallen geteilt. Sofern man nicht zehn schlechte Inhalte direkt nacheinander bringt, kann hier im Tagesgeschäft nicht viel falsch gemacht werden. Und das Publikum? Ist eher jung und nicht aus Deutschland. Doch auch hier wird das Prinzip Tumblr von den monatlich 3,5 Millionen Besuchern gut angenommen, sofern die Blog-Idee zusagt. Kim Jong-Il looking at Things war z.B. auch in DACH ein erfolgreiches Tumblr-Blog – nach dem Tod des “geliebten Führers” leider eingestellt. Auch die herzliche Umarmung von Phillip Rösler und Kai Diekmann wurde in einem zynischen Themen-Tumblr tagesaktuell kommentiert. Leider alles in Nischen. Darüber hinaus gibt es nur wenig, was viele deutsche Besucher hätte. Tumblrs Nutzerstruktur ist wie sein Themenfeld: Sehr vielfältig, international und – ja – nicht immer “safe for work”.

Fazit

Tumblr kann hierzulande noch nicht wirklich empfohlen werden, dazu gibt zu wenige aktive Nutzer im DACH-Raum. Möglich wäre ein Konzept, das 1. gut zu Tumblr passt (wie z.B. dieses) und 2. durch genügend Media-Budget gemeinsam mit anderen Netzwerken befeuert wird. Die Infrastruktur ist hochinteressant, aber gleichzeitig so dezentral und global, dass eine gezielte Ansprache derzeit kaum möglich ist. Dennoch: Es ist ein wunderbares Netzwerk mit viel Raum für kreative Ideen. Falsch ist man dort sicher nicht, auch wenn die Zahlen vermutlich noch nicht überzeugen werden. Aber für erste Experimente ist es nicht zu früh. Tumblr, Instagram und Co wachsen und erfreuen sich bei Teenagern großer Beliebtheit. Mehr dazu in der kommenden Woche!

Gelangweilte Nutzer? Folgen für Facebook-Recruiting und Personalmarketing

Veröffentlicht am April 3, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Facebooks Wachstum ist ins Stocken geraten, in jungen Altersgruppen geht die Zahl der Nutzer sogar leicht zurück. Was bedeutet das für Facebook? Was für Werbetreibende und Recruiter?

Auf den ersten Blick wenig. Eine statistische Sättigung war angesichts der enormen Nutzerzahlen in Westeuropa und den USA zu erwarten. Auch wenn wir in Deutschland mit 30% noch eine relativ niedrige Penetration haben, so liegt das eher an Bevölkerungsstruktur und Online-Verhalten als an Facebook. Einfach ausgedrückt: Wer etwas bei Facebook zu suchen hat, ist dort – wer sich von Facebook fern hält, findet derzeit keine neuen Gegenargumente. Davon ausgenommen die Altersgruppe 45+.

Was uns allerdings zu denken geben sollte, ist die veränderte Nutzungspraxis: Dass die Jugend z.B. vermehrt Instagram fürs alltägliche Fotoposten und -kommentieren nutzt, ist ein recht deutliches Zeichen für eine subjektive, persönliche Facebook-Sättigung. Die Vision, Facebook als ultimatives Netz im Netz zu etablieren, wird sich so wohl nicht verwirklichen. Facebook ist nach wie vor Kontaktnetzwerk und Kommunikationszentrale. Dass aber sämtliche anderen Online-Aktivitäten bei Facebook abgebildet werden, ist immer weniger der Fall. Das mag verschiedene Gründe haben: Das Facebook-Profil ist zu einer recht offiziellen Sache geworden, inzwischen ist man mit den Eltern und Lehrern, Vorgesetzten und Kollegen vernetzt. Immer mehr Nutzer, immer mehr Seiten – das ungezwungene Netzwerken ist vorbei. Bestand der Newsfeed früher noch aus einer Menge lustiger Bildchen, Farmville- und Mafia-Wars-Anfragen, so sind es heute (von Facebook gut gefilterte) Nachrichten der Profile und Pages, mit denen man häufig interagiert – oder die dafür bezahlen. Da bietet Instagram als eine der Facebook-Alternativen für die Jüngeren mehr Freiheit und eine sehr viel bessere Handhabbarkeit.

Die Vorstellung, dass der Onliner immer mehr Zeit auf Facebook verbringt und deswegen ganz natürlich in Kontakt mit all den schönen Unternehmensauftritten kommt, ist spätestens heute nicht mehr zeitgemäß. Wir werden uns weiterhin häufig bei Facebook einloggen, aber sehr viel gezielter, orientierter, konzentrierter. Facebook-Engagement von Unternehmen muss sich daran anpassen. Facebook bietet dafür in erster Linie immer neue Werbeformen und Möglichkeiten, sich ins Blickfeld der Nutzer zu schieben. Viele verschiedene Optionen bei den Sponsored Stories/Posts, zunehmendes Retargeting und nicht zuletzt: die Private-Message an Facebook-Nutzer, mit denen man nicht selbst vernetzt ist. Die wird nämlich bald gegen einen kleinen Obolus direkt in der Mailbox des anderen auftauchen und nicht, wie bisher, im Ordner “Sonstiges” versauern. Da freut sich der Recruiter.

Fazit:

Bei Facebook wird sich noch einiges ändern, in unserer Nutzung des Netzwerks ebenfalls. Die reine Aufenthaltsdauer dort wird – da bin ich mir sicher – weiter abnehmen, die Bedeutung Facebooks in der weltweiten Online-Landschaft hingegen bleibt mindestens stabil. Personalmarketing und Recruiting bei Facebook wird weiter kein Selbstläufer sein und muss alle paar Monate neu gedacht werden. Gut so.

[HTTP410] Active Sourcing bei Google+

Veröffentlicht am Januar 11, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auch wenn ich persönlich Google+ weiterhin eher aus dem Pflichtgefühl eines Online-Marketers als aus Leidenschaft nutze, ist das Netzwerk mit inzwischen 500 Millionen registrierten und 135 Mio aktiven Mitgliedern weltweit ein stetig wachsender Talentpool signifikanter Größenordnung. In der DACH-Region zählt G+ Ende 2012 immerhin 5,5 Mio registrierte Mitglieder und damit fast so viele wie XING.

Die zentrale Frage für Recruiter ist natürlich immer die nach der Erschließung berufs- und personenbezogener Informationen und nachdem wir zuletzt vor eineinhalb Jahren darüber geschrieben haben, ist es Zeit für ein Update. Deshalb habe ich gestern mal wieder das Active Sourcing bei Google+ und die entsprechenden Personensuchmaschinen getestet.

Die Suche über Google selbst funktioniert nach wie vor mit der bewährten Röntgenmethode, die Alexander in “Personalsuche bei Google+” vorgestellt hat.

Von den drei damals vorgestellten Suchmaschinen existiert inzwischen eine nicht mehr und eine weitere ist aus Usability-Gründen nicht länger empfehlenswert. Zwei Suchmaschinen haben mir aber nicht nur von der Such-Feature-Dichte her gefallen, sondern verfügen mit jeweils etwas mehr als 40 Mio indexierten Profilen auch bereits über eine ausreichende Grundgesamtheit, um für deutschsprachige User nutzbar zu sein.

Der Veteran “Find People on Plus” bietet nicht nur die bei Weitem größere Auswahl an Such-Features, sondern ist meiner Meinung nach auch nutzerfreundlicher und bleibt daher mein persönlicher Favorit.

Davon unabhängig solltet Ihr auch “Unearth+” auf dem Zettel haben, mit dem Ihr zwar nicht anhand des Beziehungsstatus nach Nutzern suchen könnt, aber nach Beruf und Ort, was ja fürs Recruiting deutlich wichtiger ist. 😉

Am besten probiert Ihr beide mal aus und bildet Euch Eure eigene Meinung. Bei dem G+ Statistikdienst Circlecount habe ich übrigens noch ein nettes Diagramm zur Nutzerverteilung nach Berufsbildern gefunden, wonach G+ besonders gut für das IT, Engineering, Fotografen und Studenten-Recruiting geeignet ist. Leider lässt sich das noch nicht nach Ländern filtern, aber die bereits existierende Länderauswahl lässt hoffen, dass das bald möglich ist:

Happy Hunting!

[HTTP410] Präsentation: Sourcing mit LinkedIn

Veröffentlicht am Oktober 9, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe mir gerade eben eine sehr ausführliche Präsentation von Glen Cathey, einem Sourcing- und LinkedIn-Experten aus den USA, angeschaut. In der Präsentation geht es entsprechend um das Thema Sourcing mit LinkedIn. Sollten die Recruiter und Sourcer unter Euch sie noch nicht kennen, empfehle ich sie hiermit herzlich weiter.

Slide für Slide zeigt Glen mit vielen Screenshots, Videos und Beispielen, wie er konkrete Aufgabenstellung angeht und welcher Logik er sich dabei bedient. Es wird meiner Meinung nach sehr deutlich, dass es ihm nicht ausschließlich darum geht, die offensichtlichen, einfachen, schnellen Ergebnisse zu erzielen.

Wie presst man das Maximum aus einem System wie LinkedIn heraus? Wie findet man die Profile, die die meisten Recruiter, die mit den selben Tools arbeiten, nicht finden? So banal es klingen mag – der Grundstein für die Beantwortung dieser Frage wird stets in der Vorbereitung gelegt. Wer sich nicht genügend Gedanken darüber macht, wie viele offizielle Bezeichnungen es z.B. für einen Programmierer gibt und wie ein Programmierer sich selbst und das, was er tut, treffend bezeichnen würde, der hat auch mit den größten Netzwerken und den besten Tools relativ schlechte Karten.

Schaut’s Euch an und versucht, die Vorgehensweisen bei den einzelnen Beispiele auf Eure konkreten Fälle zu übertragen.

[slideshare id=14517608&doc=sourcecondallasoctober2012-120929125539-phpapp02]

Ein paar Live-Eindrücke zu den wichtigen Punkten dieser Präsentation gibt es auch als Video.

Abschließend muss unterstrichen werden, dass die am Beispiel von LinkedIn vermittelte Grundlogik der vorbereitenden Analyse, der Vorgehensweise, der Suchketten und aller möglichen “Zaubertricks” sich im Grunde leicht modifiziert auf andere Plattformen und Suchsysteme übertragen lässt. Es ist alles nicht so schlimm, wie es aussieht.

[HTTP410] Heiter bis wolkig: Die Social Media Recruiting Studien 2012

Veröffentlicht am September 4, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eva Zils hat ihre Social Media Recruiting Studien 2012 veröffentlicht. Das Gute vorweg: Einiges hat sich im letzten Jahr bewegt. Bereits 71% der Befragten geben an, Social Media-Kanäle zur Ansprache neuer Bewerber zu nutzen – das sind ganze 13% mehr als noch 2011. Man muss natürlich vermuten: ein Großteil der Studien-Teilnehmer sind in Sachen Social Media Recruiting halbwegs open-minded; das ist einfach dem Umfeld geschuldet, in dem diese (Online-)Befragung stattfindet. Dennoch ist der Vergleich zum Vorjahr ein relativ verlässlicher Indikator.

Meine Eindrücke:

Social Media scheint in den Personalabteilungen den Experimental-Status verloren zu haben. Über die Hälfte der Studien-Teilnehmer hat bereits mit der Umsetzung konkreter Strategien begonnen. 30% befinden sich in Planungsphasen, nur 3% haben bis heute kein Interesse am Web 2.0.
Sorgen weichen realistischen Einschätzungen. Auch wenn viele noch Angst vor dem diffusen Komplex “Datenschutz und Kontrollverlust” haben, gehen die Bedenken zurück. Schon 42% haben “gar keine Bedenken”. Etwa ein Viertel sieht Probleme im Bereich Zeit und Personal – vermutlich zurecht…
…weswegen verstärkt Kompetenzen in den HR-Abteilungen aufgebaut werden. 66% haben Social Media-Kompetenz in den eigenen Abteilungen oder bauen diese gerade auf. Immerhin 20% verlassen sich auf eine Fachabteilung im Unternehmen. 51% haben darüber hinaus Interesse an effektiven Weiterbildungsmaßnamen und Workshops.
Es darf aber immer noch nichts kosten. Obwohl 67% der Befragten zeitnah Handlungsbedarf für Ihr Unternehmen sehen und 56% angeben, “sehr viele Neueinstellungen” vor sich zu haben – Budgets für Social Media Recruiting sind nach wie vor minimal: 45% der Studien-Teilnehmer gaben an, überhaupt kein Budget für Social Media Recruiting zu haben. 25% verfügen über eine Börse von bis zu 5000€ p.a., andere Budgetgrößen verteilen sich relativ gleichmäßig über unterschiedliche Unternehmensgrößen. 53% geben darüber hinaus an, auch kleinere Budgetentscheidung nicht selbst treffen zu dürfen.

Fazit:

Es geht aufwärts. Wenn das Thema bereits in den HR-Abteilungen angekommen ist, wurde eine große Hürde genommen. Nun gilt es, den Wert des Social Media Recruitings unter Beweis zu stellen, um bei den nächsten Budgetrunden die notwendigen Argumente liefern zu können. Viele weitere spannende Fragen und Einblicke liefert Evas Studie, die in zwei Versionen für Deutschland und die Schweiz vorliegt. Schaut sie Euch an!

[HTTP410] Pealk: einfache App für einfaches LinkedIn-Recruiting

Veröffentlicht am Juni 5, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe gerade eine kleine neue Recruiting-App namens “pealk” entdeckt. Sie soll den Recruitern, die bei LinkedIn nach potentiellen Kandidaten suchen, das Leben erleichtern.

Das Prinzip ist einfach: pealk ist eine einfache und übersichtliche Suchoberfläche für LinkedIn. Einmal mit Eurem LinkedIn Profil eingeloggt, könnt Ihr mit den üblichen Optionen, wie Stichwortsuche, Beruf, Firma usw. nach Kandidaten suchen.

Die gefundenen Profile werden dann in Form eine Kachel-Wand dargestellt. Jede Kachel enthält die wichtigsten Infos: aktuelle Position, andere Positionen bzw. vorherige Position, Name, Branche, Region, Anzahl der Verbindungen. Einmal drauf geklickt öffnet sich das vollständige Profil. Man kann es mit einem Sternchen markieren, eine Notiz dazu schreiben und zu der Targetliste hinzufügen.

Die Targetliste ist sehr praktisch. Man packt da einfach alle interessanten Profile rein und kann sie gleich nach der Suchrunde oder zu einem späteren Zeitpunkt bearbeiten.

Bearbeiten heißt bei Pealk “Engage”. Hier erstellt man Mailvorlagen und verschickt (Massen-)Mails an die Kandidaten aus der Targetliste. Alles super einfach und per Drag & Drop. Schlauerweise bietet Pealk vor dem Versand einer vorformulierten Mail die Option, jede Nachricht für den jeweiligen Empfänger individuell anzupassen. Man wird sogar drauf hingewiesen, dass Standard-Mails nicht empfehlenswert sind.

Die Möglichkeit, die gestarteten Recruiting-Kampagnen zu tracken, setzt dem kostenlosen Tool die Krone auf. Es überwacht die verschickten Mails und die erreichten Ergebnisse wie z. B. Antworten und Bestätigungen. Sogar externe Interaktionen (außerhalb von pealk oder LinkedIn) wie z. B. Telefonate lassen sich einfach in den Prozess integrieren.

Insgesamt haben sich die vier Jungs aus Frankreich echt was Feines Ausgedacht. Eine super einfache App, die aus meiner Sicht dennoch alle entscheidenden Funktionen umfasst, die das (LinkedIn-) Recruiter-Herz begehrt. Dazu gibt es keine wirkliche Anmeldung, sehr kurze Lernzeit und das Ganze auch noch völlig kostenlos.

Pealk macht Spaß. Und dabei möchte man fast übersehen, dass es noch gerade bei deutschen Profilen Probleme gibt, eine hohe Ergebniszahl zu erreichen. Ich kam auf knapp 14000 Profile. Die App ist recht neu und noch in der BETA-Phase. Ich hoffe sehr, dass sie sich in dieser Sache schnell weiter entwickeln. Ansonsten ist pealk gut und nützlich. Die sperrige LinkedIn-Suche wurde neu interpretiert und mit praktischen Funktionen versehen. Probiert’s bitte aus und berichtet uns von Eurem Eindruck.

[HTTP410] Branchout hat keine Zukunft

Veröffentlicht am April 25, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

BranchOut, die Facebook Karriere-Netzwerk App, erhielt vor einigen Tagen im Rahmen einer dritten Finanzierungsrunde 25 Mio. USD und kommt inzwischen auf insgesamt 49 Mio. USD Risiko-Kapital. Wow! Respekt! Gut gemacht! Ein ganz schöner Batzen, gerade in dem verhältnismäßig ruhigen Recruitingmarkt, der nun wahrlich nicht für abgefahrene Innovationen und überdurchschnittliche Investoren-Aktivität bekannt ist. Aber…

Wie Marcus Tandler bereits erwähnt hat, spekuliert man vermutlich darauf, eines Tages von Facebook übernommen zu werden. Auch LinkedIn kommt mir rein theoretisch als möglicher Käufer in den Sinn.

Branchout Critics — Branchout-Hater Kritiker

Doch für wirklich wahrscheinlich halte ich dieses Szenario nicht. BranchOut ist aus meiner Sicht ein schlechteres LinkedIn oder Xing, das auch noch 100% von Facebook abhängig ist. Die Nutzerbasis setzt sich zu 100% aus Facebook-Nutzern zusammen. Die Funktionalität ist von der Facebook API abhängig. Der beachtliche Nutzer-Zuwachs ist eher dem unaufhörlichen Vollspammen der Facebook-Profile zu verdanken und nicht etwa irgendwelchen tatsächlich neuen Möglichkeiten, die den Kandidaten und Personalern geboten werden.

BranchOut steht für mich für eine mit dem Stempel “Social” versehene Umsetzung eines zum Aussterben verurteilten Konzepts einer geschlossenen Profil- und Jobdatenbank und das auch noch verschachtelt in einem anderen Netzwerk. Im wahrsten Sinne “alter Wein in neuen Schläuchen”. Wer’s kauft ist selber schuld.

Und wer’s nachahmt ist auch selber schuld. Da werden wir demnächst mit Sicherheit den einen oder anderen Versuch erleben, ein deutsches BranchOut aufzuziehen, mit dem Ziel, an ähnliche Investitionen zu kommen. Viel Erfolg! Facebook bzw. LinkedIn werden weder die eigene Nutzerbasis zurückkaufen noch in schlechtere Funktionalität und veraltete Kommunikationskonzepte investieren.

Das Recruiting und die Jobsuche von morgen werden auf offenen Systemen aufbauen. “Alles von Überall”.

Bsp: Egal, wo ich mich gerade im Netz befinde, ob bei Google oder Facebook oder sonst wo, gebe ich als Jobsuchender in das nächstbeste Suchfeld meinen Jobwunsch ein und lande über eine relevante und vollständige Ergebnisliste auf einer Unternehmens-Fanpage oder Unternehmens-Homepage mit dem passendsten Job-Angebot. Dort erhalte ich auch sofort alle nötigen Informationen über das Unternehmen, weitere Jobs, Bewertungen, Videos etc. und über meine Freunde, die mit dem Unternehmen verbunden sind als Arbeitnehmer oder einfach Fans der Marke. Mit einem Klick kann ich mich bewerben, meine Freunde ausfragen oder für den Job empfehlen. Um das alles zu tun, brauche ich mich nicht bei einem weiteren Dienst anzumelden.

In diesem Modell haben BranchOuts keine Zukunft. Wie seht Ihr das?

[HTTP410] Totgesagte leben länger: Twitter wächst und wird Werbemarkt

Veröffentlicht am März 6, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Facebook hat Twitter als Synonym für Echzeitkommunikation und Web 2.0 weitestgehend aus den Schlagzeilen verdrängt. Wurde 2009 die grüne Revolution im Iran noch als “Twitter-Revolution” bezeichnet, so war es im Arabischen Frühling 2011 schon eine “Facebook-Revolution”. So neugierig viele auf Twitter waren, die Kurznachrichten in 140 Zeichen lösen noch heute bei vielen Unverständnis aus. Und nichts desto trotz wächst Twitter weiter. In Deutschland, wo fast alle sozialen Netzwerke Nutzer verlieren, ist Twitter weiter auf leichtem, aber stabilen Wachstumskurs. In den USA, wo Twitter eine sehr viel breitere Nutzerbasis hat, verzeichnet der Dienst sogar respektable Zuwächse – neben Facebook:

Gut fürs Geschäft?

Man könnte sagen, das Thema “Twitter in der Unternehmenskommunikation” ist erwachsen geworden. Oder gar weitestgehend verschwunden? Nur auf den ersten Blick. Viele Corporate-Accounts sind dort inzwischen sehr erfolgreich und haben aus den Fehlern der Anderen viel lernen können. Überlebt haben in erster Linie Publizierende. Aber auch eine Vielzahl an News- und Servicediensten laufen über Twitter extrem gut. Dennoch habe ich den Eindruck, dass sich der private Nutzer den Raum Twitter zurückerobert hat und dort auch nicht viel mehr zulässt als den vielzitierten “echten Mehrwert”. Bedeutet für Unternehmen nicht nur die Möglichkeit, durch eigene Auftritte zu überzeugen; auch die Rolle des Nutzers als Multiplikator sollte ernster genommen werden. Und zwar jenseits vom Retweet der eigenen Meldung.

Werbetreibende planen für 2012 jedefalls erhebliche Investitionen für Twitter: Von allen Social Networks steht Twitter sogar an zweiter Stelle, direkt nach Facebook. Immerhin 39% aller Agenturen wollen auf Twitter Kundenkontakte knüpfen und pflegen – mehr als bei YouTube:

Ich für meinen Teil habe Twitter in den letzten Monaten auch wieder sehr lieb gewonnen und plane nicht nur, dort mehr Zeit zu verbringen, sondern auch selbst wieder aktiver zu werden. Das Gleiche gilt auch für unsere Coporate-Accounts.

Ist Tumblr im HR-Marketing einsetzbar?

Fazit

Fazit:

Meine Eindrücke:

Fazit:

Einige Ergebnisse der Studie:

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Gut fürs Geschäft?