Social Media Recruiting – Seite 2

[HTTP410] Social Media Recruiting Studie 2015 – da geht noch was!

Veröffentlicht am April 9, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unsere geschätzte Blogger-Kollegin und HR-Tech-Beraterin Eva Zils hat im Rahmen ihrer jährlichen Social Media Recruiting Studie auch 2015 wieder deutschsprachige Personaler zum Status quo des Social Recruitings befragt. Gefolgt sind ihrem Aufruf diesmal 423 HRler aus Deutschland, von denen 38 Prozent Personalverantwortung inne haben. Und so sieht ihre digitale Recruiting-Welt aus.

Jobportale und Karriereseiten: vorherrschende Online-Kanäle zur Bewerberansprache

Die am häufigsten genutzten Online-Kanäle zur Ansprache von Fach- und Führungskräften sind Jobportale (92%) und die unternehmenseigene Karrierewebseite (87%). Unter Jobportalen werden Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zusammengefasst. Hier würde ich mir zukünftig eine Trennung wünschen, um sehen zu können, wie sich die Verschiebung von Post-and-Pray Anzeigenschaltung zu Performance-Personalmarketing entwickelt.

Überraschend finde ich, dass es immer noch Unternehmen gibt, die ihre Stellen nicht auf der eigenen Karriereseite ausschreiben. Alarmierend ist angesichts von durchschnittlich 20 Prozent mobilen Bewerberzugriffen der Anteil von Karriereseiten, die nicht für mobile Endgeräte optimiert sind. Hier wird massig Budget für die Anwerbung von Bewerbern verschwendet, nur um sie dann auf der Karriereseite wieder zu vergraulen. Wenn Ihr wissen möchtet, wie Eure Karriereseite dasteht, erstellen wir Euch gerne einen (kostenfreien) Karriereseiten-Reichweitencheck:

Personaler und Social Media

Die persönliche Social Media Nutzung unter Personalern nimmt weiter zu. So verfügen 88 Prozent der Antwortenden über ein Xing-Profil (Vorjahr: 84%), 77 Prozent über ein Facebook-Profil (Vorjahr: 72%), 55 Prozent über einen LinkedIn-Account (Vorjahr: 47%) und 36 Prozent über ein Twitter-Profil (Vorjahr: 25%). Ein persönliches Blog schreiben immerhin 9 Prozent.

Beruflich nutzen 46 Prozent der Befragten Social Media für die Direktansprache, 45 Prozent für die Verbreitung von Stellenanzeigen und immerhin 43 Prozent setzen zur Bekanntmachung ihrer Arbeitgebermarke auf Social Media Employer Branding. Auch wenn mindestens die Hälfte der Unternehmen es noch nicht hebt, schreiben Personaler Social Media einhellig ein hohes Potenzial für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting zu.

Soweit so gut. Da ich in der Praxis leider (noch) nicht ganz so großes Commitment beobachte, bin ich skeptisch. Dankbarerweise hat Eva auch die konkreten sozialen Netzwerke im Kontext der Personalgewinnung abgefragt und hier zeichnet sich dann auch ein etwas weniger progressives aber realitätsnaheres Bild.

Personalmarketing bei Facebook

Ihre Facebook-Karrierepage (bzw. Unternehmensfanpage) nutzen nur 17 Prozent der teilnehmenden Personaler regelmäßig und weitere 14 Prozent gelegentlich. Das Werbenetzwerk von Facebook nutzen 12 Prozent der Unternehmen regelmäßig und weitere 15 Prozent gelegentlich. Angesichts der Tatsache, dass Facebook die exaktesten Targeting-Werkzeuge zur Ansprache von aktiv suchenden UND latent wechselwilligen Kandidaten im Netz bietet, ist das eine große Enttäuschung.

Dankbarer Weise durften wir zu Evas Studie einen Artikel beisteuern, und beleuchten darin, welche Chancen Personalmarketing mit Facebook-Ads für Unternehmen birgt und warum es sich lohnt, das Thema kurzfristig anzugehen. Wenn Ihr nach der Lektüre noch Fragen habt, oder einen Versuch starten wollt, kommt gerne auf uns zu!

Personalmarketing bei Xing

Bei Xing bewegen wir uns auf altbekanntem Recruting-Terrain und das spiegelt sich auch in den Zahlen wider. So unterhalten in Summe 61 Prozent der Befragten ein Unternehmensprofil, auf dem 37 Prozent regelmäßig und 24 Prozent gelegentlich Stellen ausschreiben. Angesichts der vielfach recht niedrigen Follower-Zahlen der Xing-Firmenprofile wäre Facebook hier für viele wohl die bessere Wahl. Xing-Jobanzeigen nutzen 19 Prozent regelmäßig und 28 Prozent gelegentlich, in Xing-Gruppen schreiben 16 Prozent regelmäßig und 27 Prozent gelegentlich Jobs aus. Den Talentmanager nutzen 16 Prozent regelmäßig und 11 Prozent gelegentlich zur Direktansprache.

Personalmarketing bei LinkedIn

Und jetzt nochmal für LinkedIn. Dort unterhalten 29 Prozent eine Company-Page, von denen 15 Prozent regelmäßig und 14 Prozent gelegentlich Stellen veröffentlichen. LinkedIn-Stellenanzeigen nutzen 9 bzw. 12 Prozent und in LinkedIn-Gruppen schreiben 8 Prozent regelmäßig und 10 Prozent gelegentlich Stellen aus.

Personalmarketing bei Twitter

Twitter ist aus meiner persönlichen Sicht ein für Unternehmen nicht ganz einfach zu nutzender Kanal, da der Dialog dort sehr personenbezogen läuft. Nichtsdestotrotz nutzen 12 Prozent Twitter regelmäßig zur Ansprache von Kandidaten mittels Jobtweets oder Direktnachrichten und 13 Prozent gelegentlich.

Unter den Tisch fallen lasse ich wegen Irrelevanz jetzt mal Google+ und Pinterest. Zahlenmäßig trifft das auch auf YouTube zu, aber wegen des großen Zukunftspotenzials, das ich in Videos für Employer Branding und Personalmarketing sehe, möchte trotzdem kurz darauf eingehen.

Personalmarketing bei YouTube

Wie gesagt, groß ist die Zahl aktiver Personalmarketer bei YouTube nicht. Wenn man aber in Betracht zieht, wie aufwändig die Produktion von Videos gegenüber Bild-Text-Beiträgen ist, möchte ich lobend hervorheben, dass sich 6 Prozent regelmäßig (!) diese Mühe machen und weitere 16 Prozent gelegentlich – auch wenn das bei den meisten letztgenannten wohl nur bedeutet, dass sie das Firmen-Image-Video hochgeladen haben. Hier steht zu hoffen, dass der aktuelle Hype um Live-Streaming-Apps wie Periscope und Meerkat dazu beiträgt, dass wir Video im Personalmarketing häufiger als Dialogformat zu sehen kriegen.

Zeit und Budget für Social Recruiting

Die insgesamt noch immer eher nüchternen Zahlen dieser Studie relativieren sich etwas, wenn man sich die für Social Recruiting in den Unternehmen aufgewandte Zeit und das Budget anguckt. Die liegt nämlich bei 49 Prozent der Teilnehmer bei 0 bzw. 1 Stunde pro Woche. Klar, von nix kommt nix! Allerdings liegt die Zahl auch auffallend nah an den 54 Prozent, die angeben, kein Budget für Social Recruiting zu haben. Irgendwo gibt es da also noch 5 Prozent Tapfere, die auch ohne Geld was machen. Weiter so, ich bin stolz auf Euch!

Ein Drittel der Unternehmen verwendet 5 bis 10 Stunden wöchentlich auf Social Recruiting, 10 Prozent immerhin 20 Stunden pro Woche und 9 Prozent sogar 40 Stunden oder mehr (Social Media im Jobtitel ick hör Dir trapsen). Auch hier korrespondieren die Budget-Werte ungefähr. 20 Prozent verfügen über bis zu 5000€, 10 Prozent bis zu 10.000€, 8 Prozent bis 20.000€, 4 Prozent bis 50.000€ und 3 Prozent über 50.000€.

Gründe für Budgetknappheit im Social Recruiting

Das ist jetzt der Teil, wo ich mich aus dem Fenster lehne. Aber die Chance muss ich nutzen. Und zwar enthält Evas Studie noch drei Fragen zum Erfolgstracking und den dazu genutzen Methoden. Die Erkenntnis daraus ist schnell zusammengefasst: Es wird flächendeckend nicht seriös getrackt und man weiß eigentlich nicht, woher die Bewerber wirklich kommen. Wer aber nicht trackt, hat auch keine belastbaren Zahlen für die nächste Budgetverhandlung und wer die nicht hat, kriegt kein Geld. So einfach ist das! Und jetzt Ihr.

Ach ja, runterladen könnt Ihr die Social Media Recruiting Studie 2015 hier.

Future Social Recruiting – Wo werdet Ihr morgen rekrutieren?

Veröffentlicht am März 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nachdem wir Euch in den letzten Wochen mit sehr technischen, schwer verdaulichen Themen versorgt haben, gibt es heute mal etwas leichter Verdauliches: Eine Anregung, neue Wege zu gehen.

Immer wieder höre ich von Unternehmen dieselbe, für mich persönlich erschreckende, Frage: „Was meinen Sie, soll ich XING als Recruiting Kanal nutzen oder ist das nur ein Hype?“

Bedenkt man, dass XING bereits 2003 als Social Media Plattform OpenBC gegründet wurde, wird vielleicht klar, weshalb mich die Frage „Ist das nur ein Hype oder nicht?“ immer wieder erschreckt. 😉 Im Jahr 2007/2008 hat mein damaliges Team, wir haben IT Personal rekrutiert, selbst mit XING als damals noch sehr neuem Recruiting Kanal experimentiert. Wir wurden von anderen Teams belächelt und haben uns immer wieder anhören müssen, dass das doch Zeitverschwendung ist, was wir da tun. Aber wir hatten Erfolg, weil wir zu dieser Zeit relativ konkurrenzlos auf dieser Plattform nach neuen Mitarbeitern gesucht haben.

Doch weshalb hält uns die Frage nach dem Hype immer wieder davon ab, neue Wege in Sachen Recruiting zu gehen und mal etwas zu riskieren? Selbst wenn Social Recruiting nur ein Hype sein sollte: Was wäre so schlimm daran, ihm zu folgen?

Was ich damit sagen will, ist Folgendes:

Wartet nicht auf Statistiken und Studien, die Euch sagen, welche Recruiting Kanäle im Vorjahr erfolgreich waren, um erst anschließend darüber zu entscheiden, ob es wirklich sinnvoll ist, diesen Weg auch zu gehen oder eben nicht. Tut es einfach! Besser gestern als morgen. Seid mutig, seid schneller als Eure Konkurrenten, setzt selbst Trends, probiert Neues aus, denkt groß. Selbst wenn eine (neue) Social Media Seite nur ein halbjähriger Hype sein sollte, wart Ihr dabei und habt frühzeitig die Chance genutzt, neue potenzielle Bewerber anzusprechen, die Ihr sonst vielleicht nicht erreicht hättet. Nutzt die Chance, Eure Arbeitgebermarke nachhaltig bekannt zu machen und Eure Zielgruppen noch besser anzusprechen.

Ein neuer Recruiting „Trend“, den wir selbst sehr spannend finden und über den wir sicher in nächster Zeit auch noch mehr berichten werden, ist Instagram.

Hier ein paar Fakten zu Instagram:

Erscheinungsjahr: 2010
Weltweit über 300 Millionen aktive Nutzer
4,2 Millionen Nutzer allein in Deutschland
Täglich werden über 70 Millionen Fotos hochgeladen.
Seit einiger Zeit ist es auch möglich, Videos über Instagram zu verbreiten. Vielleicht Dein neues Recruiting Video?
Die Verbreitung und Auffindbarkeit von Content wird über „Hashtags“ und die Möglichkeit, auch Standorte einzugeben (und somit auch bspw. Suchen einzugrenzen) leicht gemacht. #isso

Instagram bietet also definitiv ein großes Potenzial für Unternehmen, das auch für das Recruiting und das Bekanntmachen der Arbeitgebermarke genutzt werden sollte.

Zwei deutsche Unternehmen, die Instagram bereits als Recruiting Kanal nutzen, möchte ich Euch hier aufzeigen:
Hilton Karriere – hier bietet Hilton Informationen zu Ausbildungs- und Karrieremöglichkeiten
BeLufthansa – die offizielle Instagram-Karriereseite der Lufthansa

Wer sich mehr für das Thema Instagram als Marketing Kanal interessiert, dem möchte ich den Online Marketing Rockstars Vortrag von Gary Vaynerchuck empfehlen.

Twitter Ads in Deutschland: Ideen für Personalmarketer

Veröffentlicht am Februar 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie gerufen und passend zu unseren letzten Posts zum Thema Facebook-Werbung und Targeting ist seit wenigen Tagen die Schaltung von Werbung bei Twitter endlich auch für KMUs in Deutschland möglich. Damit eröffnet uns das vermutlich berühmteste und medial präsenteste soziale Netzwerk neben Facebook endgültig den Zugang zu seinen Nutzerdaten, die nun für Marketing- und natürlich auch für Personalmarketing-Zwecke genutzt werden können. Die Einzigartigkeit von Twitter bzw. die Abgrenzung zu anderen Werbeplattformen besteht darin, dass hier (neben einigen demographischen Kriterien) vor allem die Gesprächsthemen der Nutzer als Grundlage für Werbe-Profile verwenden werden können. Der Werbetreibende hat, etwas bildhaft formuliert, die Möglichkeit, sich quasi in ein Gespräch einzuklinken. Das ist einmalig. Weiterhin sollte man bedenken, dass Twitter das Netzwerk von Meinungsmachern (“Influencern”) und Multiplikatoren ist. Eine richtig platzierte Werbebotschaft wird nicht lediglich konsumiert, wie z.B. in Fall von Google oder Facebook. Sie hat vielmehr die Chance, weitergereicht zu werden, sich zu verselbständigen und kann theoretisch einen viralen Effekt erzeugen. Meiner Ansicht nach ist es wichtig, sich dieser Tatsachen bewusst zu werden, um die Chancen, die sich bei Twitter ergeben richtig zu erkennen und das Netzwerk sinnvoll einzusetzen. Praktische Anleitungen zum Erstellen der Twitter Ads gibt es inzwischen genug und so spare ich mir die Wiederholung. Spannender finde ich, auf zwei besonders interessante Optionen zur Zielgruppen-Bildung einzugehen, die eben die Besonderheit von Twitter deutlich machen: Die Erstellung von “Maßgeschneiderten Zielgruppen” und “TV-Zielgruppendefinition”.

Maßgeschneiderte Twitter Ads für die Zielgruppen

Twitters “Maßgeschneiderte Zielgruppen” sind mit Facebooks “Custom und Lookalike Audiences” vergleichbar. In beiden Fällen geben wir hierbei der Werbeplattform eine vorgefertigte Liste mit Zielpersonen, die angesprochen werden sollen. Bei Twitter haben wir allerdings die Möglichkeit, eine Liste aus Personen zu erstellen, die nachprüfbar und nachweislich in einem bestimmten Themen-Kontext ein hohes Ansehen, Vertrauen und Aufmerksamkeit genießen. Verbreiten diese Personen unsere Botschaft weiter, vergrößert sich unsere Reichweite um die Reichweite dieser Personen. Ein schnelles Beispiel aus dem Personalmarketing-Kontext. Sie erstellen eine Liste mit den einflussreichsten iOS-Entwicklern in Deutschland und kreieren eine Botschaft, die diese Menschen für erwähnenswert halten (lustiger Employer Branding Spot, Hinweis auf ein intelligentes Karriere-Event usw.). Ihre Botschaft hat nun die Chance, über diese Meinungsführer auf dem Schirm ihrer Follower in die weitesten Ecken der iOS-Community getragen zu werden. Ganz nebenbei, man bezahlt bei Twitter lediglich für die erste Interaktion.

Die Influencer zu bestimmen und die richtige Botschaft zu formulieren, ist natürlich das eigentliche Handwerk bei dieser Geschichte. Die Vorgehensweise hängt von dem konkreten Fall und den Zielen ab. Um Euch aber gleich eine Idee mit auf den Weg zu geben, empfehle ich das folgende Video von Seokratie, wo es um die Erstellung einer “Maßgeschneiderten Zielgruppe” geht.

TV-Gruppendefinition

Die Option “TV-Gruppendefinition” ist ganz was Feines. Wie einige von Euch evtl. mitbekommen haben, werden nicht wenige TV-Sendungen bei Twitter live diskutiert. Von Fussballspielen bis Tatort ist alles dabei. Twitter bietet wirklich einzigartige Möglichkeiten, um die Fernsehzuschauer anzusprechen. Wie cool ist das denn?! Ihr seid die Polizei und sucht Azubis? Dann klinkt Euch bei Columbo oder Tatort ein. Von der Flugsicherung oder einer Airline? Dann ab zu Raumschiff Enterprise. 🙂 Sucht Euch was aus und seid kreativ. Viel mehr gibt es zu dieser Option nicht zu sagen. Die folgende Ansicht aus dem Werbe-Manager dürfte deutlich machen, was ich meine.

Und weil es einfach Spaß macht, sich mit diesem Thema zu beschäftigen, teile ich mit Euch noch eine dritte Idee. Viele von Euch, die schon mal auf einer Fachkonferenz waren, haben sicher mitbekommen, dass Veranstalter sogenannte #hashtags benutzen, um Diskussion der Teilnehmer vor, während und nach der Veranstaltung zu zentralisieren. Ähnlich einer Fernsehsendung könnt Ihr Euch nun quasi live in solche Diskussionen einklinken. Möglichkeiten für das Personalmarketing dürften selbsterklärend sein. Überlegt, welche Fachveranstaltungen von Eurer Zielgruppe besucht werden und sprecht sie gezielt in diesem Kontext an.

Ich hoffe, Ihr fandet meine Überlegungen interessant. Ich wünsche viel Spaß mit den Twitter Ads! Und falls Ihr weitergehende Hilfe benötigt, meldet Euch gerne bei uns.

Case: Personalmarketing-Kampagne auf Facebook

Veröffentlicht am Oktober 29, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

1. Auf der #SMRC14 am 09.10. in Hamburg erzählte Stefan Schmidt-Grell über die Entwicklung von Facebook hin zu einer äußerst effektiven Marketing-Plattform. Eine Entwicklung, von der auch Personalmarketer profitieren könnten/sollten.

Erfolgsfaktoren für Employer Branding bei #Facebook direkt von #Facebook auf der #smrc14 @oldekop: pic.twitter.com/55EsSksbi1
— Wolfgang Brickwedde (@I4CR) 9. Oktober 2014

Nach der Präsentation gab es eine kritische Rückfrage aus dem Publikum, ob Facebook überhaupt für Personalmarketing-Kampagnen geeignet sei. Es gäbe da starke Zweifel und praktische Cases wären nicht bekannt.

2. Beim Persoblogger Stefan Scheller habe ich gerade von einer Praxis-Umfrage gelesen, durchgeführt von einer klassischen Stellenbörse unter “15 Unternehmensvertretern mit Schwerpunkt HR”. Eines der Ergebnisse bescheinigt Facebook das Fehlen “jeglicher Recruitingrelevanz”.

Ob mangels Reichweite von finanziell ungestützten Postings, wegen Datenschutzbedenken (Bewerberdaten!) oder der Tatsache, dass die gewünschten Zielgruppen das Netzwerk rein privat betrachten, das Ergebnis bleibt das gleiche.

3. Das wollen wir mal sehen. Es trifft sich gut, dass wir im Oktober selbst eine offene Stelle über eine Facebook-Kampagne promotet haben. Damit können wir einen der wenigen Cases für Personalmarketing-Kampagnen bei Facebook liefern. Ich hoffe, unsere Erfahrung kann Euch weiterhelfen. Gesucht wurde ab Ende September eine nicht so einfache Kombination aus einem Frontend-Entwickler und einem Designer mit UX-Fokus (um für Euch tolle Karriereseiten zu bauen). Dazu wurde die folgende Anzeige formuliert.

Unser Ziel war es, die Stelle mit möglichst wenig Aufwand zu besetzen. Wir haben uns entschieden, die Anzeige neben der Agentur-Webseite auf unserer HR-Jobbörse zu platzieren. (Wir nutzen sie gerne als die Verlängerung unserer Karriere-Webseite. Vor allem wegen des Bewerbungsformulars und der mobilen Version.) Es war allerdings klar, dass wir kaum von organischen Zugriffen auf die HR-Jobbörse profitieren würden, da der Titel und der Inhalt der Anzeige an der HR-Zielgruppe stark vorbei gehen.

Im zweiten Schritt wurde die Promotion der Anzeige über unser Personalmarketing-Tool Jobspreader eingerichtet (Cost-per-Click Kampagnen auf ausgewählten Jobsuchmaschinen). Allerdings haben wir aufgrund der seltenen Skill-Kombination hier kurzfristig kaum mit Zugriffen in großer Menge gerechnet, da das Profil zu speziell war. Es war schwer einzuschätzen, wie viele überhaupt bei den Jobsuchmaschinen exakt danach suchen würden. Aber Versuch macht ja klug. Außerdem entstehen hierbei nur Kosten, wenn geklickt wird.

Wir brauchten also ein zusätzliches Zugpferd. Wobei wir auch weiterhin keinen pauschalen Anzeigenpreise bezahlen würden, sondern nur pro Klick.

Eine Facebook-Kampagne war die naheliegendste Lösung. Die Idee war, “nicht aktiv suchende” Menschen mit entsprechenden Interessen in Hamburg und außerhalb anzusprechen. Wir wollten erreichen, dass Personen mit einem potentiell passenden Profil unsere Anzeige in Ihrem Facebook- Stream zu sehen bekamen. So sind sind drei Anzeigen-Variationen mit den folgenden Targeting-Kriterien entstanden.

Ad 1:

Ad 2:

Ad 3:

Und so haben unsere Kampagne insgesamt bzw. die einzelnen Anzeigen im Laufe eines Monats funktioniert.

FB-Auswertung:

Weitergeleitet wurden die Interessenten auf die vollständige Anzeige in der HR-Jobbörse, wo sie sich über ein einfaches Formular bewerben konnten. Natürlich auch mobil. Zum Abgleich und zur detaillierten Analyse der Daten schauen wir uns gerne auch die Zahlen für den gleichen Zeitraum in Google Analytics an. (Gelb – Facebook!).

GA 1:

Ein auffälliges kleines Phänomen, welches die Web-Analytics-Kenner unter Euch vielleicht schon mal bemerkt haben, ist die Tatsache, dass die Klick-Zahlen von Facebook (416 Klicks) sich von den Facebook Zahlen in Google Analytics (291 Klicks) recht deutlich unterscheiden (-125 Klicks).

(Kleiner Exkurs: Zum einen sind die Messgrößen Webseitenklicks (FB) und Sitzungen (GA) nicht identisch definiert. Weiterhin liefern Web-Analytics Tools, wie z.B. Google Analytics, nicht immer ein 100% Abbild der Realität. Ein Beispiel: Tracking-Skripte, die zur Erfassung der Zugriffe auf der Zielseite eingesetzt werden, können durch Ad-/Script-Blocker beeinträchtigt werden, sodass ein echter Besucher nicht gezählt werden kann. So kommt es oft zu kleineren oder größeren Differenzen, wenn man die Auswertung an der Quelle eines Klicks mit der am Ziel vergleicht. Mehr Info dazu hier.)

Was übrigens für einige von Euch nicht ganz uninteressant sein dürfte, ist die Aufschlüsselung unseres Experiments nach Desktop-, Mobile- und Tablet-Nutzern. Betrachtet man alle Traffic-Quellen, kamen knapp 70% über mobile Geräte. Für Facebook-Zugriffe komme ich rechnerisch auf ca. 86%. Wow! Da hatte Stefan Schmidt-Grell mit seinem Punkt “Exactly know your audience and think mobile” wohl absolut Recht. (Bitte verzeiht, dass die Detail-Auflistung aus Platzgründen nicht ganz vollständig ist und dass es bei der Gesamtzahl eine Abweichung zur vorangehenden Übersicht von 4 gibt. Das liegt am Zeitpunkt der Messung.)

GA 2:

Ok. Zurück zu den Gesamtzahlen und zu den Ergebnissen. Gehen wir gerne von der kleineren Google Analytics Zahl aus (GA 1). Somit hätten wir 291 Facebook-Klicks auf die Anzeige zu einem Preis von 165,48€ erzielt. Das wären korrigiert 0,57€ pro Klick. Insgesamt hat Facebook also 76% der gesamten registrierten Zugriffe auf die Anzeige beigesteuert. Jobspreader hat 65 Klicks, also 16,93% zu einem durchschnittlichen Preis von 0,27€ pro Klick generiert (gesamt 17,55€). An dritter Stelle kommen mit 21 Klicks bzw. 5,73% die direkten Zugriffe auf die Seite der HR-Jobbörse (direkte URL-Eingaben, Klicks auf den Link im Job-Newsletter).

Im Ergebnis haben wir 11 Bewerbungen erhalten. Davon können wir 6 Bewerbungen der Facebook-Kampagne und 3 der Jobspreader-Kampagne zuordnen. 2 Bewerbungen können nicht eindeutig zugeordnet werden. Die Stelle ist inzwischen besetzt und zwar mit einem Kandidaten, der über die Facebook-Kampagne kam. Die Gesamtkosten der Besetzung beliefen sich also auf 183,03€. Alle kostenpflichtigen Quellen eingerechnet, ergibt das einen durchschnittlichen Klick-Preis von 0,51€ [(165,48+17,55) /(291 +65)]. Die Kosten pro Bewerbung betrugen durchschnittlich 20,34€ bzw. 27,58€ bei der Facebook-Kampagne und 5,85€ bei der Jobspreader-Kampagne.

Ergebnisse unserer Personalmarketing-Kampagne auf Facebook:

Wir sind mit den Ergebnissen der Facebook-Kampagne und unserer Strategie insgesamt zufrieden und werden diese auch zukünftig fortführen. Die heißt – “Traffic-Versorgung über Jobsuchmaschinen kombiniert mit genauem Zielgruppen-Targeting auf anderen Plattformen bei speziellen Profilen.”

Ich hoffe, dass ich dem einen oder anderen von Euch mit diesem Case eine neue Perspektive in der umstrittenen Frage der Recruitingrelevanz von Facebook aufgezeigt habe. Das Promoten von Stellenanzeigen ist dabei nur eine der Möglichkeiten, wie Facebook für das Personalmarketing und Employer Branding erfolgreich eingesetzt werden kann.

Bitte merkt Euch eins: Facebook Targeting ermöglicht heute das beste denkbare Zielgruppen-Targeting auf Desktop und Mobile. Zugänglich sogar für die ganz kleinen Unternehmen und ganz kleine Budgets bei absoluter Ergebnisorientierung und voller Kostenkontrolle. Wer der Meinung ist, diese Plattform könne nicht fürs Recruiting eingesetzt werden, sollte sie, taktvoll formuliert, schleunigst überdenken. Und lasst Euch von den alten Jobbörsen, ihren Umfragen und Studien nichts anderes einreden. Die Kollegen wissen ziemlich genau, dass sie mit den zeitgemäßen Möglichkeiten bezüglich des Preis-Leistungs-Verhältnisses überhaupt nicht mithalten können und werden immer wieder versuchen, die neuen Möglichkeiten zu torpedieren. Ihr Glück, dass das noch nicht bei allen angekommen ist.

[HTTP410] Atlas: Facebook-Ads im ganzen Netz

Veröffentlicht am Oktober 14, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Als Facebook 2013 den Ad-Server Atlas von Microsoft übernommen hatte, konnte man schon erahnen, dass sich Facebook langfristig nicht nur auf das Ausliefern von Anzeigen im eigenen Netzwerk beschränken würde. Nun hat sich Ende September der Gerüchte-Nebel gelichtet. Facebook präsentiert mit Atlas seine neue Ad-Plattform und damit einen direkteren Display-Konkurrenten zu Google als je zuvor. Vereinfacht gesagt: Ab sofort können “Facebook-Ads” überall im Netz angezeigt werden.

Genauer: Atlas ist weit mehr als ein Konkurrent mit gleichem Geschäftsmodell. Die Datenbasis auf der dem Nutzer Werbung ausgeliefert wird, basiert nämlich auf den höchst wertvollen und individuellen Facebook-Nutzerdaten. Während Google und viele andere Ad-Netzwerke versuchen, den Nutzer anhand von in Cookies gesammelten Surf-Informationen zu verstehen (der eingeloggte Google-Nutzer mit persönlichem G+ Profil und gespeicherter Such-Historie ist nach wie vor eine Seltenheit), kennt Atlas das Facebook-Profil des Nutzers und natürlich die (anonyme) Datenbasis dieser Person. Und unser Facebook-Profil verrät nun mal sehr viel mehr über unsere persönlichen Vorlieben, als das die paar Cookies seit dem letzten Leeren der Browser-Dateien tun. Selbst wenn wir mit eingeloggtem Google-Profil surfen: Die so gesammelte Datenbasis ist relevant für aktuelles Retargeting beim Online-Shopping, über die persönlichen Vorlieben wie favorisierte Urlaubsorte oder kulturelle Interessen verrät auch ein Google-Profil meist herzlich wenig. Facebook hat hier ungleich bessere Analysen und vor allem umfassende, personalisierte Mapping- und Vergleichsdaten. Dabei muss der Nutzer nicht mal zwingend bei Facebook eingeloggt sein, Atlas zieht das systemseitige Facebook-Login aus Android oder aus dem SDK anderer Apps.

Atlas Facebook-Ads als Chance für HR- und Personalmarketing

Das Spannende an dieser Entwicklung ist, dass hier ein Anbieter auf dem Markt ist, dessen Targeting auf eine völlig andere Weise funktioniert. Wie schon bei den Facebook-Ads wird viel Wert auf Einfachheit gelegt, auch wenn es nicht immer ganz so simpel ist, wie es aussieht. Wer sich in dem heutigen System der Google-Ads gut auskennt, kann dort nach wie vor gute Ergebnisse erzielen. Jeder der “aber mal so grob eine Zielgruppe ansprechen” möchte, wird nicht viel Erfolg haben. Bei Facebook und Atlas lassen sich mit überschaubaren Budgets schon sichtbare Ergebnisse einfahren und die Experimentierfreudigkeit der Advertiser und der Plattformen führt zu immer neuen interessanten Konstellationen. Hier sind also HR-Abteilungen aufgerufen, den “Wind Of Change” zu nutzen und sich früh eine gute Position zu erarbeiten – oder zumindest die ersten wichtigen Erfahrungen zu sammeln. Jetzt ist dafür der richtige Zeitpunkt.

Und Google?

Google schläft natürlich auch nicht und spielt seine technische Führungsposition aus. Die neuen Engagement-Ads bringen den Nutzern mobiler Geräte besondere Möglichkeiten, über auswählbare Links mit der Werbeanzeige zu interagieren. True-View-Ads sprechen direkt App-Nutzer an, Anchor-Ads bleiben am unteren Bildschirmrand “kleben” und Magazin-Style-Ads bringen die Werbebotschaft formatfüllend aufs Display. Zusätzlich gibt es eine Reihe neuer Tools zur Verwaltung und Erstellung von Ads.

Der Kampf ist eröffnet, ich habe Popcorn parat!

Facebook-Ads und die Targeting-Optionen im Personalmarketing

Veröffentlicht am Juli 10, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Über Facebooks neue Hauptrolle als Werbeplattform haben wir in den letzten Wochen schon so Einiges geschrieben. Facebook-Ads spielen eine immer prominentere Rolle, auch bei den großen Marken. Während früher noch ein Großteil der Facebook-Werbungen aus Bauch-Weg-Produkten, Social Games und Partnerbörsen bestand, werben immer Leistungen in meinem Newsfeed, die ich tatsächlich kenne und nutze. Oder wenigstens theoretisch nutzen könnte. Darunter lokale und digitale Services, aber auch die ganz großen Automarken und Sportartikelhersteller präsentieren dort aktuelle Angebote. Und auch wir fahren immer komplexere HR-Kampagnen für unsere Kunden. Was aber, wenn man einfach selbst etwas versuchen möchte?

Nun möchte es uns Facebook möglichst einfach machen, bei ihnen Geld auszugeben. Immer wieder wird deswegen das System promotet, mit wenigen Klicks Millionen von Menschen erreichen zu können. Geht auch, sogar die richtigen, wenn man sich nicht allzu ungeschickt anstellt. Die technische Einstiegshürde liegt recht tief, das A und O ist und bleibt das richtige Targeting. Dazu hat Qwaya eine Infografik veröffentlicht, zusammen mit einem interessanten Statement:

I like to think of Facebook not as a “social advertising platform”, but rather as the world’s largest media channel married to the world’s largest survey.

Trifft es ganz gut. Nach der Infografik, die zunächst einen sehr guten Überblick über die Targeting-Optionen gibt, noch einige Tipps speziell fürs Targeting bei Personalmarketing und Recruiting.

Facebook-Ads für Personaler

Vergesst Targeting nach Abschluss oder Bildungsgrad. Viel zu wenige Nutzer tragen hier überhaupt etwas ein – und wenn, dann ist es viel zu ungenau. Zeitangaben fehlen, sodass ein Semester als fertiger Abschluss gezählt wird, unzählige “Schulen des Lebens” etc. sind als Universitäten angelegt, die Benennung der einzelnen Fächer und akademischen Grade ist viel zu uneinheitlich. Natürlich kann man mit dieser Ungenauigkeit spielen (zB. allen “Schule des Lebens”-Absolventen anbieten, einen richtigen Abschluss zu machen), aber für eine übliche HR-Kampagne würde ich von dieser Segmentierung die Finger lassen.

Das neue Interessen-Targeting funktioniert sehr gut. Hier wird nicht nach selbst gemachten Angeben ausgewählt, sondern das Verhalten der Nutzer analysiert. Also welche Art von Seiten hat er abonniert, welche Links klickt er häufig, mit welcher Art von Beiträgen interagiert er anderweitig. Wer hier mit den entsprechenden Keywords IN den Segmenten (auf der Grafik nicht dargestellt) vorgeht, der wird weit kommen.

Macht viele kleine Teil-Kampagnen. Verteilt das Risiko auf mehrere Kampagnen und buttert nicht das ganze Budget in eine. Teilt nach Städten und wählt eine regionale Ansprache mit entsprechenden Bildern. Versucht, nach Altersgruppen aufzuteilen oder nach Männern und Frauen. Überlegt, wie Eure Anzeige auf dem Smartphone wirkt, wie auf dem Desktop und teilt auch hier entsprechend auf.

Mit diesen ersten Hinweisen lassen sich eigene Gehversuche in dieser Welt starten, gerade wenn man nur wenig Budget zur Verfügung hat. Es dauert nicht lange, bis sich die ersten Erfolge einstellen. Wer die Sache ernsthaft und mit mehr Planung angehen möchte, der kann sich natürlich auch jederzeit bei uns melden!

[HTTP410] Facebook macht Fan-Sharing möglich

Veröffentlicht am Februar 26, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie hier und hier gelesen, hat Facebook gerade eine interessante Anpassung der Funktionsweise des Fanpage-Feeds durchgeführt. Vertaggt Ihr im Posting auf Eurer Fanpage eine andere Fanpage (Bsp. “Wie bei @wollmilchsau gelesen, bla, bla, bla.), besteht ab jetzt angeblich die Wahrscheinlichkeit, dass die Fans der getaggten Fanpage Eure Botschaft auch sehen. Ihr habt im Grunde indirekten Zugang zu einem unbestimmten Teil der fremden Fans, wodurch Eure organische Reichweite erhöht wird.

Die genauen Voraussetzungen für die Einblendung im “fremden Lager” sind natürlich nicht bekannt. Facebook verweist lediglich auf allgemeine Faktoren wie Engagement, Relevanz und thematische Schnittmenge der auf diese Weise vernetzten Seiten. Sagen wir mal, ich habe eine Fanpage über Äpfel und vertagge in meinem super relevanten und tollen Post eine Fanpage über Birnen. Ein paar Fans, die Äpfel und Birnen mögen, liken und sharen meinen Post. Aha, sagt Facebook, das scheint für beide relevant zu sein, also ist der Post vielleicht auch für ein paar Nur-Birnen-Fans relevant. Zack, sehen ein paar Birnen-Fans meinen Äpfel-Post. Juhu!

Insgesamt ein interessanter Zug, nachdem Facebook in den vergangenen Monaten die (unbezahlte) organische Reichweite eher eingeschränkt hat. Eventuell ein Versuch, uns doch etwas mehr für unser Geld zu bieten?! Naja. Oder besteht, wenn man’s negativ hinterfragen möchte, doch die Notwendigkeit potemkinsche Dörfer aufzubauen, da die Reichweite aufgrund der sinkenden Beliebtheit von Facebook zwangsläufig zurückgeht? Und so kann jetzt etwas Reichweite von Fanpage zu Fanpage unter dem Tisch hin und her geschoben werden. Was auch immer der genaue Grund für dieses unfreiwillige “Fan-Sharing” ist, Facebook nimmt hier offenbar in Kauf, dass Nutzer demnächst noch mehr irrelevantes Zeug in ihren Feeds zu sehen bekommen.

Warum?! Na, weil jetzt die Füchse unter den Online-Maketern ihre Spam-Maschinen anschmeißen und die eigene Produktwerbung bei der Konkurrenz zu platzieren versuchen werden. Kann man ihnen nicht verübeln. Sie werden’s vermutlich schon sehr bald übertrieben haben. Aber uns kann das egal sein. Für Personaler sehe ich nämlich eine interessante Gelegenheit. Wir brauchen gar nicht übertrieben zu spammen. Wir könnten dagegen die neue Funktion sinnvoll und mit Bedacht einsetzen, z.B. um evtl. etwas mehr schöne Facebook-Reichweite für eine schöne Stellenanzeige herauszuholen. Wie? Zum Beispiel so:

Ok. Das ist jetzt etwas scherzhaft und spontan ausgedacht mit BMW, Audi und Porsche. Aber in etwa so müsste das gehen. Um die neue Möglichkeit vernünftig auszuprobieren, würde ich etwas systematischer vorgehen. Als erstes würde ich mir per Facebook Graph Search anzeigen lassen, was die Fans meiner Seite sonst noch für Seiten mögen. Das geht so:

Dann würde ich mir ein paar davon mit den passendsten Themen und möglichst großer Fanbase aussuchen und genauer prüfen, was ihre Fans für Interessen haben. Das geht so:

Und jetzt würde ich eine lustige Stellenanzeige mit einem StarWars-Motiv entwerfen, t3n vertaggen und hoffen, dass ich damit den Geschmack von ein paar Wollmilchsau & t3n Fans treffe, wodurch sich das Tor zu einigen weiteren t3n Fans öffnen sollte. Zugegeben, ich habe das leider noch nicht in der Praxis ausprobieren können, sondern gerade eben ausgedacht. Die Effektivität der neuen Möglichkeiten müsste genauer in einem Feldversuch untersucht werden. Aber wenn ich alles richtig verstanden habe, müsste das genau so funktionieren.

Ich hoffe jedenfalls, eine interessante Idee geliefert zu haben und freue mich auf Bestätigungen, Widerlegungen und sonstige Kommentare dazu. Happy Fan-Sharing!

[HTTP410] Social Media Recruiting Studie 2014: vom Hype in den Recruiting Mix

Veröffentlicht am Februar 17, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Hype ist vorbei. So fasst Eva das Ergebnis ihrer frisch erschienen Social Media Recruiting Studie 2014 zusammen. Betrachtet man die Social Recruiting Zahlen aber abgekoppelt von den Klassikern (Jobbörsen, Karriere-Webseiten, Mitarbeiterempfehlungen & Messen) und den hartnäckigen Irrtümern (48% machen Print? WTF!), zeichnet sich ein anderes Bild. In diesem Szenario setzen 46 Prozent der Unternehmen auf die Direktansprache von Kandidaten im Social Web und 41,9 Prozent der Befragten nutzen Social Media für den Aufbau ihrer Arbeitgebermarke. Das sind Zahlen, die wir uns nicht erträumt haben als wir hier 2008 die ersten Artikel über Active Sourcing und Employer Branding im Social Web veröffentlichten.

Dass es bis zur vollständigen Adaption des Medienwandels im Personalmarketing und Recruiting noch ein langer Weg und die Zahl der “Next Generation Recruiter” weiter ausbaufähig ist, bestreitet niemand. Besonders sichtbar wird das in den Antworten zur privaten Social Media Nutzung der befragten Recruiter:

Große Unsicherheiten bestehen, wie im Online-Recruiting generell, auch im Social Recruiting hinsichtlich der Messbarkeit von Zusammenhängen bei der Kandidaten-Gewinnung. Denn 25,2 Prozent wissen nicht, ob sie durch Social Recruiting Maßnahmen Stellen besetzt haben. Und das waren nur die, die ehrlich genug waren, diese Tatsache auch zuzugeben. Der tatsächlich Wert liegt meiner Erfahrung nach deutlich höher. Diese Vermutung wird auch von den Antworten auf die Frage nach den zur Erfolgsmessung angewandten Methoden gestützt. Mit 64,3 Prozent ist die “manuelle Auswertung der Bewerberangaben” hier Spitzenreiter, gefolgt von “Tracking innerhalb des ATS” (24,2%) und “Gar nicht” (16,2%). Wer schon mal versucht hat, mit diesen Methoden brauchbare Zahlen zu erheben, weiß, wie viel Erkenntnis das Ergebnis bringt: nicht viel. Ich hoffe, das wir hier zukünftig Fortschritte erzielen, auch wenn das aus verschiedenen Gründen (Zuständigkeiten, Datenschutz, Falschangaben…) nicht leicht ist.

Das aus meiner Sicht positive Bild stützt auch die für Social Recruiting wöchentlich aufgewandte Zeit. So investieren 20,5 Prozent der Befragten wöchentlich immerhin 5 Stunden für Social Recruiting, 11,8 Prozent sogar 10 Stunden und immerhin 5,6 Prozent sogar 20 Stunden pro Woche. Wenn man in Betracht zieht, welche Aufgaben selbst reine Personalmarketer noch so haben, sprechen diese Zahlen für ein Umdenken.

Das ein Umdenken bei der Messung nötig ist, zeigt sich nicht nur bei der Erfassung von Bewerber-Traffic, sondern wird auch beim Monitoring der Arbeitgebermarke deutlich. Ein gutes Drittel (36,7%) beobachten die Entwicklung ihrer Employer Brand gar nicht, ein knappes Drittel nur gelegentlich (29,2%) und nur ein Sechstel regelmäßig, sprich systematisch.

Abschließend folgt dann die obligatorische Frage nach dem für Social Recruiting vorhanden Budget. Das Ergebnis ist wie jedes Jahr ernüchternd, wobei ich angesichts unserer eigenen positiven Erfahrungen vermute, dass die entsprechenden Gelder aus den normalen Budgettöpfen für Personalmarketing/Employer Branding stammen und nicht separat ausgewiesen werden. Was meint Ihr?

Abschließend zeigt sich dann, dass Social Recruiting sich auch in den nächsten Jahren weiter entfalten wird, denn auf einer Skala von 1 bis 4 bewerten die Teilnehmer die Eignung für Employer Branding mit 3,4 und die Eignung zur Mitarbeitersuche mit 3,3. Da geht noch was!

[HTTP410] Social Job Search: Adzuna Connect

Veröffentlicht am September 10, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer kann sich an BranchOut erinnern? Das war mal ein recht stark gehyptes soziales Karrierenetzwerk (App) für Facebook. Aufgrund der sehr hohen Investitionssumme (ca. 49 Mio.$) war es letztes Jahr in aller Munde. Das Prinzip sah so aus: Zwinge möglichst viele Facebook-Nutzer zur Anmeldung in der eigenen Datenbank, zeige ihnen gegenseitig, wo ihre Freunde jeweils arbeiten und verkaufe das Recruitern als gewaltige Reichweite, damit sie dort ein paar Jobs schalten. Eine ausführliche Beschreibung gibt’s in unserem Post von 2012 “Branchout hat keine Zukunft” nachzulesen.

Ebenfalls nachlesen kann man dort auch unsere Vorstellung von der Zukunft des echten “Social Job Search“. In wenigen Sätzen zusammengefasst: Man findet alle relevanten Jobs, egal wo man danach sucht (offene Systeme vs. geschlossene Systeme). Und die soziale Komponente ist ein fester Bestandteil des Webs. Heißt, gleichgültig wo ich suche, finde ich, was ich suche und ich weiß auch sofort, was oder wer mich mit dem Suchergebnis verbindet.

“Social” ist keine exklusive Funktion eines geschlossenen Netzwerkes. So kann das nicht funktionieren! Und so ist das BranchOut Karrierennetzwerk seit ein paar Wochen endgültig tot. Einige Nachahmer des Konzepts sind vorausgeeilt und die restlichen werden folgen. Schade für die Mitarbeiter und die Investoren. Aber so ist das nun mal mit Hypes und dummem Geld (vielleicht ist das aber auch einfach die evolutorische Notwendigkeit?!).

Wie sieht also die Zukunft des “Social Job Search” aus? Beziehungsweise welche Wege führen zu unserer oben umrissenen Optimal-Vorstellung? Nun, es freut mich zu sehen, dass es offenbar auf dem Markt der Jobsuchmaschinen interessante Versuche in diese Richtung gibt. Grundsätzlich sehe ich das so:

a) Jobsuchmaschinen bzw. Jobaggregatoren sind die Vorstufe des offenen Webs. Über sie lassen sich sehr viele Quellen durchsuchen und sie sind wiederum selbst von außen gut durchsuchbar. Sie versuchen, den Traffic/die Nutzer nicht einzusperren (wie z.B klassische Jobbörsen), sondern jagen ihn/sie immer wieder zu den ursprünglichen Quellen (für Star-Trek Fans: Jobbörsen sind ein schwarzes Loch, Jobbsuchmaschinen sind ein Wurmloch).

b) Sie haben eine sehr große Zahl von Jobs, sie haben den Traffic, sie haben Ihre eigene flexible und wachsende Nutzerbasis.

c) Der nächste logische Schritt ist eine simple Integration der sozialen Komponente.

Und genau das scheint gerade statt zu finden. Eva Zils hatte bereits im März über die Jobsuchmaschine Adzuna berichtet, die ihrer Nutzerbasis mit der Funktion “Adzuna Connect” die Einbeziehung der persönlichen Netzwerke in die Jobsuche ermöglicht. Das Prinzip ist aus meiner Sicht wesentlich einfacher und einleuchtender als das, was BranchOut seinerzeit versucht hat. Kein Spam, keine lange Anmeldung, keine Vervollständigung des Profils, kein weiteres Netzwerk, kein “nur Facebook” usw.

Mit zwei Klicks erlaubt man die Verbindung zum eigenen Facebook-, Xing-, oder LinkedIn-Profil. Das war’s. Schon hat man eine kleine personalisierte Jobbörse, die ausschließlich Jobs aus den Unternehmen meiner Verbindungen darstellt. Vor dort aus werde ich zu meinem Ziel weitergeleitet, behalte jedoch im Hinterkopf und in dem bereits geöffneten Adzuna-Tab die Option, jemanden von meinen Kontakten im Zusammenhang mit dem passenden Job kontaktieren zu können.

Eine simple und einfache Funktion, elegant umgesetzt und intuitiv in der Anwendung. Im Grunde weiß ich nicht, was man da sonst noch erklären könnte. Die Stichwortsuche ist etwas holprig. Aber ansonsten habe ich aktuell nichts auszusetzen. Die Richtung stimmt. Und es ist fast schon verwunderlich, dass Adzuna als einziger Anbieter die soziale Funktion in dieser Vollständigkeit (Xing, LinkedIn, Facebook) und angenehmen Form umgesetzt hat. Ich bin sicher, dass der Rest bald folgen und die Idee bzw. die Ausgestaltung von Adzuna übernehmen wird. Bis dahin probiert’s dort aus und sagt uns bitte, was Ihr davon haltet.

Wir freuen uns solange, dass wir mit Adzuna im Rahmen unseres Personalmarketing Tools Jobspreader zusammen arbeiten, sodass unsere Kunden von dieser Entwicklung profitieren können.

[HTTP301] Facebook gibt Tipps zu Jobsuche und Recruiting mit Graph Search

Veröffentlicht am August 23, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Schon bei der Vorstellung der Graph Search Ende letzten Jahres hatte Facebook den Nutzen der neuen Suche mit Einsatzszenarien im Sourcing und bei der Jobsuche belegt, die in der Recruiting-Community mit großem Interesse verfolgt wurden. Ein Hindernis aus Sourcer-Sicht war bisher aber weiterhin die Tatsache, dass viele Facebook-Profile deutlich weniger Informationen zum beruflichen Werdegang, Bildungsabschlüssen und Arbeitgebern boten als die Business Netzwerke. Das versucht Facebook bereits seit einiger Zeit zu ändern, indem es die Nutzer aktiv dazu anhält, Ihre Profile mit Infos zum schulischen und universitären Werdegang, zur beruflichen Laufbahn und ihren persönlichen Interessen anzureichern.

Anlässlich des US-Rollouts der Graph Search am 7. August hat Facebook im Rahmen der Social Jobs Partnership mit dem amerikanischen Arbeitsministerium und verschiedenen anderen Partnern aus dem US-Arbeitsmarktumfeld nun ein zweiseitiges PDF mit Tipps zum Einsatz der Graph Search bei der Jobsuche veröffentlicht.

Das Dokument beschreibt, wie sich Graph Search für die Stellensuche nutzen lässt,

gibt Tipps zur Optimierung des eigenen Profils für die Stellensuche

und bietet einige einfache Beispiele, wie Recruiter die Graph Search zum Sourcing von Kandidaten einsetzen können:

Wer wie dort empfohlen seine Jobs in seine Facebookpage einbinden möchte, sollte sich mal unser Online-Personalmarketing Tool Jobspreader ansehen.

Wenn Ihr Facebook auf US-Englisch nutzt und Euch für Graph Search angemeldet habt, könnt Ihr übrigens alle Tipps direkt anwenden. Unsere ersten Sourcing-Tests waren durchaus vielversprechend. Habt Ihr damit schon Erfahrungen gemacht?