Schlagwort: Social Media Recruiting

Social Media Recruiting: Welche Kanäle passen in Deinen Recruiting Mix?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Welche Kanäle performen im Social Media Recruiting? Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber:innen. Ohne Bewerber:innen keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Recruiting Mix setzen. 

In unserem Artikel zum Personalmarketing-Mix haben wir bereits die Unterschiede zwischen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen genauer erklärt und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile es gibt. Nun wollen wir uns dem Personalmarketing mit Social Media widmen.

Social Media Recruiting mit…

1. XING

2. LinkedIn

3. Blogs

4. Facebook

5. YouTube

6. Twitter

7. Instagram

8. TikTok

9. Banner-Ads

Wie funktioniert Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting nennt man den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke – organisch oder bezahlt. Um zu wissen, auf welchen Kanälen Du Deine Bewerber:innen erreichst, solltest Du sowohl Deine Zielgruppe als auch die verschiedenen Plattformen genauer kennen. Hierfür ist es wichtig, ein Recruiting Konzept zu erstellen. Denn Social Media ist nicht gleich Social Media: Jede Plattform hat andere Möglichkeiten, Nutzer:innen und Ziele. Zu den populärsten Plattformen gehören Facebook, Twitter, Instagram und Youtube sowie die Business-Netzwerke XING und LinkedIn.

Diese Plattformen können auf unterschiedliche Art und Weise als Social Media Recruiting Kanäle funktionieren. Während Business Netzwerke vor allem für das Active Sourcing praktikabel sind, können Instagram, Facebook und YouTube für Content Marketing und Employer Branding genutzt werden.

Damit Du herausfindest, welche Du am besten für Dich nutzen kannst, um Deine Reichweite zu steigern oder Deine Employer Brand zu verbessern, gehen wir die einzelnen Anbieter der Reihe nach durch.

Social Media Recruiting mit XING

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Businessnetzwerken und Social Media Netzwerken. XING gehört ebenso wie LinkedIn zu den Businessnetzwerken. Nach eigenen Angaben nutzen 19,5 Mio. Nutzer:innen (DACH) diese Plattform für ihren beruflichen Austausch. Hier sind schwerpunktmäßig Recruiter:innen und solche Netzwerknutzer:innen zu finden, die in kunden- und kontaktzentrierten Berufen arbeiten. Für Recruiter:innen liegt der Fokus auf dem Active Sourcing.

Der XING-Talentmanager hilft dabei, potenzielle Kandidat:innen herauszufiltern und anzuschreiben. Allerdings kostenpflichtig. Wenn Du aber öfter Mangelberufe zu besetzen hast, bei denen Active Sourcing unumgänglich ist, wäre diese Investition eine Überlegung wert. Aber denk‘ dran: Nicht jede Zielgruppe ist immer an einer direkten Ansprache interessiert. Insbesondere dann nicht, wenn sie in der Woche bereits von fünf weiteren Unternehmen angesprochen wurden – sehr beliebt bei IT-Berufen.

Vor- und Nachteile von XING

Um das eigene Employer Branding voranzutreiben, kannst Du dir zusätzlich kostenpflichtig ein sogenanntes „Employer Branding Profil“ anlegen. Das unbezahlte Arbeitgeberprofil fällt nämlich nur sehr rudimentär aus und eignet sich eher für das Teilen von Links auf den eigenen Blog oder die Karriereseite. Durch die Abo-Funktionen können nämlich Interessent:innen des Unternehmens Neuigkeiten verfolgen und werden so fix dorthin geleitet, wo Du sie haben möchtest. Ein weiteres nettes Gimmick ist, dass auf Deinem XING Arbeitgeberprofil alle Mitarbeiter:innen angezeigt werden, die im Unternehmen arbeiten. Im besten Fall werden zwar die Kolleg:innen auch auf der eigenen Karriereseite präsentiert – es ist trotzdem sehr praktisch, interessierten Usern hier bereits einen Überblick zu geben.

Die Jobsuchmaschine von XING funktioniert wie ein Crawler und spuckt alle Jobs aus, die im Internet gefunden werden. Gleichzeitig kannst Du aber auch für ein Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, die dann zusätzlich auf Deiner Unternehmensseite angezeigt werden.

Social Media Recruiting XING Recruiting Mix

Social Media Recruiting mit LinkedIn

Bei LinkedIn handelt es sich ebenfalls um ein Businessnetzwerk, das sich sehr gut für Active Sourcing in Deinem Recruiting Mix eignet.
Die Nutzerzahlen liegen bei 16 Millionen Usern im DACH-Raum. Das sind zwar drei Millionen weniger als bei XING, dafür agiert LinkedIn international. Das Netzwerk ist in 24 Sprachen verfügbar und hat insgesamt über 660 Millionen Anwender:innen in 193 Ländern und Regionen. Dass es als globales Netzwerk agiert ist für viele User:innen der entscheidende Vorteil gegenüber XING – vor allem dann, wenn Unternehmen auch internationale Standorte betreiben.

Vor- und Nachteile von LinkedIn

Das Redaktionskonzept unterscheidet sich zu dem von XING, da jede:r Nutzer:in Artikel schreiben und teilen kann. Der Stream wirkt dadurch agiler und der Feed führt zu regem Austausch und Diskussionen über aktuelle News und Entwicklungen der HR-Branche. Das sorgt nicht selten dafür, dass sich auch Unbekannte miteinander vernetzen und sich austauschen, wodurch eine Art „Open Network Approach“ entsteht. Einige Nutzer:innen haben über 5.000 Kontakte. In bestimmten Fachbereichen führt es dadurch zu einem unkomplizierteren Active Sourcing und Employer Branding.

Das kostenlose Business-Konto für Unternehmen ist auch ohne zusätzliches Premium-Abo sehr umfangreich. Für das Employer Branding ist es beispielsweise möglich, auch in der unbezahlten Version ein Titelbild für das eigene Employer und Personal Branding zu nutzen.

Social Media Recruiting LinkedIn Vor- und Nachteile

LinkedIn bietet zusätzlich das Schalten von Stellenanzeigen an. Bei kleinen Unternehmen, die nur vereinzelt Jobs zu besetzen haben, gibt es die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zur Zeit kostenlos zu schalten. Bei mehreren Jobs kannst Du sie per CPC oder Laufzeit-Variante wie in einer Jobbörse ausspielen lassen. Auch lassen sich auf LinkedIn klassische Anzeigen im Feed schalten.

Nicht nur, aber auch wenn man aktuell nicht die eigene Karriereseite komplett überarbeiten will oder kann, lohnt es sich, ein ansprechendes Profil in den Business-Netzwerken aufzubauen, um Personalmarketing über Soziale Netzwerke zu betreiben – und keine Neuigkeiten aus der Branche zu verpassen.

Social Media Recruiting mit Karriereblogs

Das Nutzen von Blogs ist eine einzigartige Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Egal, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur Deines Unternehmens näherbringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Dein Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Blog-Posts sind ebenso wie Videos und Beiträge in Social Media über Suchmaschinen auffindbar und vervollständigen einen perfekten Recruiting Mix.

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Vor- und Nachteile von Karriereblogs

Das Aufsetzen eines firmeneigenen Blogs ist zwar wesentlich aufwendiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber nachhaltiger. Auch Blogposts, die Du vor fünf Jahren produziert hast, sind Jahre später noch auffindbar und bringen Interessent:innen auf Deine Seite.

Es gibt die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und die Kandidat:innen dadurch auf Deine Karriereseite oder direkt auf Deine Stellenanzeigen zu ziehen. Für Auszubildende lohnen sich Einblicke in die Ausbildungsberufe oder Berichte von älteren Azubis. Egal, ob Du einen branchenspezifischen- oder einen Karriereblog nutzt: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, neben den aktiv Jobsuchenden auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Qualitativ hochwertige Beiträge steigern nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber.

Der Nachteil ist, dass das Betreiben eines eigenen (Karriere-)Blogs verhältnismäßig viel Aufwand mit sich bringt. Du benötigst Mitarbeiter:innen, die schreiben können und Zeit haben, um die Seite mit Inhalten zu befüllen. Zumindest sollten sie die Zeit haben, anderen den Hut aufzusetzen. Es bedarf außerdem einer gewissen Regelmäßigkeit, damit der Blog nicht leer und veraltet wirkt. Für einen Azubi-Blog kann es aber sinnvoll sein, den Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, neue Ideen zu entwickeln und ihre Jobs vorzustellen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt! Und ein Premium-Profil ist auch nicht nötig.

Social Media Recruiting Karriereblogs Vor- und Nachteile

Beispiele für Karriereblogs findest Du bei der Techniker Krankenkasse, Peek & Cloppenburg und Deloitte.

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Social Media Recruiting mit Facebook

Facebook hat zum jetzigen Zeitpunkt 10 Millionen täglich aktive Nutzer:innen in Deutschland. Primärziel von Unternehmen, die hier aktiv sind, ist das Employer Branding. Doch auch Personalmarketing und Active Sourcing sind hier möglich. Zielgruppen sind Azubis, Student:innen, Young Professionals und Professionals. Vor einigen Jahren hätte man vermutlich noch behauptet, hier ließen sich alle Zielgruppen erreichen – allerdings gibt es immer weniger junge Facebook User:innen. Auch die organische Reichweite sinkt durch die insgesamt schrumpfenden Nutzerzahlen und die gleichzeitig hohe Anzahl an Seiten. Die Aufmerksamkeit der Nutzer:innen verteilt sich mittlerweile auf so viele verschiedene Postings, dass ohne Werbung fast nur noch 2 bis 5 Prozent der Fans Deiner Seite erreicht werden. Wenn es gut läuft 10 Prozent.

Vor- und Nachteile von Facebook

Facebook Anzeigen können Dir bei der Reichweite weiterhelfen. Die richtige Werbung für die richtige Zielgruppe aufzusetzen und zu steuern ist zwar mit Aufwand und Know-how verbunden, kann aber helfen, passiv Wechselwillige am richtigen Ort zu erreichen. Das Targeting ist aktuell das beste aller Social Media Kanäle, doch ohne eine vernünftige Steuerung kann viel Geld verblasen werden. Für einen ausgeglichenen Personalmarketing Mix lohnt es sich jedoch weiterhin, hier zusätzliche Reichweite für Deine Karriereseite zu generieren und mit gutem Targeting passiv Wechselwillige zu erreichen.

Social Media Recruiting Facebook Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 47 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen. Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf!

Vor- und Nachteile von YouTube

YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos. Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteile ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

 

Social Media Recruiting mit Twitter

Auf Twitter verbringen 1,4 Millionen Nutzer:innen in Deutschland täglich ihre Zeit. Zielgruppe sind medienaffine Berufe wie die der Journalist:innen, Redakteur:innen, Werber:innen, Marketer und ITler:innen. Zwar dauert es seine Zeit, bis man eine höhere Followerzahl hat, dennoch kann Twitter super als Blog-Multiplikator und Informationsplattform dienen.

Vor- und Nachteile von Twitter

Das Netzwerk gilt als schnell und dynamisch, hat einen hohen Direktkontakt und einen Nachrichten-Mix, der jedes Fachmagazin schlägt. Möchte man Twitter für Recruiting oder Personalmarketing nutzen, sollte man vorher sicher sein, dass sich die Zielgruppe hier auch befindet. Jüngere Kandidat:innen werden hier eher in Ausnahmefällen zu finden sein. Die Länge der Tweets ist beschränkt: Für eine Mitteilung stehen lediglich 280 Zeichen zur Verfügung.

Social Media Recruiting Twitter Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht allerdings davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre.

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Vor- und Nachteile von Instagram

Das Primärziel von Unternehmen ist auch hier das Employer Branding. Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nicht. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Unternehmensseite oder Karriereseite flach. Es stehen Bilder und Videos im Fokus und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen. Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern.

Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist. Wenn Du mehr zum Thema Recruiting mit Instagram wissen willst, lad’ Dir unser Whitepaper herunter.

Social Media Recruiting Instagram Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit TikTok

Diese Plattform dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. TikTok kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm! Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell.

Social Media Recruiting TikTok Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von TikTok

Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen. Da Postings bei TikTok auch eine sehr hohe organische Reichweite haben können, ist das Erreichen der Zielgruppe nicht unwahrscheinlich. Aber auch hier ist das Fingerspitzengefühl gefragt: Viele Jugendliche möchten in „ihrer“ App nicht mit Arbeitgebern konfrontiert werden. Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Wir haben die Polizei NRW gefragt, wie erfolgreiches Recruiting mit TikTok funktioniert.

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Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten paar Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Inspiration und Best Practice Beispiel gefällig?

Social Media Recruiting mit Banner-Ads

Während Banner-Ads im Webmarketing seit Ewigkeiten weit verbreitet sind, gelten sie im Personalmarketing immer noch als recht exotisch. In vielen Fällen eine Performance-basierte Abrechnung (Cost-Per-Click), funktioniert aber auch bei einigen Anbietern über den TKP (Tausender-Kontakt-Preis).

Vor- und Nachteile von Banner-Ads

Die Ausspielung von Bannern funktioniert im ganzen Internet – egal ob Google, Bing, Social Media oder thematisch relevante Webseiten und Apps. Das hat den Vorteil, dass Du mit dieser Werbung auch passiv Wechselwillige abfischen kannst, die durch zielgenaues Targeting (fachlich, regional oder demografisch) auf Dein gesuchtes Profil passen.

Der Nachteil ist, dass Du für Employer-Branding-Kampagnen eine gute Landingpage oder Karriereseite benötigst, auf die weitergeleitet werden kann. Die Erstellung und Anzeigensteuerung ist zeit- und arbeitsaufwendig und muss qualitativ hochwertig sein, damit Kandidat:innen auf einen Blick von Deiner Kampagne überzeugt werden.

Social Media Recruiting BannerAds Vor- und Nachteile

Fazit: Chancen und Risiken im Social Media Recruiting

Egal, für welche Plattformen Du Dich in Deinem persönlichen Recruiting und Personalmarketing Mix entscheidest: Wenn Du Employer Branding im Social Web machen willst, solltest Du zuerst Deine Zielgruppe bestimmen. Für wen machst Du diese Seite und was möchtest Du damit erreichen? Im Anschluss ist es wichtig, ein authentisches Selbstbild herauszuarbeiten und den Mehrwert der jeweiligen Plattform für Dich zu definieren. Was willst Du den Leuten in Deinen Kanälen vermitteln? Daraus entsteht ein Handlungskonzept, das Du dann weiterverfolgst und den User:innen präsentieren kannst. „Einfach machen“ ist im Social Web für Arbeitgeber keine gute Option. Kein Auftritt ist immer noch besser als ein schlecht gepflegter Auftritt.

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Liegt Dein Schwerpunkt auf dem Personalmarketing und Du möchtest potenzielle Bewerber:innen erreichen, egal mit welchem Tool oder welcher Plattform, dann stelle zuerst sicher, dass Deine Karriereseite durch und durch mobiloptimiert ist. Netzwerke wie Instagram, Snapchat und TikTok werden fast ausschließlich mobil über die App genutzt. Sogar YouTube misst 70 Prozent ihrer Zugriffe von mobilen Endgeräten. Unsere jährlich erscheinende Online Recruiting Studie zeigt allerdings, dass sogar die großen Unternehmen im Recruiting immer noch nicht komplett mobiloptimiert sind. Du kannst noch so viel Geld für Banner-Ads und Social Media Recruiting ausgeben – wenn die Bewerber:innen beim Abschicken ihrer Bewerbung mobil scheitern, solltest Du das Geld vielleicht erst einmal in die eigene Karriereseite investieren.

Diese 4 spannenden Apps sollte jeder Recruiter kennen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Diese 4 spannenden Apps sollte jeder Recruiter kennen

Warum Recruiting Apps nutzen?

Unter 30-Jährige sind im Jahr 2022 zehn Stunden täglich online – und das meistens am Smartphone. Klar: In dieser Zeit wird sich viel um den Instagram-Feed gekümmert, Facebook nach den neuesten Memes durchforstet und in WhatsApp-Gruppen das nächste Happening besprochen. Aber: Das Smartphone ist mittlerweile auch die Wahl Nr. 1, wenn es um wichtigere Dinge geht. Car-Sharing, Banking, der nächste Wocheneinkauf – für alles gibt es eine passende App. Das betrifft natürlich auch den nächsten Job. Die Jobsuche findet heute nicht mehr im Anzeigenteil der lokalen Tageszeitung statt, sondern in Bus und Bahn per Blick aufs Smartphone.

Für Bewerberinnen und Bewerber sind Apps zur Jobsuche interessant, weil sie häufig ein einfaches, schnelles Bewerbungsverfahren bieten. Unternehmen finden über diese Recruitment Tools Talente, die sie nicht über die klassischen Kanäle im Personalmarketing erreichen können. Eine Win-Win-Situation. Wir stellen hier 4 spannende Innovationen aus dem Feld des mobile Recruitings vor und zeigen, wie die Job- und Bewerber:innen-Suche über sie funktioniert.

Recruiting App Nr. 1: Truffls

Recruiting App Nr 2: MeetFrank

Recruiting App Nr. 3: Talentcube

Recruiting App Nr. 4: Hokify

Truffls

Truffls feiert 2023 zehnjährigen Geburtstag und ist quasi der Klassiker unter den Recruiting Apps. Das Start-Up benutzt das Tinder-Prinzip für Jobs. Bewerber:innen werden hier anfangs nach ihren Präferenzen gefragt: In welchen Berufsfeldern möchtest Du arbeiten? Wo wohnst Du (und bist Du umzugsbereit)? Suchst Du eine feste Anstellung in Vollzeit oder vielleicht doch ein Praktikum? Danach kann der CV importiert (XING, LinkedIn, PDF) oder die Daten selbst eingegeben werden.

Die Jobs werden in truffls als Karte mit den wichtigsten Informationen dargestellt: Titel, Unternehmen, Berufsfeld, Rahmenbedingungen und die Branche des Arbeitgebers sollen hier reichen, um schnell zu entscheiden, ob ein Job in Fragen kommt oder nicht. Wer mehr Informationen haben möchte, kann auf die Karten tippen, um die Aufgaben und Anforderungen zu erfahren. Jobs gibt es in der App genug: Eine Suche im Berufsfeld “Marketing und Kommunikation” ergibt viele passende Treffer. Nur hin und wieder ist eine Job-Karte dabei, die nicht zum Berufsfeld passt. Im Berufsfeld “Personal” finden sich Stellen als Recruiter:n, Personalreferent:in und Lohnbuchhalter:in.

Das Tinder-Prinzip bei Truffls: Fluch und Segen zugleich

Das Besondere an truffls ist, dass ein Swipe nach rechts schon einer Bewerbung gleichkommt. Danach müssen keine Fragen mehr beantwortet werden. Bis September 2017 war das für Recruiter:innen ein Problem, weil sie sich durch eine Vielzahl von unpassenden Kandidat:innen arbeiten müssen. Es ist wie bei Tinder: Einige wischen jeden Job nach rechts, egal wie wenig die Stelle zum eigenen Lebenslauf passt. Das Problem hat truffls dadurch gelöst, dass durch die App nicht mehr alle Kandidat:innen weitergeleitet werden, sondern nur noch solche, die schon Berührungspunkte mit dem Berufsfeld hatten. Der oder die Recruiter:in bekommt seitdem keine Bewerbungen mehr von Call-Center-Agenten auf die Systemadministration-Stelle. Nach einem Swipe wird das Profil zunächst anonymisiert an das Unternehmen weitergeleitet, wo das Recruiting entscheiden kann, ob sie den Kontakt aufnehmen und das Talent zum Kennenlernen einladen. Auch neu seit 2021: Truffls ist mittlerweile an einige Multiposter und Bewerbungsmanagementsysteme angeschlossen. So kannst Du zum Beispiel direkt aus Personio eine Anzeige bei truffls posten und musst das Bewerbermanagement dann auch nicht mehr in der App erledigen.

Die Kosten für eine Stellenanzeige bei truffls sind vergleichbar mit anderen Jobbörsen. Die Pro-Variante gibt es aktuell für 899€, die Pro-Plus-Variante für 1.399€. Bei größeren Mengen gibt es bessere Preise. Truffls bietet außerdem einen eigenen Active-Sourcing-Dienst, spezifische Fragen, Employer-Branding-Möglichkeiten und Ads auf Social-Media-Kanälen an.

Truffls Bewertung:

Truffls funktioniert besonders gut für Unternehmen, bei denen die Personalauswahl in einer Hand liegt. Denn die Recruiting App punktet durch die schnelle und unkomplizierte Kommunikation per Messenger – und die wird verzögert, wenn zu viele Verantwortliche mitsprechen wollen. Heute matchen, morgen Kennenlerngespräch, übermorgen Vertrag unterschreiben. So geht’s richtig mit truffls.

Recruiting mit Truffls: Unkompliziertes Kennenlernen mit Bewerbern in diesem Recruitment Tool
Mobile Recruiting mit truffls: In der App kann man wie bei Tinder swipen und sich so in Sekunden bewerben

MeetFrank

MeetFrank ist eine estnische Job-Plattform, die sich diskriminierungsfreies, anonymes Recruiting zum Ziel gesetzt hat. Das erreicht das Recruiting Tool durch Profile, auf denen natürlich Skills und Karrierewünsche angegeben werden. Persönliche Daten wie Alter, Geschlecht oder Nationalität werden nicht abgefragt und sind auch nicht relevant für das Matching. Nach der Registrierung beantworten Kandidat:innen einige kurze Fragen. Basierend auf den Angaben zu Skills, Wunschgehalt und anderen Vorstellungen bekommen sie dann passende Jobs vorgeschlagen. Wer sich auf einen der Jobs bewerben will, wird auf die Karriereseite des Unternehmens weitergeleitet und steigt dort in den regulären Bewerbungsprozess ein.

Die Recruitment App ist allerdings keine reine Jobbörse, sondern bietet Recruiter:innen auch die Möglichkeit, direkt mit den Talenten in Kontakt zu treten. Die erstellten Profile können von den Kandidat:innen nämlich auch in der App veröffentlicht werden. Unternehmen können diese Profile nach den passenden Skills und Gehaltswünschen durchsuchen und Talente direkt anschreiben. Die Hiring Software stellt dabei sicher, dass die Rahmenbedingungen stimmen: Skills, Gehaltsvorstellungen und Wünsche hinsichtlich Arbeitsort passen zusammen – ansonsten wäre diese Kontaktaufnahme nicht möglich.

Im Google Play Store wurde die App mehr als 100.000 Mal heruntergeladen. 2019 konnte MeetFrank wohl mehr als 250.000 User:innen verzeichnen. Die Kosten richten sich für Unternehmen danach, wie viele Stellen sie dort veröffentlichen wollen und ob sie eine ATS-Integration wünschen. Das kleine Starter-Modell kostet aktuell 379 Euro pro Monat.

MeetFrank Bewertung:

Die App wird besonders von europäischen Start-Ups und Softwareentwickler:innen genutzt. Gerade für remote Jobs lassen sich dort gut Jobs und Talente finden. Wer allerdings gerade Buchhalter:innen in Rostock sucht, dürfte auf anderen Portalen noch besser aufgehoben sein.

 

Mobile Recruiting App MeetFrank: Anonyme Jobsuche
MeetFranks Recruitment App: Talente bekommen Jobs vorgeschlagen, können ihr Profil aber auch veröffentlichen

 

Talentcube

Mit Bewerbungsvideos will Talentcube die Jobsuche revolutionieren. Bewerber:innen können sich über die App auf offene Stellen bewerben – mit drei Videos zu selbst gewählten Fragen, aber auch mit Lebenslauf und Zeugnissen. Die Videos ersetzen hier das Anschreiben, nicht die komplette Bewerbung. In den Anfangszeiten von Talentcube konnten Talente über die App nach passenden Jobs suchen. Mittlerweile können sich Bewerber:innen aber nur noch mit einem sog. Jobcode direkt auf eine Stellenanzeige bewerben. Den Jobcode bekommen sie direkt von Unternehmen, die Video-Bewerbungen über Talentcube akzeptieren.

Für die User:innen der App ist eine andere Funktion also fast noch wichtiger: Man kann Bewerbungsmappen erstellen, die Videos enthalten und sie bei Bewerbungen außerhalb der App mitschicken. So stechen Bewerbungen hervor, überraschen und Bewerber:innen haben die Möglichkeit, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Wichtig dabei: Bewerbungsvideos können auch nach hinten losgehen (oder ein toller Erfolg werden!). Unprofessionell produzierte Videos, das falsche Licht, die falsche Umgebung, schlechte Bildqualität, ein unpassendes Outfit, eine stelzig und gestellt wirkende Situation. Hand aufs Herz – wer vermutet dann noch einen qualifizierten Kandidaten vor der Kamera? Talentcube versucht das zu verhindern und gibt den User:innen nur 45 Sekunden pro Video, damit der Inhalt der Antwort im Fokus steht. Videobewerbungen sind jedenfalls ein spannender Ansatz in der Welt der Recruiting Tools und Trends – und durch TikTok, Snapchat, Instagram und Co. fühlt sich die junge Generation sowieso vor der Kamera zu Hause.

Talentcube Bewertung:

Das Konzept ist spannend und besonders geeignet für Jobs mit viel Kundenkontakt. Klar ist aber auch: Bewerbungsvideos sind nicht für alle Berufsfelder und Persönlichkeiten geeignet. Einen schüchternen IT-Profi per Video einstellen? Schwer vorstellbar.

Jobsuche über Talentcube: Video-Bewerbung selbst machen
Talentcube: Talente können sich in dem Recruiting Tool selbst eine Video-Bewerbung erstellen

Hokify

Hokify überträgt – wie Truffls – das Tinder-Prinzip auf die Jobsuche. In der App ist für Kandidat:innen der erste Schritt, das eigene Profil anzulegen. Für eine vollständige Bewerbungsmappe, die über Hokify verschickt werden kann, sollten Kontaktdaten, mögliches Startdatum und ein CV hinterlegt sein. Zusätzlich haben Talente die Chance, ein Foto, weitere Dokumente oder sogar eine Videovorstellung anzuhängen. Wie bei jeder App zur Jobsuche kann dieser Schritt der Profilerstellung etwas mühselig sein.

Nach der Branchen- und Berufswahl funktioniert die Jobsuche gut. Für die Beispielsuche “HR in Hamburg” werden etwa 30 Jobs angezeigt. Uninteressante Jobs können nach links weggewischt werden. Mit einem Swipe nach rechts wird die Kurzbewerbung gestartet. Zunächst wird nach einem kurzem Anschreiben gefragt, schließlich kann die Bewerbungsmappe verschickt werden. Unternehmen könnten in diesem Schritt noch selbst gewählte Fragen beantworten lassen.

Hokify tritt an mit dem hehren Ziel einer entspannten Jobsuche und einfachen Bewerbung. Ist das Profil einmal angelegt, klappt das gut. Auf dem Weg dorthin könnten sich User:innen aber fragen, ob eine E-Mail-Bewerbung nicht doch einfacher und schneller gehen könnte.

Arbeitgeber sollten Hokify nicht links liegen lassen. Das hat verschiedene Gründe: In Österreich (und gesamt DACH) bietet die Recruitment App Zugang zu einem großen Markt an Kandidat:innen, die vielleicht auf anderen Kanälen nicht zu finden sind – gerade auch aus dem Blue-Collar-Bereich (Handel, Gastro, Lager, Bau…). Hokify lässt Recruiter:innen zudem direkt auf die Talente zugehen. Wer das Profil öffentlich stellt, kann über Hokify von Arbeitgebern gefunden und angesprochen werden. Außerdem ist der Preis für Stellenanzeigen attraktiv: Die Basic-Anzeige gibt es schon für 199 Euro, die teuerste Anzeige kostet 959 Euro – dafür wird dann eine eigene Social-Media-Performance-Kampagne versprochen.

Hokify Bewertung:

Unternehmen können sich für einen günstigen Preis Zugang zu einem großen Pool an Talenten sichern, vor allem in Österreich und im Blue-Collar-Bereich. User:innen der App müssen dafür aber über einige Schwachstellen hinwegblicken können.

Hokify: Mobile Recruiting App aus Österreich
Recruiting Software aus Österreich: Hokify will Bewerbungen einfach machen

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Azubi-Recruiting Trends 2021: Was ist Azubis auch nach
Corona wichtig?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Heute möchten wir Dir die spannenden Ergebnisse der aktuellen Studie Azubi-Recruiting Trends 2021 von u-form Testsysteme vorstellen.

Von Januar bis März 2021 nahmen insgesamt 6.893 Teilnehmer:innen, darunter Schüler:innen, Azubis und Ausbildungsverantwortliche, an der jährlichen Online-Befragung teil. Damit wurden die Daten zum ersten Mal während Pandemie-Zeiten erhoben und spiegeln nicht nur den normalen Wahnsinn wider, sondern auch das Pandemie-Stimmungsbild.

Starten wir zuerst mit einer unerfreulichen Entwicklung, die uns schon seit langer Zeit ein Dorn im Auge ist: Angebot sowie Nachfrage auf dem Ausbildungsmarkt sinken immer weiter. 2020 lag die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge in Deutschland erstmals unter der Marke von 500.000. Das sind ganze 10 Prozent weniger als noch im Jahr 2019.

Die Antwort „Naja, Corona halt“ deckt hier nur die halbe Wahrheit ab, denn die Pandemie ist nicht die Ursache des Problems, sondern lediglich ein Verstärker.

Bewerbung und Ausbildung in Pandemiezeiten

Trotz einer lang anhaltenden weltweiten Ausnahmesituation lässt sich festhalten: Ja, die Welt dreht sich irgendwie weiter. Und das auch für zahlreiche Auszubildende. Ganze 62,6 Prozent der befragten Bewerber:innen gaben an, trotz Corona einen Ausbildungsplatz in ihrem Wunschberuf gefunden zu haben. 62,5 Prozent ist die Entscheidung für einen bestimmten Ausbildungsberuf sogar leichtgefallen. Besonders in solch unsicheren Zeiten eine erstaunlich positive Zahl. Nicht ganz so positiv ist dafür das Resümee der Unternehmen: Bei den Ausbildungsverantwortlichen gaben über die Hälfte an (54,5 Prozent), dass es im vergangenen Jahr schwieriger geworden sei, die angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen.

Azubi-Recruiting: Ausbildung trotz Corona Azubi Recruitingtrends 2021
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021

Doch nicht nur der Arbeitsmarkt und der Einstellungsprozess selbst unterlagen starken Veränderungen. Das mobile Arbeiten ist in Deutschland angekommen. Was vor Corona eher als eine Art Randerscheinung aufgetreten ist und in den Führungsebenen milde belächelt wurde, hat sich im Arbeitsalltag zahlreicher Unternehmen etabliert und wird vermutlich auch noch nach der allerletzten Virusvariante in vielen Firmen eine Rolle spielen.

Doch für Azubis gilt das mobile Arbeiten als eine rechtliche Grauzone. Die ständige Betreuung durch Ausbilder:innen und Ausbildungsverantwortliche konnte im letzten Jahr nicht immer gewährleistet werden. Wie hat sich diese neue Form der Arbeit auf die Berufseinsteiger ausgewirkt?

40,5 Prozent der befragten Auszubildenden gaben an, dass die Möglichkeit der mobilen Arbeit die Qualität ihrer Ausbildung weder positiv noch negativ beeinflusst hat. 31,3 Prozent konnten eine positive Entwicklung feststellen.

Während bei Auszubildenden sogar der Wunsch nach Gesetzesänderungen bezüglich Homeoffice in der Ausbildung geäußert wurde, gaben knapp die Hälfte der Ausbildungsverantwortlichen an, dass sie ihren Auszubildenden nach der Pandemie kein Homeoffice ermöglichen wollen.

Azubi-Recruiting: HomeOffice in der Pandemie Azubi Recruiting Trends 2021
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021

Interviews über Video-Call eher unbeliebt

Zusammen mit dem mobilen Arbeiten kamen auch die Videokonferenzen und die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses. Das persönliche Bewerbungsinterview vor Ort wurde in vielen Fällen zum Video-Call, konnte aber nur wenige Auszubildende überzeugen. 87,1 Prozent der Befragten möchten das Bewerbungsgespräch in Zukunft lieber wieder persönlich vor Ort führen. Am einfachsten wäre hier die Lösung, es den Bewerber:innen (wenn möglich) freizustellen. Die digitalen Bewerbungsprozesse haben nämlich in Hinblick auf die zeitliche Komponente nicht nur Nachteile.

Man sollte ja meinen, dass die Generation TikTok auch ein Faible für selbstgedrehte Bewerbungsvideos hat. Allerdings finden Videos im Arbeitskontext bei den Jugendlichen scheinbar keinen Anklang. Während Video-Bewerbungs-Tools in den sozialen Medien stark gehyped werden, möchten sich nur rund 2 Prozent darüber bewerben.

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Stattdessen ist weiterhin das klassische Online-Formular das Tool der Wahl, um sich auf einen Job zu bewerben. Knapp 50 Prozent bewerben sich am liebsten über ein gut aufgebautes und kurzes Bewerbungsformular.

Das „kurz“ möchte ich hier nochmal betonen! Denn wie wir auch immer wieder thematisieren, scheint vielen Firmen die Bedeutung eines übersichtlichen Bewerbungsformulars noch nicht bewusst zu sein. Doch jetzt haben wir es nochmal schwarz auf weiß: Zwei von drei Befragten gaben an, dass ihnen ein übersichtliches Bewerbungsformular sehr wichtig ist. Für knapp die Hälfte ist es außerdem wichtig, dass sich dieses schnell ausfüllen lässt und mitsamt den einzureichenden Unterlagen schnell hochgeladen werden kann.

Azubi-Recruiting: Bewerbungsmöglichkeiten Azubi Recruiting Trends 2021
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi Recruiting Trends 2021

Azubi-Recruiting funktioniert nur mit der richtigen Karriereseite

Seit Jahren predigen wir die Bedeutung einer gut aufgebauten Karriereseite, um erfolgreich zu rekrutieren. Für Auszubildende ist dieser Schritt in der Candidate Journey sogar nochmal wichtiger als für Berufserfahrene, da sie mehr Fragen und mehr Unsicherheiten haben.

Warum sollte ich mich für dieses Unternehmen entscheiden? Was macht eine Ausbildung hier einzigartig? Wie genau sehen die Aufgaben der Azubis aus? Wie stehen überhaupt die Chancen einer Übernahme? All diese Fragen stellen sich interessierte Schulabgänger:innen und je eher und verständlicher diese beantwortet werden, desto zufriedener ist der potenzielle Azubi und erwägt eine Bewerbung.

Doch welche Fragen möchten Auszubildende konkret auf der Karriereseite beantwortet haben und wie viele Unternehmen beantworten diese Fragen bereits?

Azubi-Recruiting: Informationen auf Karriereseite Azubi Recruiting Trends 2021
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021

Vier von fünf Bewerber:innen möchten vorab wissen, wie hoch die Übernahmequote nach der Ausbildung ist. Doch nur knapp über 40 Prozent der Unternehmen liefern auf ihrer Seite bisher Informationen dazu.

Auch das Thema Rückmeldung ist für Auszubildende ein wichtiger Punkt. Das ist nur verständlich, denn man darf nicht vergessen, dass Schulabgänger:innen keinerlei Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt haben. Woher sollen sie wissen, wie lange sie auf eine Reaktion warten müssen und welche Schritte danach auf sie warten? Für das Erwartungsmanagement ist es super, ihnen von Anfang an die nötigen Informationen mit an die Hand zu geben. Damit ist nicht nur den Bewerber:innen geholfen, sondern auch den Recruiter:innen, die weniger Nachfragen zu erwarten haben und sich voll und ganz auf die Auswahl konzentrieren können.

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Fazit

Das Ende der Schulzeit und der Start in die Berufsausbildung sind auch ohne Corona eine Herausforderung. Mit Einarbeitung im Homeoffice, digitalen Bewerbungsprozessen, Unsicherheiten und einem schwächelnden Arbeitsmarkt, sind die Bedingungen nicht gerade ideal, um unbeschwert ins Berufsleben zu starten. Unternehmen sollten hier ihre Verantwortung ernst nehmen und so gut unterstützen, wie es es geht. Das hilft den Bewerber:innen ebenso wie den Unternehmen, die einem immer kleiner werdenden Pool an potenziellen Azubis gegenüber stehen. Wer die Jugendlichen ansprechen will, sollte ihnen vorher zuhören.

Weitere Studienergebnisse zu Themen wie E-Learning, Azubi-Recruiting mit Google oder der Rolle der Eltern im Bewerbungsprozess, findest Du in der Studie Azubi- Recruiting Trends 2021. Unterstützung im Recruiting-Prozess bieten unsere Checklisten.

Endlich da: Instagram Business

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Endlich da: Instagram Business

Instagram Business ist seit letzter Woche in den meisten europäischen Ländern verfügbar. Auch für deutsche Unternehmen hat das Warten also ein Ende – wir fassen für Euch heute zusammen, was Ihr mit Instagram Business anfangen könnt, wie es funktioniert und welches neue Feature besonders willkommen ist: Insights, das erstmals App-interne Statistiken abrufbar macht.

Unternehmen können ihren Instagram Account entweder nachträglich in einen Business Account umwandeln oder direkt einen neuen erstellen. Dazu braucht es nur ein Smartphone, die App Instagram und die Verknüpfung zur Unternehmensseite bei Facebook. Als unmittelbarer Effekt sind Unternehmen für Nutzer leichter zu identifizieren.

Um den Nutzern weitere Unternehmensinfos zu bieten, gibt es folgende Möglichkeiten:

  • Kontaktinformationen, Brancheninformationen und Unternehmensadresse können hinterlegt werden.
  • Den neuen Kontaktbutton. Nutzer können diesen einfach bedienen und werden so entweder per Telefon (Anruf oder SMS), Email oder direkt an die Geschäftsadresse weitergeleitet.
Instagram Business Profile
Quelle: Instagram, Screenshot

Insights

Mit Insights erhalten Business-Account-Nutzer Einsicht in aktuelle Statistiken ihres Profils, können also Zielgruppen analysieren und schnell verstehen, welcher Content gut funktioniert:

  • Einsehbar ist, wie oft die Posts im Umfang von einer Woche gezeigt wurden (“Impressions“) und wie es um die Reichweite der Posts bestellt war.
  • Mithilfe verschiedener Filter können die Top-Posts der Woche anaylisiert werden (und z. B. nach Reichweite, Interaktionen, Likes, Kommentaren etc. sortiert werden), was auch für einzelne Posts verfügbar ist.
  • Dann gibts noch Statistiken zur allgemeinen Follower-Aktivität. Dazu gehören beispielsweise demographische Infos oder die Uhrzeiten, an den die Follower am aktivsten sind.
Instagram Business Insights
Quelle: Instagram, Screenshot

Werbung direkt über Instagram Business schalten

Neu ist auch, dass Instagram Business den Unternehmen die Funktion bietet, direkt via App für einzelne Posts Werbung zu schalten, genannt “Hervorheben”:

  • Auch das ist ziemlich simpel: zuerst den Post und das Werbeziel auswählen – das könnte z. B. sein, dass Personen, die die Unternehmens-Webseite besuchen, mal via Telefon durchklingeln oder direkt vorbei kommen sollen. Das läuft über einen Call-to-Action-Button.
  • Dann noch die Zielgruppe auswählen (entweder individuell oder automatisch).
  • Und zum Schluss das Budget für die Kampagne auswählen und den Zeitraum festlegen und schon kann es losgehen.
Instagram Business Promote
Quelle: Instagram, Screenshot

Bereits bestehende Tools mit denen Content für Instagram aufbereitet, geplant oder beworben werden kann, verlieren dadurch nicht an Bedeutung. Sie können wie gehabt weiter verwendet werden.

Zu den Stärken des Business Accounts zählt auf jeden Fall der Contact Button. War es vorher nur möglich, mit dem Nutzer via Link in der Biographie, der beispielsweise auf die Webseite des Unternehmens führt, in Kontakt zu treten, bietet der Button einen deutlich direkteren und unkomplizierteren Weg für Unternehmen und Nutzer zueinander zu finden.

Mit Promote (“Hervorheben”) und Insights hat Instagram zwei weitere Funktionen geschaffen, deren Gebrauch sich für Unternehmen lohnt. Diese wirken auf den ersten Blick simpel und einleuchtend und dürften auch für unerfahrene Betreuer (zum Beispiel aus kleinen, lokalen Unternehmen) einfach einzusetzen sein.

Noch ein Wort zu Instagram Stories …

… weil wir bisher noch nicht drüber gesprochen haben. Instagram Stories ist direkt beim Konkurrenten Snapchat abgekupfert und funktioniert auch ganz ähnlich. Dazu braucht man nur das letzte Update der App und schon wird auf dem Home-Screen ganz oben eine Leiste mit Nutzern angezeigt, denen ich folge und die kürzlich eine aktive Story veröffentlicht haben. Wie bei Snapchat können hier Fotos und kurze Videos gepostet werden, die nach 24 Stunden wieder gelöscht werden. Ein paar Farbfilter, die Funktion zum Schreiben und zum Malen gibts auch. Machen wir es kurz: Snapchat kann es besser.

Instagram Business Stories
Quelle: Instagram, Screenshot

ABER: Entscheidend ist, dass so nun auch Instagram die Möglichkeit anbietet, Content unmittelbar und unverstellt und praktisch live zu teilen. Wer also ohnehin eine große Schar von Followern auf Instagram hat, kann die (Personal-)Marketingkniffe, die vorher nur bei Snapchat funktioniert haben, nun ohne die Einrichtung und Betreuung eines weiteren Kanals einsetzten. Und noch ist ja nicht aller Tage Abend, Instagram Stories steckt ja schließlich noch in den Kinderschuhen.

Wer sich eine genaue Anleitung wünscht, wie ein Business Account zu erstellen ist, kann sich hier direkt bei Instagram ein paar kurze und knackige Videos dazu ansehen.

Facebook-Jobformat für KMU – Service oder Bauernfängerei?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Facebook-Jobformat für KMU – Service oder Bauernfängerei?

Es geht das Gerücht um, dass Facebook eine neue Beitragsart für Fanpages testet bzw. sukzessive einführt. Und zwar Stellenanzeigen bzw. “Jobs”. Diese Nachricht tauchte gestern im Blog von Thomas Hutter auf, wo er das neue Facebook-Jobformat ausführlich darstellt und erklärt.

Leider scheint die Funktionalität im Augenblick nur sehr beschränkt verfügbar zu sein. Weder konnte ich sie auf irgendeiner unserer Fanpages oder auf den Fanpages unserer Kunden vorfinden, noch finden sich irgendwelche weiterführenden Infos außerhalb von Thomas Blog. Gehen wir mal davon aus, dass es sich tatsächlich um eine neue Funktion handelt und nicht um einen kleinen “Leak”, um das grundsätzliche Interesse an dem Thema anzutesten.

Wie dem auch sei, es wurde in der Vergangenheit nicht nur hier bei uns des Öfteren spekuliert, wann sich eine der beiden Datenkraken, Facebook und Google, dem bis jetzt völlig vernachlässigten Thema “Jobs” widmen würde. Da beide das Potential hätten, den Markt für die Jobsuche, wenn nicht gleich auf den Kopf zu stellen, dann zumindest für ordentlichst Bewegung und Unruhe sorgen, wird jeder Schritt in diese Richtung mit Interesse beobachtet. Bis jetzt kam allerdings nichts Brauchbares dabei heraus.

Was erwartet uns beim neuen Facebook-Jobformat?

Da bei Thomas bereits alles ausführlichst erklärt wurde, beschränke ich mich auf das Wesentliche. Neben den geläufigen Beitragsformaten Status, Foto/Video, Event würde nun auch eine an Stellenanzeigen angepasste Maske zur Verfügung stehen. Die Eingabemöglichkeiten bedürfen keiner besonderen Erläuterung.

So sieht das neue Facebook-Jobformat aus

(Quelle: www.thomashutter.com)

Ein so veröffentlichter Job taucht dann wie ein gewöhnlicher Beitrag in der Timeline der Fanpage auf. Die Besonderheit ist der “Apply now” Button unter rechts. Klickt man auf die Anzeige erhält man entsprechend die vom Arbeitgeber eingegeben Daten angezeigt. Der Bewerber kann sich nun bewerben. Freundlicherweise stellt Facebook dazu ein Formular zur Verfügung, in dem die bei Facebook hinterlegten beruflichen Stationen bereits erwähnt sind. Diese kann man ergänzen. Dokumente können wohl nicht angehängt werden.

Bewerbungsformular auf der Facebook Fanpage
(Quelle: www.thomashutter.com)

Klickt man nun auf “Send”, landet das ganze Zeug in dem zur Fanpage gehörenden Facebook-Messenger Verlauf. Das sieht dann so aus.

Messenger-Verlauf zur Facebook-Bewerbung
(Quelle: www.thomashutter.com)

Und das war es auch schon.

Was soll das?

Sollte das Format in dieser oder in einer ähnlichen Form tatsächlich eingeführt werden, vermute ich folgende Überlegungen dahinter:

Facebook hat natürlich mitbekommen, dass neuerdings mehr und mehr Stellenangebote in der Timeline beworben werden. Facebook weiß aber auch, dass in der Relation dennoch nur eine verschwindend geringe Menge der Unternehmen weltweit Facebook heute als einen Recruiting-Kanal wahrnehmen. Hand aufs Herz, wer von Euch denkt üblicherweise, “Stellenausschreibung?! Hey, lass gleich zu Facebook!”?

…Also, die Einführung des Formats “Jobs” dürfte die Wahrnehmung von Facebook dahingehend positiv verändern. Gerade bei den KMU könnte durch diese klitzekleine kosmetische Änderung eine plötzliche Erleuchtung eintreten, “Oh, bei Facebook kann man jetzt auch Stellenanzeigen schalten. Toll! Nix, wie hin.”

Weiterhin hat Facebook ja die KMU, die bereits auf der Plattform sind, mit ihren durchgehend bescheidenen Fanpages mit der ungünstigen Anpassung des Reichweiten-Algorithmus seinerzeit im Regen stehen lassen. Nun tuen sich (vermeintlich) neue Möglichkeiten auf. “Hm. Meine Fanpage bringt nichts. Meine Beiträge und Teamfotos will ich nicht bewerben. Bringt auch nichts. Aaaaber, jetzt kann man ja Jobs veröffentlichen. Da könnten wir ja doch ein paar Euros ausgeben. Vielleicht kommen wir ja günstiger weg als bei den Jobbörsen.”

Ok. Facebook versucht also eine Zielgruppe zu aktivieren, die bis jetzt nicht so richtig in die Gänge kam. Die Millionen von Kleineren Unternehmen, die hin und wieder ein paar Jobs zum Ausschreiben haben. Hier kann man einiges verdienen.

Es geht aber aus meiner Sicht noch weiter. Die Tatsache, dass der Klick auf eine Facebook Job-Anzeige eine Detail-Ansicht innerhalb von Facebook öffnet und die abgeschickte Bewerbung im Facebook Messenger landen würde ist äußerst interessant. Der Recruiter muss zu Facebook bzw. die Facebook-Messenger App installieren, um die Bewerbung lesen zu können. Der Bewerber bleibt ebenfalls innerhalb der Facebook-Plattform. Ich hoffe, der Punkt wird gerade deutlich!

Stellenanzeigen in den Promoted Posts bei Facebook

Es ist seit Jahren, möglich Stellenangebote bei Facebook zu schalten und zu bewerben, auch wenn es dafür kein explizites Format vorgesehen war. Und zwar so, dass der Bewerber bei Interesse (Klick auf die Anzeige) auf der Karriere-Webseite landet, sich dort ausführlich informiert und bei Interesse in dem für das Unternehmen gewohnten Bewerbungsprozess landet. Mit dem neuen Format würde Facebook diesen Ablauf zumindest indirekt angreifen. Es wird dem suchenden Unternehmen suggeriert, die passende(re) Beitragsart “Jobs” auszuwählen. Natürlich soll gerne auch Geld für das Bewerben einer solchen Anzeige ausgegeben werden. Die Interessenten, die da drauf klicken sollen (und werden) aber innerhalb von Facebook verbleiben. Hier sehe ich einen entscheidenden Nachteil für die Unternehmen!

Für ganz kleine Unternehmen, die keine Webseite haben, ist das sicherlich eine feine Lösung. Für alle anderen ist ein Job-Format, dass trotz ausgegebener Werbegelder, die Bewerber nicht bis zur Karriere-Seite durchlässt, meiner Meinung nach ein äußerst schlechtes Geschäft. Sollte das Format so kommen, überlegt Euch gut, ob ihr es nutzt, und was es für Alternativen gibt. Die gibt es, wie oben erwähnt.

Zum Schluss noch eine technische und strategische Überlegung. Sollte das Format kommen und würde es umfangreich genutzt werden, ist der Weg zu einer funktionierenden internationalen Facebook-Jobbörse theoretisch nicht mehr weit. Genügend strukturierte Job-Daten hätte Facebook dann ja. Auch wenn wir noch nicht soweit sind, würde alleine die Veränderung der Wahrnehmung Facebooks hin zur ernst zu nehmenden Recruiting-Option, spannende Auswirkungen auf den Stellenanzeigen-Markt haben.

Was haltet Ihr von dieser News? Seht Ihr das ähnlich wie ich oder vielleicht ganz anders?

Falls das Thema Stellenanzeigen bei Facebook für Euer Unternehmen interessant ist, kontaktiert uns gerne oder ladet Euch einfach die Jobspreader-Broschüre unter dem Post herunter. Wir kommen dann auch Euch zu. Jobs bei Facebook werden von einem entsprechenden Modul unseres Produkts abgedeckt.

Targeting: Zielgruppen im Netz ansprechen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Targeting: Zielgruppen im Netz ansprechen

Immer wieder sprechen wir hier im Blog über “Targeting“. Ich denke, es könnte von Nutzen sein, etwas ausführlicher darauf einzugehen, was wir hier bei der Wollmilchsau darunter verstehen.

1. Was ist Targeting?

Ihr möchtet eine mehr oder minder klar umrissene Zielgruppe im Internet (oder auf mobilen Geräten) möglichst exakt erreichen und sie mit Euren Werbebotschaften im Online- oder Personalmarketing versorgen? Dann sprechen wir von „Targeting“ oder einfach: Zielgruppenansprache.

Das Internet bietet uns heute vielfältige Optionen, sich diesem Thema zu nähern. Die technisch-theoretische Begriffswelt ist entsprechend recht bunt und leider nicht für jeden gleich zugänglich. Ich möchte mich in diesem praktischen Artikel ganz bewusst von den gängigen Fachbegriffen wie z.B. Content-Targeting, semantisches Targeting oder gar Predictive-Behavioral-Targeting entfernen. Stattdessen gebe ich Euch ein vereinfachtes Modell an die Hand, das einen schnelleren Zugang zur Praxis ermöglicht.

2. Suche, Kontext, Profil (ich nenne das mal eben “Das SKP-Model” 🙂 )

Stellen wir uns eine Person vor, die sich z.B. für Bonsai-Bäume interessiert bzw. mit Bonsai-Bäumen zu tun hat. (Stellt Euch gerne alternativ Euch selbst und eines Eurer Hobbies vor.) Wenn diese Person sich im Internet (auch im mobilen Internet) bewegt, gibt es drei Handlungen, die sie mit einer hohen Wahrscheinlichkeit vornehmen wird.

  1. Sie wird bei einer bekannten Suchmaschine wie Google nach Begriffen aus der Bonsai-Welt suchen, z.B. „Bonsai günstig kaufen“. –> (Suche)
  2. Sie wird bereits bekannte Seiten zum Thema Bonsai öffnen, z.B. ein Bonsai-Magazin/-Blog oder ein Bonsai-Forum. Auf einem mobilen Gerät würde sich diese Person noch eine Bonsai-App installieren. –> (Kontext bzw. Interesse)
  3. Sie hinterlässt im Netz bewusst und/oder unbewusst ein Profil von sich. Unter „bewusst“ verstehe ich das Anlegen eines Profils in sozialen Netzwerken, inkl. Hobbies, Interessen, des ausgeübten Berufs und der demographischen Merkmale. Als „unbewusstes Profil“ bezeichne ich die Daten, die über die IP und den Browser (Cookies, Verlauf, installierte Plugins usw.) von den aufgerufenen Internetseiten abgefragt werden können. –> (Profil)

Unsere imaginäre Person, die sich für Bonsai-Bäume interessiert, macht sich also in einer oder gleich in mehreren dieser Dimensionen bemerkbar und somit ansprechbar.

“Targeting” bedeutet nun, festzulegen, wen wir genau ansprechen möchten, welche Dimensionen sich dafür am besten eignen und mit welchen Anbietern/Optionen dies am effektivsten umsetzbar ist, z.B. könnte die Aufgabenstellung lauten, alle Bonsai-Freunde anzusprechen, die nach einer ganz seltenen Bonsai-Art suchen. Eine weitere könnte sein, Bonsai-Freunde anzusprechen, die das Magazin Bonsai-News aufrufen. Zuletzt könnte man Bonsai-Freunde ansprechen, die zwischen 25-30 Jahren alt sind, in Hamburg leben und die Bonsai-Schule besucht haben. Je nach Ziel sind natürlich viele weitere Variationen und Kombinationen möglich.

Selbstverständlich funktioniert diese Vorgehensweise nicht nur dann, wenn es um Hobbies geht, sondern auch im professionellen Kontext. Verlagern wir nun den Fokus von den Bonsai-Freunden zur Ansprache von Fachkräften. Schon sind wir beim Thema Targeting und seinem praktischer Nutzen für das Personalmarketing.

Ich gebe Euch nun drei Beispiele aus der Praxis, welche die drei oben beschriebenen Dimensionen abdecken.

3. Suche – Google AdWords Suchnetzwerk

Google ist die bekannteste Suchmaschine in Deutschland mit einem Marktanteil von ca. 95%. Vermutet Ihr, dass Eure Zielgruppe sich gut über die von ihr üblicherweise verwendeten Fachbegriffe (Suchbegriffe/Keywords) definieren/isolieren bzw. ansprechen lässt, solltet Ihr die Schaltung von Google AdWords mit der Option Suchnetzwerk in Erwägung ziehen.

Mit Google AdWords erstellt Ihr Anzeigen, die bei der Eingabe der von Euch vorher definierten Suchbegriffe durch die Nutzer der Suchmaschinen eingeblendet werden, falls Euer Gebot für einen Klick auf die Anzeige konkurrenzfähig ist.

Hier seht Ihr das Beispiel einer Personalmarketing-Kampagne mit Google AdWords. Die im oberen Bereich dargestellte Anzeige wurde bei der Eingabe der unten angeführten Suchbegriffe ausgelöst.

Personalmarketing Kampagne mit Google AdWords
Beispiel: Personalmarketing Kampagne mit Google AdWords

Der Einsatz von Goolge AdWords im Personalmarketing bzw. die Ansprache von potentiellen Jobsuchenden über Such-Keywords kann durchaus gute Ergebnisse erzielen, erfordert jedoch natürlich eine gewisse Praxis in der Festlegung von Keywords und Geboten. Für kleinere Unternehmen ohne internes Know-How ist dies eine recht komplexe Angelegenheit. Solltet Ihr Experimente durchführen wollen, bedient Euch des Google Keyword-Planers, um die Ergebnisse Eures Targetings zu simulieren.

Simulation mit dem Google Keyword Tool
Beispiel: Simulation mit dem Google Keyword Tool

 4. Kontext – Google AdWords Displaynetzwerk / manuelle Recherche

Vermutet Ihr Eure Zielgruppe auf bestimmten thematischen Nischenseiten,  Fachzeitschriften, Internetforen usw., besteht Eure Aufgabe darin, diese ausfindig zu machen und einen Weg zu finden, dort Eure Botschaften entsprechend zu platzieren. Hierzu sind zwei Wege naheliegend:

a) Einsatz von Werbenetzwerken

Über Werbenetzwerke habt Ihr quasi automatischen Zugriff auf Tausende von Internetseiten und mobile Apps, die von dem Betreiber entsprechend den Zielgruppen und Interessen kategorisiert sind. Das Displaynetzwerk von Google ist so ein Netzwerk. Habt Ihr Euch z.B. entschieden, Ingenieure anzusprechen, die sich auf bestimmten Fachseiten aufhalten, könnt Ihr diese Seiten über das Google Displaynetzwerk schnell ausfindig machen und anschließend Bannerkampagnen auf den von Euch ausgewählten Seiten laufen lassen.

Der Vorteil dieser Variante sind die zentrale Steuerung Eurer Kampagnen und sehr effektive Recherche-Tools für die Planung der Zielgruppenansprache. Der Google Planer für Display-Kampagnen ist das Tool, mit dem Ihr Euch auseinandersetzen solltet.

Recherche mit dem Google Planer für Displaykampagne
Beispiel: Recherche mit dem Google Planer für Display-Kampagne

b) Manuelle Recherche

Findet Ihr im Google Display-Netzwerk nicht das, was Ihr sucht, könnte die manuelle Recherche infrage kommen. Dabei orientiert Ihr Euch an einer thematischen Seite, die Ihr bereits kennt und von der Ihr wisst, dass sie für Eure Zielgruppe relevant ist, und sucht nach ähnlichen Seiten. Dafür gibt es wiederum einige Methoden. Wenn Ihr diesen Weg gehen möchtet, empfehle ich die Seite similarsites.com.

Recherche mit similarsites.com
Beispiel: Recherche mit similarsites.com

Grundsätzlich ist die manuelle Recherche umständlicher, kann jedoch interessante Optionen offenbaren, die für die „Masse“ (oder die Wettbewerber) nicht unbedingt sichtbar sind. Der Aufwand für die dezentrale Kampagnen-Verwaltung ist allerdings nicht zu unterschätzen.

Welche Vorgehensweise Ihr auch immer wählt, behaltet den Überblick über die Ergebnisse Eurer Recherchen, z.B. in Form eines Kampagnen-Plans.

Auszug Kampagnen-/Placement-Plan
Beispiel: Auszug Kampagnen-/Placement-Plan

5. Persönliches Profil (Demographie etc.)

Habt Ihr eine sehr detaillierte Vorstellung von Eurer Zielgruppe, bestehend aus demographischen Merkmalen, Ausbildung, Interessen bis hin zum aktuellen Arbeitgeber, benötigt Ihr ein Instrument, dem diese Merkmale der Nutzer bekannt sind.

Soziale Netzwerke, allen voran Facebook, haben durch die Ausführlichkeit der Nutzerdaten, die ihnen zur Verfügung stehen, sehr schöne Möglichkeiten zur genauen Zielgruppenansprache geschaffen. Ihr habt heute die Möglichkeit, den Mitarbeitern Eures Wettbewerbers, die über einen bestimmten Abschluss verfügen und in einer bestimmten Stadt leben, Eure Stellenangebote oder die Werbung Eurer Karriere-Webseite einblenden zu lassen. Zielgenauer geht es kaum.

Hier seht Ihr das Beispiel einer Personalmarketing-Kampagne bei Facebook, wo es darum ging, auf der Suche nach einem Web-Designer, Menschen aus Hamburg und Umgebung  in einem bestimmten Alter und mit bestimmten Interessen anzusprechen.

Targeting über Facebook Ad-Kampagne
Beispiel: Facebook Ad-Kampagne

Diese Kampagne war übrigens ein Erfolg und führte zu mehreren passenden Kandidaten und einer Anstellung.

Auswertung Facebook-Ad Kampagne
Beispiel: Auswertung Facebook-Ad Kampagne

6. Fazit

Ich hoffe, dass es mir hier ein wenig gelungen ist, Euch das Thema Targeting, auch im Personalmarketing-Kontext, etwas näher zu bringen. Zugegeben, es ist auch in der vereinfachten Form kein Spaziergang. Vor allem, wenn das Thema absolut neu für Euch ist. Und dennoch, die Auseinandersetzung damit lohnt sich auf Dauer. Die Möglichkeiten von Google über Facebook Targeting, die sich hinter der anfänglichen Komplexität verstecken, reichen weit über das hinaus, was wir aus der Epoche der Zeitungsanzeigen und Online-Jobbörsen kennen. Ich wünsche Euch viel Erfolg!

 

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[HTTP301] Social Media muss potenzielle Bewerber aktivieren

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP301] Social Media muss potenzielle Bewerber aktivieren

Auf einen Hype folgt immer die Ernüchterung. So auch beim Social Media Employer Branding, das mal wieder für tot erklärt wird, weil nur 20% der Studis bei Facebook nach Jobs suchen. So wirklich tot ist es also nicht. Ganz im Gegenteil: Es wird zunehmend professionalisiert. Wir haben uns angesehen, wie das funktioniert.

Es ist natürlich nicht verwunderlich, dass Kandidaten die sozialen Netzwerke nicht primär für die Jobsuche nutzen. Hier stehen die privaten Interessen im Vordergrund wie beispielsweise der Kontakt zu Freunden und Familienangehörigen und auch das Verfolgen aktueller Nachrichten. Den Unternehmen geht es dagegen primär um die Steigerung der Unternehmensbekanntheit und den Aufbau der Unternehmensmarke.  Wie man Facebook zur zielgruppenspezifischen Bewerbung seiner Karriereseite und Arbeitgebermarke einsetzt, haben wir euch hier ja schon gezeigt. Und auch wie Personalmarketing-Kampagnen bei Facebook funktionieren. Deshalb konzentrieren wir uns heute auf die Erfolgsfaktoren der Community-Aktivierung.

Weniger ist mehr!

Dazu haben wir mal exemplarisch die Inhalte der fünf stärksten Facebook-Karriereseiten für einen Zeitraum von vier Wochen analysiert, um anhand des Nutzer-Engagements herauszufinden, wie die verschiedenen Aktionen bei den Zielgruppen ankommen.

Auswertung unternehmenseigener Social Media Profile

Die Anzahl der veröffentlichten Posts variiert – von 9 bis 50 Beiträgen im untersuchten Zeitraum. Das sind im Durchschnitt zischen 0,31 und 1,79 Beiträge pro Tag. Auf einer der Karriereseiten waren es tatsächlich fünf Posts pro Tag zum gleichen Thema.

Es kommt auf die Inhalte an

Die Anzahl der Interaktionen (also Reaktionen, Kommentare oder geteilte Inhalte) sinkt mit der Veröffentlichungsfrequenz. Es besteht auch kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Gesamtzahl der Follower und den Interaktionen, sondern es zählen die Inhalte. Insbesondere Bewegtbildinhalte führen zu stärkerem Nutzerengagement. Mittlerweile haben die Seitenbetreiber auch verstanden, welche Bedeutung visuelle Inhalte haben, denn Bilder verstärken Emotionen und sorgen für mehr Aufmerksamkeit.

Auswertung der Facebook-Posts

Auch die Art der Formulierung wirkt sich auf die Art der Nutzerreaktion aus. Die meisten Posts werden als reine Informationen, also die bloße Formulierung einer Nachricht, ins Netz gestellt. Nur wenig Beiträge haben einen aktivierenden Charakter wie beispielsweise verschiedene Aufrufe oder offene Fragen an die Community. Es heißt ja nicht umsonst Social Media, es geht um die soziale Vernetzung und die Interaktion mit den Fans. Diese müssen sich angesprochen fühlen, damit sie auch reagieren. Das findet auf den untersuchten Seiten noch zu wenig statt.

Es darf auch emotional werden

Auswertung der Reaktionen aufs Social Media Employer Branding bei Facebook

Die Ansprache der User ist bisher noch sehr sachlich, kaum emotional. Dabei erschien im April eine erste Auswertung der neuen Facebook-Reaktionen, die zeigt, dass Emotionen zu mehr Reichweite führen. Die von uns untersuchten Beiträge zeigen dagegen kaum emotionale Reaktionen. Das liegt vermutlich auch daran, dass Bewegtbild noch nicht intensiv genug genutzt wird. Wir konnten nämlich einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Art des Beitrags und den Reaktionen feststellen. Die veröffentlichten Videos führten tatsächlich zu mehr Liebe bzw. auch Erstaunen statt einem bloßen “Like”. Und auch die Zahl der Kommentare sowie der geteilten Inhalte ist höher, je mehr Videos veröffentlicht wurden.

Grundregeln für Social Media Kommunikation

Der anfängliche Hype um den Einsatz von Social Media im Personalmarketing und Recruiting hat sich gelegt. Das heißt aber nicht, dass es nutzlos ist. Gerade für die Sichtbarkeit als Arbeitgeber kann Facebook eine sinnvolle Ergänzung sein. Allerdings müssen die bisherigen Inhalte deutlich verbessert werden. Hier ein paar Grundregeln:

Bereitet die Inhalte zielgruppengerecht auf

    1. Was glaubt ihr denn eigentlich, wozu die ganzen Nutzerdaten gut sind? Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Datenquellen. Arbeitet endlich damit, schaut euch an, wie eure Zielgruppen ticken, wie sie das Internet und Social Media nutzen und was sie interessiert! Steuert eure Maßnahmen gezielt anhand von Daten! So schwer ist das nicht.

Nur so viele Beiträge wie nötig

    1. Viel hilft nicht immer viel! Überfordert eure Follower nicht mit zu vielen Beiträgen! Das erhöht nicht das Engagement. Findet stattdessen heraus, was eure Follower interessiert. Legt euch einen Redaktionsplan an, mit dem ihr genau plant, wer was wann und zu welchem Thema veröffentlicht.

Stimmungsmanagement einsetzen

    1. Bewegtbildinhalte führen zu einem stärkerem Engagement – sie werden häufiger gelikt, geteilt und kommentiert. Außerdem solltet ihr Emotionen bewusst ansprechen, um das Engagement der Follower zu steigern und um die Reichweite eurer Beiträge zu erhöhen.

Die Nutzer aktivieren

  1. “Post & Pray”, also veröffentlichen und abwarten, funktioniert schon lange nicht mehr. Es ist wichtig, die User direkt anzusprechen und zu motivieren. Das geschieht durch aktivierende Inhalte wie zum Beispiel Aufforderungen oder auch offene Fragen – je aktivierender (also als offene Frage oder als Aufforderung) der Post formuliert ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die User reagieren.

Deutsche Unternehmen und das Social Media Recruiting – Eine unendliche Geschichte

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Deutsche Unternehmen und das Social Media Recruiting – Eine unendliche Geschichte

War die zweite Hälfte des Jahres 2015 eine gute Zeit für das Recruiting in den sozialen Medien? Im halbjährigen Abstand erscheint der ADP Social Media Index (kurz ASMI), der in einer Erhebung untersucht, in welchem Verhältnis Social Media und der HR-Bereich in Deutschland zu einander stehen. Hierzu werden 250 deutsche Unternehmen aus verschiedenen Branchen (z.B. produzierende Industrie, Groß- und Einzelhandel, öffentlich-rechtliche Institutionen etc.) und verschiedener Größe befragt und/oder ihre Webseiten und ihre Nutzung der sozialen Medien analysiert. Das Tolle daran: das Ganze ist repräsentativ und ermöglicht es, die halbjährigen Ergebnisse direkt zu vergleichen, Veränderungen zu dokumentieren und noch dazu Trends (kurze und langfristige) festzustellen.

Vorherige Woche war es dann zum 7. Mal soweit und die Ergebnisse wurden veröffentlicht. Für Euch kämpfen wir uns gern einmal mehr durch den Grafik-Dschungel und verraten Euch, was es zu berichten gibt.

Die gute Nachricht vorweg: Es geht immer noch aufwärts! Zwar hat sich das in den letzten Erhebungen verzeichnete starke Wachstum an Nutzung im zweiten Halbjahr 2015 normalisiert, es ist im Durchschnitt aber noch weit von einer Stagnation entfernt.

Social Media Index - Prognose vs. Status quo
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die linke Grafik zeigt, dass der ASMI im Vergleich zur letzten Erhebung um 4 Punkte gestiegen ist, was frei aus dem Statistik-Deutsch übersetzt bedeutet, dass die Nutzung von Social Media für HR-Zwecke leicht gestiegen ist. Gleichzeitig ist in der rechten Grafik ein leichter Rückgang des Prognose-Indexes zu sehen, was bedeutet, dass die Unternehmen für die nächsten sechs Monate insgesamt weniger Aktivitäten geplant haben.

Ein wichtiger Punkt in der Studie sind die verschiedenen Größenordnungen der Unternehmen.

Social Media Recruiting nach Unternehmensgröße
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die Zahlen sagen uns, dass große Unternehmen ihren mittleren und kleinen Kollegen im Punkto HR und Social Media viel voraus haben. Dazu heißt es in der Studie schlicht: „Je größer die Unternehmen sind, desto häufiger und zielorientierter nutzen sie Social Media“. Hierfür spricht, dass große Unternehmen nur noch punktuelle Verbesserungen vornehmen, weil sie bereits einen guten Stand erreicht haben. Mittlere Unternehmen holen bei der Nutzung der sozialen Medien inhaltlich auf, während die kleinen Unternehmen noch häufig mit dem Aufbau ihrer Karriere-Webseiten beschäftigt sind.

Doch auch zwischen den Branchen zeigen sich qualitative und quantitative Unterschiede:

Branchenunterschiede beim Social Media Recruiting
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Neben denen aus IT und Telekommunikation dürfen sich vor allem die Unternehmen aus dem Finanz- und Versicherungssektor zu den Gewinnern zählen – während die öffentlich-rechtlichen Institutionen weit abgeschlagen sind, was die Nutzung der sozialen Medien für Rekrutierungszwecke angeht. Dies war auch in der letzten Erhebung nicht anders und wird sich laut Prognose auch bedauerlicher Weise erst mal nicht großartig ändern.

Trotzdem gibt es auch noch weitere Anlässe für (verhaltene) Freude. So stieg der Anteil der Unternehmen, die über eine Social-Media-Strategie verfügen ebenfalls weiter, wenn auch nur langsam, an.

Social Media Recruiting Strategie Status quo
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Immerhin planen gut 36% der Befragten, eine Strategie in Angriff zu nehmen oder arbeiten bereits an einer. Sollten diese Pläne in blühende Taten umgesetzt werden, könnten bald über 70% der Unternehmen über eine Strategie verfügen. Zukunftsmusik? Wir freuen uns darauf, sie zu hören! Auch der Anteil derer, die 2012 noch nie von so einer mysteriösen Social-Media-Strategie im Bereich HR gehört hatten, ist in den letzten Jahren erfreulicher Weise stark gesunken – aber es bleiben noch immer erschreckende 22%, die in einer solchen Strategie keinen Nutzen für ihr Unternehmen sehen können oder wollen.

Auch eine detaillierte Betrachtung der meistgenutzten Recruiting-Plattformen könnte den einen oder anderen von Euch interessieren – wenn auch vielleicht nicht überraschen.

Recruiting-Kanäle deutscher Unternehmen
Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die eigene Unternehmens-Webseite gehört zu den am stärksten in das Recruiting integrierte Medium, danach folgen die Business-Netzwerke Xing und LinkedIn. Eine interessante Randnotiz im Hinblick auf Facebook ist, dass zwar 89% der befragten Unternehmen dort in irgendeiner Form aktiv sind – aber dies bei nur 43% den Bereich HR einschließt. Außerdem wird erwähnt, dass die Verlinkungen zwischen Social Media Plattformen und der eigenen Karriere-Webseite bislang vernachlässigt wurden. Auch was die Inhalte im HR-Informations- und Employer-Branding-Bereich angeht, wird hier Kritik wegen mangelnder Qualität erhoben.

Wer nun glaubt, die Ergebnisse dieses ADP Social Media Index sprächen für Stagnation oder abnehmendes Interesse, der hat sich vielleicht von unserer Wortwahl täuschen lassen. Insgesamt steigen Interesse und Investitionen der deutschen Unternehmen und ihrer HRlerin und an sozialen Netzwerken weiterhin an. Ja, hin und wieder nörgeln wir nur allzu gern, dass uns das alles viel zu lange dauert (Beispiel: öffentlich-rechtliche Institutionen) und wünschen uns jede Nacht vor dem zu Bett gehen, wir mögen am nächsten Tage in einer revolutionierten Welt voller ausgefuchster und zeitgemäßer Recruitingansätze erwachen – aber wir können uns auch immer noch über die kleinen Fortschritte freuen. Und Träumen, haben wir gehört, muss ja schließlich auch erlaubt sein.

Wenn Ihr für heute noch nicht auf Eure tägliche Grafik-Dosis gekommen seid oder Euch noch ein paar weitere Ergebnisse des ASMI ansehen möchtet, dann findet Ihr hier die Slideshow mit weiteren Einblicken in die Erhebung.

Facebook-Suche: Öffentliche Posts sind jetzt durchsuchbar!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Facebook-Suche: Öffentliche Posts sind jetzt durchsuchbar!

Ich habe gerade eben meinen Augen nicht getraut, als ich bei Allfacebook.de entdeckte, dass Facebook vor ein paar Tagen die in 2013 eingeführte Graph-Search offenbar durch die einfache Volltext-Suche in den öffentlichen Posts ersetzt hat. Jawohl, man kann ab jetzt die öffentlichen Facebook-Posts von Freunden, Nicht-Freunden sowie abonnierten und nicht abonnierten Facebook-Fanpages durchsuchen. BÄM! Ich denke, es ist nicht übertrieben zu sagen, dass Facebook damit endlich zu einer echten Suchmaschine aufsteigt, um sicherlich auch Google anzugreifen.

Angeblich sind seit letzter Woche Donnerstag ca. 2 Billionen öffentliche Facebook-Posts durchsuchbar. Zum besseren Verständnis: Google hat aktuell ca. 47 Mrd. Webseiten im Index. Also 47.000.000.000. Facebook hat ca. 2 Billionen Posts im Index, also 2.000.000.000.000.

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Auch wenn ein einzelner Facebook-Post, gemessen an der Menge des darüber vermittelbaren Inhalts, nicht mit einer ganzen Webseite mithalten kann, ist die Datenmenge, die Facebook da verfügbar macht, nicht zu unterschätzen. Die grafische Gegenüberstellung der reinen absoluten Zahlen von Facebook vs. Google ist schon beeindruckend. Der grüne Balken stellt den Google-Index dar.

Facebook vs. Google

Warum freue ich mich über diesen Schritt? Erstens, weil Facebook als Werbeplattform damit eine einmalige Targeting-Kombination bietet. Man kann im Rahmen einer Plattform die Nutzer, die aktiv nach Informationen suchen, über die neue Suche erreichen. Und man kann weiterhin die Nutzer, die nicht aktiv nach Informationen suchen, über Werbe-Kampagnen anhand ihrer Profildaten erreichen.

Zweitens bin ich der Meinung, dass perspektivisch kaum ein anderer von der Änderung mehr profitieren wird/könnte als die HR-Welt. Die Suche eröffnet uns neue Möglichkeiten in Sachen Personalmarketing bei Facebook. Das Posten von Jobs und anderen relevanten Inhalten auf Fanpages und in privaten Profilen wird nun über die neue Suche ein größeres Auditorium erreichen können. Facebook wird automatisch auch zu einer Art Jobsuchmaschine. Hier ein schnelles Beispiel.

Facebook als Jobsuchmaschine

Was und wie man es genau anstellen muss, damit eigene Ergebnisse oben erscheinen usw., ist natürlich ein anderes Thema, das weiterer Beobachtungen und Artikel bedarf. Aber der Grundgedanke dürfte hier wohl klar sein.

Die andere Seite der Medaille ist logischerweise die Suche nach Menschen, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind. Es reicht nämlich nun, ein Jobgesuch in Form eines öffentlichen Posts im eigenen Profil zu veröffentlichen, um evtl. von Personalern erfasst zu werden. Auch hierfür habe ich ein Beispiel.

Sourcing via Facebook

Ich denke, das reicht für den ersten Eindruck. Jetzt müsstet Ihr selber spielen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was jetzt schon geht und was vermutlich in der Zukunft möglich sein wird. Um die Suche testen zu können, müsst Ihr die Facebook-Spracheinstellung auf Englisch (US) setzen. Anleitung zur neuen Suche findet Ihr hier.

Man, ist das spannend. Ob Facebook eines Tages ein ähnliches Modell wie Google AdWords einführen wird? Bei aktuell 1.5 Mrd. Suchanfragen täglich wäre das sicherlich nicht dumm, um eine neue Einkommensquelle zu generieren. Aus unserer Sicht kann es jedenfalls nur gut sein, wenn Facebook die professionelle Nutzung der riesigen Nutzer- und Datenbasis weiterhin fördert. Die Einführung der neuen Suche ist aus meiner Sicht ein extrem wichtiger und richtiger Schritt auf diesem Weg.

Ich bin auf Eure Meinungen gespannt.

[HTTP410] Nieder mit den Social Recruiting Vorurteilen!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Nieder mit den Social Recruiting Vorurteilen!

Seit über einem Jahr bin ich nun glücklicher Berater bei der Wollmilchsau. Immer wieder fällt mir bei meiner täglichen Arbeit auf, wie groß die Vorurteile gegenüber Social Media Recruiting und Personalmarketing nach wie vor sind – auch wenn „Social Media“ kein ganz neues Thema mehr ist. Zwei Meinungen tauchen dabei immer wieder auf:

  • Social Media? Hype!
  • Social Recruiting? Personalmarketing-Kampagnen über Social Media Seiten? Social Media (Recruiting) ist doch längst tot!

Dem Thema „Hype“ haben wir bereits einen Artikel gewidmet. Deshalb möchte ich heute auf „Social Media Recruiting ist tot und funktioniert doch sowieso nicht“ eingehen und die Social Recruiting Vorurteile, die bei diesem Thema immer wieder auftreten, entkräften.

Beginnen wir mit der folgenden Meinung:

Social Media Recruiting ist tot!

Meine klare Antwort: Nein.

Viele Studien und Meinungen zu diesem Thema basieren auf Auswertungen darüber, wie viele Personaler Social Media Seiten für das Recruiting nutzen. Das Ergebnis: Sie werden zu wenig oder auch gar nicht genutzt. Doch kann man wirklich behaupten, dass Social Recruiting tot ist, nur weil es von Personalabteilungen selten genutzt wird? Sollten wir uns nicht lieber die Frage stellen: „Halten sich Menschen, die ggf. auch einen Job suchen könnten, auf Social Media Seiten auf“? Meiner Meinung nach kann etwas das nicht (oder kaum) für das Recruiting genutzt wird, nicht für tot erklärt werden. Oder anders ausgedrückt: Nur, weil ich nicht gerne schwimmen gehe, kann ich nicht behaupten, dass Freibäder out sind. Sie sind meist überfüllt, das spricht für sich 😉 Und wenn ich unbedingt Bademeistern begegnen möchte, sollte ich vielleicht anfangen, schwimmen zu lernen. Oder mir zumindest ein adrettes Badeoutfit besorgen und mich schon mal auf den Weg machen.

Die nächste Meinung, die mir immer wieder begegnet:

Ja aber dort sucht doch niemand nach einem Job!

Richtig!

Sehen wir mal von Xing und LinkedIn ab und beachten Seiten wie Facebook, Instagram und Co. Aktiv sucht dort kaum ein User nach einem Job. Auf diesen Seiten ist man überwiegend privat, oder allgemein „zur Ablenkung“ unterwegs. Und jetzt meine Gegenfrage: Ist es nicht genau das, was Personaler immer möchten? Bewerber dort erreichen, wo sie eigentlich gar nicht aktiv nach Jobs suchen?

Diese Fragen kommen in meinen Beratungsgesprächen immer wieder: „Wo finde ich meine Bewerber? Ich will nicht nur darauf hoffen, dass Bewerber die Stellenbörse aufrufen, auf der ich meinen Job gepostet habe. Ich will sie doch genau dort erreichen, wo sie eigentlich nicht suchen! Dort, wo sie sich privat aufhalten! Nur, wo ist das?“

Die Antwort heißt: Auf Social Media Seiten.

Social Recruiting Vorurteile beherrschen das Recruiting
Pic: (CC BY 2.0) by tetedelacourse

Und nun argumentieren wir uns mal in Rage 🙂

Der Widerspruch auf diese Antwort lautet häufig:

Meine Zielgruppe ist nicht auf Facebook und Co.

–> Falsch.

Meine knappe Antwort möchte ich, am Beispiel Facebook, mit einigen Fakten belegen:

  • Über 1,39 Milliarden aktive (!) User. Fun Fact: Das bedeutet konkret, dass 47% aller Internet-User auf Facebook aktiv sind!
  • 1,189 Milliarden User sind mobil auf Facebook aktiv
  • Mehr als 50% sind täglich auf Facebook aktiv
  • Die tägliche, durchschnittliche Aufenthaltszeit auf Facebook beträgt 21 Min.

Facebook Nutzerzahlen

Quelle: Facebook Börsenbericht

Wer mehr Zahlen, Daten & Fakten über andere Social Media Seiten sehen möchte, dem empfehle ich diesen Link: “Social Media Facts & Statistics”.

Bedenkt man, dass 47% aller Internet-User weltweit einen (aktiven) Facebook Account besitzen, kann man beim besten Willen nicht mehr behaupten, dass die eigene Bewerber-Zielgruppe dort nicht vertreten ist.

Mal ehrlich: Welche Aussage klingt logischer?

  1. Alle 1,4 Billionen Facebook-User (um es noch mal zu erwähnen, das sind 47% aller Internet-User) sind nicht unsere Bewerber Zielgruppe.
  2. Unter 1,4 Billionen aktiven Facebook-Usern finden wir auch Menschen, die für uns interessant sind.

Nebenbei gesagt: Twitter hat 170 Millionen aktive User. Google+ über 100 Millionen. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Zielgruppe keine Social Media Seiten nutzt?

Die nächste These:

Auf Facebook, da sind ja nur die ganz jungen Leute. Diese Millennials. Die will ich ja nicht. Ich suche erfahrene Spezialisten!

Nur Millennials auf Facebook? Das stimmt so nicht:

Altersverteilung der deutschen Facebook-Nutzer

Also ich habe letztens unseren IT Spezialisten gefragt. Und der hat gesagt, er ist nicht auf Facebook. Das ist der Beweis. Facebook wird nicht von Berufserfahrenen genutzt. Vor allem nicht von IT´lern.

Ich bin auch (Ex-)IT´ler. Und nebenbei gesagt: Glauben Sie mir, ich bin Jahre, ach was, Jahrzehnte davon entfernt auch nur annähernd noch als Millennial durchzugehen 😀

Ich habe auch einen Facebook-Account. Und auch noch einen bei Instagram. Und Twitter. Und Pinterest. Und…

Auch in den 90ern haben wir bereits „Social Media“ genutzt. Wenn ich mich mit meinen ehemaligen IT Kollegen unterhalte (übrigens alles berufserfahrene, gestandene IT Spezialisten in den besten Jahren – also die Zielgruppe), schwelgen wir gerne in Erinnerung an die Anfänge des WWW. Damals, als wir uns mit drittklassigen Modems in irgendwelche Chatrooms eingewählt haben, um uns auszutauschen. Wir hatten ja nichts anderes. Hätte es damals Facebook gegeben, wir hätten es genutzt. Diese alten 90er Jahre Chatrooms waren u. a. der Grundstein für die Welt des Social Media.

Der erste Blog wurde übrigens 1994 veröffentlicht.

Und vor Facebook gab es bereits zahlreiche andere Social Media Seiten. Classmates (Start: 1994), Meetup (2001), friendster (2002), mein persönlich heißgeliebtes MySpace (2003).

Facebook selbst gibt es übrigens bereits seit 2004.

Modem Meme

Ja aber Sie arbeiten bei der Wollmilchsau, Sie müssen das sagen!

Für mich inzwischen kaum noch vorstellbar, aber: Es gab auch ein Leben vor der Wollmilchsau. Und ich hatte nicht nur ein IT-Dasein – ich habe auch viele, viele Jahre im Recruiting gearbeitet. Und ich habe zu jeder Zeit diese Meinung vertreten. Weil sie stimmt und mit Zahlen und Fakten belegbar ist. 🙂

Aber ich kann doch da auch nicht einfach wahllos Leute anschreiben!

Müsst Ihr auch nicht. Lasst doch bspw. eine Ad Kampagne für Euch sprechen und erreicht potenzielle Bewerber, die genau zu Euren Anforderungsprofilen passen. Übrigens: Facebook wird überwiegend über die mobile App genutzt – mit einer Ad Kampagne erreicht Ihr also gleichzeitig auch die mobilen User. Jackpot! 😉

An dieser Stelle möchte ich Euch auch unseren Blog Beitrag Targeting: Zielgruppen im Netz ansprechen empfehlen.

OK gut. Aber ich habe auch überhaupt keine Zeit, um mich um so was zu kümmern. Facebook Ads. Twitter Ads. LinkedIn Kampagnen und so was. Und überhaupt. Damit kenne ich mich nicht aus.

Dafür gibt es ja Spezialisten in Form von Agenturen. Wie uns zum Beispiel 🙂

To be continued….

Habt Ihr noch weitere Fragen zum Social Media Recruiting & Personalmarketing, zu denen Ihr unsere Meinung hören möchtet? Können wir noch weitere Vorurteile oder Sorgen in Bezug auf Social Media Recruiting entkräften? Dann kontaktiert uns gerne oder schreibt einen Kommentar 🙂