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Die Bundeswehr und der War for Talents

Veröffentlicht am Juni 5, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Bundeswehr ist einer der größten Arbeitgeber Deutschlands. Dem aktuellen Ruf nach würde man diesen Arbeitgeber nicht unbedingt als innovativ bezeichnen. Bei meinen Recherchen für einen kürzlich verfassten Artikel zum Thema digitales Personalmarketing stieß ich überraschend auf mobile Karriere-Ads der Bundeswehr. Das hat mich neugierig gemacht. Nach dem Motto, wo Rauch ist, ist auch Feuer, wollte ich mal nachsehen, ob sich ein paar interessante Erkenntnisse gewinnen und Ideen ableiten lassen.

Der Karriere-Bereich der Bundeswehr “erstreckt” sich über drei Domains www.bundeswehr-karrire.de (Hauptseite), ziv.bundeswehr-karriere.de (zivile Karriere) und mil.bundeswehr-karriere.de (militärische Karriere). Laut SimilarWeb zieht die Hauptseite mit geschätzt ca. 190.000 monatlich die meisten Besucher an. Die militärische und die zivile Seite ziehen 150.000 bzw. 55.000 Besucher an, wobei ein erheblicher Teil davon jeweils über die Hauptseite zugeführt wird. Ich werde mich deshalb vor allem auf die Hauptseite konzentrieren (und die Besonderheiten der Unterseiten bei Bedarf explizit aufzeigen).

Die verweisenden Seiten (29,89%) und Suchmaschinen (47,52%) sind die mit Abstand die wichtigsten Besucher-Quellen. Im Bereich Suchmaschinen scheint mir die Bundeswehr professionell betreut zu werden (SEO). Die folgende Auswertung des SEO-Analyse-Tools Sistrix zeigt die stätig positive Entwicklung der Google-Sichtbarkeit der Bundeswehr-Karriere-Seite(n) in den letzten drei Jahren – auch wenn 2015 etwas volatiler ist.

Warum ist die Google-Sichtbarkeit gut? Weil sie sich positiv auf die Entwicklung der Zugriffszahlen über die Google-Suche auswirkt. Schauen wir uns die entsprechende Auswertung allein für die letzten 6 Monate an, sehen wir, dass sich der Wert von geschätzt 70.000 auf knapp 105.000 Besucher erhöht hat. Gut für die Bundeswehr.

Interessanterweise setzt die Bundeswehr zusätzlich auf Suchmaschinen-Marketing (SEM), sprich auf Google AdWords. Ca. 10% des Such-Traffics werden über bezahlte Suchergebnisse generiert. Im Mai hat die Hauptseite geschätzte 12.000 Besucher auf diesem Wege angezogen. Es wird im großen Stil geschaltet. Je nach Analyse-Tool kommt man auf ca. 200-360 aktive Anzeigen. Hier ein paar wenige Beispiele:

Kommen wir nun zu den verweisenden Seiten, der zweitwichtigsten Besucherquelle. Sie ist für etwa 55.000 Besucher der Hauptseite pro Monat verantwortlich. Es fällt auf, dass die Bundeswehr bei der Besetzung der offenen Vakanzen kaum auf Jobbörsen setzt. In der Top 20 der verweisenden Seiten finden sich kaum Jobbörsen, die mit jeweils unter 2% Anteil kumuliert nur wenige Tausend beitragen dürften.

Jetzt wird es interessant. Wie Ihr im ersten Chart (Traffic-Quellen) sehen könnt, bekommt die Bundeswehr auch ein paar %-Pünktchen über Social (3,30%) und Display Ads (1,19%). Für die Hauptseite bringen diese Quellen also gerade mal 9.000 Besucher pro Monat. Packt man da die Zahlen der zivilen und der militärische Unterseiten drauf, kommen wir vielleicht auf ca. 12.000. Nun immerhin, man ist auf den “neuen” Kanälen vertreten. Was passiert da im Detail?

In der Social-Auswertung für die letzten 6 Monate finde ich die wichtigsten Besucher-Quellen. Das sind Facebook (Fanpage sowie vermutlich Ads und Shares der Nutzer), DailyMotion, YouTube und gutefrage.net.

Facebook-Fanpage ist klar, hat jeder schon mal gesehen. Coole Seite übrigens. Bild, Video und Text-Material reichen zurück bis in das Gründungsjahr 1956.

YouTube ist den meisten ein Begriff. Es ist eine Videoplattform. DailyMotion ist ebenfalls eine stark frequentierte Videoplattform, die mir bis jetzt allerdings noch nie aufgefallen ist. Die Detailanalyse bzgl. konkreter Maßnahmen auf diesen Plattformen ist kaum möglich. Es ist klar, dass Besucher von dort auf die Bundeswehrseiten kommen. Ob dies über die Beschreibungstexte der Videos, die Kommentare oder über die Werbeeinblendungen erfolgt, ist im Einzelfall nicht ganz nachvollziehbar. Jedenfalls ist die Bundeswehr auf beiden Plattformen selbständig oder dank Fans mit viel Material vertreten.

Auf der Plattform “Gutefrage” findet man einige für die Bundeswehr relevante Fragen der Nutzer zum Thema Karriere usw. Gut für die Bundeswehr, dass jemand dort ausführlich antwortet und fleißig Verlinkungen auf die Karriereseiten setzt. Unten seht Ihr zunächst eine Auswahl der Beiträge bei gutefrage.net und dann ein Antwortbeispiel.

Wie gesagt, es gibt einige von solchen Fällen. Einen Community-Experten bei gutefrage.net als Botschafter einzusetzen, ist eine gute Idee, wie ich finde. Gut fürs Image, gut für SEO, gut für Bewerber-Zugriffe.

Schauen wir uns zum Schluss noch die Aktivitäten im Bereich Display-Ads an. Auch hier macht die Bundeswehr mobil. In der folgenden Darstellung könnt Ihr sehen, dass neben Google Display Network eine paar andere Netzwerke zum Einsatz kommen. Das ist cool. Während für die meisten schon ein Google Display Network Sci-Fi ist, arbeitet die Bundeswehr z.B. mit Appnexus. Diese Ad-Plattform unterstützt auch das sogenannte Real-Time-Bidding-Verfahren (RTB). Hier ist die Bundeswehr ganz vorne mit dabei.

Außerdem zeigt das Bild, über welche Publisher-Plattformen die meisten Zugriffe kommen – sprich wo die Anzeigen der Bundeswehr platziert und mit Vorliebe angeklickt werden. Ein bunter Mix aus Shopping-, Travel-, News- und Entertainment-Seiten.

Zu guter Letzt noch ein Blick auf ein paar der aktuell aktiven Banner der Bundeswehr.

Hier können wir, denke ich, ein Fazit ziehen. In Sachen Online-Personalmarketing ist die Bundeswehr überraschend aktiv und setzt dabei auf mehrere Pferde. Kaum Jobbörsen dafür aber modernere Instrumente und Ansätze wie Suchmaschinenoptimierung, Display- und Search-Advertising, Video, Social sind dabei im Rennen. Als verbesserungsbedürftig empfinde ich lediglich die Gestaltung der Seiten. Ich bin sicher, dass da bald was passieren dürfte. Was die Methoden angeht, so denke ich, sollte die Bundeswehr auch Jobsuchmaschinenmarketing ausprobieren, wenn schon andere Performance-Modelle (Cost-per-Click) im Spiel sind.

Ich hoffe, Ihr fandet diesen kleinen Case interessant und habt vielleicht die eine oder andere Anregung mitgenommen. Überraschend ist für mich, dass ich eben in der Bundeswehr offenbar einen Vorreiter auf dem Gebiet Online-Personalmarketing entdeckt habe und nicht z.B. in der Reihe von Technologie-Unternehmen, die stets auf der Suche nach “Top-Talenten” sind und gleichzeitig theoretisch einen besseren Zugang zum Medium Internet haben sollten. Wie auch immer. Aus meiner Sicht 1:0 für die gute alte Bundeswehr im “War for Talents“. Oder was meint Ihr?

Wie immer lasse ich mich gerne vom Gegenteil überzeugen. Schickt gerne interessante Fallbeispiele. Und sollten wir mal Eure Karriere-Webseite und Aktivitäten unter die Lupe nehmen, sprecht uns gerne an.

[HTTP410] Die Jobvite Social Recruiting Survey 2013

Veröffentlicht am September 19, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Jobvite hat zum 6. Mal 1600 Recruiter und HR-Professionals in den USA befragt. Die Jobvite-Studien hatten schon immer etwas zu fabelhafte Zahlen für alle Social-Recruiting-Prediger, aber sie lassen sich immerhin gut über die Jahre vergleichen, wodurch Trends erkennbar werden.

2013 nutzen schon 94% der Personaler Social Media für ihre Arbeit oder planen zumindest, damit zu beginnen. Eine Steigerung von 16% in den letzten 5 Jahren. Hier frage ich mich natürlich, ob Jobvite eine Auswahl von extrem fortschrittlichen Recruitern hat(te) oder ob die Unterschiede zu Deutschland so immens sein sollen. Dass 2008 über drei Viertel der Personaler Social Media nutzten, als noch die wenigsten Unternehmen ahnten, was da überhaupt auf sie zukommt, das wage ich zu bezweifeln.

Mit Blick auf die geplanten Ausgaben 2013: Soziale Netzwerke gelten unter den Recruitern mit 73% als stärkstes Recruiting-Instrument – noch vor persönlichen Empfehlungsprogrammen (62%) und der Karriere-Website mit 61%. In Jobbörsen wollen 39% verstärkt investieren, nur 19% in Personalberatungen oder externe Dienstleister.

Die Lieblingsnetzwerke der Recruiter sind seit Jahren dieselben: LinkedIn, Facebook und Twitter (in den USA ein sehr viel stärkeres Netzwerk als hier). Die Umfrage erwähnt aber auch kleinere Spezialnetzwerke wie GitHub, Stackoverflow oder gar Instagram. Klar ist: Sourcen lässt sich überall, wo Leute sind. Und nun Butter bei die Fische: Was bringt’s? 92% haben bereits über LinkedIn eingestellt, 24% über Facebook und 14% via Twitter. Da sind die Zahlen sogar leicht zurückgegangen, nur LinkedIn hat dazugewonnen.

Auch jedes Mal spannend finde ich die Reaktionen der US-Recruiter auf das Online-Verhalten Ihrer Kandidaten. Rechtschreibfehler sind schlimmer als Alkohol und Sex schlimmer als Waffen.

Die Studie wird hier erhältlich sein, sobald sie öffentlich zugänglich ist. Was haltet Ihr von den Zahlen? Auch ohne Gegenzahlen – einfach so gefühlt?

Die Zukunft von Social Media: Anti-Social!

Veröffentlicht am Juni 19, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe vor ein paar Tagen ein äußerst interessantes Gespräch mit jemandem geführt, der sich von dem vermeintlichen Zwang, “social” zu sein, zunehmend verunsichert fühlt. Er hat mir in diesem Zusammenhang von einer neuen, nach Angaben der Entwickler “Next-Level-Shit”-, App berichtet, die sich in etwa so beschreiben ließe: Du hast nichts zu tun, Du gehst einfach mal raus, Du guckst, wo sich in Deiner Umgebung zufällig irgendwelche Deiner “Friends” rumtreiben, Du suchst gezielt diesen Ort auf und BÄMM, Du hast was zu tun, triffst “zufällig” coole Leute und bist “social”.

Ist das wirklich wahr? Ist das der Zustand, auf den wir uns zubewegen? Muss ich mich bald schämen, wenn meine Freundesliste nicht lang oder cool genug ist, oder wenn ich einfach keine Lust habe, irgendwelche Leute zu treffen, nur weil es geht und ich damit bei Facebook, Foursquare oder sonstwo den Eindruck erwecken kann, dass ich cool, beliebt und ständig auf Achse bin? Gibt es in Zukunft einen Platz für Menschen, die Social Media lediglich pragmatisch, für berufliche Zwecke, oder überhaupt nicht nutzen? Ich übertreibe bewusst ein wenig. Aber so abwegig sind die Fragen dann doch wieder nicht.

Zum Glück gib es zumindest erste Hoffnungsschimmer für alle, die sich vor Social Media Kollateralschäden schützen wollen. Man bekämpfe Social Media mit ihren eigenen Waffen, hat sich der Designer und Entwickler Scott Garner gedacht. Er entwickelt im Grunde das genaue Gegenteil der oben beschriebenen App. “HELL is other PEOPLE” funktioniert so: Du gehst raus, du möchtest auf keinen Fall jemanden treffen, Du möchtest einen schönen ruhigen Tag verbringen, die App zeigt Dir, wo sich gerade irgendwelche “Friends” rumtreiben und zeigt Dir auch, wo Du Dich “verstecken” könntest.

Prima Sache, wie ich finde. Es natürlich irgendwo als Satire gedacht und steckt noch in den Kinderschuhen. Interessant ist allerdings allein die Tatsache, dass es solche Anti-Tendenzen gibt. Und man sollte auch bedenken, dass mit den zunehmenden Möglichkeiten der Technik und der immer größeren Menge an verfügbaren Daten ähnlichen Entwicklungen theoretisch keine Grenzen gesetzt sind.

Stellt Euch Apps vor, in denen tatsächlich alle Menschen erfasst sind, die Ihr jemals getroffen habt. Man könnte dann Personen oder Personen-Gruppen für eine gewisse Zeit oder für immer im echten Leben “unfollowen” oder “unsubscriben”. Vor möglichen Begegnungen wird rechtzeitig gewarnt. Von mir aus gerne auch im Vorfeld: “Die Wahrscheinlichkeit, in dem Club X die Person Y zu treffen, liegt bei 15,76%”. Man könnte quasi sein Wochenendprogramm so gestalten, dass man mit einer Wahrscheinlichkeit von max. 0,5% jemanden aus der Gruppe der unerwünschten treffen würde. Sollte doch jemand im Abstand von 500m auftauchen, kommt ein Ton und die Wegbeschreibung zum nächsten öffentlichen WC. Hm, gar nicht schlecht 🙂

Was meint Ihr? Totaler Blödsinn oder schon bald eine echte Notwendigkeit?

Pic: CC BY 2.0 b ansik

Kein Social Business ohne Social Recruiting!

Veröffentlicht am November 16, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nicht schon wieder eine Social Media-Studie! Doch, doch. Diesmal von dem Riesen IBM, der untersucht hat, wie gut die Integration von “Social” in den Unternehmen (“Social Business“) voranschreitet, und welche Probleme und Zukunftsaussichten es diesbezüglich gibt.

Die Zielsetzung der Studie überzeugt. Es geht nicht um “Likes” und “Tweets”. Es geht darum wie und warum “Social” – Ansätze zur Entstehung eines besseren, wertvolleren und erfolgreicheren Unternehmens beitragen können. Auf Nacherzählungen, wie 10% haben dies und das gesagt, verzichte ich heute. Das könnt Ihr selbst nachlesen (gerne auch die deutsche Zusammenfassung bei “Digital Naiv”).

Ich möchte lediglich zwei bemerkenswerte Punkte herausgreifen.

Mir gefällt:

Die Studie ist aus meiner Sicht eine der empfehlenswerteren zum Thema. Sie ist recht detailliert, wenn es darum geht, zu erklären, was “Social” im Unternehmenskontext genau bedeutet. Wo taucht es auf. Wie kann es aussehen. Sie enthält Quasi-Anleitungen für unterschiedliche Unternehmensbereiche, die man zur Vorbereitung der eigenen “Social” – Strategie gut übernehmen kann.

z.B. Zum Thema: “Creating valued customer experiences”

(Click to enlarge)

Dazu gibt es auch schöne kleine Cases von großen Unternehmen. Also, wenig Bla, Bla. Ungewöhnlich viel Konkretes. Ich mag das.

Mir gefällt nicht:

IBM propagiert zwar den ganzheitlichen “Social”-Ansatz. Heißt, Social Media soll kein verlassener und schwach besetzter Außenposten oder Satellit sein, sondern ein natürlicher Bestandteil aller internen und externen unternehmerischen Prozesse werden. Ein bedeutender, wenn nicht entscheidender, Teil des Puzzles auf dem Weg dahin, wurde allerdings vergessen. “Recruiting” kommt in der Studie kein einziges mal vor!

Ein Unternehmen wird von innen zu einem “Social Business”. Dieser Prozess kann nur von Menschen vorangetrieben werden, die “Social” verstehen, die “Social” sind. Wie kriegt man sie?! Na, indem man an erster Stelle das Recruiting auf “Social” umstellt.

Das Recruiting entscheidet darüber, wie schnell ein Unternehmen über “Social”-Mitarbeiter verfügt, und beeinflusst dadurch den Wandel in allen Unternehmensbereichen maßgeblich mit.

“Social” – Recruiting = “Social” – Menschen = “Social Business” vs. “Yesterday’s” – Recruiting = “Yesterday’s” – Menschen = “Yesterday’s Business”

Der Zusammenhang zwischen den Menschen, die im Unternehmen arbeiten und dem angestrebten Wandel des Unternehmens wird in der Studie absolut vernachlässigt. Das finde ich schwach.

Lesen sollte man die Studie von IBM trotzdem.

Pic: cc2.0 by sweet_redbird

[HTTP410] Neue Werbeflächen: Social Games auf dem Vormarsch

Veröffentlicht am November 23, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Farmville und Mafia Wars waren lange das Synonym für Belanglosigkeit und nervtötendes Rauschen im Facebook-Stream. Heute stehen diese Namen für die Spitze einer der erfolgreichsten Online-Geschäftfsbereiche überhaupt: Social Gaming. Zynga, der Platzhirsch unter den Bowser-/Social-Games Herstellern verbucht inzwischen einen Umsatz von 1,5 Milliarden US-Dollar und beschäftigt an die 2800 Mitarbeiter. In Deutschland setzt auch Bigpoint immer mehr auf das Pferd “Social” – verständlich, denn Social Gaming wächst weiter.

Aus einer aktuellen PopCab-Studie:

Hatten 2010 noch 23% der befragten Internetnutzer (USA und UK) in den letzten 3 Monaten Social Games gespielt, so waren das 2011 schon 42%.
15% der Onliner spielten diese sogar mehr als 6 Stunden die Woche. 2010 waren das noch 7%.
42% der Spielen gaben zudem an, dass ihre Aktivitäten in den Games in den letzten drei Monaten zugenommen hätten.
2011: Die Zahl der Spieler, die virtuelle Güter mit “echtem Geld” kaufen stieg um 86%.

Das sind nicht nur gute Nachrichten für die Hersteller, auch für das Marketing öffnet sich eine neue Spielwiese. Hier entsteht eine neue Form des Massen-Entertainments und damit eine neue Kommunikations- und Werbefläche. Interessant hierbei ist, dass sich die Social Games in den letzten Monaten neue, spannende Zielgruppen erschlossen haben:

Der Anteil der 22-29jährigen unter den Social Gamern hat sich in den vergangen 12 Monaten verdoppelt. (USA)
Das Durchschnittsalter wurde um 4 Jahre auf 39 gesenkt – Tendenz weiter fallend.

Das Vorurteil, Farmville und Konsorten wären etwas für Hausfrauen mittleren Alters, ist nach wie vor nicht ganz aus der Luft gegriffen. Der Anteil an weiblichen Spielen überwiegt in allen Bereichen um etwa 10%. Das liegt aber, so vermute ich, auch an der Struktur jener Games, die derzeit erfolgreich sind. Fast alle sind Click&Wait-Spiele, in denen bestimmte Aufgaben und Aktionen avisiert werden, die dann nach Ablauf einer bestimmten Zeitspanne vollendet werden. So werden mit der Zeit funktionierende Systeme innerhalb des Spiels aufgebaut (wie beispielsweise eine Farm). Ein Spielprinzip, das Frauen angeblich besonders anspricht. Mit neuen Spielen werden weitere Bereiche abgedeckt werden.

Die Möglichkeiten, in Social-Games zu werben, sind vielfältig. Von In-Game Bannern bis zu Product-Placement ist alles möglich. Fliplife macht es vor: Hier können Karrieren bei bestimmten Unternehmen begonnen werden. Das Spielprinzip bleibt das gleiche – die Themenwelt kann sich die Marke gestalten, wie sie möchte. Die eigene Beteiligung des Spielers führt dabei zu einer hohen Identifikation, selbst ohne inhaltlichen Tiefgang. Easy Publicity.

Mit Amen und Ayloo auf dem Spielplatz – Wie machen sich die neuen Netzwerke?

Veröffentlicht am September 20, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Schon wieder zwei neue Social Networks, die die Welt nicht braucht? Die Frage nach der Relevanz und Nützlichkeit von Online-Diensten hat Sascha Lobo kürzlich so beantwortet:

Antipareidolie: Der beliebte Netzkommentar “Das braucht niemand” ist dumm. Denn Sinnlosigkeit ist fast immer situativ und subjektiv.

In diesem Sinne: Zwei neue Netzwerke, die vielleicht jemand brauchen kann:

Amen

www.getamen.com – Das bekanntere der beiden, schließlich wurde dafür auch schon ordentlich die Werbetrommel gerührt. Öffentlichkeitswirksame Investoren wie Ashton Kutcher und Guy Oseary machten es möglich.

Worum gehts?

Mittels vorgegebener Textbausteine veröffentlicht der Nutzer kurze Statements. Diese werden von seinem Netzwerk entweder bestätigt (“Amen”) oder abgelehnt (“Hell no!”) So entstehen innerhalb dieses Netzwerkes Meinungen, die je nach Anzahl der gesammelten Zustimmungen Stärke gewinnen. Die gesammelten Amens werden so zu einem Ranking aggregiert:

Brauchbar? (subjektiv)

Ich finde es macht Spaß. Erstens wird man durch die vorgegeben Bausteine zum Nachdenken angeregt (“Wer ist denn nun eigentlich der schlechteste Schauspieler aller Zeiten?”) und zweitens sind auch die Statements der anderen oft recht inspirierend oder zumindest lustig. Schön ist es, Aussagen mit ganzem Herzen zustimmen zu können, auf die man selbst nie gekommen wäre:

AMEN! 🙂 Ach ja, ich habe noch zwei Invites übrig – wer möchte, meldet sich bitte in den Kommentaren. First-come, first-served.

Ayloo

www.ayloo.net – Ayloo ist erst eine Woche alt. Ähnlich wie bei Subjot steht hier nicht der Nutzer im Vordergrund. sondern dessen bevorzugte Themen.

Worum gehts?

“Make Conversation Better” lautet der Ayloo-Claim. Das soll geschehen, indem sich die Nutzer in Themen-Streams zusammenfinden und dort Beiträge verfassen. Jeder dieser Beitrag kann dann wiederum kommentiert werden. Also ein klassisches Board-Prinzip, dass Facebook bereits in seinen Groups mit mäßigem Erfolg aufgegriffen hat.

Brauchbar? (subjektiv)

Da Ayloo noch sehr neu ist, kann ich schlecht einschätzen, wie intensiv es genutzt werden wird. Derzeit gibt es noch wenige versprengte Gruppen mit einer Handvoll Mitgliedern. Die wenigen größeren (“Social Media”) sind schon wieder recht durcheinander. Ich glaube, da liegt auch die Krux an diesem Projekt: Wenn ich mit einer exklusiven Gruppe über ein Thema diskutieren will, wird es schnell persönlich – ich brauche also kein rein themenorientiertes Netzwerk. Bei Massenthemen hingegen, postet jeder munter das, was er für wichtig hält. Und hier filtere ich (üblicherweise) nach Personen, was ich bei Ayloo wiederum nicht kann. Jeder, der einmal vergeblich versucht hat, in einer großen Xing- oder LinkedIn-Gruppe aktiv zu werden, wird verstehen was ich meine.

Pic: Tim in Sidney (CC BY 2.0)

[HTTP410] Der Social Recruiting Report 2011

Veröffentlicht am Juli 18, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nach jobvites Job Seeker Nation Report kommt nun die diesjährige Erhebung der Gegenseite – der Social Recruiting Report 2011. Auch wenn wir hier ausschließlich die USA betrachten, die in Sachen Social Media Recruiting ein bis zwei Jahre Vorsprung haben, so zeigt dieser Blick über den Tellerrand immerhin, was möglich ist bzw. zukünftig möglich sein wird. Auch wenn sowohl Jobmarkt als auch Unternehmenskultur hierzulande anders sind – dieser extreme Trend wird sowohl in der Jobsuche als auch im Recruiting weiter Fuß fassen. (Zum Vergleich: Die Ergebnisse des letzten Jahres.)

Kernaussagen des Social Recruiting Report 2011

Befragt wurden 800 Personaler und Headhunter in den USA:

64% der Befragten haben im Jahr 2011 über soziale Netzwerke eingestellt, 58% waren es im Jahr 2010.
55% erhöhen ihre Budgets für Social Recruiting, nur 16% für Stellenbörsen.
Empfehlungen bringen nach wie vor die beste “Bewerberqualität”: 10% aller empfohlenen Kandidaten wurden eingestellt, im Vergleich zu den 1% Einstellungen aus den herkömmlichen Bewerbern
64% der befragten Unternehmen nutzen mindestens zwei Netzwerke für das Recruiting, 40% nutzen drei oder mehr.
Die meisten “sozialen” Einstellungen liefen über LinkedIn ,die bessere Empfehlungsquelle war allerdings Facebook und Twitter.
77% der Befragten spüren verstärkten Wettbewerb um Talente, fast zwei Drittel (61%) beabsichtigt, im kommenden Jahr direkt von Wettbewerbern zu rekrutieren.

Und zum Abschluss spendiert uns jobvite noch die obligatorische Infografik, die die Erkenntnisse der beiden Studien geschlossen betrachtet:

[HTTP410] Kenne Deinen Nutzer: Interaktives Forrester Profile Tool

Veröffentlicht am Juni 29, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Jakob Nielsen formulierte 2006 die 90-9-1-Regel, der zufolge sich die Nutzertypen sozialer Netzwerke in drei Bereiche unterscheiden: 90% bleiben passiv und lesen nur mit, 9% beteiligen sich sporadisch mit Kommentaren oder dergleichen und gerade mal 1% ist selbst aktiv dabei und produziert die Inhalte, die eine Community wertvoll machen. Heute ist diese Verteilung so nicht mehr aktuell, die Beteiligungsraten liegen weitaus höher. Forrester Research ergänzte zuletzt im August 2010 das Thema Nutzerstrukturen mit der Social Technographics Ladder.

Dem nicht genug: Um den Unterschieden in Herkunft, Alter und Geschlecht Rechnung zu tragen, stellte Forrester zusätzlich ein interaktives Tool zur Verfügung, mit dem sich die Verteilung in beliebiger Kombination verfeinern lässt:

Großartige Spielerei! Ich hoffe das Tool wird auch zukünftig gepflegt und aktuell gehalten. Die Erläuterung der einzelnen Nutzertypen findet Ihr in dieser Präsentation:

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Pic: thebittenword.com (CC BY 2.0)