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SEO für Stellenanzeigen: Grundlagen für SEO im Recruiting

Veröffentlicht am August 29, 2022 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Erfolgreiche Recruiter:innen wissen, dass SEO (Suchmaschinenoptimierung) schon lange kein reines Marketingthema mehr ist, sondern Personalmarketing und Recruiting (HR-SEO) ebenfalls davon profitieren.

1. Wieso SEO für Stellenanzeigen

2. SEO für Stellenanzeigen und Stellentitel

3. Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content

4. URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente

5. Stellenanzeige strukturieren

6. Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzung

“Wieso SEO für Stellenanzeigen?”

SEO ist die Abkürzung für den englischen Begriff Search Engine Optimization (Suchmaschinenoptimierung) und umfasst laut Definition alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Sichtbarkeit von Webseiten in Suchmaschinen zu erhöhen. Diese Sichtbarkeit gewinnt auch im Recruiting an Bedeutung, weil immer mehr junge Bewerber:innen Suchmaschinen wie Google als erste Anlaufstelle für ihre Jobsuche nutzen.

Für eine im Web veröffentlichte Anzeige (z.B. auf Deiner eigenen Karriereseite) gelten die gleichen Regeln, wie für eine beliebige Seite, wenn es darum geht, die optimale Lesbarkeit durch Suchmaschinen zu gewährleisten und damit die Wahrscheinlichkeit der Auffindbarkeit zu steigern. Vor allem die Optimierung Deiner Stellenanzeigen spielt bei der Auffindbarkeit der offenen Jobs eine große Rolle. Aus meiner Sicht sind zumindest die folgenden fünf Punkte zu beachten, die von großen und kleinen Unternehmen nur vereinzelt bis gar nicht berücksichtigt werden.

HR-SEO für Stellenanzeigen und Stellentitel

Egal, welche Suchmaschine benutzt wird: Die Grundlage ist immer das Keyword. Und genau hier starten wir die Reise!

Ein Keyword ist ein Suchbegriff, über den eine Suche überhaupt erst ausgelöst werden kann. Dieses muss zum einen zur Zielgruppe passen und zum anderen möglichst häufig gesucht werden. Gängige SEO Tools wie der Google Keyword-Planner helfen dabei, Stellentitel mit dem höchsten Suchvolumen zu bestimmen. Die Karriereseite und Stellenangebote sollten über genügend Informationen und relevante Keywords verfügen, um möglichst weit oben in den Suchergebnissen zu erscheinen.

Natürlich sollte auch der Stellentitel über die wichtigsten Keyword verfügen, um gefunden zu werden. Grundsätzlich gilt: Die Quintessenz dessen, was Du in der Stellenanzeige anbietest, solltest Du auch in den Jobtitel schreiben. Nutze nicht zwangsläufig den Stellentitel, der in der internen Stellenausschreibung steht (unternehmenseigene Berufsbezeichnung). Halte dich lieber an die Bezeichnung die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig ist. Unser Jobspreader Jobtitel-Checker hilft dir zum Beispiel, all Deine Stellentitel automatisiert zu kontrollieren und Deine Stellenausschreibung auf die wichtigsten Schlagwörter zu prüfen.

Wer zum richtigen Stellentitel und der perfekten Stellenanzeige einen Exkurs benötigt, kann sich hier kostenlos unser Stellenanzeigen-Whitepaper herunterladen, in dem wir u.a. auch Google Trends und den Keyword Planner genauer erklären.

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Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content

Keywords sind aber nicht nur im Stellentitel und der Anzeige von großer Bedeutung. Suchmaschinenoptimierung funktioniert vor allem für längerfristig erreichbaren Content. Hierzu zählen zum Beispiel die Karriereseite oder die eigene Homepage, auf denen die Stellenanzeigen im besten Fall verlinkt sind. Wird die Karriereseite, die Jobbörse oder die Webseite weit oben in den Suchergebnissen ausgespielt, ist es natürlich umso wahrscheinlicher, dass auch Bewerber:innen auf das Unternehmen und die Stellen aufmerksam werden.

Um nachhaltig wertvolle Inhalte zu schaffen, sollte erst einmal die Zielgruppe erkannt und analysiert werden. Wofür interessieren sich die Bewerbenden und wonach suchen sie im Internet? Einzigartiger Content mit Mehrwert hat nicht nur eine hohe Relevanz für Jobsuchende, sondern auch für Google. Tipps für Candidate Persona und die richtige Ansprache findest Du auch bei uns.

Unter Content versteht man übrigens nicht nur Texte, sondern auch Fotos, Videos und Audio. FAQs zu den einzelnen Abteilungen, Interviews mit Mitarbeitenden, Infografiken oder Whitepaper sind nur eine kleine Auswahl an Möglichkeiten, um die eigene Karriereseite sichtbarer und relevanter zu machen. Halten sich Bewerber:innen gerne auf der Karriereseite auf und nutzen sie vielleicht sogar als Wissenshub, ist der Sprung zur Bewerbung häufig nicht mehr weit.

Wichtig: Egal, welcher Content genutzt wird, die richtigen Keywords sind auch bei Grafiken, Fotos und Videos wichtig, damit sie entsprechend von Google indexiert werden.

URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente

Jede Stellenanzeige sollte über eine individuelle URL erreichbar sein

Dieser Punkt ist in den letzten Jahren bereits von vielen Unternehmen beherzigt worden. Doch es kommt immer nochmal vor, dass Firmen in ihren Jobbörsen mit nicht durchdachten Technologien (z.B. iframe) arbeiten.

Unnötige visuelle Effekte, „geschmeidige“ Aufklapp-Effekte oder Pop-Ups sorgen, wenn ungünstig umgesetzt, dafür, dass die einzelnen Stellen keine eigene URL haben. Das ist zum einen nicht sinnvoll, weil potenzielle Bewerber:innen den Link einer Position nicht teilen, speichern oder zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal aufrufen können. Zum anderen, weil Google die Stellen nicht findet und somit auch nicht in den Suchergebnissen listen kann.

Stellenanzeige mit eigener URL

Sprechende URLs: Der Jobtitel sollte in der URL enthalten sein

„Sprechende URL“ bedeutet, dass sie lesbare Begriffe beinhaltet und nicht nur aus einer Aneinanderreihung von Zahlen besteht. Idealerweise werden die Keywords des Stellentitels in der URL abgebildet.

Als Beispiel: http://meineseite.de/jobs/hr-seo-klugscheisser-gessucht-m-w.html

Das ist gut für Suchmaschinen und gut für die Nutzer:innen. Die URL hat einen Wiedererkennungswert und potenzielle Bewerber:innen können mit einem Blick auf die URL auf den Inhalt der Seite schließen. Alles easy.

Sieht eine URL hingegen so aus: http://meineseite.de/jobs/12346abcdef, kann weder Google noch ein:e Bewerber:in damit etwas anfangen. Google zieht für das Ranking nämlich auch Dateinamen einzelner Seiten für das Ranking heran.

Zwei Negativ-Beispiele könnt Ihr hier sehen:

Schlechte URL bei Beiersdorf

Sprechende URL auf der Karriereseite von VW

Im besten Fall ist der Job weit vorne mit den richtigen Keywords zu finden, wie hier bei Harry Brot.

Optimierte URL bei Harry Brot

Stellenanzeige strukturieren

Deutliche Trennung zwischen Überschrift der Stellenanzeige und Text

Idealerweise verwendet Ihr für (Zwischen-)Überschriften die Headline Tags. Der Jobtitel sollte mit dem <h1></h1> Tag definiert werden. Das hilft den Suchmaschinen nochmals, die Struktur des Inhalts zu verstehen und die Relevanz einzuschätzen. Je nachdem, wie in Deinem Unternehmen Jobs veröffentlicht werden, muss diese Regel in Deinem Content-Management-System (bzw. Template) oder in dem Bewerbermanagement-/Jobbörsen-System berücksichtigt sein. Dann sieht es es nämlich so aus.

H1-Tag im Quellcode der Stellenanzeige

H1 darf nur ein einziges Mal auf dieser Seite vergeben werden. Wenn das der Fall ist, könnt Ihr mit diesem einfachen Kniff dafür sorgen, dass Google direkt erkennt, um was es auf dieser Seite geht und spielt dir als Dankeschön dementsprechend prominenter aus.

Meta-Tags für Titel und Beschreibung

Meta-Tags sollten im HTML-Code jeder Seite enthalten sein. Sie übermitteln den Suchmaschinen vor dem Auslesen des eigentlichen Inhalts, was auf der Seite zu erwarten ist. Dazu gibt es den Title-Tag (Titel) und den Description-Tag (Kurzbeschreibung des Inhalts).

Für den Title-Tag würde ich persönlich den Titel des Jobs empfehlen. Die Länge sollte 60 Zeichen nicht übersteigen. Für die Description kann man die sinngemäße Wiedergabe des Inhalts in max. 160 Zeichen verwenden. Oder man nehme einfach eine von der Länge passende Textpassage, die den Inhalt am besten wiedergibt.
Die Meta-Tags werden von den Suchmaschinen neben der Relevanz-Einschätzung zur Gestaltung der Suchergebnisse verwendet. Je sinnvoller und passender zum Inhalt Dein Meta-Tags sind, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die passenden Interessenten bei dir landen.

Meta Tags im HR-SEO

Auf keinen Fall sollten Meta-Tags ausgelassen werden. Dein CMS bzw. Jobbörsen-System sollten diese Regel berücksichtigt haben. Fehlen die Meta-Tags, wird die Suchmaschine selbst entscheiden, was an ihrer Stelle angezeigt werden soll. Und das ist oft Mist.

Backlinks aufbauen: Externe Links nach Veröffentlichung

Zum Schluss ein philosophischer Punkt. Inzwischen haben immer mehr Jobbörsen auf Karriereseiten diese schönen Sharing-Buttons, Tweet, Like, Instagram und wie sie alle heißen, damit die Besucher:innen die Jobs mit Ihren Freund:innen teilen können. Mein Vorschlag ist, dass Ihr nach der Veröffentlichung der Stellenanzeige selbst etwas unter die Arme greift und ein paar Kolleg:innen bittet, sie zu teilen. Zumindest bei den ganz heißen Positionen. Ein Tweet, ein FB-Share, ein Teilen bei LinkedIn von drei Kollegen = schon 9 Social-Links. Wow!

Je mehr externe Links auf einen Inhaltverweisen, desto auffälliger und “interessanter” wird der Inhalt für die Suchmaschinen. Hier könnt ihr also auch etwas zum Erfolg beitragen.

Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzererfahrung

Zu guter Letzt möchte ich noch einen Tipp wiederholen, den wir dir bei jeder Gelegenheit unter die Nase halten (zu Recht!):

Willst Du Dein Stellenanzeigen SEO pushen, besser gefunden werden und Deine Positionen schneller besetzen, sorge unbedingt für eine optimale Mobiloptimierung! Unsere Mobile-Recruiting-Checkliste hilft dir dabei. Der Grund hierfür ist schnell gefunden: Inzwischen finden gut 50 Prozent der Zugriffe auf Job-Webseiten über mobile Devices statt (Tendenz weiter stetig steigend).

Seit 2019 setzt Google auf die sogenannte Mobile First Indexierung. Dabei wird hauptsächlich die mobile Ansicht gecrawlt und zur Indexierung der Inhalte herangezogen. Die Desktop-Version spielt hierbei zunehmend eine untergeordnete Rolle.

Ich hoffe, Du konntest heute etwas Neues für Deine Praxis lernen!

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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2014, den wir aktualisiert haben.

Webseiten deutscher Industrieunternehmen – Ankunft im digitalen Zeitalter?

Veröffentlicht am Mai 3, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Webseiten deutscher Unternehmen – ein Thema, das wir schon häufig besprochen habe. Vor allem wenn es um Mobile Recruiting, Analytics und Candidte Experience geht, haben wir die Erfahrung gemacht, dass deutsche Unternehmen nicht immer auf einem angemessenen Stand sind. Letzte Woche hat Pinuts media + science den “Branchenreport Industrie 2017” veröffentlicht, in dem es um die Webseiten deutscher Industrieunternehmen geht.

Untersucht wurden die Webseiten von 120 Unternehmen und diese nach über 100 Kriterien bewertet. Wir fassen für Euch die Ergebnisse über Mobiloptimierung, SEO und User Experience zusammen. Los geht’s!

Mobiloptimierung

Warum es wichtig ist, dass Webseiten und besonders Karriere-Webseiten auch von unterwegs aus, also via Smartphone oder Tablet, gut zu erreichen sind, liegt auf der Hand. Laut einer Statistik nutzten 2016 35,3% der Befragten ihr Smartphone und 43,9% ihr Tablet von zu Hause aus für die Jobsuche. Unterwegs suchen 35,7% der Teilnehmer mit ihrem Smartphone nach Stellenangeboten.

Jenseits vom Recruiting übersteigen die mobilen Zugriffe weltweit bereits die Desktop-Zugriffe. Im Oktober 2016 lag die mobile Nutzung mit 51,3% erstmals höher, als die stationäre Nutzung mit 48,7%. Es dürfte klar sein, warum Unternehmen hier mitziehen müssen. Mobile ist schon lange kein Trend mehr – sondern Realität.

Der Branchenreport zeigt, dass die Mehrzahl der untersuchten Industrieunternehmen das erkannt hat:

Webseiten deutscher Industrieunternehmen - Ankunft im digitalen Zeitalter? Grafik 1 — Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017

Seit dem ersten Branchenreport von 2014 hat sich hier einiges getan. Trotzdem sind aber fast ein Drittel der Unternehmen noch nicht im mobilen Zeitalter angekommen. Erinnert Ihr Euch noch an “Mobilegeddon”, als Google 2015 seinen Algorithmus so veränderte, dass mobiloptimierte Seiten fortan besser gerankt wurden? Alles kalter Kaffee? Nicht für die 28% der Industrieunternehmen, die über keine mobiloptimierten Webseiten verfügen. Wer sich an dieser Stelle fragt, wie es um die mobile Darstellbarkeit der eigenen Webseite bestellt ist, findet hier zur Auffrischung unsere Mobile Recruiting Checkliste.

SEO (Suchmaschinenoptimierung)

Mithilfe von Suchmaschinenoptimierung können Unternehmen dafür sorgen, dass sich die Auffindbarkeit ihrer Webseite bei einer Stichwortsuche im Internet verbessert. Es geht also um organischen Traffic. Zur Verbesserung können einfachste Maßnahmen (z.B. sprechende URLs) eingesetzt werden, doch für andere Anwendungen ist bisweilen Fachwissen gefragt.

Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017

Hier zeigt sich, dass einige der sogenannten “Hygienefaktoren” bereits gut gepflegt werden, so etwa Sprechende URLs (wobei seit 2014 ein kleiner Abfall von 2% zu beklagen ist), robot.txt-Dateien(die Anweisungen für Suchmaschinen enthalten), hreflang-Anmerkungen und Webcontrolling(=Analytics). Bei XML Sitemaps (die wichtig sind, weil sie den Zugriff für Crawler erleichtern), Canonical-Tags und Alt-Tags ist hingegen noch viel Luft nach oben.

Bei den Analytic-Tools hat Google Analytics übrigens die Nase vorn. Auf Platz zwei folgt Piwik, den dritten belegt etracker. Es ist zwar positiv zu bewerten, dass 83% der Industrieunternehmen angeben solche Tools zu verwenden, doch es bleibt stets ein Rest von Zweifel, ob die Daten auch “richtig” erhoben und ausgewertet werden. Einen kleinen Überblick zum Thema HR-Analytics findet Ihr bei Bedarf in unserem Analytics Whitepaper.

User Experience

Wenn es bei uns um verwandte Themen geht, sprechen wir meistens über die Candidate Experience, also solche Erfahrungen, die Stellensuchende mit dem karriere-bezogenen Teil einer Webseite machen. Der Branchenreport betrachtet das Thema Recruiting nicht im Einzelnen, da bei der Untersuchung vorrangig “technische” Faktoren analysiert werden. Von der allgemeinen User Experience, die natürlich mit der Candidate Experience in Verbindung steht, gibt es jedoch einiges zu berichten. Wie nutzerfreundlich sind die untersuchten Webseiten?

Der Report ergab, dass die durchschnittliche Klicktiefe bei 4,88 liegt. Ein User müsste also durchschnittlich 4,88 mal klicken, um von der Startseite aus zu einer untergeordneten Inhaltsseite zu gelangen. Der Durchschnitt der pro Sitzung angesehenen Seiten (Pages per Session) liegt aber nur bei 3,23 – es kann also vorkommen, dass dem User wichtige Seiteninhalte aufgrund ihrer schweren Auffindbarkeit verborgen bleiben.
Je umfangreicher der Inhalt von Webseiten ist, desto komplizierter wird die Navigation. Diese sollte so intuitiv und simpel wie möglich angelegt werden. Immerhin 69% der untersuchten Unternehmen verfügen über multiple Navigationsleisten, die nicht mehr als sieben Hauptnavigationspunkte enthalten.
An modernen Kontaktmöglichkeiten mangelt es den meisten untersuchten Unternehmen. Nur 7% bieten z.B. Echtzeit-Kommunikation per Chat an.
Auch Onsite-Personalisierungen, die vor allem bei Webentwicklern und im Marketing hoch im Kurs stehen, konnten sich noch nicht auf den untersuchten Webseiten durchsetzen. Nur bei 1,7% kommen solche datenbasierten Abstimmungen auf den individuellen Nutzer zum Einsatz.

Außerdem

Die Nutzung von Social Media ist in den letzten drei Jahren gestiegen:

Die Social Media Nutzung hat sich also auch in der Industriebranche weiter verbreitet. Da die Mehrheit der Industrieunternehmen im B2B-Sektor tätig ist, kann dies als besonders positiv gewertet werden. Darüberhinaus führen immerhin 12,5% der Unternehmen einen eigenen Blog.

Fazit

Der Report zeigt, dass sich im Vergleich zu 2014 auf den Webseiten der Industrieunternehmen einiges verbessert hat. Doch wer uns kennt, weiß was jetzt kommt: Einige Verbesserungen sind uns noch lange nicht gut genug. Zwar wurden hier keine Karriere-Webseiten untersucht, doch Mängel bei der Mobiloptimierung, unzureichende Suchmaschinenoptimierung und mittelmäßiges Abschneiden bei der User Experience sind allesamt Faktoren, die bis ins Online-Recruiting hineinreichen. Der folgenden Zusammenfassung im Report ist insofern nichts mehr hinzuzufügen:

Deutsche Industrieunternehmen sind weltweite Vorreiter in Sachen Technologie und Innovation. Doch wenn es um den Webauftritt geht, haben sie klaren Nachholbedarf.

[HTTP301] HR-SEO: Google Ranking-Faktoren 2015

Veröffentlicht am September 23, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Bedeutung von Suchmaschinenoptimierung im Kontext einer Karriere-Webseite rückt scheinbar, wenn auch langsam, ins Blickfeld der Personaler. Es ist gut für Euch, wenn Eure Karriere-Webseite zumindest die minimalen SEO-Anforderungen erfüllt, ehrlich! Dennoch fällt mir auf, dass es kaum Kunden gibt, die sich im Rahmen eines gemeinsamen Projekts aktiv für dieses Thema interessieren.

Ja, es ist zu technisch, das Feld ist für einen Laien ohne Anstrengung kaum zu erfassen. Viele von Euch wissen aus dem Stegreif einfach nicht, was wirklich wichtig ist und was nicht und/oder trauen sich womöglich nicht, das Thema gegenüber der beauftragten Agentur/ der intern zuständigen Abteilung anzuschneiden. Wir wollen gerne etwas mehr Licht ins Dunkel bringen und dazu animieren, sich doch mehr mit SEO-Grundlagen zu beschäftigen.

Die jährlich veröffentlichte Studie von Searchmetrics untersucht die Faktoren, die sich auf das Ranking einer Webseite bei Google auswirken. Die folgende Aufstellung kann Euch als Basis für einen Leitfaden dienen. Wir schauen uns nun einige ausgewählte Punkte an. (Beachtet in der Grafik eher die Relevanz-Werte. Die Korrelation kann leicht missinterpretiert werden.)

(Volle Größe)

Ranking Faktoren 2015 - Infografik
(Volle Größe)

Es fängt mit Content an

Hier geht es um die Gestaltung der Inhalte einer Seite. S.g. “Relevant Terms” werden als ein Faktor mit hoher Relevanz und hoher Korrelation angeführt. Relevant Terms sind semantisch entfernt verwandte des Haupt-Keywords einer Seite. Ist z. B. eine Seite dem Thema “Karriere bei Meinefirma” gewidmet, könnten relevante Terms “Ausbildung” oder “Einstieg nach dem Studium sein”. Es geht hier darum, die Begriffswelt der Zielgruppe sinnvoll abzubilden.

Die Bedeutung von “Keywords im Body” sinkt dagegen. Es ist nicht mehr notwendig “Karriere bei Meinefirma” drei Mal in einen kurzen Text zu stopfen, um für diesen Begriff gut zu ranken.

Die Länge der Texte “Wortanzahl” ist wiederum ein sehr relevanter Faktor. Eure Texte sollten nach Möglichkeit nicht zu kurz sein. Die Untersuchung stellt fest, dass die Seiten in der TOP-10 in 2015 im Schnitt ganze 909 Wörter aufweisen. Selbstverständlich geht es nicht einfach nur um “MEHR”. Die Texte müssen auch Sinn ergeben.

User Experience

In unseren Kreisen auch als Candidate Experience bekannt, hat insgesamt als Ranking-Faktor deutlich an Bedeutung gewonnen. Click-Through-Rate (CTR-Rate), der Anteil der Nutzer, der innerhalb der Suchergebnisse auf ein bestimmtes Ergebnis klickt, fällt in dem Bereich als ein äußerst relevanter Faktor mit sehr hoher Korrelation auf. Klartext: Eure Seite wird bei Google pro Monat 1000 Mal angezeigt, aber nur einmal geklickt: CTR = 0,1% (ganz schlecht). In der TOP-10 finden sich sehr oft Seiten mit einer durchschnittlichen CTR von 16%. Wie kriegt man das hin? Über die Gestaltung der Suchergebnisse. Und diese beeinflusst man wiederum über die Meta-Tags Title und Description.

Responsive Design bzw. mobile Optimierung fallen auch stark ins Gewicht. Laut der Untersuchung nimmt die Wahrscheinlichkeit einer optimierten Seite mit den steigenden Rankings zu. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass eine optimierte Seite Euch viel eher in die TOP-10 bringt.

Ein weiterer besonders gewichtiger Faktor ist die Verweildauer auf der Seite. Die durchschnittliche Verweildauer von TOP-3 Seiten liegt bei 197 Sek. und von TOP-10 Seiten bei 162 Sek. Hier gilt aber zu berücksichtigen, dass nicht jede Seite dafür gedacht ist, lange betrachtet zu werden. Ein Jobangebot wird in der Regel eine Verweildauer von unter 60 Sekunden aufweisen. (Es sei denn, Ihr platziert in der Anzeige ein Video oder einen Mini-Test.) Die Bereiche Eurer Karriere-Seite, die ausführliche Informationen vermitteln, sollten die Besucher aber schon zum Lesen animieren. Ist das nicht der Fall, muss nachgebessert werden.

Technische Faktoren

Hier wird’s etwas esoterisch 🙂 “SEO Visibility der Domain” ist ein starker Ranking-Faktor. In einfachen Worten: liegt Euer Karriere-Bereich unter meinefirma.de/karriere, dann hängen die Rankings Eurer HR-Inhalte stark von der Qualität der Seite insgesamt ab. Ist die Domain meinefirma.de insgesamt schlecht aus der Sicht von Google, wirkt sich das nachteilig auf Eure Bemühungen aus. Suchmaschinenoptimierung sollte also ganzheitlich betrieben werden. Wenn das aber nicht geht, ist es dennoch besser, sich zumindest im HR-Bereich darum vorbildlich zu bemühen. Vielleicht zieht der Rest dann irgendwann nach.

Ein weiterer sehr relevanter Faktor, auf den Ihr wohl wesentlich mehr Einfluss habt, ist die Ladezeit der Seite. Hier liegen die Seiten in der TOP-10 bei 0,81 Sekunden (Desktop) und 0,74 (Mobile). In der TOP-30 sind es 0,87 Sek. (Desktop) und 0,8 (Mobile). Also, schnellere Seiten kommen weiter nach oben. Mal eben Eure eigene Seite testen? Google Speed Test.

Backlinks

Die Anzahl der Links, die auf Eure Webseite verweisen, ist nach wie vor ein relevanter Ranking-Faktor. Obgleich die Untersuchung eine leicht abnehmende Tendenz feststellt, die sich auch in Zukunft fortsetzen soll. Dennoch, Ihr könnt Eurer Karriere-Webseite auf dem Weg in die guten Rankings helfen, wenn Ihr dafür sorgt, dass andere relevante Seite hin und wieder Links auf Eure Inhalte setzen. Seid Ihr z. B. auf einer Hochschul-Masse vertreten, achtet darauf, dass aus dem Aussteller-Verzeichnis auf Euch verlinkt wird. Gibt es sinnvolle Fachforen, Portale, Verzeichnisse, wo ein Link zu Euch auf die Seite Sinn machen könnte? Es finden sich bestimmt einige Ideen. Auch hier geht’s es nicht einfach nur um “MEHR”, sondern vor allem auch um sinnvoll und passend.

Social Signals

Bei den Social Signals ist man sich irgendwie nicht so 100% sicher. Sind die Likes, Tweets, G+s und Pins nun wirklich relevant für die Rankings oder nicht? Google selbst verneint dies. Dennoch läßt sich feststellen, dass unter den TOP-platzierten Seiten eine deutliche Tendenz zu vielen Verweisen aus dem Social Web vorherrscht. Eins ist klar, schaden tun sie nicht. Sie sorgen für mehr Aufmerksamkeit und letztendlich für mehr Besucher. Beides kann sich indirekt positiv auf die relevanteren Faktoren auswirken und so letztendlich doch zu besseren Rankings führen.

Also, Ihr solltet Euch über Erwähnung im Social Web freuen. Gezielt vermehren lassen sie sich allerdings nur, wenn Eure Karriere-Webseite regelmäßig mit neuen interessanten Inhalten aufwarten kann. Karriere-Blog oder richtig gute Videos sind als Maßnahmen denkbar.

Ich hoffe, die Einführung kann Euch bei dem SEO-Einstig ein wenig weiter helfen. Natürlich stehe ich bei Fragen zur Verfügung und freue mich über Kommentare. Ansonsten verweise ich nochmals auf die am Anfang des Artikels erwähnte Studie und empfehle, sie komplett durchzulesen. Es werden noch mehr Faktoren als hier und in der Infografik erläutert. Die Erklärungen und Empfehlungen sind sehr zugänglich formuliert.

MIST! – Mobile, Info, SEO und Traffic

Veröffentlicht am Juli 14, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute geht’s um Grundlagen! Grundlagen Eurer Karriereseiten, die wir schon häufig erwähnt haben – trotzdem müssen wir immer wieder erschreckende Fehler beobachten. Deshalb möchte ich heute in unserem Karriereseiten 1×1 noch einmal auf vier Basics funktionierender Karriereauftritte im Internet eingehen.

1. Zahlen, Zahlen, Zahlen

Ich weiß, es klingt mühselig, langweilig und trocken. Aber nur wenn Ihr Eure Zielgruppe kennt, versteht und „verfolgt“, könnt Ihr angemessen auf sie reagieren und Euch sicher sein, ob Eure Karriereseite funktioniert.

Im besten Fall lasst Ihr Euch regelmäßig von Eurer entsprechenden Abteilung Reports über Eure Besucherzahlen, die Traffic-Quellen und natürlich die resultierenden Online-Bewerbungen geben. Fühlt sich dafür aufgrund der Unternehmensgröße oder anderer Faktoren noch keine Abteilung zuständig, sollte das schnellstens geändert werden. Mittlerweile gibt es zahlreiche, wirklich gute Tools, um Eure Besucherströme zu messen. Abgespeckte Versionen sind auch kostenlos verfügbar und können wie im Fall von SimilarWeb bereits einen groben Überblick liefern. Nicht zu unterschätzen ist dabei die Möglichkeit, sich auch die Seiten der Konkurrenz mal genauer anzugucken. Auch im Personalmarketing lassen sich auf diese Weise Trends abbilden und nutzen.

2. Euer Informationsangebot

In der Regel habt Ihr als Arbeitgeber nicht mehr als eine Minute Zeit, um potenzielle Bewerber mit Eurer Karriereseite zu überzeugen. Diese kurze Zeit sollte effektiv genutzt werden. Brauchen Jobsuchende tendenziell bereits eine Minute, um sich mühsam in Eurer Navigation zurechtzufinden, ist die Show schnell gelaufen.

Die Bedürfnisse der potenziellen Bewerber sind dabei meist gar nicht so mysteriös und komplex, wie Ihr vielleicht denkt. Ein Bewerber möchte schnell wissen, was Eure Firma auszeichnet, sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet und wieso er sich genau dort bewerben sollte. Eure Karriereseite muss also in möglichst kurzer Zeit den Wunsch erwecken, unbedingt Teil Eures Teams werden zu wollen. Dabei geht es eher um die Vermittlung von Emotionen als um seitenlange Erläuterungen eines „innovativen Arbeitsumfelds“, „täglich wechselnder, spannender Herausforderungen“ und eines „gerechten, leistungsorientierten Vergütungsmodells.“ 😉

Natürlich müsst Ihr erfüllbare Erwartungen wecken. Der Steuerberater von nebenan sollte wohl genauso wenig mit täglichen Beachpartys werben wie ein Bademodenhersteller mit Skifahrern. In der Produktwerbung scheinen solche Grundsätze selbstverständlich, aber wenn es um Personalmarketing geht seltsamerweise nicht. Ihr solltet Eure individuelle Zielgruppe also durch Euren individuellen Charakter überzeugen. Ein sehr gelungenes Beispiel für diese Art der Zielgruppenansprache könnt ihr auf der Karriereseite von Sky Deutschland beobachten.

3. SEO

Das Thema Suchmaschinenoptimierung scheint bei vielen noch immer für Gänsehaut zu sorgen. Bei mir persönlich sorgt das Thema meist für bloßes Unverständnis, wenn ich sehe, wie viele Unternehmen auf kostenlosen Traffic verzichten. Auf der einen Seite wird viel Geld für Inserate in Jobbörsen bezahlt, auf der anderen Seite sind die Stellenanzeigen der Karriereseite über Google und Co. nicht auffindbar. Passt in meinen Augen nicht ganz zusammen.

Wenn Ihr für Euer Unternehmen in Hamburg einen Bambusbaumprofessional (m/w) sucht, wäre es dann nicht praktisch, dass Leute, die bei Google „bambusbaumprofessional hamburg“ eingeben, direkt Euer Stellenangebot angezeigt bekommen? Wenn Euer Stellenangebot dann auch noch in Euren Karrierebereich integriert, nicht auf ominöse andere Seiten ausgelagert ist und Ihr möglichst auf wirre Dinge wie iFrames verzichtet habt, dann könnten sich Bewerber sogar direkt auf Eurer Karriereseite über Euer Unternehmen informieren.

4. Mobiloptimierung, bitte!

Ich werde an dieser Stelle natürlich nicht schon wieder Argumente wie die Einführung der Mobiloptimierung als Rankingfaktor von Google oder unsere zahlreichen Mobile Recruiting Studien aufzählen, um zu betonen, dass die Mobiloptimierung Eurer Webseite inklusive des gesamten Karrierebereichs wirklich wichtig ist. Auch werde ich nicht erwähnen, dass bei allen denkbaren Argumenten, wohl die „Sorge“ um die eigenen Bewerber voll und ganz ausreichen sollte, um Ihnen ein angenehmes Nutzererlebnis ermöglichen zu wollen.

Was ich sagen kann, ist, dass ich immer noch täglich nicht mobiloptimierte Unternehmens- und Karriereseiten finde und das nicht zu knapp. Wie genau die Lage der deutschen Unternehmen derzeit aussieht, könnt Ihr in unserer Online Recruiting Studie nachlesen. Vielleicht tut sich an dieser Front dann ja auch noch was. Schön wäre es.

Fazit

Zum Abschluss muss klar sein, dass es sich bei den vier genannten Aspekten wirklich um die elementaren Grundlagen einer nicht zum Scheitern verdammten Karriereseite handelt. In den Tiefen können noch so interessante Stellenangebote auf Eurer Seite versteckt sein, aber ohne die Beherzigung dieser Grundbausteine wird der Großteil der Jobsuchenden diese Schätze niemals finden.

Die Bundeswehr und der War for Talents

Veröffentlicht am Juni 5, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Bundeswehr ist einer der größten Arbeitgeber Deutschlands. Dem aktuellen Ruf nach würde man diesen Arbeitgeber nicht unbedingt als innovativ bezeichnen. Bei meinen Recherchen für einen kürzlich verfassten Artikel zum Thema digitales Personalmarketing stieß ich überraschend auf mobile Karriere-Ads der Bundeswehr. Das hat mich neugierig gemacht. Nach dem Motto, wo Rauch ist, ist auch Feuer, wollte ich mal nachsehen, ob sich ein paar interessante Erkenntnisse gewinnen und Ideen ableiten lassen.

Der Karriere-Bereich der Bundeswehr “erstreckt” sich über drei Domains www.bundeswehr-karrire.de (Hauptseite), ziv.bundeswehr-karriere.de (zivile Karriere) und mil.bundeswehr-karriere.de (militärische Karriere). Laut SimilarWeb zieht die Hauptseite mit geschätzt ca. 190.000 monatlich die meisten Besucher an. Die militärische und die zivile Seite ziehen 150.000 bzw. 55.000 Besucher an, wobei ein erheblicher Teil davon jeweils über die Hauptseite zugeführt wird. Ich werde mich deshalb vor allem auf die Hauptseite konzentrieren (und die Besonderheiten der Unterseiten bei Bedarf explizit aufzeigen).

Die verweisenden Seiten (29,89%) und Suchmaschinen (47,52%) sind die mit Abstand die wichtigsten Besucher-Quellen. Im Bereich Suchmaschinen scheint mir die Bundeswehr professionell betreut zu werden (SEO). Die folgende Auswertung des SEO-Analyse-Tools Sistrix zeigt die stätig positive Entwicklung der Google-Sichtbarkeit der Bundeswehr-Karriere-Seite(n) in den letzten drei Jahren – auch wenn 2015 etwas volatiler ist.

Warum ist die Google-Sichtbarkeit gut? Weil sie sich positiv auf die Entwicklung der Zugriffszahlen über die Google-Suche auswirkt. Schauen wir uns die entsprechende Auswertung allein für die letzten 6 Monate an, sehen wir, dass sich der Wert von geschätzt 70.000 auf knapp 105.000 Besucher erhöht hat. Gut für die Bundeswehr.

Interessanterweise setzt die Bundeswehr zusätzlich auf Suchmaschinen-Marketing (SEM), sprich auf Google AdWords. Ca. 10% des Such-Traffics werden über bezahlte Suchergebnisse generiert. Im Mai hat die Hauptseite geschätzte 12.000 Besucher auf diesem Wege angezogen. Es wird im großen Stil geschaltet. Je nach Analyse-Tool kommt man auf ca. 200-360 aktive Anzeigen. Hier ein paar wenige Beispiele:

Kommen wir nun zu den verweisenden Seiten, der zweitwichtigsten Besucherquelle. Sie ist für etwa 55.000 Besucher der Hauptseite pro Monat verantwortlich. Es fällt auf, dass die Bundeswehr bei der Besetzung der offenen Vakanzen kaum auf Jobbörsen setzt. In der Top 20 der verweisenden Seiten finden sich kaum Jobbörsen, die mit jeweils unter 2% Anteil kumuliert nur wenige Tausend beitragen dürften.

Jetzt wird es interessant. Wie Ihr im ersten Chart (Traffic-Quellen) sehen könnt, bekommt die Bundeswehr auch ein paar %-Pünktchen über Social (3,30%) und Display Ads (1,19%). Für die Hauptseite bringen diese Quellen also gerade mal 9.000 Besucher pro Monat. Packt man da die Zahlen der zivilen und der militärische Unterseiten drauf, kommen wir vielleicht auf ca. 12.000. Nun immerhin, man ist auf den “neuen” Kanälen vertreten. Was passiert da im Detail?

In der Social-Auswertung für die letzten 6 Monate finde ich die wichtigsten Besucher-Quellen. Das sind Facebook (Fanpage sowie vermutlich Ads und Shares der Nutzer), DailyMotion, YouTube und gutefrage.net.

Facebook-Fanpage ist klar, hat jeder schon mal gesehen. Coole Seite übrigens. Bild, Video und Text-Material reichen zurück bis in das Gründungsjahr 1956.

YouTube ist den meisten ein Begriff. Es ist eine Videoplattform. DailyMotion ist ebenfalls eine stark frequentierte Videoplattform, die mir bis jetzt allerdings noch nie aufgefallen ist. Die Detailanalyse bzgl. konkreter Maßnahmen auf diesen Plattformen ist kaum möglich. Es ist klar, dass Besucher von dort auf die Bundeswehrseiten kommen. Ob dies über die Beschreibungstexte der Videos, die Kommentare oder über die Werbeeinblendungen erfolgt, ist im Einzelfall nicht ganz nachvollziehbar. Jedenfalls ist die Bundeswehr auf beiden Plattformen selbständig oder dank Fans mit viel Material vertreten.

Auf der Plattform “Gutefrage” findet man einige für die Bundeswehr relevante Fragen der Nutzer zum Thema Karriere usw. Gut für die Bundeswehr, dass jemand dort ausführlich antwortet und fleißig Verlinkungen auf die Karriereseiten setzt. Unten seht Ihr zunächst eine Auswahl der Beiträge bei gutefrage.net und dann ein Antwortbeispiel.

Wie gesagt, es gibt einige von solchen Fällen. Einen Community-Experten bei gutefrage.net als Botschafter einzusetzen, ist eine gute Idee, wie ich finde. Gut fürs Image, gut für SEO, gut für Bewerber-Zugriffe.

Schauen wir uns zum Schluss noch die Aktivitäten im Bereich Display-Ads an. Auch hier macht die Bundeswehr mobil. In der folgenden Darstellung könnt Ihr sehen, dass neben Google Display Network eine paar andere Netzwerke zum Einsatz kommen. Das ist cool. Während für die meisten schon ein Google Display Network Sci-Fi ist, arbeitet die Bundeswehr z.B. mit Appnexus. Diese Ad-Plattform unterstützt auch das sogenannte Real-Time-Bidding-Verfahren (RTB). Hier ist die Bundeswehr ganz vorne mit dabei.

Außerdem zeigt das Bild, über welche Publisher-Plattformen die meisten Zugriffe kommen – sprich wo die Anzeigen der Bundeswehr platziert und mit Vorliebe angeklickt werden. Ein bunter Mix aus Shopping-, Travel-, News- und Entertainment-Seiten.

Zu guter Letzt noch ein Blick auf ein paar der aktuell aktiven Banner der Bundeswehr.

Hier können wir, denke ich, ein Fazit ziehen. In Sachen Online-Personalmarketing ist die Bundeswehr überraschend aktiv und setzt dabei auf mehrere Pferde. Kaum Jobbörsen dafür aber modernere Instrumente und Ansätze wie Suchmaschinenoptimierung, Display- und Search-Advertising, Video, Social sind dabei im Rennen. Als verbesserungsbedürftig empfinde ich lediglich die Gestaltung der Seiten. Ich bin sicher, dass da bald was passieren dürfte. Was die Methoden angeht, so denke ich, sollte die Bundeswehr auch Jobsuchmaschinenmarketing ausprobieren, wenn schon andere Performance-Modelle (Cost-per-Click) im Spiel sind.

Ich hoffe, Ihr fandet diesen kleinen Case interessant und habt vielleicht die eine oder andere Anregung mitgenommen. Überraschend ist für mich, dass ich eben in der Bundeswehr offenbar einen Vorreiter auf dem Gebiet Online-Personalmarketing entdeckt habe und nicht z.B. in der Reihe von Technologie-Unternehmen, die stets auf der Suche nach “Top-Talenten” sind und gleichzeitig theoretisch einen besseren Zugang zum Medium Internet haben sollten. Wie auch immer. Aus meiner Sicht 1:0 für die gute alte Bundeswehr im “War for Talents“. Oder was meint Ihr?

Wie immer lasse ich mich gerne vom Gegenteil überzeugen. Schickt gerne interessante Fallbeispiele. Und sollten wir mal Eure Karriere-Webseite und Aktivitäten unter die Lupe nehmen, sprecht uns gerne an.

[HTTP410] Karriere-Webseite der CIA ausspioniert

Veröffentlicht am Juli 8, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ganz Deutschland empört sich scheinbar über die freche CIA und ihren Doppelagenten. Die Politik überlegt, was man denn nun machen soll und droht sogar mit Gegenmaßnahmen – “Zurückspinonieren” heißt nun die Devise. Da können wir natürlich nicht tatenlos zusehen und greifen unseren Politikern gerne unter die Arme. In einer konspirativen Mission wurden wir von ganz oben – von Thomas de Maizière himself – beauftragt zu untersuchen, wie die CIA ihre Agenten rekrutiert. Wo sind die Schwächen und wo die Stärken? Butter bei die Fische! Wir spionieren die CIA aus.

Unsere Recherche führt uns direkt auf die Karriere-Webseite der CIA. Wurde der deutsche Doppelagent vielleicht dort angeworben?!

Natürlich ist der Karriere-Bereich prominent in der Top-Navigation platziert und kaum zu übersehen. Es fällt sofort auf – inhaltlich wurde an alles gedacht. Die wichtigsten Informationen sind auf einen Blick erfassbar: Ausschreibungen, Bewerbungsvoraussetzungen und -Ablauf, ausführliche Informationen zum Arbeitsumfeld, Stimmen der Mitarbeiter, sogar an ein kleines Mini-Assessment “Job Fit Tool” wurde gedacht. Ein kurzes, leicht verträgliches Video stimmt emotional auf die spannenden Aufgaben im Dienste der Nation ein.

Leider fällt die Stellenbörse etwas dürftig aus. Keine Volltextsuche, keine Suchfilter für Orte. Da fällt die Suche nach einem möglichen Einsatz in der BND Zentrale in Berlin schon recht umständlich aus. Eine Randnotiz: Die Seite ist in gekürzter Form in mehreren Sprachen vorhanden, allerdings nicht auf Deutsch – auch ein Manko. Eine tolle Idee ist natürlich die Kinder-Ecke, im Grunde ja auch ein ganz besonderer Karriere-Bereich. Hier wäre ebenfalls eine deutschsprachige Version vorausschauend gewesen.

Unser Ersteindruck – im Großen und Ganzen – well done, Mr. President! (Abgesehen von der Jobbörse und dem typischen US-Design). Man kann sich hier an vielen Ecken ein Stückchen abschneiden. Ach, hier noch fix das Ergebnis meines Assessment. Das mit “Citizen” ist sicher nur proforma…

Weiter geht’s. Besucht jemand überhaupt die Seite? Ja! Nach unserer Schätzung besuchen ca. 3.8 Mio. Menschen monatlich die Seite der CIA. Davon sind 1.37% – also ca. 52.060 – aus Deutschland. Die Inhalte des Karriere-Bereichs werden von ca. 20% der Besucher konsumiert. Das wären also geschätzte 10.000 Deutsche pro Monat, die sich theoretisch für einen Job bei der CIA interessieren könnten.

Weiterhin ist interessant, dass die Seite der CIA insgesamt gesehen den meisten Traffic über die Suchmaschinen bezieht (59,28%). Bei den Referrals (verweisende Seiten mit 20.15%) ist uns aufgefallen, dass Jobaggregatoren (Indeed und Simplyhired) rechnerisch für knapp 12% des Bewerber-Traffics verantwortlich sein müssen (12% * 20.15% / 20%). Andere spezialisierte Quellen, wie z.B. klassische Jobbörsen, kommen nicht vor. Viel mehr spielen andere staatliche Seiten, Zeitungen und Wissensseiten eine wichtige Rolle als Traffic-Generator, sicher auch für den Karriere-Bereich – allen voran Wikipedia.

Wie bereits erwähnt, kommt ein erheblicher Teil der Besucher der CIA-Seite über die Suchmaschinen zustande. Gerade für den Karriere-Bereich ist es wichtig, auch von dieser Quelle zu profitieren. Dazu müssen natürlich zumindest grundlegende Faktoren der Suchmaschinenoptimierung (SEO) beachtet werden. Schauen wir ganz kurz unter die Haube.

Anhand der Darstellung der indexierten Seiten (Ausschreibungen) bei Google kann man gut erkennen, dass die Basis-Hausaufgaben gemacht wurden. Beachtet bitte die inhaltliche Übereinstimmung der Titel, Beschreibungs-Texte und der URLs. An dieser banalen Aufgabe scheitern übrigens die meisten Karriere-Webseiten, die wir bis jetzt gesehen haben, und lassen sich so zum Teil kostenlosen Bewerber-Traffic entgehen. (Übrigens verfügen die CIA-Ausschreibungen über Social-Sharing-Buttons und eine RSS-Abo-Option. Alles Kleinigkeit, die in der Summe aber einiges bringen. (Siehe Social Traffic mit 2.58%).

Auf der Grundlage der vorliegenden Zahlen lässt sich schätzen, dass bis ca. 12% (20% * 59.28%) der Besucher des CIA-Karriere-Bereichs über die Suchmaschinen kommen. In absoluten Zahlen wären das ca. 450.000 pro Monat. Da kommen wohl einige Bewerbungen zusammen.

Hoffentlich. Denn gerade gute Doppelagenten und die, die es werden wollen, haben sicher wenig Zeit und sind ständig unterwegs. Bewerbung werden vermutlich vorzugsweise vom SPD-Dienst-Handy während der Bundestagsitzung oder vom Privat-Handy der Freundin oder des besten Freundes abgeschickt, wenn sie oder er im Cafe kurz zum Händewaschen verschwunden sind. Es muss also mobil, schnell und einfach gehen! Sonst kriegt man nur schlechte Doppelagenten.

Auch hier legt die CIA einen guten Start hin. Die Hauptseite ist mobiloptimiert. Die Karriereseite ist mobiloptimiert. Die Menü-Führung sowie die Auswahl und die Anordnung der Inhalte sind gut. Auch die Jobbörse lässt sich mobil nutzen, wobei gerade hier die Volltextsuche und Filter besonders fehlen. Die Job-Darstellung ist in Ordnung. Sogar die Idee mit dem Job-Cart (Job-Korb), den man jederzeit bequem über einen Button in der Top-Navigation erreichen kann, ist toll.

Der zukünftige Doppelagent ist kurz vor dem Ziel, sich für seinen Traum-Einsatz bei der CIA zu bewerben. Die Freundin ist fast wieder am Tisch – im letzten Augenblick drückt er auf “Apply Now”. Und dann das…

Man kann sich mobil nicht bewerben!!!

Vorbei der Traum von der unfehlbaren Karriere-Webseite und zeitgemäßer Agenten-Rekrutierung. Auch die CIA – DER Technologie-Gigant – ist offenbar nicht unfehlbar, lässt Schlampigkeiten zu und wird ab und an dabei erwischt. Warum denkt man eine im Grunde gut durchdachte und umgesetzte Karriere-Webseite nicht in letzter Konsequenz zu Ende? Warum lässt man sich diese ganzen tollen Agenten und Doppelagenten auf dem letzten Zentimeter einfach entgleiten? Wir wissen es nicht. Aus deutscher Sicht ist es vermutlich gar nicht schlecht. Was meint Ihr? Wer weiß, wie viele Doppelagenten nicht angeworben wurden, weil das Bewerbungsformular nicht mobiloptimiert ist.

Dennoch möchte ich Euch nochmals insgesamt empfehlen, sich die Karriere-Webseite der CIA als Beispiel anzuschauen. Sie haben, wie gesagt, fast alles gut gemacht. Aber eben nur fast. Ihr könnt das sicher besser als die.

Zum Abschluss noch eine verschlüsselte Botschaft an die CIA: “Dear CIA, if you would like to recruit more double agents in Germany, please improve your mobile application form asap.”

Die Google-Hilfe-Taste: Hilfestellung von ganz oben

Veröffentlicht am Mai 3, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dieses Mal kommt die Hilfe wirklich von ganz oben, denn heute stelle ich den offiziellen YouTube-Hilfe-Kanal von Google vor: Google Webmaster Central. Es ist vor allem ein Kanal, der mit kleinen Tutorial-Filmchen Antworten auf Fragen über die eigenen Google-Produkte beantwortet.

Die Fragen werden im Video beantwortet, aber mit der Besonderheit, dass Google-Mitarbeiter selbst in den Videos vorkommen und die gestellten Fragen der User erläutern. Natürlich behandeln die meisten hier gestellten Fragen das Optimieren der eigenen Ergebnisse in der Suchmaske. Es soll besonders Webseitenentwicklern dabei helfen, ihre Treffer bei Google zu verbessern und ihren Traffic zu steigern oder überhaupt eine Brücke zu ihren Besuchern zu schlagen und ihre Wünsche oder Interessen zu sammeln (z. B. gezielte Werbung schalten). Somit können sich auch Unternehmen informieren, wie sie ihre eigenen Produkte besser vermarkten und von der Masse abheben können.

Schauen wir uns mal eine interessante Frage eines Users an, in der gefragt wurde, wie Google Inhalte handhabt, die mit Java erst ausgeführt werden sollen:

Nach Google Developers überrascht Google wieder mit einem hilfreichen Dienst und geht nun noch einen Schritt näher auf seine Entwickler zu. Kein schlechter Zug von Google.

Pic: ansik (CC BY 2.0)

[HTTP410] Infografik: Social Media oder Suchmaschinenmarketing (SEO/SEM)?

Veröffentlicht am März 21, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eigentlich wurde die Frage, ob man sich heute eher auf Social Media oder auf Suchmaschinenmarketing für Traffic- bzw. Leadgenerierung fokussieren sollte, hier im Blog und an anderen Stellen bereits ausreichend behandelt. Ob Marketer oder Personalmarketer – wer sich heute online erfolgreich positionieren will, muss beide Aspekte gleichermaßen im Auge behalten.

Also doch kein Social vs. Search?

Eine gute virale Employer Branding Kampagne, die ordentlich Likes, Tweets und G+s sammelt, ist meiner Meinung nach nur halb so gut, wenn die Karrierepage (Stellenbörse auf der Webseite), auf der der Suchende letztendlich landen soll, für Suchmaschinen nur schwer oder gar nicht zu erfassen ist. Der virale Effekt verglüht und es bleibt nichts übrig. Daher nochmals ein besonderer Hinweis an die Personaler: Falls in Eurem Unternehmen Bewerbermanagementsoftware mit integrierter Stellenbörse eingesetzt wird, lasst Euch zumindest hier die Suchmaschinenfreundlichkeit bestätigen. Viele der aktuell verbreiteten Lösungen sind nämlich diesbezüglich Schrott.

Selbstverständlich gilt der Gedanke auch umgekehrt. Eine gut optimierte und indexierbare Karrierseite/Stellenbörse, die keine Interaktionen im Social Web verursacht, verschenkt viel Potential. Dabei kann man mit Kleinigkeiten anfangen. Sind denn Eure Stellen (oder weitere relevante Inhalte) mit Social Buttons (Likes usw.) versehen?

Falls ja, werdet ihr Euch freuen, dass Google Analytics seit Neuestem erweiterte Möglichkeiten zur Messung und Auswertung Eurer Social Aktivitäten bzw. Interaktionen zur Verfügung stellt. Welche Interaktion wie viele Nutzer gebracht hat, wie lange sie auf der Seite bleiben, was sie da machen, wie sie im Vergleich zum Suchtraffic konvertieren, was sie letztendlich kosten – sind die Fragen die man jetzt wesentlich einfacher beantworten können wird.

Wenn Euch noch ein schöner Bildbeweis der hier formulierten Theorie zum Einsatz beim nächsten Meeting fehlt, bitte sehr:

via

Die Social Media Recruiting Conference in Hamburg – Am 13./14. Oktober 2011

Veröffentlicht am September 8, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Termine in 2012 für Zürich, Wien, Hamburg gibt’s hier!

Die Social Media Recruiting Conference vollendet diesen Herbst ihr erstes Lebensjahr. Nach dem Auftakt 2010 in der Hansestadt und einem Gastspiel in Wien, findet nun die dritte Veranstaltung wieder in Hamburg statt. Am 13. und 14. Oktober werden wir uns im Steigenberger Hotel den Trends, Methoden und vielen Praxisbeispielen des Recruitings im Web 2.0 widmen.

Nach der rasanten Entwicklung im Bereich der sozialen Netzwerke und den wachsenden Erfahrungen in den Unternehmen, ist auch die SMRC ein Stück “reifer” geworden. Natürlich werden wir nach wie vor einen Blick auf die Potentiale des Web 2.0 werfen, doch der Anteil an konkreten Planungs- und Umsetzungsthemen wird noch größer sein. Das zeigt sich schon am ersten Seminartag mit den großen Themenblöcken Planung und Management, insbesondere aber am darauf folgenden Workshoptag: Hier werden die Seminarteilnehmer in den Bereichen Social Media Recht, Monitoring und Suchmaschinenoptimierung fit für den praktischen Einsatz im Web 2.0 gemacht. Wir freuen uns, dafür eine Liste von großartigen Rednern und Workshopleitern präsentieren zu können.

Aus der Agenda: (Auszug)

Employer Branding & Recruiting im Social Web – eine Bestandsaufnahme
Planung und Vorbereitung eines Social Media Auftritts für Employer Branding & Recruiting
Facebook- und Blogmanagement in der Unternehmenspraxis
Serious Gaming als Recruiting-Tool
Social Media Monitoring
Suchmaschinenoptimierung und Suchmaschinenmarketing im Recruiting-Kontext
Social Media Recht

Infos und Anmeldung

Werft für weitere Informationen einen Blick auf den vollständigen Konferenzplan.
Den direkten Link zur Anmeldung findet Ihr hier. Wir würden uns freuen, Euch in Hamburg begrüßen zu dürfen!

Hintergründe und einen Rückblick auf die bisherigen Konferenzen auf der SMRC-Page. Und Yvonne Neubauer hat mir bei startupcareer mit ein paar Fragen zur SMRC auf den Zahn gefühlt.

Pic: Wimox (CC BY-SA 2.0)