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Arbeitgebermarke messen: Der “Employer Brand Value Score”

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Arbeitgebermarke messen: Der “Employer Brand Value Score”

Wer würde sich nicht wünschen, Employer Branding messen zu können? Das Trendence Institut hat nun zusammen mit der Ruhr-Universität und dem Chemiekonzern evonik ein Modell entworfen, das den Wert einer Arbeitgebermarke ermitteln will. “Wert” ist hier wörtlich zu nehmen. Der “Employer Brand Value Score” wird nämlich tatsächlich in Geld gemessen: Wie viel muss Unternehmen X auf mein erwartetes Mindestgehalt aufschlagen, damit ich dort arbeiten würde.

Employer Branding messen mit dem “Employer Brand Value Score”:

Um diesen Score zu ermitteln, wurden 1108 Studenten gebeten, 800 Unternehmen zu bewerten. So wurde ein “minimaler Gehaltserwartungswert” von 40.383€ p.a. ermittelt – also das Mindestgehalt, zu welchem die Absolventen bei ihrem Traumarbeitgeber anfangen würden. Je höher nun dieser mittlere Wert beim einzelnen Unternehmen liegt, desto höher der Score, desto schlechter seine Arbeitgebermarke. Das Ziel dieser Rechnung liegt auf der Hand: Vergleichbarkeit. Sollte ich nicht bei meinem Wunscharbeitgeber X für 40k arbeiten können, müsste Unternehmen Y schon 45k für mich abbuchen, Unternehmen Z gar 50k. Damit hat Unternehmen Y die bessere Arbeitgebermarke als Unternehmen Z, beide liegen jedoch fünf- bzw. zehntausend €-Punkte hinter dem Wunscharbeitgeber X.

Grundsätzlich ist dieser Ansatz nicht uninteressant und dem Brand-Equity-Modell aus dem Konsumgütermarketing entlehnt. Auch hier heißt es (stark vereinfacht): Die Zahnbürste von Oral B müsste schon einen ganzen Euro billiger sein, damit ich meine geliebte Dr.Best im Regal liegen lasse. Die Frage ist, inwiefern sich eine solche Kaufentscheidung mit der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber gleichsetzen lässt. Denkt man dieses Modell weiter, könnte die Botschaft für Unternehmen auch lauten: Einfach eine Schippe Extrageld auf das Jahresgehalt und schon sind die Mängel an der eigenen Unternehmensmarke ausgeglichen. Und auch wenn dieses Vorgehen noch oft der Praxis entspricht, sollte dies weder Weg noch Ziel von nachhaltigem Employer Branding sein. Insofern ist dieser Score sicherlich einen interessierten Blick wert, in der Bewertung aber mit Vorsicht zu genießen.

Wie seht Ihr das?

[HTTP410] Welchen Klout-Score brauchst Du für welchen Job?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Welchen Klout-Score brauchst Du für welchen Job?

Kann ich Dir sagen: Wenn Du Gratisproben-Tester sein willst, dann sollte er etwa bei 70 liegen. Wenn nicht, dann brauchst Du keinen.

Über Klout hatte ich bereits vor fast einem Jahr etwas geschrieben. Damals war der Dienst aus datenschutztechnischen Gründen in der Schusslinie. Für mich kein Grund zur Kritik, aber der Sinn dieses Tools erschloss sich mir schon damals nicht so richtig:

“Zum einen ist es natürlich eine nette Spielerei, zu schauen, wie weit die Online-Reichweite im Vergleich zu frei gewählten Benchmarks liegt (“Oh, nur noch 10 Punkte bis Sascha Lobo”). Dort hört der persönliche Nutzen aber schon fast wieder auf. Etwas derart individuelles und dabei hochkomplexes wie “Einfluss” von einem Algorithmus errechnen zu lassen ist Blödsinn. Zumindest könnte es keine Maschine besser, als der Mensch mit ein paar Klicks in 10 Minuten.”

Ich habe damals meinen Account deaktiviert und ihn auch nicht weiter vermisst. Dann geschah es im April dieses Jahres, dass Sam Fiorella einen Job nicht bekam – angeblich wegen seines jämmerlichen Klout-Scores von 34. Seitdem geht das Virus um: Man “K+”st sich gegenseitig für sinnige Skills wie “Social Media” und versucht auf Teufel komm raus, seinen Score in die Höhe zu treiben. Und weil auch die Interakationen irgendwie mitgerechnet werden, braucht man auch noch ganz viele @-Mentions wie “@x: Sehe ich auch so.” – “@y: Danke für dein Feedback!”. Der Score muss auf mindenstens auf 60! Schließlich bekommt man sonst ja keinen Job mehr. Klar.

Ohne anwesend gewesen zu sein, behaupte ich: Sam Fiorella hat seinen Job nicht wegen seines niedrigen Scores nicht bekommen, sondern vielmehr deswegen, weil er nicht mal wusste wer oder was Klout war. Und dann helfen auch 15 Jahre Erfahrung wenig, wenn der Arbeitgeber nun mal jemanden möchte, der sich mit Social Networks und den dazugehörigen Tools auskennt. Für eine intenationale Führungsposition brauche es mindestens einen Klout-Score von 50, las ich vorgestern. Schön. Wenn ich mir die 50er in meinem Netzwerk ansehe, würde ich der Hälfte davon keinen Job geben. Schon alleine weil sie die ganze Zeit damit beschäftigt sind, ihren Wert durch genügend Aktivität oben halten. 😉 Im Ernst: Die 50 zu erreichen ist keine Kunst, eher simple Klick- bzw. Fleißarbeit.

Ich für meinen Teil bin davon überzeugt weiß, dass die meisten Recruiter bzw. Sourcer sich von derartigen Werten weder beeindrucken noch abschrecken lassen. Ich kenne einige Top-Leute mit miserablen Werten und viele Luftpumpen jenseits der 60 Punkte. Auf der Suche nach Messbarkeit im Web 2.0 ist Klout eine relativ wichtige Größe geworden. Irgendwas braucht man als Marketer ja. In Bezug auf Recruiting bzw. Jobsuche ist mein Tipp nach wie vor: Löschen.

Oder wie seht Ihr das?

Pic: CoreForce (CC BY 2.0)