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[HTTP301] Neues Whitepaper: Bewerber-Reichweite, Karriere-Webseiten und Jobbörsen

Veröffentlicht am Mai 22, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt wieder Neuigkeiten aus der Wollmilchsau Fabrik für HR-Wissen. Zuletzt hatten wir Euch ein Whitepaper zum Thema HR-Analytics kredenzt, heute geht es um das Thema Bewerber-Reichweite.

Im Online-Recruiting ist Eure Reichweite der Faktor, der darüber entscheidet, wie erfolgreich und in welchem Tempo offene Stellen besetzt werden. Denn tolle Karriere-Webseiten und starke Stellenanzeigen nützen nichts, wenn niemand sie besucht.

Wir haben 278 Karriere-Webseiten von Unternehmen unterschiedlicher Branchen aus der DACH-Region untersucht, um Antworten auf wichtige Fragen geben zu können. Wie ist der Status Quo? Wo liegen die Ursachen für Probleme bei der Reichweite? Welche Lösungsansätze für einen effizienten Reichweiten-Aufbau gibt es?

Diese Fragen beantworten wir im Whitepaper:

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Wie war das noch mit der Reichweite?

Der Begriff der Reichweite wurde bereits in analogen Zeiten verwendet, als Stellenanzeigen (oder Werbung im Allgemeinen) noch vorrangig in Print-Medien geschaltet wurden. Die Reichweite beschreibt den Anteil von Zielpersonen, die durch die Anzeige (potenziell) erreicht werden. In analogen Zeiten gab es jedoch keine Möglichkeit, diese Reichweite konkret zu messen.

In der Welt des World Wide Webs sieht das natürlich anders aus. Die Reichweite der eigenen Webseite/Stellenanzeige lässt sich anhand von Analytics-Tools wie Google Analytics oder Piwik genau beziffern. Wer externe Anbieter wie Jobbörsen zur Verbreitung der Stellenanzeigen nutzen möchte, muss bei der Messung von Reichweite auf Schätzungen Dritter (z.B. von SimilarWeb oder Comscore) ausweichen.

Bewerber-Reichweite im Online-Kontext ist nicht in einem Satz erklärt. Wir empfehlen allen, die hier noch unsicher sind, unseren Glossar-Eintrag zu diesem Thema.

Das Problem mit der Bewerber-Reichweite

Das Problem mit der Bewerber-Reichweite besteht darin, dass es an ihr mangelt. Unsere Datenerhebung hat ergeben, dass 85% der von uns untersuchten Unternehmen unter einem Reichweitenmangel leiden.

Bewerber-Reichweiten-Whitepaper-Grafik1 — Quelle: Wollmilchsau GmbH

Diese Unternehmen erreichen mit ihren Stellenanzeigen durchschnittlich weniger als 100 Besucher im Monat. Für die erfolgreiche Besetzung einer Stelle gehen wir jedoch erfahrungsbasiert davon aus, dass zwischen 500 und 1000 Aufrufe nötig sind.

Verstärkt wird der Reichweitenmangel auch von externen Faktoren. Dazu zählen unter anderem:

der demographische Wandel
damit einhergehend der Fachkräftemangel
Rückgang bei der Reichweite der Jobbörsen – im Schnitt sank die Reichweite der großen Jobbörsen zwischen April 2016 und April 2017 um stolze 26%
insgesamt mangelnde Maßnahmen zur Steigerung der Reichweite bei Unternehmen
aber auch selbstverschuldete Bewerber-Verluste durch Verwertungsprobleme auf der eigenen Karriereseite (wie z.B. fehlende Mobiloptimierung)

Im Whitepaper fassen wir für Euch zusammen, wie diese Faktoren zusammenhängen und wie Ihr erkennt, ob auch bei Euch ein Reichweitenmangel herrscht.

Lösungsansätze

Wurde ein Problem festgestellt, ist das kein Grund, die Flinte ins Korn zu werfen (oder einfach so weiter zu machen wie bisher)! Entscheidend ist, die genaue Ursache Eures Mangels zu diagnostizieren, also zum Beispiel, ob es sich beim Ursprung des Problems um einen regionalen Reichweitenmangel handelt oder ob ein qualitatives Verwertungsproblem vorliegt.

Eine möglichst genaue Analyse Eures Bedarfs ist nicht zu unterschätzen, denn daraus ergeben sich Wegweiser für notwendige Maßnahmen. Sollen zum Beispiel passive Bewerber angesprochen werden, müssen andere Kanäle bespielt werden, als wenn aktive Bewerber gesucht werden.

Oft ist es hilfreich, sich nicht nur auf einen Anbieter zu verlassen, sondern verschiedene Maßnahmen im Rahmen eines kalkulierbaren Personalmarketing-Mixes zu verbinden.

Unser Whitepaper “Bewerber-Reichweite 2017 – Reichweitenentwicklung von Karrieseiten und Jobbörsen” verschafft Euch einen Überblick über die derzeitige Situation und deckt Zusammenhänge bei den Ursachen für den verbreiteten Reichweitenmangel auf. Was also ist zu tun?

Das erfahrt Ihr im Whitepaper:

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[HTTP410] HR-Leader: Zukunft zwischen Branchenkonvergenz, Technologie und Mitarbeitersuche

Veröffentlicht am November 10, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In einer aktuellen Studie von IBM wurden weltweit Führungskräfte zu ihren Erwartungen an die Zukunft befragt. Unter den Befragten finden sich auch zahlreiche sogenannte “CHROs”, also Chief Human Resources Officer. Welche Chancen und Risiken die HR-Leader in den großen Themen Branchenkonvergenz und neuen technischen Mitteln sehen, erfahrt Ihr im heutigen Beitrag.

Die befragten HR-Führungskräfte wurden aber nicht nur zu ihren generellen Erwartungen befragt, sondern im Speziellen dazu, wie und wo sich ihre Unternehmen in der “Ära des Umbruchs” (hinsichtlich der fortschreitenden Digitalisierung) erfolgreich positionieren wollen. Sie zeigen sich einsichtig, dass den kommenden “turbulten” Zeiten auf dem Arbeitsmarkt mit viel Agilität und Veränderungsbereitschaft begegnet werden muss.

Branchenkonvergenz, also das Verschwimmen der Abgrenzung zwischen einzelnen Branchen, sehen die internationalen HR-Leader (und auch die anderen Führungskräften aus anderen Bereichen, hier “CxOs” genannt, was für Chief Officer steht) auf Platz 1 der Faktoren, die die Geschäftswelt künftig am meisten beeinflussen werden.

chros1 — Quelle: IBM Studie, *Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive*

Doch die Branchenkonvergenz eröffnet nach Ansicht der Befragten nicht nur neue Wachstumschancen, da “sich der Fokus von einzelnen Produkten und Services auf branchenübergreifende Kundenerfahrungen verschiebt”, sondern über die Hälfte der HR-Leader glauben auch, dass sich der Wettbewerb in den nächsten drei bis fünf Jahren auf die Weise intensiviert wird, dass neue Konkurrenz aus fremden Branchen das eigene Kerngeschäft gefährden könnte.

Die Wurzel der steigenden Branchenkonvergenz verorten die Befragten sowohl in den technischen Neuerungen als auch in den resultierenden Marktzwängen. Während die Führungskräfte allgemein (CxOs) den neuen Technologien und den Marktzwängen künftig ebenfalls großen Einfluss auf ihre Unternehmen zusprechen, spielen für die HR-Leader naturgemäß auch die Mitarbeiter eine tragende Rolle.

Arbeitskräfte, die über Know-How und Qualifikationen im Bereich der Digitalisierung verfügen, stehen für die befragten HR-Leader unweigerlich hoch im Kurs. Doch woher nehmen, wenn solche Arbeitskräfte noch nicht zu den Mitarbeitern zählen?

chros2 — Quelle: IBM Studie, Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive

Nach Angaben der HR-Leader sollen solche Mitarbeiter vorrangig neu eingestellt werden oder durch Zusammenarbeit mit externen Anbietern und durch Partnerschaften mit anderen Firmen zum eigenen Unternehmen finden. Alle drei möglichen Szenarien erfordern neue Wege im Recruiting oder im Bereich von Kooperation. Dass der Wettbewerb um die großen Talente in Zukunft härter wird, glauben die meisten der HR-Leader.

Orientierungshilfe für HR-Leader

Branchenkonvergenz und neue Technologien und ihr Einfluss auf die Mitarbeiter verlangen laut der Studie neue Wege des Anwerbens und Managements:

Arbeitgeberattraktivität und Reichweite deutlich steigern. Dazu zählen nicht nur starke Veränderung bei starren Bewerbungspraktiken, sondern auch das “Fischen in neuen Teichen”, also die Vergrößerung der Reichweite.
Mitarbeitererfahrungen so verbessern, dass es die Mitarbeiterbindung begünstigt. Dazu zählen moderne und technisch gut ausgestattete Arbeitsumfelder, in denen sich die Mitarbeiter wohl fühlen, zu Loyalität aber auch Diskurs angeregt werden.
Die Konkurrenz nicht aus den Augen verlieren. Im War for Talents ist es für gut qualifizierte Arbeitnehmer ein Leichtes alternative Jobs zu bekommen.

Soweit die Empfehlungen. Neue Erkenntnisse sind das zwar nicht gerade, aber auch alles andere als kalter Kaffee!

Wir und andere haben schon zuvor über Themen wie Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und den Arbeitsplatz der Zukunft berichtet. Entscheidend ist aber, dass auch bei den HR-Leadern und Unternehmen das Bewusstsein für solche Belange wächst.

Fachkräftemängel als einen modernen Mythos abzutun, ist langfristig sicher kein guter Fahrplan. Die Infografik einer aktuellen Studie von Manpower zu diesem Thema findet ihr hier. Auch sie bestätigt, was die Verfasser der IBM-Studie im ersten Punkt anführen: Unternehmen mangelt es an Reichweite.

Wer heute noch Lust auf mehr Input hat, der findet hier die ganze Studie von IBM, in der es unter anderem auch noch um “Cognitive Computing” geht, also um Themen wie Analytics oder Cloudcomputing.

Falls Ihr selbst zu den HR-Kräften gehört, habt Ihr den Eindruck, dass sich in den Führungsetagen der Unternehmen bereits etwas bewegt? Und damit meinen wir nicht die großen Player im Silicon Valley, deren Vorreiterrolle uns wohl allen bekannt sein dürfte.

Jobbörsen und Reichweite: Wo geht die Reise hin?

Veröffentlicht am September 20, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die kürzliche Übernahme von Monster, in deren Verlauf Careerbuilder indirekt mehr oder weniger zum Verkauf freigegeben wurde, sorgte zuletzt für Diskussionen in der Branche. Eva Zils beschäftigte sich in Ihrem Blog ausführlich mit den Umständen.

Dabei wirft Eva nicht zuletzt die Frage auf, wie die Zukunft der Jobbörsen aussehen könnte. Sie geht davon aus, dass es den Jobbörsen zukünftig immer schwerer fallen wird, ihre Leistung eigenständig erfolgreich zu erbringen. Ich finde diese These natürlich sehr interessant. Die Funktionsweise des Jobbörsen-Geschäftsmodells ist ja hier seit ein paar Jahren ein beliebtes Thema.

Ohne weiter rumzureden, möchte ich heute gerne ein paar Zahlen zur Unterstützung von Evas Aussagen in den Raum schmeißen. Dazu habe ich mir stichpunktartig ein paar nette Jobbörsen ausgesucht und ein paar Werte recherchiert. Ich wollte gerne wissen:

wie sich der Job-Bestand zwischen August 2015 und 2016 jeweils verändert hat
wie sich die Zahl der Besucher (Visits) in Relation dazu verändert hat
wie sich die durchschnittliche Reichweite (Visits pro Job) entwickelt hat

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Schauen wir uns zunächst die Quintessenz der Untersuchung an. Ihr habt sicher schon mal gehört, dass man heute im Schnitt ca. 500 Bewerber-Zugriffe (Visits) benötigt, um eine Stelle zu besetzen. Nun, das große Gesamt-Rechteck unten repräsentiert diese 500 Bewerber-Zugriffe (Visits). Die kleinen Rechtecke stellen die aktuelle Reichweite (Visits pro Job) meiner Test-Kandidaten dar.

Richtig beobachtet! Keine der recherchierten Jobbörsen für sich alleine genommen kriegt im Durchschnitt die benötigte Reichweite von 500 Visits pro Job hin, um alle ausgeschriebenen Jobs zu besetzen. Auch die Kombination dieser Auserwählten sieht nicht überzeugend aus.

Diese nüchterne Erkenntnis ergibt sich aus der folgenden ziemlich unerotischen Excel-Tabelle. Zu ihrer Ehrenrettung bietet sie Liebhabern von Details weitere interessante Erkenntnisse.

So sehen wir z.B., dass es 2016 plattformübergreifend mehr Ausschreibungen gibt (für Monster und Jobs.de habe ich leider jeweils nur einen Wert bekommen). Die Zahl der Besucher (Visits) geht aber, mit Ausnahme von Stepstone, zurück. Das führt dazu, dass die offenbar ohnehin schwache Reichweite wiederum sinkt.

Stepstone als würdiger Marktführer trotzt aus letzter Kraft dem unausweichlichen Trend. Ist Euch schon mal aufgefallen, wo im Netz man gerade überall auf Stepstone Display-Banner trifft?! Eben “überall”.

Auch wenn Stepstone heute positiv aus der Reihe fällt, berauschend sind das Niveau und die Entwicklung nicht wirklich. Glaubt Ihr, man kann da noch Riesensprünge erwarten? Und wenn man sie von dem Besten nicht erwarten kann, von wem dann?

Ich war selbst sogar etwas überrascht von meinen Ergebnissen bzgl. der Reichweite. Die einzige Erklärung, die mir spontan einfällt, ist, dass die kommunizierten Job-Bestände viel zu hoch angesetzt werden. Das würde meine pro Job Reichweiten-Rechnungen nach unten verfälschen. Aber warum würden etablierte Player so etwas tun?

Wie man es dreht und wendet, Fachkräftemangel hin oder her, die Nachfrage nach offenen Stellen sinkt, der Bedarf nach neuen Mitarbeitern steigt, liebe Freunde. Eva hat Recht, wie ich finde. Die Jobbörsen kriegen es so einfach wie in den letzten 20 Jahren nicht mehr hin. Und Ihr solltet Euch nicht mehr (ausschließlich) auf sie verlassen. Denn Ihr kriegt da einfach nicht mehr genug und gleichzeitig immer weniger für Euer Geld.

Übrigens drückt man die Leistungsfähigkeit “meiner” Jobbörsen in Cost-per-Visit (durchschnittliche Kosten pro Besucher einer Standard-Anzeige) oder Cost-per-Click (durchschnittliche Kosten pro Seitenaufruf einer Standard-Anzeige) aus, erhält der eine oder andere von Euch evtl. eine weitere neue Perspektive auf die aktuelle Situation am Markt.

Das lassen wir zum Nachdenken jetzt einfach mal so stehen. Nur eins noch: Wenn Ihr meine Sicht der Dinge in etwa nachvollziehen könnt, zwängt sich die Frage auf, was nun? Es ist einfach. Ihr müsst erkennen, wo Euer Recruiting steht und was man tun kann, um mit den Veränderungen auf dem Markt Schritt halten zu können. Fangt gerne mit unserem kostenlosen Reichweitencheck an! Er bringt Euch einen wichtigen Schritt weiter.

Qualität vor Quantität im Personalmarketing, sicher?!

Veröffentlicht am Juli 8, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Immer und immer wieder lese und höre ich, dass die Qualität wichtiger sei als die Quantität. Im Bereich Recruiting ist das so eine Art Mantra, das scheinbar niemand auch nur im Geringsten zu hinterfragen wagt. Sehr gerne wird dieses universelle Totschlag-Argument verwendet, wenn es darum geht, das Nachdenken und die tiefer gehende Auseinandersetzung (gerade mit neuartig erscheinenden Methoden und Optionen im Personalmarketing) zu umgehen oder diese anzuzweifeln.

“Ich brauche keine Klicks, ich brauche Bewerber. Ich brauche nicht viele Bewerber, ich brauche gute Bewerber. Ich brauche nicht einfach gute Bewerber, ich brauche gute Mitarbeiter. Aber, verdammt nochmal, ich krieg sie einfach nicht. Denn, Sie wissen ja, Qualität geht vor Quantität. Naja, es ist halt wie es ist. Und deswegen machen wir jetzt erstmal weiter wie gehabt.”

Ich bin jetzt mal ganz direkt. Wer den Spruch “Qualität vor Quantität” im Recruiting (oder sonstwo) unreflektiert und universell nachplappert, weiß einfach nicht, wovon er da redet. Warum ich (gerade auch im Recruiting-Kontext) so denke, erläutere ich gerne anhand eines einfachen Modells.

Mein kleiner süßer Arbeitsmarkt

Stellen wir uns einen Mini-Arbeitsmarkt vor. Er besteht aus 10 jobsuchenden Sachbearbeitern und 2 gleich großen konkurrierenden Unternehmen, die exakt das Gleiche anbieten und den gleichen Standort haben. Diese 2 Unternehmen suchen aktuell jeweils 5 Sachbearbeiter. Von den 10 auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Sachbearbeitern sind 6 gut und 4 schlecht.

Unsere beiden Unternehmen gestalten ihr Personalmarketing absolut identisch. Sie schalten jeweils eine Anzeige bei der einzigen Jobbörse, bei der sich wiederum alle Jobsuchenden tummeln. Diese Jobbörse hat entsprechend eine Reichweite von 10. Diese wird zu gleichen Teilen (5:5) an die beiden Unternehmen weiter gegeben. Damit haben die Firma A und die Firma B die gleiche statistische Wahrscheinlichkeit, jeweils 5 Bewerber abzukriegen.

Auffällig bei dieser Betrachtung ist, dass bei der gewählten Vorgehensweise keine der Firmen die Einstellung von 5 guten Sachbearbeitern sicher gewährleisten kann. Jede ist gezwungen, ein paar schlechte Kollegen einzustellen oder die Stellen unbesetzt zu lassen.

(Wichtig: Bei identischer Reichweite würden bei dieser Betrachtung Maßnahmen eines Unternehmens, die auf die Akquisition ausschließlich guter Bewerben abzielen (Qualität), theoretisch einen Vorteil erzielen. Zum Beispiel würde die Firma mit dem besseren Employer-Branding alle guten Kandidaten für sich gewinnen und die schlechten der Konkurrenz überlassen. ABER: Die Reichweite ist in der realen Welt leider nicht gleich verteilt, was weitreichende Konsequenzen für die Marktteilnehmer hat.)

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Reichweiten-Effekt oder “Quantität vor Qualität”

Simulieren wir nun eine Situation, in der sich aufgrund unterschiedlicher Personalmarketing-Strategien die quantitative Reichweite zugunsten der Firma A verschiebt.

Sagen wir mal, Firma A schaltet Werbung bei Google und erwischt die Jobsuchenden, bevor sie bei der einzigen vorhandenen Jobbörse landen. Die Reichweite verschiebt sich nun auf 8:2. Dieser Zustand ergibt 3 statistisch realistische Szenarien, in denen die Firma A jeweils 8 Bewerber und die Firma B 2 Bewerber zur Auswahl hat.

Qualität und Quantität im Personalmarketing

In allen drei Fällen schneidet die Firma A besser als die Firma B ab, was die Quantität und die Qualität des Kandidaten-Pools angeht. Ja, im Fall 1 erreicht die Firma A nicht das optimale Ergebnis von 5 guten Bewerbern. Aber sie steht mit 4 nun besser als in der Abb 2. da und schlägt die Firma B erheblich, da sie einfach mehr gute Leute einstellen kann. Dabei ist es unerheblich, ob Firma B voll auf die Qualität zielt. Das bringt sie einfach nicht weit genug, weil die Konkurrenz (Firma A) dank der wesentlich höheren Reichweite den Markt leer geräumt hat.

Eine noch weitere Erhöhung der Reichweite für die Firma A auf 9:1 (quantitative Verbesserung) würde die Firma A in allen drei Fällen in eine optimale Lage versetzen, da sie in jedem Fall mindestes 5 gute Bewerber zur Auswahl hätte und der Konkurrenz lediglich einen Bewerber überlassen würde.

Wann ist “Qualität” erkennbar

Nun würden die Verfechter der “Qualität vor Quantität” Theorie womöglich erwidern: Wozu der ganze Aufwand mit der großen Reichweite? Wozu so viele Frösche (Quantität) anlocken, wenn man ganz gezielt auf Prinzen-Jagd (Qualität) gehen kann? Für uns ist Qualität wichtig. Wir möchten auch nur Qualität anlocken. Da antworte ich, tolle Fantasie Ihr Theoretiker :-P.

Habt Ihr eigentlich schon mal überlegt, dass der Pool der Bewerber (wie in Abb 1.) aus der Perspektive eines Unternehmens im Grunde zunächst homogen ist. Das heißt, so schön, wie oben (grün vs. rot) lässt sich zwischen gutem und schlechtem Potenzial im Vorfeld der Ansprache nicht genau unterscheiden.

Die Qualität eines Bewerbers ist eine komplexe Gleichung, die neben seinem Profil und seinen Präferenzen erst durch das Angebot des Unternehmens (Arbeitgebermarke und so) vervollständigt wird. Erst wenn ein potentieller Bewerber die Karriere-Webseite des Unternehmens besucht und die Arbeitgeberpositionierung mit seinen Präferenzen abgeglichen hat, vervollständigt sich das Bild seiner subjektiven Qualität aus der Sicht eben dieses konkreten Unternehmens, auf dessen Anzeige er gerade geklickt hat. Davor ist der überwältigende Großteil der Klicks – der potentiellen Bewerber – einfach nur grau.

Und noch mal zum Mitschreiben: Es ist kaum möglich, treffsicher die Qualität eines potentiellen Bewerbers vor seinem Kontakt mit der Karriere-Webseite zu bestimmen. Man kann höchstens vermuten, wo man mit seinen Maßnahmen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit gute Bewerber erreichen kann.

Qualitativ hochwertige Quantität im Personalmarketing

Unter diesen Umständen ist es eine absolut logische Schlussfolgerung, dass Unternehmen, die eine nachhaltige Versorgung von qualitativ passenden Bewerbern sicher stellen wollen, sich in erster Linie um die Reichweite, also um die Quantität der potentiellen Bewerber auf Ihrer Karriere-Webseite, kümmern müssen. Denn nur diejenigen, die die meisten grauen Männchen und Frauchen (Abb 4.) (in der realen Welt von mir aus den jeweils aussichtsreichsten Potential-Pool) anlocken können, haben die besten Chancen, genügend gute Leute zu bekommen.

“Qualitativ hochwertige Quantität” ist aus meiner Sicht die einzig sinnvolle und nachhaltige Gewinner-Strategie in der Welt der knapper werdenden Kandidaten. In Kombination mit einer vernünftigen Arbeitgebermarke natürlich und der Fähigkeit, Zahlen zu erheben und zu verstehen. Alles andere ist Augenwischerei. Diejenigen, die blind dem “Qualität vor Quantität” Mantra folgen, ohne zu begreifen, was sie da tun, werden einfach nach und nach verdursten wie die Firma B in der Abb. 3. Viel Spaß dabei!

Und vergesst bitte auch abseits des Themas hier nicht: Qualität vor Quantität ist ein Luxus-Ansatz – bei Knappheit nur bedingt praktizierbar. Gilt z.B. für Geld, Essen, Schlaf, Wohnraum in Hamburg und Klopapier im Wald. Im Wald und auf dem Arbeitsmarkt gilt, dass Qualität erst dann eindeutig vor die Quantität rückt, wenn die Quantität gleichmäßig und in ausreichendem Maße zwischen den Marktteilnehmern verteilt ist (wie in Abb. 2).

Wer hält dagegen? 🙂

[HTTP410] Facebook macht Fan-Sharing möglich

Veröffentlicht am Februar 26, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie hier und hier gelesen, hat Facebook gerade eine interessante Anpassung der Funktionsweise des Fanpage-Feeds durchgeführt. Vertaggt Ihr im Posting auf Eurer Fanpage eine andere Fanpage (Bsp. “Wie bei @wollmilchsau gelesen, bla, bla, bla.), besteht ab jetzt angeblich die Wahrscheinlichkeit, dass die Fans der getaggten Fanpage Eure Botschaft auch sehen. Ihr habt im Grunde indirekten Zugang zu einem unbestimmten Teil der fremden Fans, wodurch Eure organische Reichweite erhöht wird.

Die genauen Voraussetzungen für die Einblendung im “fremden Lager” sind natürlich nicht bekannt. Facebook verweist lediglich auf allgemeine Faktoren wie Engagement, Relevanz und thematische Schnittmenge der auf diese Weise vernetzten Seiten. Sagen wir mal, ich habe eine Fanpage über Äpfel und vertagge in meinem super relevanten und tollen Post eine Fanpage über Birnen. Ein paar Fans, die Äpfel und Birnen mögen, liken und sharen meinen Post. Aha, sagt Facebook, das scheint für beide relevant zu sein, also ist der Post vielleicht auch für ein paar Nur-Birnen-Fans relevant. Zack, sehen ein paar Birnen-Fans meinen Äpfel-Post. Juhu!

Insgesamt ein interessanter Zug, nachdem Facebook in den vergangenen Monaten die (unbezahlte) organische Reichweite eher eingeschränkt hat. Eventuell ein Versuch, uns doch etwas mehr für unser Geld zu bieten?! Naja. Oder besteht, wenn man’s negativ hinterfragen möchte, doch die Notwendigkeit potemkinsche Dörfer aufzubauen, da die Reichweite aufgrund der sinkenden Beliebtheit von Facebook zwangsläufig zurückgeht? Und so kann jetzt etwas Reichweite von Fanpage zu Fanpage unter dem Tisch hin und her geschoben werden. Was auch immer der genaue Grund für dieses unfreiwillige “Fan-Sharing” ist, Facebook nimmt hier offenbar in Kauf, dass Nutzer demnächst noch mehr irrelevantes Zeug in ihren Feeds zu sehen bekommen.

Warum?! Na, weil jetzt die Füchse unter den Online-Maketern ihre Spam-Maschinen anschmeißen und die eigene Produktwerbung bei der Konkurrenz zu platzieren versuchen werden. Kann man ihnen nicht verübeln. Sie werden’s vermutlich schon sehr bald übertrieben haben. Aber uns kann das egal sein. Für Personaler sehe ich nämlich eine interessante Gelegenheit. Wir brauchen gar nicht übertrieben zu spammen. Wir könnten dagegen die neue Funktion sinnvoll und mit Bedacht einsetzen, z.B. um evtl. etwas mehr schöne Facebook-Reichweite für eine schöne Stellenanzeige herauszuholen. Wie? Zum Beispiel so:

Ok. Das ist jetzt etwas scherzhaft und spontan ausgedacht mit BMW, Audi und Porsche. Aber in etwa so müsste das gehen. Um die neue Möglichkeit vernünftig auszuprobieren, würde ich etwas systematischer vorgehen. Als erstes würde ich mir per Facebook Graph Search anzeigen lassen, was die Fans meiner Seite sonst noch für Seiten mögen. Das geht so:

Dann würde ich mir ein paar davon mit den passendsten Themen und möglichst großer Fanbase aussuchen und genauer prüfen, was ihre Fans für Interessen haben. Das geht so:

Und jetzt würde ich eine lustige Stellenanzeige mit einem StarWars-Motiv entwerfen, t3n vertaggen und hoffen, dass ich damit den Geschmack von ein paar Wollmilchsau & t3n Fans treffe, wodurch sich das Tor zu einigen weiteren t3n Fans öffnen sollte. Zugegeben, ich habe das leider noch nicht in der Praxis ausprobieren können, sondern gerade eben ausgedacht. Die Effektivität der neuen Möglichkeiten müsste genauer in einem Feldversuch untersucht werden. Aber wenn ich alles richtig verstanden habe, müsste das genau so funktionieren.

Ich hoffe jedenfalls, eine interessante Idee geliefert zu haben und freue mich auf Bestätigungen, Widerlegungen und sonstige Kommentare dazu. Happy Fan-Sharing!

7,5 Tipps für mehr Facebook-Reichweite

Veröffentlicht am Januar 30, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ob Marketing-, Brand- oder Karriere-Fanpage. Inzwischen haben mit Sicherheit alle, die professionell mit Facebook zu tun haben, gemerkt oder gehört, dass die kürzliche Änderung des Facebook Newsfeed-Algorithmus für fallende Reichweite- und zum Teil Engagement-Werte sorgt. Facebook möchte nämlich gerne Geld mit gekaufter Reichweite verdienen.

Bei Moz.com habe ich einen interessanten Artikel gefunden, in dem die Änderungen anhand einer statistischen Auswertung von ca. 1000 zufälligen Facbeook-Pages verbildlicht werden.

Alleine in den letzten Monaten von 2013 fiel der Median der organischen Reichweite in der vorliegenden Untersuchung von 12.6% auf 7.7%. Der Rückgang zu 2012 fällt noch deutlicher aus. Betroffen sind offenbar alle Content-Arten. Ok, es ist scheinbar so: mehr Nutzer, immer mehr Content, mehr Wettbewerb, da mehr verfügbarer Content pro Nutzer, also weniger Reichweite pro Content-Einheit. Ähh, verstanden.

Das wirklich Spannende bei der Edgerankchecker Untersuchung ist die Feststellung, dass es entgegen der allgemeinen Annahme nicht alle Fanpages gleichermaßen erwischt hat. Sieht es bei den meisten düster aus wie im Fall A), gibt es offenbar Ausnahmen wie den Fall B), die dem allgemeinen Trend trotzen. Was machen sie anders?

Beobachtung der Analysten: Die Vertreter der Gruppe A) veröffentlichten überwiegend einfache Status-Updates und versuchten, mit Hilfe von Aufrufen (Call-to-Actions) das Engagement der Fans anzukurbeln. Die Vertreter der Gruppe B) veröffentlichten überwiegend Fotos und haben nicht versucht, ihre Fans ständig zu animieren.

Tipps für eine bessere Facebook-Reichweite

Also, “bitte, macht mit”, “bitte kauft”, “bitte kommentiert” und das jeden Tag – nicht so gut. Insgesamt kommt die Untersuchung anhand der positiven Beispiele zu den folgenden Empfehlungen für die Betreiber von Facebook-Fanpages, die im harten Wettbewerb um die Reichweite die Nase vorn haben möchten.

Denkt immer und immer wieder an “Engagement”. Kein Engagement = keine organische Reichweite (wie in meinem privaten Profil).
Überlegt, was gerade Eure Fans dazu bewegt, einen Like für Euren Inhalt zu geben.
Vermeidet zu viele “macht doch bitte mit” – Aufrufe.
Vermeidet Memes (z.B. Katzen, Chuck Norris und sonstige inflationäre Inhalte).
Prüft, welche externen Links am besten angenommen werden (wollmilchsau.de/ funktioniert immer gut, habe ich mal gehört).
Experimentiert mit der Posting-Frequenz (zu wenig ist nicht gut).
Testet, welcher Content wann besser ankommt (z.B. News morgens, Werbung abends usw.).

7.5 Zum Schluss noch ein Tipp von mir. Wenn Euch das alles zu viel, zu undurchsichtig und zu anstrengend ist, macht es doch einfach so:

Aber bedenkt dabei, dass die Kombination aus Qualität und Sponsoring mit Sicherheit die effektivsten Ergebnisse bringen wird.

Viel Erfolg und teilt bitte Eure Erfahrungen mit uns! Unser Blog-Algorithmus erlaubt Call-to-Actions 🙂

Die AGOF-Studie aus Sicht eines globalen Webs

Veröffentlicht am März 22, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe mir heute die neuste Version der AGOF-Studie durchgelesen – eine DER Studien in Deutschland, wenn es um Online-Reichweiten, Durchdringungen und Verteilungen von Nutzerschaften geht. Ich rechnete wie immer mit neuen Zahlen, einer Steigerung des Nutzeranteils an der Gesamtbevölkerung, evtl. auch mit ein paar neuen Referenzen zu Web 2.0-Angeboten in Deutschland. Ich wurde wie immer nicht enttäuscht. Schon der Untertitel der Studie verrät: “Hohe Online-Durchdringung in allen Altersklassen”. Aber was ist neu? Die Online-Bevölkerung klettert von rund 72% (Juni 2010) auf 73,4%, der Anteil derer, die es in den letzten drei Monaten genutzt haben steigt von rund 70% (Juni 2010) auf 71,9%. Wow. Und die AGOF interpretiert:

Diese Internet-Reichweiten dokumentieren die regelmäßige Internetnutzung der Deutschen und unterstreichen die Rolle des Online-Mediums als gleichberechtigter Werbeträger im Media-Mix.

Ja. Deutschland ist im Internet und hat es hoffentlich auch bald selbst bemerkt. Der Konsument, die Wirtschaft, der Staat, die Bildungseinrichtungen, die Parteien, Menschen von 14- 59; selbst die Generation 60+ ist inzwischen als “Silversurfer” aktiv. Die Zeiten, in denen wir um jeden Cent streiten mussten, der online investiert werden sollte, sind vorbei. Zumindest könnten wir sie endlich mal vorbeigehen lassen. Damit soll auf keinen Fall die sorgfältige Arbeit der AGOF (oder die bald anstehende ARD-ZDF Onlinestudie) geschmälert werden, aber mit der Akzeptanz, dass das Internet keine kleine Parallelwelt mehr darstellt, würde evtl. etwas mehr Raum für neue Ideen geschaffen. Facebook ist auf dem Weg zu 30 Millionen aktiven Nutzern in Deutschland: Die Frage ist doch schon lange nicht mehr, ob sich ein Unternehmen online präsentiert, sondern wie.

Deutlich wird die zentrale Bedeutung des Webs, z.B. an den gewaltigen Datenmengen die wir zu koordinieren, zu lagern und ggf. zu bewegen haben. Hierzu zwei kleine Denkanstöße – das sind die Zahlen, mit denen wir in Zukunft umgehen müssen:

Martin Hilbert und Priscilla Lopez von der University of Southern California haben in einer aktuellen Studie die weltweit verfügbaren, archivierten Datenmengen untersucht. Sagenhafte 295 Exabyte (295 Trillionen Byte) befinden sich auf den weltweiten Datenträgern – verloren geht täglich die 6fache Menge.

Diese Datenmengen weltweit zu vernetzen und zugänglich zu machen, ist die Aufgabe des Internet. Welche Ausmaße das bis jetzt angenommen hat, veranschaulicht die Untersuchung “Global Internet Geography 2011“. Die Kapazität des internationalen Netzes wuchs im Jahr 2010 um 55%, im Verglich zu 2008 fast um 100%. (Diese Karte lässt sich leider nur an der Wand in voller Größe genießen.)

[HTTP410] Offene Informationsverbreitung vs. geschlossene Jobbörsen

Veröffentlicht am Oktober 21, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

An der einen oder anderen Stelle haben wir uns bereits als Gegner von geschlossenen Jobbörsen (geschlossene Datenbanken – durchsuchbar nur über das eigene Suchsystem) deutlich zu erkennen gegeben. Als Argument dient uns dabei in erster Linie der zeitliche Mehraufwand der Nutzer, also der Stellenanbieter und der Stellensuchenden. Wie viel Zeit muss ein Stellenanbieter heute investieren, um mit seiner Anzeige eine möglichst große Reichweite zu erzielen? Und wie viel Zeit muss ein Stellensuchender auf der anderen Seite aufbringen, um möglichst viele relevante Stellenanzeigen aufzuspüren und eine möglichst hohe Reichweite für sein Stellengesuch/Profil zu erreichen?

Sagen wir mal, von den über 1000 Stellenbörsen in Deutschland kommen für Dich, ob Stellenanbieter oder Stellensuchender, in einem konkreten Fall nur 1% in Frage. Du bist mit Sicherheit mindestens einen Tag damit beschäftigt, sie zu finden und alle Informationen einzupflegen. Trotz dieses immensen Zeitaufwands kannst Du nicht einmal sicher sein, die richtige Wahl getroffen zu haben. Es kommt durchaus regelmäßig vor, dass Deine Zielgruppe auf keine der gewählten Plattformen zugreift.

Wäre es nicht toll, wenn man stattdessen die Gewissheit hätte, dass unabhängig davon, wo man eine Information (Stellenangebot/-Gesuch/Profil) im Netz hinterlässt, diese über ein x-beliebiges Suchsystem gefunden werden kann? Unabhängig von der Suchmaschinen-Vorliebe des Nutzers! Das wird irgendwann kommen. Dank den aktuellen Trends, Microblogging und Echt-Zeit-Suche, können wir heute schon erahnen, wo die Reise hingeht und von den schon bestehenden Möglichkeiten profitieren.

Experiment:

Wir haben einen kleinen Versuch unternommen und überprüft, wo sich bei Twitter veröffentlichte Informationen überall wiederfinden. Natürlich setzen wir auf eine Stellenanzeige als Versuchskaninchen. Es handelt sich dabei um eine Informatiker-Ausbildungsstelle in der Schweiz, die bei Twitter veröffentlicht wurde.

Zur Veranschaulichung folgt nun ein kleiner Auszug aus einer langen Liste von Suchmaschinen, über die diese Anzeige gefunden werden konnte.