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Recruiting mit Google Ads: Das unterschätzte Tool. Ein Guide zur Erstellung deiner Kampagnen

Veröffentlicht am Oktober 10, 2023 | von Katrin Burgdorf

Warum Google Ads ein nützliches Recruiting Tool ist

Vorteile von Google Ads im Überblick

How-to-Guide: Einrichtung einer Kampagne

Warum Google Ads im Recruiting ein so wichtiges Tool ist

In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Finden und Anwerben von passenden Bewerber:innen eine anspruchsvolle Aufgabe. Umso erstaunlicher ist es, dass die Suchmaschinenwerbung bei Arbeitgebern oft noch wenig Beachtung findet. Denn: Ein Großteil der Jobsuchen beginnt bei Google und gesponserte Anzeigen sind in den Suchergebnissen besonders prominent platziert. Für uns bei der Wollmilchsau sind daher Google Ads und auch Microsoft Ads ein wichtiger Teil des Jobspreaders.

Als Arbeitgeber kann man in den Suchmaschinen Jobsuchende direkt ansprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Der Trick dabei ist, dass dein Beitrag qualitativ hochwertig ist und der relevanten Zielgruppe angezeigt wird, damit sich die zu dir passenden Bewerber:innen angesprochen fühlen.

6 Vorteile von Google Ads im Überblick

1. Schnelle Ergebnisse

Um gute Ergebnisse in der organischen Suche (SEO) zu erzielen, sind viel Arbeit und Geduld erforderlich. Im Gegensatz dazu sind bezahlte Kampagnen schnell erstellt und liefern rasch Ergebnisse.

2. Reichweite

Aktive Kandidat:innen ansprechen: Durch die Auswahl relevanter Keywords, ansprechender Anzeigen sowie Anzeigenerweiterungen wie Bilder und das richtige Targeting, kannst du deine Zielgruppe direkt erreichen, wenn sie nach Jobs sucht.

Passive Kandidat:innen ansprechen: Das Display-Netzwerk bietet die Möglichkeit, visuell ansprechende Anzeigen auszuspielen. Diese können auf Websites platziert werden, die von deiner Zielgruppe regelmäßig besucht wird. Du kannst auch Bilder und Videos verwenden, um die Aufmerksamkeit von passiv suchenden Bewerber:innen zu erregen. Mit Remarketing-Kampagnen können Besucher:innen deiner Karriereseite, die noch keine Bewerbung abgeschickt haben, durch gezielte Ausspielung an dein Unternehmen erinnert und dazu ermuntert werden, sich doch noch zu bewerben.

3. Zielgenaues Targeting

Mit Google Ads kannst du deine Anzeigen präzise auf diejenigen Nutzer:innen ausrichten, die am wahrscheinlichsten zu deinem Angebot passen. Dazu gehören:

Keywords wie der Jobtitel, Ort, Anforderungen etc. sorgen dafür, dass deine Anzeigen dann ausgespielt werden, wenn ein:e Nutzer:in diese oder ähnliche Wörter in die Suchmaschine eingibt.

Beispiele für Keywords in WMS

Du kannst geografische Standorte (sowie gegebenenfalls einen definierten Umkreis) eingeben, in denen deine Anzeigen ausgespielt werden sollen.

Standortauswahl in Google Ads

Du kannst demografische Merkmale wie Alter, Geschlecht und Sprache definieren, um die Zielgruppe einzugrenzen. So kannst du z.B. Ausbildungsstellen für die passende Altersgruppe ausspielen.

Du kannst auswählen, auf welchen Geräten (Desktop, Mobil, Tablet) deine Anzeigen ausgespielt werden sollen. Du kannst auch die Höhe deines Gebots an die Ergebnisse pro Gerät anpassen. Zum Beispiel kann es sinnvoll sein, ein niedrigeres Gebot für mobilen Traffic abzugeben.

Zeitplan: Du kannst entscheiden, an welchen Tagen und zu welcher Uhrzeit deine Anzeigen ausgespielt werden.

Mit Remarketing kannst du Anzeigen gezielt an Nutzer:innen schalten, die bereits zuvor deine Website besucht haben.

Platzierungen: Du kannst ganz konkret entscheiden, in welchen Netzwerken und auf welchen Seiten deine Anzeigen ausgespielt werden.

4. Flexibilität

Budget: Du hast die Kontrolle über dein Budget und kannst festlegen, wie viel du pro Tag oder Kampagne ausgeben möchten. Das Budget kann also flexibel angepasst werden. Je nachdem, wie gut die Kampagne funktioniert oder nach veränderten Rahmenbedingungen.

Sofortige Sichtbarkeit: Sobald eine Kampagne eingerichtet ist, können Anzeigen geschaltet und Nutzer:innen angezeigt werden. So kann eine Stellenanzeige sofort beworben und auf Trends oder veränderte Rahmenbedingungen unmittelbar reagiert werden.

Anpassbare Anzeigentexte: Du kannst Anzeigen, die die wichtigsten Informationen über die Stelle, das Unternehmen und die Vorteile hervorheben, erstellen und jederzeit anpassen.

5. Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele

◆ Suchanzeigen / responsive Anzeigen: Hierbei handelt es sich um textbasierte, flexible Suchanzeigen, die sich automatisch an verschiedene Anzeigengrößen und -formate anpassen, um auf verschiedenen Geräten und Plattformen zu funktionieren.

◆ Display-Anzeigen: Display-Anzeigen sind grafische oder multimediale Werbeanzeigen, die im Google Display-Netzwerk geschaltet werden. Sie sollen die Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf visuelle Weise erregen und Markenbotschaften vermitteln.

◆ Video-Anzeigen: Das sind Werbeanzeigen in Form von Videoclips, die auf der Video-Plattform YouTube oder auf anderen Websites im Google Displaynetzwerk geschaltet werden. Sie ermöglichen es den Werbetreibenden, ihre Produkte, Dienstleistungen oder Marken mithilfe von bewegten Bildern und Ton zu bewerben.

◆ Smart-Anzeigen bei Google Ads sind Anzeigen, die mithilfe von maschinellem Lernen und automatisierten Technologien optimiert werden. Sie passen sich automatisch an die Zielgruppe an und werden auf verschiedenen Plattformen geschaltet, um die Werbeeffizienz zu maximieren.

Neben den gelisteten Anzeigen gibt es auch weitere Formate wie Shopping Ads (Produktanzeigen), die an dieser Stelle nicht relevant sind.

6. Gute Übersicht der Performance im Reporting

Google Ads bietet eine ausgezeichnete Übersicht zur Performance einer Kampagne, indem es umfangreiche Daten und Metriken in einem benutzerfreundlichen Dashboard präsentiert. Die Leistung der Anzeigen in Bezug auf Klicks, Impressionen, Conversions und Cost-per-Click (CPC) lässt sich leicht verfolgen. Darüber hinaus bietet Google Ads die Möglichkeit, Zeiträume anzupassen, um Trends im Zeitverlauf zu analysieren sowie detaillierte Berichte über geografisches und demografisches Targeting. Diese erleichtern die Feinabstimmung von Kampagnen erheblich.

Übersicht einer Anzeigengruppe bei Google Ads

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How-to-Guide: Google Ads Recruiting Kampagne einrichten

1. Kampagnenart (und -ziel) auswählen: In der Regel ist es für die Bewerbung von Stellenanzeigen sinnvoll, zunächst auf reine Suchkampagnen zu setzen. Deine Anzeigen werden dann dort ausgespielt, wo die Wahrscheinlichkeit für eine hohe Konversionsrate gegeben ist – nämlich bei in den Suchergebnissen von Google selbst und auf Partnersuchmaschinen, z.B. Jobsuchmaschinen. Display Ads können als Ergänzung sinnvoll sein – sie kosten in der Regel weniger, sind aber eher ein Instrument zur Markenbildung und Sichtbarkeit.

Auswahl des Kampagnentyps in WMS

2. Keywords (für Suchkampagnen) auswählen: Neben den Jobtiteln können Synonyme und andere Suchbegriffe, die deine Rekrutierungsziele widerspiegeln, hilfreich sein. Hierfür kannst du neben (kostenpflichtigen) Tools wie SEMrush auch den Google Keyword Planer nutzen. Dieser ist in Google Ads integriert und liefert neben Vorschlägen für weitere Keywords auch das Suchvolumen und Prognosen.

Google Ads Keywordplanner

3. Anzeigen erstellen: Es ist sinnvoll, deine Keywords in möglichst passende, aber nicht zu kleine Anzeigengruppen einzuteilen. Du könntest zum Beispiel eine Anzeigengruppe für Azubi-Stellen und eine andere für IT-Stellen haben. So kannst du ansprechende und passende Anzeigen erstellen. Sind die Anzeigengruppen wiederum zu klein, machst du dir unnötig viel Arbeit. Außerdem kann der Google-Algorithmus bei geringem Volumen nicht automatisch bieten.

Pro Anzeigengruppe reicht es, eine responsive Anzeige mit mehreren Titeln und Beschreibungen zu erstellen. Achte darauf, dass du deine Suchbegriffe in den Titeln verwendest. Nutze außerdem gute Call-to-Actions, die den Jobsuchenden ansprechen. Sinnvoll ist es, in einem weiteren Schritt (teil-)statistische Anzeigen zu testen, in dem die Titel gepinnt, d.h. forciert ausgespielt werden. Dies wird von Google zwar schlechter bewertet, kann aber sinnvoll sein, um z.B. zu vermeiden, dass zwei ähnliche Keywords in einer Anzeige geschaltet werden.

4. Kampagne mit Erweiterungen/ Assets optimieren: Erweiterungen erhöhen die Relevanz der Anzeige und die Sichtbarkeit auf der Suchergebnisseite. Wichtig für dich sind Bilder, Firmenlogo, Sitelinks (z.B. relevante Links zu deiner Karriereseite), Callouts / Zusatzinformationen und Leadformulare. Nicht alle dieser Erweiterungen werden bei jeder Impression angezeigt, aber eine vielfältige Auswahl erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass überhaupt einige angezeigt werden. Im folgenden Beispiel sind das Callout und ein Bild-Asset zu sehen

Beispielanzeige der Wollmilchsau

5. Budget- und Gebotseinstellungen vornehmen: Um eine Vorstellung für sinnvolle CPCs zu bekommen, kann der Keyword-Planner genutzt werden. Automatische Gebotseinstellungen (wie Ziel-CPA) sind sinnvoll, wenn eine Kampagne bereits Volumen generiert und relevante Conversions getrackt werden.

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Best Practices für Stellenanzeigen auf Google Ads

✔ Keywords: Versetze dich in deine Candidate personas: Welche Suche würde er oder sie auf Google durchführen? Wähle möglichst spezifische Suchbegriffe und teste verschiedene „Match types“: mit „Exact Match“ werden deine Keywords weniger ausgespielt. Wenn du auf „Broad Match“ setzt, musst du sichergehen, dass die Suchbegriffe der Nutzer:innen dennoch zu deinen Keywords passen. Um unpassende Suchanfragen zu vermeiden, sind negative Suchbegriffe auf Konto-, Kampagnen- oder Anzeigengruppen-Level, nützlich.

✔ Call-to-Action (CTA). Mache in deiner Anzeige deutlich, welche Aktion du dir von den Nutzer:innen wünschst. Zum Beispiel, dass sie sich auf eine Stelle bewerben, sich für deine Talent-Community anmelden oder einfach deine Karriereseite besuchen. Die Verwendung eines Aktionsverbs in Kombination mit einer Zeitbeschränkung, ist ein überzeugender Ansatz. Zum Beispiel: „Jetzt bewerben!“

✔Assets: So viele wie möglich! Assets machen die Anzeigen auffälliger und gleichzeitig Google froh, wodurch sich die Ausspielung erhöht. Dabei ist es nicht so wichtig, dass die Bilder super spezifisch oder die Links für alle potenziellen Nutzer:innen relevant sind. Wichtig ist, dass die Anzeige dadurch insgesamt auffälliger und ansprechender ist. Am besten weist du auf deine Stärken als Arbeitgeber sowie deine Benefits und dergleichen hin.

✔ Nutze Google Analytics 4! Das in der Grundversion kostenlose Tool ermöglicht ein umfangreiches Reporting, beispielsweise, wenn du verschiedene Kanäle vergleichen möchtest:

Google Analytics 4 - Channelansicht

Neben dem Reporting ist hier vor allem die Erstellung von Zielgruppen wichtig. So können beispielsweise Listen der Nutzer:innen erstellt werden, die in einem definierten Zeitraum eine Seite besucht oder eine Aktion ausgeführt haben. Dies wiederum ermöglicht es, in Google Ads speziell auf diese Zielgruppe zugeschnittene Kampagnen mit angepassten Anzeigen und Assets zu erstellen.

Zielgruppen bei Google Analytics

✔ Nutze Microsoft Ads! Die Einrichtung ist einfach, viele Einstellungen und Änderungen können für Bing Ads direkt aus Google Ads übernommen werden und erfordern nur einige kleinere Anpassungen. Der Import kann also mit extrem wenig Aufwand umgesetzt werden:

Microsoft Ads - Import aus Google — Keine doppelte Arbeit: In Microsoft Advertising lassen sich deine Google Ads Kampagnen per Mausclick importieren.

Die Suchmaschine Bing hat einen nicht unerheblichen Marktanteil von 13% auf dem Desktop. Hinzu kommen noch DuckDuckGo und Yahoo!, als Teil des Partner-Netzwerkes. Zudem haben viele Arbeitnehmer:innen Bing und nicht Google als Standardsuchmaschine – und die Wahrscheinlichkeit, dass vom Arbeitsplatz aus nach einem neuen Job gesucht wird, ist hoch 😊 Das macht Microsoft Ads zu einer wertvollen Ergänzung im SEA für Recruiter:innen.

✔ Teste neue Kampagnenformate! Die guten alten Suchkampagnen funktionieren bei uns super, aber auch Performance Max Kampagnen bieten einen echten Mehrwert und lassen sich schnell erstellen. Am besten ist es, wenn sie auf eine definierte (z.B. Google Analytics importierte) Zielgruppe ausgerichtet sind.

✔ Achte auf SEO! Das sorgt für eine ganzheitliche Präsenz in den Suchmaschinen-Ergebnissen. SEA-Anzeigen erscheinen zwar sofort in den Suchergebnissen, sind aber kostenpflichtig und können teuer sein. SEO ermöglicht es, die organischen Suchergebnisse zu optimieren und kostenlose Sichtbarkeit in den Suchergebnissen zu erzielen. Eine ganzheitliche Präsenz in den Suchergebnissen, sowohl durch bezahlte Anzeigen als auch organischen Inhalt, stärkt Deine Online-Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit und sorgt für langfristige Stabilität.

Fazit

Eine Kampagne bei Google Ads erfordert Planung, Recherche und im Idealfall kontinuierliche Optimierung. Wenn du aber etwas Zeit investierst, ist es ein Tool, mit dem auf effektive und kreative Weise neue Talente rekrutiert werden können.

Wir drücken die Daumen und wünschen viel Erfolg bei der ersten Kampagne!

5 Ideen, um die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeigen zu erhöhen

Veröffentlicht am Dezember 2, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Sichtbarkeit und Reichweite sind wichtig: Für 7 von 10 Bewerbern ist sind Stellenanzeigen die erste Anlaufstelle bei Dir und der erste Touchpoint in der Candidate Journey. Nur wenn die Stellenanzeige überzeugen kann, werden weitere Informationen über den Job, den Arbeitgeber und die Kultur eingeholt. Das kann dann zum Beispiel auf der Karriereseite, auf den gängigen Social-Media-Kanälen oder bei Kununu und Glassdoor geschehen. Zuallererst muss die Stellenanzeige dafür aber gefunden werden. Hier gibt’s 5 Tipps, um die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeige zu erhöhen.

1. Messbarkeit herstellen

Bevor Du in die Umsetzung von Maßnahmen einsteigst, solltest Du den Status Quo kennen und sicherstellen, dass Du Veränderungen auch messen kannst. “Sichtbarkeit” ist nicht ganz einfach zu definieren und zu messen. Für die meisten Cases sollte es aber ausreichen, auf die Aufrufe einer Stellenanzeige auf Deiner Karriereseite zu schauen. Diese Aufrufe misst Du mit einem Analytics-Programm wie Google Analytics, eTracker oder Matomo.

Falls Du nicht weißt, ob Ihr so ein Programm in Benutzung habt, keinen Zugriff hast oder einfach noch nicht damit gearbeitet hast, haben wir Dir verschiedene Blogartikel, Webinare und Whitepaper zusammengestellt, die Dir den Einstieg ins Recruiting Analytics erleichtern.

2. Jobs im Header verlinken

Vermutlich am einfachsten umzusetzen, ist dieser Tipp: Von der Startseite der Unternehmens-Website sollten User nicht mehr als 3 Klicks benötigen, um auf eine Stellenanzeige zu navigieren. Und der Weg dorthin muss so einfach und schnell wie möglich sein. Heißt: Deine Karriereseite (oder direkt die Jobs) sollte im Header der Startseite verlinkt sein. Und auf Deiner Karriereseite sollten die Jobs als wichtigster Bestandteil prominent auftauchen. Nichts ist schlimmer als ein Kandidat, der nach 15 Sekunden genervt die Karriereseite verlässt, weil er die offenen Stellen nicht findet.

Es gibt zwar einige Ausnahmen, bei denen ein Link im Header der Startseite nicht möglich ist. Bei einem Online-Shop z.B. verstehen wir, dass eher potentielle Kunden als Bewerber angesprochen werden sollen. In allen anderen Unternehmen zeigt diese Verlinkung aber zusätzlich noch Wertschätzung für das Recruiting und bestehende Mitarbeiter an sich. Henner Knabenreich hat hier ausführlich niedergeschrieben, warum jeder Besucher Deiner Webseite ein potentieller Bewerber ist. Unbedingt lesen!

Im Header verlinkt: Stellenanzeigen für mehr Reichweite und Sichtbarkeit

3. Stellenanzeigen auf CPC-Basis verbreiten

Statt einer Abrechnung, die auf Laufzeiten basiert, kannst Du Deine Stellenanzeigen ebenso erfolgsbasiert auf CPC-Basis schalten. Der große Vorteil davon: Du kannst mehrere Kanäle gleichzeitig bespielen, anstatt nur auf eine große Jobbörse zu setzen und hast zudem jederzeit die volle Kontrolle über Budget und Laufzeit Deiner Kampagne. Das Problem bei Post-and-Pray: “Einfache” Stellen generieren schon nach wenigen Tagen genügend Bewerbungen, die Stellenanzeige läuft aber trotzdem weiter. Und schwierige Stellen sind im schlimmsten Fall 30 Tage für viel Geld (Hier erfahren, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst) online – ohne eine einzige Bewerbung zu generieren. CPC löst beides, weil Du mehr Flexibilität in der Schaltung und mehr Budgeteffizienz bekommst.

Als Kanäle kommen dabei nicht nur einige Jobbörsen und -suchmaschinen in Frage, die dieses Modell anbieten, sondern vor allem auch passive Kanäle wie Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn und Co. Achtung: Paid Ads lassen sich für sehr wenige Stellenanzeigen noch selbst managen (genau wie kostenlose Stellenanzeigen). Bei größeren Kampagnen empfehlen wir, lieber in ein entsprechendes Tool zu investieren. Immerhin gibt es dabei einiges zu bedenken: Bei mehreren Kanälen hast Du mehrere Kampagnen, die dauerhaft überwacht und optimiert werden sollten – im schlimmsten Fall für jede Stellenanzeige einzeln. Dafür hat 1. nicht jeder die Zeit und 2. nicht das nötige Know-How.

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4. Mehr Reichweite: Richtigen Jobtitel auswählen

Stellenanzeigen sollen beim Post-and-Pray-Modell möglichst viele Kandidaten anziehen. Bei der Abrechnung auf Klickbasis sollen nur die passenden Kandidaten angezogen werden. Es ist also wichtig, nur die richtige Zielgruppe anzusprechen, um nicht unnötig Geld auszugeben. Dieses Targeting funktioniert im ersten Schritt ausschließlich über den Jobtitel. Statt generische Titel wie Sachbearbeiter oder Referent sind hier spezifischere Titel mit relevanten Keywords gefragt.

Was gute Jobtitel ausmachen hat Alex im Blogartikel näher beschrieben. Außerdem möchten wir Dir die Aufzeichnung unseres Jobtitel-Webinars aus dem Juni letzten Jahres ans Herz legen. Darin analysieren Jan und Franzi live verschiedene Jobtitel und geben Tipps zur Optimierung hinsichtlich Sichtbarkeit, Relevanz der Keywords und Länge.

5. Mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeigen

Für Google spielt die Mobiloptimierung von Webseiten eine übergeordnete Rolle. Wenn Deine Stellenanzeigen nicht mobiloptimiert sind, dann hast Du keine Chance, im Google-Ranking auf einem der vorderen Plätze zu landen. Noch wichtiger im SEO-Bereich ist aber deine Karriereseite, weil die nicht alle 4 Wochen abgeschaltet wird, sondern konstant online ist. Neben der Mobiloptimierung solltest Du hier auch auf die SEO-Grundlagen wie Meta-Descriptions, Ladezeiten, Backlinks, Überschriftenstruktur etc. achten.

Müssen wir noch mal sagen, dass mittlerweile 50% der Kandidaten per Smartphone nach Jobs suchen? Übrigens: Von den 160 Unternehmen in DAX, MDAX, SDAX und TecDAX haben tatsächlich 10% keine mobiloptimierte Karriereseite, das ist Ergebnis unserer Online Recruiting Studie 2021. Hier ist Deine Chance, die großen Playern auszustechen und im Wettbewerb um die besten Talente einen entscheidenden Vorteil zu haben – durch Sichtbarkeit und Reichweite Deiner Stellenanzeigen und Karriereseite.

4 Gründe warum Recruiter keine Lust auf Recruitment Analytics haben – und warum doch alles halb so schlimm ist

Veröffentlicht am November 4, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Man kommt nur noch selten drum herum: Viele Recruiter oder HR-Marketer hören in letzter Zeit immer öfter vom Chef die Forderung “sich mal in Recruitment Analytics hineinzufressen” oder die Kollegen verlangen, dass wir “endlich mal dieses Google Analytics zum Laufen bekommen”. Und sind wir mal ehrlich: So richtig Bock haben nur wenige. Mit diesem Artikel möchte ich Dir zeigen, dass Analytics überhaupt nicht so kompliziert ist, wie immer alle behaupten und sich die meisten Befürchtungen nach diesem Artikel in Luft auflösen werden – versprochen!

1. Recruitment Analytics ist nur für Statistik Nerds und Data Scientists. Mit den erhobenen Daten können wir sowieso nichts anfangen

“Schaut man mal bei Google Analytics rein, wird man schier von Tabellen, Graphen und Messwerten erschlagen. Dafür haben wir nun wirklich keine Zeit und so richtig brennen tut die Leidenschaft auch nicht für das Thema.“

Diese Bedenken haben wohl die meisten Recruiter und HR-Marketer bei dem Thema Recruitment Analytics. Ich bin jedoch fest davon überzeugt, dass Du Dir da überhaupt keine Sorgen machen musst, da die für uns wichtigen Zahlen super schnell interpretiert sind. Denn vorweg ist wichtig: 95% der erhobenen Daten aus den diversen Analytics Programmen brauchen Recruiter überhaupt nicht. Eigentlich reicht sogar eine einzige Tabelle mit ein paar Werten für fast alle Anforderungen. Also keine Sorge, Du musst Dich nicht zu einem Datenanalysten umschulen lassen.

Welche Information ist denn wirklich wichtig? Ich behaupte, sinnvolles Recruitment Analytics lässt sich in dieser Frage zusammenfassen: Wo kommen die besten Bewerber her? Natürlich könnte man mit den erhobenen Daten noch viel mehr machen: Zielgruppenanalysen, Verhaltensanalysen und weiß der Geier noch alles. Das halte ich jedoch für unrealistisch. Wir dürfen ja nicht vergessen, dass wir kein Zalando sind, sondern im Kontext des klassischen Online Marketings eher geringe Nutzerzahlen und unkomplizierte User Journeys zu vermelden haben.
Es bleibt somit bei der einfachen Frage: Wo kommen die besten Bewerber her? Hier reicht die folgende Tabelle (aus Google Analytics) voll aus:

Recruitment Analytics: Bei Google Analytics sieht es so aus

Du hast richtig gesehen: Drei Spalten, that’s it: Wir sehen hier, woher wie viele Nutzer kommen und ob diese sich dann auch wirklich bewerben. Das machen die Analytics Programme (nach einer kleinen Einstellung) automatisch. Wenn man nun noch das jeweilige Budget der Quellen vergleicht, kann man auf einem Bierdeckel den Heiligen Gral des Personalmarketings, den Cost-per-Application, ausrechnen. Na klar, ein paar mehr Messwerte könnte man hinzunehmen, aber für den Anfang reicht das vollkommen aus.

Hast du trotzdem Lust auf mehr? In einem kommenden Blog-Artikel zeigen wir Dir die Basics der Interpretation von Recruitment Analytics Daten, wie z.B. Absprungsquote, Aufenthaltsdauer und weitere Messwerte. Keine Sorge, es wird nur ein ganz kleines bisschen komplizierter.

2. Die Installation ist viel zu kompliziert.

“Unsere Agentur braucht für technische Änderungen unserer Website immer ewig und dann ist es total zeitaufwendig, hier etwas nachzubessern. Ich habe keine Lust so einen Programmieraufwand zu koordinieren – besonders weil das Thema an sich schon kompliziert genug ist.”

First things first: Die Installation sollte nicht Deine Aufgabe sein – dafür hast Du ja Deine Agentur oder IT-Abteilung. Falls dort Zweifler sitzen, die keine Lust auf viel Arbeit haben (soll es ja geben): Für die Installation und Einrichtung von den beiden beliebtesten Analytics Programmen Google Analytics und Matomo muss man kein Webdeveloper sein. Über sogenannte Tag Manager braucht Deine Agentur oder IT-Abteilung nur ein einziges Mal einen Mini-Code-Schnipsel einfügen. Alles was danach kommt, läuft über eine leicht zu verstehende Benutzeroberfläche ohne komplizierte Java Script-Herumprogrammiererei. Ich habe noch nie eine Zeile Code geschrieben und konnte trotzdem schon oft Google Analytics bei unseren Kunden installieren. In den nächsten Wochen folgt auf diesem Blog eine knappe Anleitung, die Du an Deine Kollegen weiterleiten kannst. Falls Du so lange nicht warten kannst, ist DIESES Tutorial auch echt gut.

Falls Deine Karrierewebseite bzw. Stellenanzeigen auf der Domain einer Bewerbermanagement-Software (BMS) liegen, kannst Du den Weg zu Deiner Agentur oder IT-Abteilung sogar teilweise überspringen, da Du Dich direkt an Deinen BMS Ansprechpartner wenden kannst. Neugierig geworden, wovon genau ich hier spreche? Wenn Du zu der Implementierung von Analytics in Dein BMS mehr erfahren willst, klick HIER.

3. Ich habe keine Zeit mich mit den Analytics Daten zu beschäftigen.

“Mein Schreibtisch ist schon voll genug, da kann ich mich nicht alle paar Tage in das Analytics Programm einloggen und mich durch die Datentabellen kämpfen.”

Ich kann es ja verstehen, Du hast genug um die Ohren und hast bestimmt keine Lust, Dich daran zu erinnern, Dich regelmäßig in ein weiteres Programm einzuloggen und dann immer wieder in die Daten reinzufuchsen. Aber trotzdem wäre es ja eigentlich schön, alle aktuellen Zahlen vor sich zu haben. Kein Problem: bei allen Analytics-Programmen kann man sich Berichte per Mail und/oder Excel schicken lassen. Du musst Dich theoretisch gar nicht in das Analytics-Programm einloggen, sondern kannst Dich einfach zurücklehnen und jede Woche (oder in dem Zeitraum, den Du möchtest) einen Bericht mit allen aktuellen Bewerbungszahlen anschauen. Somit kann es also fast nicht passieren, dass du eine längere Zeit gar nicht in die Analytics-Daten schaust, weil Du in Deinem Postfach ständig daran erinnert wirst.

Zudem kannst Du Dir diese Berichte komplett selbst zusammenstellen. Das geht z.B. bei Google Analytics mit einfachem Drag&Drop – so kannst Du Deinen Wunschbericht so abspecken, dass wirklich nur die wichtigen Daten dabei sind. Du würdest gerne wissen wie das geht? Auch dieses Tutorial findest Du demnächst als Teil unserer neuen Recruitment Analytics Serie auf diesem Blog. Stay tuned!

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4. Unser Datenschutzbeauftragter macht uns die Hölle heiß!

“Wenn ich nur das Thema Web Analytics anspreche, bekommt unser Datenschutzbeauftragter Schnapp-Atmung. Er meint, dass jegliche Aufzeichnung von Nutzerdaten klar gegen die DSGVO verstößt.”

Das Thema Datenschutz bzw. die allgegenwärtige DSGVO ist wohl in deutschen Firmen der Nummer 1 Killer von einem anständigen Analytics. Doch geht man sachlich und ohne Panik vor der “Abmahnungswelle” an die Sache heran, ist ein funktionierendes Analytics auch für Datenschutzfreaks ohne Probleme möglich. Vorausgesetzt natürlich man trifft einige Vorkehrungen.

Dazu gehören die folgenden Punkte:

Dein Analytics Programm muss in Eurer Datenschutzerklärung auftauchen. Das Thema ist ein bisschen komplex und hier nur schwer in wenigen Punkten abzuhandeln. Aber schau Dir doch mal unsere Datenschutzerklärung an, wie eine Erklärung in etwas aussehen kann: Datenschutzerklärung
Aber bitte: Nagel uns nicht darauf fest 😉
Du musst mit Deinem Analytics Anbieter einen Auftragsdatenverarbeitungsvertrag abschließen. Bei Google Analytics geht das zum Beispiel problemlos elektronisch. Hier eine kleine Anleitung dazu auf marketingradar.de.
Du musst in Deinem Tracking Code eine IP-Anonymisierung aktiveren. Das bedeutet, dass gar keine IP Adressen erhoben werden, sondern gleich nach Erfassung nur anonymisiert an Dein Analytics Programm weitergegeben werden. Wie das geht findest du HIER (für deine Agentur / IT Abteilung).
Du musst Deinen Nutzern die Möglichkeit geben, das Tracking abzulehnen. Analytics Programme nutzen Cookies – also kleine Dateien, die im Browser Ordner abgespeichert werden – um Nutzerdaten zu erfassen und dann auch wieder bei Rückkehr auf die Seite den Nutzer zu identifizieren. Hier gibt es verschiedene Arten von Cookies mit abweichenden Umfängen der erfassten Daten. Es muss so unter anderem zwischen Statistik Cookie und Marketing Cookie unterschieden werden. Statistik Cookies erheben unpersonalisierte Daten, die zwar auf das Verhalten der Website-Nutzer bezogen, aber nicht einzelnen Nutzern zuzuordnen sind. Das sind die meisten relevanten Daten für Dein Analytics-Programm, also Nutzerzahlen, Bewerberzahlen, Landingpages und so weiter. Die Marketing Cookies hingegen sind schon ein bisschen brisanter, da hier Daten erhoben werden, um Nutzer für Re-Targeting zu identifizieren und auch über andere Websites hinweg wiederzuerkennen. Vielleicht hast Du ja schonmal bei Amazon nach Staubsaugern gesucht und dann bei Spiegel Online eine Anzeige für Staubsauger gesehen – das sind Marketing Cookies!

Du musst Deinen Besuchern nun die klare Wahl lassen, ob sie von Deinem Analytics Programm auch erfasst werden wollen und wenn ja, mit welchen Cookies. Das kann über ein sogenanntes Cookie Banner passieren. Hier unser Cookie Banner als kleines Anschauungsbeispiel. Wir nutzen übrigens den Anbieter “Cookiebot”. Das ist ein Add-on für Deine Seite, mit dem Du diese Cookie Banner bei Dir einbinden kannst. Das macht die ganze Sache sehr viel sicherer und auch einfacher.

Recruitment Analytics: Cookies spielen auch eine Rolle

Aber hier gilt, nimm unser Vorgehen nicht als fixes Beispiel für Deine Seite: Tausche Dich mit einer Rechtsberatung aus, damit Du auf der sicheren Seite bist. Wir sind schließlich keine Juristen, sondern Online Marketing Nerds und Recruitment Analytics Liebhaber.

Arbeitgebersiegel: ausgezeichnet, aber unbekannt

Veröffentlicht am Dezember 6, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gütesiegel kennt jeder. Verbraucher finden sie offline und online, überall. Sie kleben auf Verpackungen von Lebensmitteln, bewerben Versicherungen, versprechen TÜV-getestete Sicherheit und vermitteln, dass Dienstleistungen oder Produkte von guter – und eben geprüfter – Qualität sind. Sie bieten Orientierung, aber haben auch eine werbende Funktion inne. Wie viele Gütesiegel fallen Euch spontan ein? Das Fairtrade-Siegel bestimmt oder das deutsche Bio-Siegel zum Beispiel. Aber wie steht es mit Arbeitgebersiegeln?

Wenn Euch jetzt kein einziges in den Sinn kommt, macht das nichts. Es sei Euch versichert: Ihr seid nicht allein!

Arbeitgebersiegel: “Great Place to Work” oder lieber “Zertifizierter Fahrradfreundlicher Arbeitgeber”?

Vielleicht regt sich da gerade etwas in den Tiefen Eurer Gedächtnisse. Vielleicht schmückt sich ja sogar Eure Karriereseite mit so einem Gütesiegel?

Denn feststeht: Es gibt sie, die Arbeitgebersiegel. Sie sind da draußen, werden auf Plakate und Flyer gedruckt oder prangen an prominenter Stelle auf den Karriereseiten von kleinen und großen Unternehmen. Und, ja, viele von ihnen kosten eine Stange Geld. Wer sie hat, platziert sie zum Beispiel so:

Arbeitgebersiegel: Bewerber kennen viele Arbeitgeberbewertungen gar nicht — Quelle: Karriereseite von SAP Deutschland

Das macht doch was her, oder?

Leider ist für die Zielgruppe solcher Siegel häufig nicht sofort erkennbar, wie und warum ein Unternehmen an die Auszeichnung gekommen ist. Das liegt auch am unübersichtlichen Markt, der sich rund um Arbeitgebersiegel gebildet hat. Da es keine festgelegten Parameter gibt, kann das Erlangen eines solchen Siegels auf verschiedensten Wegen vonstattengehen.

Von der Mitarbeiterbefragung über Auswertungen von Daten bei Arbeitgeberbewertungsplattformen bis hin zu Image-Umfragen unter Schülern und Studierenden ist alles möglich. Auch darf nicht vergessen werden, dass bei der Nutzung vieler Siegel unterschiedlich hohe Lizenzgebühren anfallen. Manche Siegel sind auch schlichtweg käuflich. Wer sich dazu näher informieren möchte, findet hier eine Einführung in die Welt der Arbeitgebersiegel.

Niedrige Bekanntheit bei Bewerbern

In einer Studie der Unternehmensberatung Employer Telling wurden kürzlich knapp 1.050 Personen befragt, die sich innerhalb der letzten zwei Jahre in mindestens einem Bewerbungsprozess befanden. Sie gaben unter anderem Auskunft darüber, wie sie sich beruflich informieren. Auch Arbeitgebersiegel waren ein Thema in der Befragung – mit, nun ja, ernüchternden Ergebnissen für Macher und Unternehmen.

Denn: Kein Schwein kennt sie.

Ok, das mag jetzt überspitzt sein. Die Studie hat aber gezeigt, dass nur wenigen Teilnehmern gängige Arbeitgebersiegel bekannt waren:

Umfrageergebnisse zur Bekanntheit von Arbeitgebersiegeln — Quelle: Pressegrafik zu “Arbeitgebersiegel” von Employer Telling

Ganze 81,9% der Bewerber konnten von sich aus kein einziges Arbeitgebersiegel nennen. Selbst bei der Vorlage einer Liste mit mehreren Siegeln (z.B. “kununu: Top Company/Open Company”, “Fair Company” oder “Focus Award: Deutschlands beste Arbeitgeber”) gaben 38,8% der Befragten an, mit keinem der genannten Gütesiegel etwas anfangen zu können.

Uff, das sitzt!

Zu den noch bekanntesten Siegeln gehören dann die drei, die eben schon als Beispiele genannt wurden. “Top Company/Open Company” von kununu waren ca. 28% der Teilnehmer nach Listenvorlage ein Begriff, “Fair Company” und “Focus Award: Deutschlands beste Arbeitgeber” etwa 21%. Das dies alles andere als Traumwerte für Arbeitgeber und Siegelverteiler sein dürften, liegt auf der Hand.

Mangelnde Orientierung, mangelnde Transparenz: Arbeitgebersiegel sind kein Selbstläufer

Im Kampf um Talente dürften die unbekannten Siegel die Kandidaten also nur mäßig beeindrucken. In der Pressemitteilung zur Studie äußert sich der Geschäftsführer von Employer Telling, Sascha Theisen, dazu so:

„Die Betreiber von Arbeitgebersiegeln konzentrieren sich in ihrer Öffentlichkeitsarbeit auf die lukrative Seite der Arbeitgeber, die für den Einsatz der Siegel zahlen. Denjenigen, denen die Prädikate aber Orientierung in der Jobsuche bieten sollen, sind sie größtenteils unbekannt. Es ist also die Frage, ob die Siegel so ihren Zweck erfüllen“

Aus Kandidatensicht haben die Siegel ohnehin nur einen eingeschränkten Mehrwert. Der am häufigsten genannte Grund, der für Bedenken im Umgang mit den Gütesiegeln herrscht, lautet nämlich: mangelnde Transparenz.

Ein Studienteilnehmer sagt dazu:

„Da man mittlerweile nur noch Siegel für alles Mögliche und überall sieht, ist dies nun wirklich kein aussagekräftiges Prädikat mehr.“

Und ein Siegel, das ja eigentlich Orientierung auf den ersten Blick bieten soll, erst mühsam recherchieren zu müssen, verfehlt einfach den ursprünglichen Zweck des Ganzen.

Und nun? Sollten Unternehmen, die mit Auszeichnungen überhäuft werden, ihre Siegelsammlung von ihren Webseiten tilgen? Natürlich nicht. Aber sie sollten in Zukunft vielleicht überlegen, ob sie das Geld, dass sie für die Lizenzgebühren raushauen, nicht an anderer Stelle sinnvoller einsetzen könnten.

Ausgezeichnet ja, ausreichend nein

Denn die geringe Bekanntheit der Siegel spricht nicht dafür, dass sie den ausgezeichneten Unternehmen auf ihrer Suche nach geeigneten Mitarbeitern wirklich einen entscheidenden Vorteil bringen können.

Stattdessen sollte neu evaluiert werden, ob konkretere Maßnahmen im Bereich von Employer Branding und Personalmarketing nicht bessere und nachweisbare Ergebnisse bringen können. Denn hier gibt es immer was zu tun, sei es die Bearbeitung der veralteten Karriereseite oder die Vereinfachung des Bewerbungsprozesses.

Vielleicht ist auch eine Auffrischung bei der Arbeitgebermarke notwendig oder das Unternehmen leidet unter einem ausgeprägten Reichweitenmangel, der dazu führt, dass viele geeignete Kandidaten gar nicht erst auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam werden.

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Ein breit aufgestellter Personalmarketing-Mix, der verschiedene Zielgruppe an unterschiedlichen Orten abholt, ist heute wichtiger denn je. Und wenn Arbeitgebersiegel als ein kleiner Baustein des Ganzen dazu gehören, ist das auch völlig legitim. Ihre Aussagekraft reicht aber nicht, um für sich allein zu stehen. Dafür bieten sie zu wenig Transparenz und Glaubhaftigkeit.

Reichweite – das Gold des 21. Jahrhunderts

Veröffentlicht am November 18, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Reichweite ist das Gold des 21. Jahrhunderts. Wer heute mit seinem Medium, seiner Stimme oder seiner Werbebotschaft eine bestimmte Anzahl von Personen erreicht, hat einen hohen Wert. Dieser Wert steigt proportional mit der Reichweite. Das gilt ganz besonders für Werbefiguren in sozialen Netzwerken wie Instagram, Twitter oder YouTube. In Zeiten von Fachkräftemangel und beruflichen Mangelprofilen wird Reichweite aber nicht nur für die Marketing-, sondern auch für die Personalabteilung immer wichtiger. Um einen fähigen und gleichzeitig zum Unternehmen passenden Mitarbeiter zu finden, brauchst Du in den meisten Fällen erst einmal eine gewisse Auswahl an Bewerbern. Ein Schuss, ein Treffer – natürlich ist das möglich. Leider aber nicht die Regel.

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Im Internet ohne Influencer Reichweite schaffen

Werbeagenturen und große Unternehmen haben sich in den letzten Jahren die digitale Reichweite zahlreicher Influencer zu Nutzen gemacht. Um die Produktbekanntheit zu steigern, reicht es manchmal schon, eine Tafel Schokolade plump auf den Rand einer Badewanne zu legen und den Influencer “Lecker!” sagen zu lassen. Was für Verbrauchs- und Konsumgüter sinnvoll sein kann, lässt sich auf Jobs nur schwer übertragen. Wie bekommt man als Unternehmen Reichweite für ein Angebot, das sich nicht essen, tragen oder schminken lässt?

Hinzu kommt natürlich, dass die Suche nach einem ganz spezifischen Jobprofil wesentlich schwieriger ist, als die Suche nach Schokoladen-Konsumenten. Schaltest Du Deine Jobanzeigen wahllos, sind die Streuverluste so hoch wie die Kosten (hoch). Um eine gewisse Anzahl an Jobkandidaten zu erreichen, brauchst Du die richtige Anzahl und Auswahl an Kanälen. Doch wie viele potenzielle Kandidaten müssen Deine Stellenanzeige überhaupt im Durchschnitt sehen, damit eine angemessene Zahl an Bewerbungen bei Dir eintrudelt?

Wie viele Bewerber brauchst Du und wie viele Kandidaten musst Du dafür erreichen?

Die meisten Recruiter wünschen sich im Schnitt 10-20 Bewerbungen pro offener Stelle. Siehst Du das ähnlich? Unsere grobe Faustregel für die benötigten Bewerber-Zugriffe pro Bewerbung liegt bei 2%. In der Theorie bedeutet das also, egal, ob durch Jobbörsen, die eigene Karriereseite, Facebook-Kampagnen oder sonstige Online-Kanäle: Ein Unternehmen benötigt im Durchschnitt 50 Bewerber-Zugriffe auf eine Stellenanzeige, um eine Bewerbung zu generieren.

Folglich ca. 500 – 1.000, um eine Stelle erfolgreich zu besetzen. Diese Schätzung ergab sich teils aus einigen persönlichen Gesprächen mit Menschen, die Zugang zu solchen Daten haben und teils aus eigenen Experimenten und Beobachtungen. Natürlich ist dieser Wert sehr grob; er unterscheidet weder nach Kanälen, begleitenden Maßnahmen, Qualität der Anzeigen, noch nach Branchen, geschweige denn nach der Qualität der Bewerber. Aber es ist ein Wert, der als Benchmark für uns und für Dich hilfreich sein kann.

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Die Candidate Journey mit Google for Jobs

Veröffentlicht am November 11, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Google for Jobs.

Wenn Du es nicht mehr hören kannst und das Thema schon für Dich und Dein Unternehmen abgehakt hast, hast Du mein vollstes Verständnis und kannst ruhig weiterklicken. Wenn Du es nicht mehr hören kannst, aber immer noch nicht ganz genau weißt, was das überhaupt ist und soll, dann hast Du ebenfalls mein vollstes Verständnis – solltest aber kurz hier bleiben.

Auch nach fast nunmehr einem halben Jahr sind insbesondere Recruiter immer noch verunsichert, wenn es um den neuen Riesen im Jobmarkt-Game geht. Die Stimmung könnte nicht verwirrender sein: Die einen freuen sich, die anderen hoffen auf Erlösung, Jobbörsen verklagen den Konzern und der Rest zuckt nur mit den Schultern. Man sollte sich allerdings genau überlegen, ob man als Personaler so ohne weiteres mit den Schultern zucken sollte, wenn gleichzeitig so viele unbesetzte Stellen auf ihnen lasten.

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Die Bedeutung der Online Candidate Journey

Die Online Candidate Journey beginnt mit der Auffindbarkeit Deiner Stellenanzeigen für potenzielle Bewerber und endet mit der Bewerbung des Kandidaten. Von Anfang bis Ende sollte diese Reise für den Jobinteressenten einfach und intuitiv sein. Dafür ist es wichtig, dass Du den richtigen Stellentitel verwendest (nämlich einen, der auch gesucht wird), eine gut strukturierte Stellenanzeige hast, um das Interesse zu wecken, und ein überzeugendes Employer Branding, um im letzten Schritt zu überzeugen. Hat der Kandidat Dich in den Tiefen des Internets gefunden, muss er sich durch das richtige Employer Branding und den Cultural Fit auch sicher sein: “Da will ich hin.”

Damit Du aber überhaupt erst einmal eine ausreichende Anzahl an potenziellen Kandidaten erreichst, sollten aktiv Jobsuchende sowie passiv Wechselwillige gleichermaßen angesprochen werden. Ein passiv wechselwilliger Java-Entwickler wird nicht bei Google Jobs oder auf irgendeiner Jobbörse nach neuen Jobs suchen, wenn er in seiner aktuellen Position zufrieden ist. Fang ihn dort ab, wo er sich gerade aufhält. Das kann beispielsweise durch Banner-Ads auf thematisch passenden Seiten, Google-Werbeanzeigen oder LinkedIn-Ads passieren. Vor allem (aber nicht nur) bei passiv Wechselwilligen ist eine bedarfsorientierte und individuelle Ansprache notwendig, um den Kandidaten von einem Wechsel zu überzeugen. Recruiter, die händeringend nach neuen Mitarbeitern suchen, sollten sich im Recruitingprozess fragen: Wonach sucht mein Bewerber, als was sieht sich mein Bewerber und was möchte mein Bewerber?

Nur wenn Du Diese Fragen beantworten kannst, bist Du in der Lage, die Online Candidate Journey entsprechend zu gestalten und die nötige Reichweite und Aufmerksamkeit zu erzeugen.

Die Candidate Journey bei Google for Jobs

Eine reibungslose Candidate Journey ist allerdings durch das alleinige Hinzuschalten von Google for Jobs nicht möglich. Weder das Employer Branding des Unternehmens findet in diesem neuen Suchindex statt, noch kann der Cultural Fit abgeklopft werden. Ganz im Gegenteil: Die Stellenanzeige, die bei Google for Jobs auftaucht, ist unstrukturiert und lässt Deinen Bewerber im schlimmsten Fall eher verwirrt als motiviert zurück. Der Kandidat wird an dieser Stelle höchstens mit dem Namen Deiner Marke oder den aufgezählten Benefits geködert. Aber selbst die Benefits ganz am Ende gehen in der Textlandschaft schnell verloren. Innerhalb dieser Suchmaske kann sich der Bewerber auch nur auf ein anderes Jobportal klicken, von dem aus er dann die Möglichkeit zur Bewerbung bekommt. Ein Link auf Deine eigene Karriereseite fehlt komplett.

Stellenanzeige bei Google for Jobs

Im Recruiting sollte man sich durchaus damit beschäftigen, was einem Google for Jobs als Feature bieten kann.

Gelistet zu werden ist definitiv von Vorteil und bringt, da es momentan kostenlos ist, keine Nachteile mit sich. Dir sollte allerdings trotzdem bewusst sein, dass für eine erhöhte Online-Sichtbarkeit zusätzliche Maßnahmen ergriffen werden müssen. Um etwaige Engpässe im aktiven Arbeitsmarkt kompensieren zu können, benötigst Du eine zielgerichtete Ansprache passiver Kandidaten, die durch Google for Jobs alleine nicht abgedeckt werden kann. Damit Du Dich den großen Herausforderungen im Recruiting stellen kannst, musst Du Dich mit verschiedenen Maßnahmen breiter aufstellen.

In unserem aktuellen Whitepaper erklären wir Dir, wie das geht und wie Du Google for Jobs dabei sinnvoll einbinden kannst. Jetzt kostenlos das Google for Jobs Whitepaper herunterladen:

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Gute Jobtitel für gutes Recruiting

Veröffentlicht am Oktober 15, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wenn es um die (Online-) Reichweite Eurer Stellenanzeigen geht, gibt es lediglich zwei Herausforderungen, die Ihr meistern müsst: Ihr braucht genügend Bewerber-Zugriffe, also Quantität. Und Ihr braucht nicht irgendwelche Zugriffe, sondern möglichst passende, also Qualität.

Wettbewerbsvorteil durch gute Jobtitel

Für viele von Euch ist das Thema Qualität der Jobtitel nicht unbedingt neu. Der Hebel, den Ihr damit in der Hand habt, um Einfluss auf die Quantität/Qualität des Bewerber-Rücklaufs zu nehmen, ist vielen von Euch meiner Meinung nach allerdings immer noch nicht bewusst. Ihr behandelt diese beiden Themen als separate, unabhängige Punkte auf Eurer Agenda – Ihr wollt zuerst bessere Ergebnisse, mehr Rücklauf und nachgelagert bessere Jobtitel (als nice to have). Das ist ein großer Fehler, denn diese beiden Variablen sind Teil einer Gleichung und gehören unbedingt zusammen. Gute Jobtitel sind heute ein klarer Wettbewerbsvorteil. Ihr seid im Nachteil, wenn Ihr schlechte Titel verwendet.

Vor ziemlich genau zwei Jahren habe ich deshalb hier im Blog einen Ansatz zur Verbesserung der Jobtitel skizziert. Es ging darin um die Verbesserung von Form, Struktur und Zusammensetzung der Keywords im Jobtitel. Das Interesse war sehr groß. Dennoch war schon damals klar, dass nur wenige von Euch diese Vorschläge umsetzen (können) würden. Die Optimierung der Jobtitel ist, auch mit entsprechendem Know-how, eine Herausforderung, die einiges an wertvoller Zeit erfordert.

Automatisierung

Bei bis zu 10 offenen Stellen noch irgendwie machbar, steigt der Aufwand für die Fehlersuche und anschließende Optimierung bei 50, 100, 200, 1000+ Stellen ins Unermessliche. Ein wahres Dilemma: Ihr braucht gute Jobtitel für gutes Recruiting, könnt Euch aber keine Zeit für das Fundament nehmen. Und würdet Ihr das doch tun, müsstet Ihr das Thema intern evtl. noch rechtfertigen bzw. mit den Fachabteilungen abstimmen. Womöglich ohne dass die Entscheidungsträger wirklich tiefgründig verstehen, worum es hier eigentlich geht. Für Unternehmen mit vielen Stellen kann dieses Problem nachhaltig nur mithilfe von Automatisierung gelöst werden.

JQX – Jobtitel Qualitäts Index

Die Optimierung der Jobtitel ist dabei mit der Optimierung von Webseiten vergleichbar. Nur mit Einsatz einer entsprechenden Software lassen sich Hunderte und Tausende von Unterseiten regelmäßig analysieren und Verbesserungsvorschläge für Struktur und Inhalt generieren. Eure Marketingabteilungen bzw. ihre SEO-Agenturen wären ohne solche Tools völlig aufgeschmissen. Niemand von denen würde auf die Idee kommen, blind zu arbeiten. Und niemand würde von ihnen erwarten, blind erfolgreich zu sein. Seltsamerweise wird von Euch Recruitern genau dies erwartet.

Wer uns schon länger liest und unsere Firma kennt, der weiß, dass wir unser Know-how gerne weitergeben und versuchen, Euch damit das Leben etwas einfacher zu machen – unter anderem in unseren Webinaren und Whitepapers. Mit dem JQX (Jobtitel Qualitäts Index) erweitern wir nun die Funktionalität unserer Bewerber-Reichweitenlösung ‘Jobspreader’ um die automatisierte Analyse der Jobtitel. Denn wie gesagt: Reichweite und gute Jobtitel gehören zusammen.

Angelehnt an die Optimierungstools aus dem Online-Marketing Umfeld, haben wir in den letzten Jahren an einer Lösung gearbeitet, die Tausende von Jobtiteln automatisch überprüfen und Verbesserungsvorschläge generieren kann. Diese können unsere Nutzer dann intern als strategische Argumentationshilfe sowie direkt als praktische Umsetzungsanleitung verwenden. Eure Jobs sind ab jetzt keine einheitliche graue Masse mehr und Ihr nicht mehr ganz so blind im Nebel unterwegs. Schlechte Entscheidungen, wie z.B. hohe Ausgaben für schlecht optimierte Jobs, können nun sehr einfach erkannt und korrigiert werden.

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Genug der Eigenwerbung. Ich muss gestehen, wir freuen uns einfach sehr über das neue Feature. Wir denken, dass wir da etwas Nützliches für die Recruiter dieser Welt entwickelt haben. Natürlich würden wir Euch das gerne zusammen mit unseren anderen Lösungen zeigen und erklären.

Falls Ihr da keinen Bock drauf habt, auch kein Problem. Der JQX Kern basiert im Grunde auf diesen Ideen, die (vereinfacht gesagt) noch etwas verfeinert wurden. Der entscheidende Vorteil gegenüber der manuellen Optimierung der Jobtitel liegt natürlich in der Geschwindigkeit (gegenüber Eurem Wettbewerb) und einer professionelleren Datenbasis.

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Hey, übrigens, dieser Post ist Teil einer kleinen Serie zum Thema Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag. Falls Du nichts verpassen möchtest, informiert Dich unser Newsletter jeden Monat über neue Blogbeiträge, Webinare und Studien.

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Google for Jobs – Revolution oder Hype?

Veröffentlicht am August 12, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Liveschaltung von ‘Google for Jobs’ in Deutschland war für die einschlägigen HR-Magazine ungefähr das, was die dritte Hochzeit von Heidi Klum für die Boulevard-Blätter war: Ein Ereignis der Superlative! Ist es das denn?

Bezüglich der Informationen zum Thema Klum können wir Dir nur eingeschränkt weiterhelfen, aber bei ‘Google for Jobs’ erklären wir Dir gerne, was es damit auf sich hat.

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Was ‘Google for Jobs’ ist und was nicht

Knapp zwei Jahre nach dem Start von ‘Google for Jobs’ in den USA, hat Google nun auch seine eigene Suchfunktion in Deutschland freigeschaltet. Wie Du mit Deinen Stellenanzeigen bei ‘Google for Jobs’ gelistet wirst, haben wir bereits in einem früheren Artikel erklärt.

Es handelt sich hierbei um keine eigenständige Jobbörse, die wie Stepstone gegen Festpreis Deine Stellen veröffentlicht, sondern um einen sogenannten „Crawler“. Mit diesem Crawler, wie ihn auch Jobsuchmaschinen einsetzen, werden Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht und ausgewählte Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert.

Klickst Du auf eine Stellenanzeige, bekommst Du alle weiteren Informationen zur Position in recht rudimentärer Form sowie verschiedene Bewerbungsmöglichkeiten.

Stellenanzeige bei Google for Jobs

Wie Du siehst, steht dieses Tool nicht in direkter Konkurrenz zu anderen Jobportalen, sondern bereitet die Daten bereits bestehender Jobsuchmaschinen auf – wie in diesem Fall von Jobkanone.de.

Vergleichen kann man die Darstellung in etwa mit der Funktion “Google Shopping”. Suchst Du nach einem Sommerkleid, werden Dir ebenfalls in einer erweiterten Suchmaske die ersten Ergebnisse angezeigt. Klickst Du im nächsten Schritt auf eines der Angebote, werden weitere Informationen zum Produkt eingeblendet. Für den Kauf des Kleides wirst Du auf den jeweiligen Shop umgeleitet. Die beiden Funktionen haben noch eine zusätzliche Gemeinsamkeit: In den Ergebnissen wird nur eine kleine Auswahl präsentiert, was in den meisten Fällen größere Anbieter bzw. Arbeitgeber sein dürften. Kleine oder mittelständische Unternehmen gehen hier, ebenso wie bei ‘Google for Jobs’, gerne mal auf den ersten Seiten unter.

Das Reichweitenproblem bleibt bestehen

Da die Ausspielung auf ‘Google for Jobs’ bisher kostenlos ist, ist diese Tatsache nicht weiter schlimm. Sie ist aber auch nicht wirklich förderlich, um die Reichweite Deiner Stellenanzeigen zu erhöhen. Laut neusten Ergebnissen der Online Recruiting Studie 2019, die Mitte September veröffentlicht wird, erreichen sogar die 160 DAX-Unternehmen im Durchschnitt lediglich 113 Bewerberkontakte pro Stellenanzeige. Unsere Erfahrungen aber zeigen, dass ca. 500 – 1.000 Bewerberkontakte nötig sind, um eine Stelle erfolgreich besetzen zu können. Reichweitenmangel stellt ein großes Problem dar und allein durch den Einsatz von ‘Google for Jobs’ wird sich das auch so schnell nicht ändern.

Um potenzielle Bewerber zu erreichen, braucht es weiterhin eine höhere Anzahl an Berührungspunkten und ein überzeugendes Employer Branding. Wie Du an den oberen Beispielen sehen kannst, ist das Employer Branding in der ‘Google for Jobs’-Stellenanzeige eher unzureichend. Die Stellenanzeigen der verschiedenen Unternehmen unterscheiden sich in der Suchmaske und Stellenanzeige weder im Layout noch im Aufbau. Du überzeugst den Kandidaten an dieser Stelle höchstens mit dem Namen Deiner Marke oder den erwähnten Benefits. Doch selbst die Benefits ganz am Ende gehen in der wüstenähnlichen Textlandschaft schnell verloren.

Im Gegensatz zur ‘Google for Jobs’-Funktion, ermöglichen Dir beispielsweise Google Ads eine prominente Platzierung in den Suchergebnissen. Von hier aus wird der Kandidat direkt auf Deine Karriereseite weitergeleitet. Hier gehört der potenzielle Bewerber ganz Dir und Du hast alle Möglichkeiten, um ihn von Dir zu überzeugen, Dein Unternehmen vorzustellen und Dich von der Konkurrenz abzuheben.

Kurz: Du kommst nicht drum herum, Dich um Deine eigene Karriereseite und Stellenanzeige zu kümmern. Du kommst auch nicht drum herum, die Reichweite Deiner Stellenanzeigen sicherzustellen und sie auf mehreren Plattformen zu streuen. Solltest Du hier nähere Infos brauchen, fordere gerne eine Demo für den Jobspreader an und wir erklären Dir, wie Du mehr Bewerber erreichen kannst.

Dennoch solltest Du dafür sorgen, dass Deine Jobs bei ‘Google for Jobs’ vertreten sind, denn schaden tut es auf keinen Fall. Gerne können auch Wetten abgeschlossen werden, was länger hält: Die Ehe von Heidi Klum oder ‘Google for Jobs’.

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Personalmarketing mit Google My Business Beiträgen

Veröffentlicht am April 15, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer von Euch kennt “Google My Business”? Und wer kennt die Funktion “Beiträge”? Die meisten werden die beiden Fragen mit “Nein” beantwortet haben. Über Google My Business werden Unternehmensprofile bei Google gepflegt. Falls Ihr schon mal nach einem Unternehmen bei Google gesucht habt, seid Ihr bestimmt über die praktischen Kästen mit allerlei Infos gestolpert. Sieht normalerweise so aus.

Googly my business google serps

Gerade auf mobilen Geräten ist die Info-Box kaum zu übersehen.

In manchen Fällen werden die Infos in diesen Kästen von Google automatisch zusammengetragen. Spätestens wenn einem Unternehmen auffällt, dass es einen prominenten Google Eintrag gibt, wird ein Google My Buisness Zugang angelegt, die Daten werden vervollständigt danach auch mehr oder weniger aktuell gehalten.

Mein Eindruck ist, dass vermutlich den meisten Unternehmen nicht klar ist, wie auffällig der My Business Eintrag tatsächlich ist. In der Desktop Variante wandert der Blick sofort nach rechts. Denn dort gibt es Bilder, und wir mögen Bilder. In der mobilen Variante muss der Nutzer sogar durch die My Business Box durch scrollen, um überhaupt erst zu den Suchergebnissen zu gelangen.

“Packt” man den Nutzer auf seinem Weg durch die Google Ergebnisliste, ist ein erster Kontakt mit dem Unternehmen, Brand, Produkt… und natürlich auch mit der Employer Brand zustande gekommen, lange bevor sich der Nutzer (wenn überhaupt) entschlossen hat, die Webseite des Unternehmens aufzurufen.

Erkenntnis Nummer 1. – kümmert Euch um dieses Business Profil. Henner Knabenreich ist bereits vorn einem Jahr aufgefallen, dass Google My Business im Grunde eine “Employer Branding und Arbeitgeberbewertungsplattform” in einem ist.

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Google My Business Beiträge für Job Postings nutzen

Wirklich spannend wird es, wenn die Funktion “Beiträge” eingesetzt wird, die dem Profil, sagen wir mal, Leben einhaucht. So lassen sich in der My Business Box aktuelle News, Angebote, Events und natürlich auch Jobs des Unternehmens abbilden. Die Form der Beiträge ähnelt Instagram. Es gibt ein prominentes Bild und etwas Text mit weiterführender Verlinkung. Die Beiträge sind für den Google-Nutzer kaum zu übersehen. In der Desktop-Variante tauchen sie im unteren Drittel der Box auf.

Mobil sind sie im Reiter “Beiträge” zu finden UND an vierter Stelle in den Suchergebnissen.

Google my Business Eintrag

Ist schon nett von Google. Viele schalten teure AdWords für die eigene Brand. Hier gibt es quasi Display-Ads in der Top 10 for free.

Mit etwas Kreativität bekommt man es schon hin, die Aufmerksamkeit des Nutzers auf den Beitrag zu ziehen. Und natürlich lässt sich das Ganze, wie Ihr schon vermutet habt, für Euer Personalmarketing einsetzen. Kostenlose Aufmerksamkeit und ggf. Reichweite für Euer Unternehmen? Bitte sehr! Ist natürlich kein Allheilmittel, aber warum freiwillig drauf verzichten?!

Die Funktion ist nicht neu, sie existiert seit über 5 Jahren (hier geht’s zur Video-Anleitung). Von den allermeisten Unternehmen wird sie jedoch kläglich vernachlässigt, sowohl im Marketing als auch im Personalmarketing. Keine Ahnung, warum das so ist. Warum eigentlich?

Ach, und noch ein letzter Tipp für größere Unternehmen. Diese Beiträge lassen sich auch per API automatisch erstellen. Viel Erfolg!

[HTTP301] Personalwerbung im Facebook-Messenger?

Veröffentlicht am Juli 12, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer von Euch nutzt den Facebook-Messenger? Das ist die App, mit der man mit seinen Facebook-Kontakten chatten kann. Weltweit soll ja Facebook von ca. 2 Mrd. Menschen verwendet werden. Den Facebook-Messenger nutzen dabei 1.2 Mrd. Wie groß oder klein die Schnittmenge der beiden Nutzer-Gruppen ausfällt, ist leider nicht wirklich bekannt.

Wie auch immer. Der Facebook-Messenger war bis heute das letzte Refugium, in dem man als Facebook-Nutzer sicher vor etwaiger Werbung war. Das war’s. Facebook hat gestern angekündigt, dass nun auch im Facebook-Messenger Werbung eingeblendet wird. Damit wagt sich der Facebook-Messenger als erste der mir bekannten Chat-Apps an das Thema Monetarisierung.

Die Werbung wird übrigens (noch?) nicht im Chat-Verlauf, sondern auf dem Home-Screen eingeblendet. In der Liste der Konversationen. Da kann dann so aussehen.

Quelle: Facebook

Für Werber, zu denen wir und ihr, liebe Personalmarketer auch gehören, ist das auf den ersten Blick eine gute Nachricht. Denn Facebook und die Presse stellen wie gesagt 1.2 Mrd. weltweite Nutzer in Aussicht. Schauen wir uns mit Hilfe des Ads Managers die konkreten Zahlen für den DACH Raum an, kommen für Deutschland 15 Mio., für die Schweiz 1.7 Mio. und für Österreich 1.8 Mio zusammen. Zum Vergleich – das sind jeweils so ca. 50% der eigentlichen erreichbaren Facebook-Zielgruppe.

Wie viele tatsächlich völlig neue Nutzer, die wir nicht bereits über Facebook erreichen können, darunter sind, ist eine sehr wichtige Information, die ich bisher nirgendwo entdecken konnte. Es ist tatsächlich möglich, den Facebook-Messenger auch ohne ein Facebook-Konto zu nutzen. Warum man dies tun sollte, ist mir nicht ganz klar. Es wird nicht die Mehrheit sein. Damit will ich sagen, dass wir uns von den 1.2 Mrd. Reichweite nicht so schnell beeindrucken lassen sollten.

Was wir offenbar tatsächlich erhalten, ist ein weiterer unverbrauchter Kontaktpunkt mit den (bereits bekannten) Nutzern, um ihnen ein weiteres Mal unsere Werbebotschaft präsentieren zu können. Für diejenigen, die sich jetzt auf diesen Kanal auch mit Personalwerbung stürzen wollen, sehe ich auf der Pro-Seite sicherlich den “first mover advantage”. Die Facebook-Nutzer haben sich an die Werbung im Desktop- und Mobile-Feed gewöhnt. Werbung in der Chat-App wird evtl. für eine Weile für einen Überraschungseffekt sorgen und vielleicht sogar mit höheren Interaktionsraten belohnt. Vermutlich wird man hier kurzfristig auch einen Kostenvorteil erzielen können.

Es ist aber wichtig zu verstehen, dass die Monetarisierung einer Chat-App ein absolutes Novum ist. Facebook weiß nicht, was davon zu erwarten ist. Wie werden die Nutzer darauf reagieren? Klicken Sie auf die Werbung oder löschen sie eher die App?

Diese anfängliche Unsicherheit spiegelt sich meiner Meinung nach auch darin wieder, dass Facebook als Kampagnen-Ziel für den Messenger lediglich “Impressions” (also Einblendungen) zulässt. Bezahlt wir auf CPM-Basis, also Betrag X für 1000 Einblendungen. Klicks auf Anzeigen als Ziel und Bezahlung auf Cost-Per-Click Basis kann sich Facebook hier noch gar nicht leisten. Es fehlen jegliche Richtwerte, um Wahrscheinlichkeiten von Klicks und somit Klick-Preise korrekt zu berechnen.

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Aus der Sicht von Facebook besteht die Gefahr, dass eine Anzeige vielfach ausgeliefert, jedoch (von den genervten Nutzern) nie geklickt wird. Mit Pay per Impression als einzige Option überträgt Facebook das Risiko des Experiments an die Kunden, also an Euch. Nach dem Motto: “Falls es schief läuft, haben wir wenigstens Geld verdient”. Falls es gut läuft, sowieso.

Das ist an sich ok. Gerade für reine Branding-Kampagnen ist das ein faires Spiel, würde man meinen. Nur eines dürfen wir dabei nicht vergessen. Auf der Contra-Seite eines frühen Einstiegs in die Messenger-Werbung steht die mögliche negative Reaktion der Nutzer, die im ersten Augenblick Werbung direkt in der Liste ihrer privaten Chats als einen frechen Eingriff in die Privatsphäre empfinden. Woher weiß der Nutzer, dass seine Chats-Inhalte bei diesem Setting !nicht! zu Targeting-Zwecken ausgewertet werden?!

Hier muss man sich als Werber und auch als Personalmarketer zunächst die Frage stellen, ob eine solche Assoziation der Marke gut tut. In manchen Fällen kann die Antwort “ist mir egal” sein. Gerade in Sachen Personalwerbung bzw. Employer Branding Kampagnen würde ich mir das genau überlegen.

Ich bin sonst nun wirklich nicht zurückhaltend was das Loben neuer Technologien, Kanäle und Möglichkeiten angeht. Und über unseren Jobspreader werden Eure Anzeigen (auf expliziten Wunsch) natürlich auch im Facebook-Messenger landen können. Dennoch neige ich in diesem Fall tatsächlich dazu, zunächst die ersten Reaktionen der Nutzer auf dieses neuen Werbeformat abzuwarten. Mag sein, dass es laut Facebook in Australien und Thailand gut angekommen ist. Aber wir hier sind ja bekanntlich ein anderer Schnack, oder nicht?! 🙂

Was haltet Ihr von Werbung in Eurer Chat-Liste? Würdet Ihr dort präsentierte Personalwerbung begrüßen? Glaubt Ihr als Arbeitgeber und Personalmarketer, dass meine Zurückhaltung übertrieben ist?