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[HTTP410] Firmenhandbuch als Recruiting-Instrument?!

Veröffentlicht am Juni 24, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gibt es bei Euch im Unternehmen ein Firmenhandbuch? Damit meine ich nicht Prozessdokumentationen. Unter einem Firmenhandbuch stelle ich mir ein übersichtliches Werk vor, in dem die Grundpfeiler des Unternehmenszwecks und der Unternehmenskultur, wenn es eine geben sollte, verständlich erläutert werden.

Alle W-Fragen sollten im Firmenhandbuch beantwortet werden

Wer sind wir? Was machen wir so? Wozu überhaupt? Was gibt es bei uns? Was schätzen wir? Was schätzen wir nicht? Wie arbeiten wir? Was ist das Ziel? Wo kommen wir her? Wo gehen wir hin? Das könnten z.B. die Hauptfragen sein, die in so einem Werk berücksichtigt werden. Der Sinn: Vereinfachung der Identifikation mit dem Unternehmen, der Orientierung und zum Teil der Entscheidungsfindung für bestehende Mitarbeiter.

Der Chef ist im Urlaub, man muss fix eigenständig die Entscheidung treffen, ob der fahrerlose Wagen vorübergehend auch Waffen-Lieferungen im PLZ-Bereich 123 vornehmen kann. Ein Blick ins Firmenhandbuch hilft: “Don’t be evil!”. Zack, die Entscheidung fällt plötzlich viel einfacher.

Natürlich kann so ein Firmenhandbuch auch neuen Kollegen helfen, sich schneller zu integrieren. “Nein, wir schätzen keine Krümmel am Arbeitsplatz. Ja, wir schätzen unbezahlte Überstunden. Unsere Vision: Geld ohne Arbeit – sofort! Arbeit ohne Geld – niemals!” Alles klar, das macht Sinn. Da mach ich mit.

Ehrlich gesagt habe ich bis heute nicht zu viele Firmenhandbücher gesehen. (Mission-Statement auf der Homepage zählt nicht.) Irgendwie vermute ich aber, dass einige von Euch so etwas in der einen oder anderen Form schon mal gesehen haben. Höchstwahrscheinlich wird aber Euer Frimenhandbuch, wenn es denn überhaupt existiert, lediglich für interne Zwecke verwendet. So ist das zumindest bei uns. Wir haben nämlich eins seit März. Ja, genau! Ein paar Seiten, ein paar lustige Bilder, ein paar Sätze, über die länger nachgedacht wurde. Liegt als .pdf im Hauptverzeichnis, für jeden (intern) abrufbar. Bei der Vorstellung, es könnte plötzlich öffentlich werden, empfinde ich allerdings ein seltsames Gefühl: “Neee, sollen ja nicht alle sehen, wie wir in Wirklichkeit sind…, erst wenn sie dazu gehören…” 🙂 Warum eigentlich?!

wollmilchsau_handbuch

Das Spannende ist, dass manche Unternehmen inzwischen eben genau diesen Schritt gehen und das Firmenhandbuch öffentlich machen als Teil des Recruiting-Auftritts. Im Grunde ein einfaches Konzept: ehrliche Darstellung von Anfang an, um potentiellen Bewerbern ein echteres Bild zu vermitteln, das über die schönen, rund klingenden Webseiten-Texte hinausgeht. Verpackung = Inhalt. Vor der Bewerbung weißt Du bereits, was ich Dir am ersten Tag sagen werde und was Du von mir zu erwarten hast. Macht irgendwie Sinn.

Vor ca. zwei Jahren ist ein schönes Beispiel der Firma Valve, durchs Netz gegangen. Wobei das, glaube ich, von der Firmenführung nicht wirklich beabsichtigt war. Heute zeige ich Euch gerne ein weiteres gutes Beispiel der Investment-Plattform Motley Fool. Sie haben ihr Firmenhandbuch gleich auf eine eigene Domain gepackt. Schaut’s Euch an!

Ich brauche nun bitte Eure Meinungen zu den folgenden Fragen:

Wie findet Ihr dieses konkrete Beispiel? Ist das gut für Bewerber?
Sind Firmenhandbücher, mit dem ganzen Visions-Kram, grundsätzlich Gedöns, das keiner braucht?
Habt Ihr ein Firmenhandbuch? (Kann ich’s haben? 🙂 )
Würdet Ihr es öffentlich machen bzw. warum ist es nicht öffentlich?

Danke!

Twitter im Recruiting? Berliner Polizei postet für 24 Stunden alle Einsätze

Veröffentlicht am Juni 6, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dass die Polizei ein ernsthaftes Nachwuchsproblem hat, ist nichts neues. Immer wieder überlegt sich die Exekutive also, wie sie für den eigenen Berufsstand werben könnte. Und fast immer kommen dabei Kampagnen heraus, die gar nicht erst versuchen, mit Weichzeichner zu arbeiten, sondern den oft harten Alltag thematisieren. Die Polizei Berlin hat sich für den heutigen Freitag etwas besonders ungefiltertes ausgedacht: Einen ganzen Tag wird sie versuchen, alle(!) Notfalleinsätze ab 19:00 bei Twitter auf dem extra angelegten Kanal @PolizeiBerlin_E zu posten. Hashtag: #24hPolizei.

Tweets von @PolizeiBerlin_E

In einer typischen Nacht von Freitag auf Samstag rechnet die Polizei mit etwa 3000 Einsätzen in Berlin. Wenn möglich, soll auch noch etwas zum Ergebnis des Einsatzes gepostet werden – es dürften also an die 5000 Tweets zusammenkommen. Gut, dass der Twitter-Account einen blauen Verified-Haken bekommen hat – dem “Massenspam” steht also nichts im Wege. Zusätzlich ist noch für zwei Stunden eine Hotline eingerichtet, die Fragen beantworten soll.

“Twitter ist tot und fürs Recruiting sowieso!” Mal wieder alles eine Frage des Standpunktes. Für eine Aktion wie diese eignet sich kaum ein Kanal besser. Zum einen ist die technische Struktur dafür perfekt ausgelegt, zum anderen beweist die Polizei auch durchaus Mut, sich für 24 Stunden auf dem Netzwerk der wohl kritischsten Nutzerschaft in solch ungewohnter Transparenz zu zeigen. Zumindest dafür hat sie meinen Respekt. Nun warten wir ab, wie die Aktion läuft: Heute, Freitag um 19:00 geht’s los – und bestimmt nicht ohne Widerstände und Schwierigkeiten. So wie es der Beruf eben mit sich bringt.. 😉

[HTTP410] Talent-Wilderei mit verstecktem Telefon

Veröffentlicht am März 12, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine Agentur in Dubai – FP7 – war auf der Suche nach Verstärkung. Und weil die vielbeschäftigten Top-Kreativen es gewohnt sind, auf allen üblichen Kanälen zum Wechseln animiert zu werden, hat sich diese Agentur etwas Besonderes ausgedacht:

Natürlich ist die Idee an sich schon mal nett. Viel interessanter ist aber die Botschaft des Videos selbst, dahinter steckt nämlich die eigentliche Recruiting-Kampagne: “Wir stellen ein, wir wollen die besten Leute und lassen uns was einfallen, um sie zu bekommen!”. Und diese Botschaft geht gerade um die Welt. Well done!

[HTTP410] Das härteste Assessment-Center der Welt? Recruiting in Online-Games

Veröffentlicht am Februar 27, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Als im Zuge der NSA-Affäre auch die Überwachung von Online-Spielen thematisiert wurde, war ich persönlich alles andere als überrascht. Schließlich haben wir es hier mit so komplexen Digitalwelten zu tun, dass ganze Generationen von Spielern darin versinken und ihr “Real Life” völlig vernachlässigen können. (Übertrieben ausgedrückt, natürlich hat ein Großteil der Spieler und Spielerinnen ein geregeltes Leben und ihr Spielverhalten absolut unter Kontrolle.) Dennoch muss jedem klar sein, dass hier eine Menge Kommunikation über Chat, Mail, und Stimme abläuft – und dass hierbei nicht nur über das Spiel gesprochen wird: Familie, Politik und Beruf sind Themen die bei längeren Session allesamt auf den Tisch kommen.

Mehr noch:

Man löst gemeinsam vielschichtige Aufgaben. In Teams. Mit Spezialisten und Führungskräften. Heute morgen bin ich auf eine kleine Recruiting-Kampagne gestoßen, die ich mindestens genauso schlüssig finde: Yossi Lubaton, CEO der Agentur BBR Saatchi&Saatchi in Israel suchte 2013 Top-Entwickler mit einer guten Reaktionszeit, kreativem Denken und Teamfähigkeit. Und um diese Softskills zu testen, ließ er die Anwärter eine harte Aufgabe lösen. Mit ihm gemeinsam auf einem der gefährlichsten Schlachtfelder: In Diablo 3.

Ich glaube absolut an die Möglichkeit, in dieser Umgebung schon mal etwas die Spreu vom Weizen zu trennen. Ich selbst habe vor ein paar Jahren mal die Semesterferien bei Word of Warcraft verbracht und schon 2011 von der Möglichkeit geschrieben, dort Leute sehr gut kennen zu lernen:

Nächtelang mit einem bayrischen Koch und einem Dortmunder Türsteher durch die Lande zu ziehen und für das Gute zu kämpfen, das schweißt zusammen – über das Spiel hinaus. Ich lernte die Mitspieler in Stresssituationen kennen und weiß, wie sie sich in einer Führungsposition verhalten. Oft dachte ich zum Beispiel: “Den Typen würde ich sofort einstellen”, oft aber auch: “Warum du keinen Job lange behältst, ist mir schon klar”.

Grundeigenschaften von Online-Gamern

Gruppenbildung ist in Online-Spielen meist Voraussetzung für ein erfolgreiches Arbeiten. Spieler spezialisieren sich und bilden so selbstorganisierte Teams von Fachkräften. In den so gemeinsam erlebten Abenteuern gibt es unglaublich viele Möglichkeiten, seine Mitspieler und deren besonderen Eigenschaften aus Recruiter-Sicht kennen zu lernen:

Nehmen Spieler Führungspositionen ein, wenn es notwendig ist? Lassen sie sich führen, wenn es notwendig ist?
Verhält sich der Spieler seiner Profession entsprechend? Bringt sich die schwach gerüstete Heilerin dauernd selbst in unnötige Gefahr und muss von den Mitspielern gerettet werden? Oder weiß sie, wo ihre Stärke liegt: Etwas abseits vom Kampfgeschehen mit Überblick auf den gesundheitlichen Zustand ihrer Gefährten?
Wie verhält sich ein Spieler beim Verteilen der Beute? Behält er alles für sich, um es auf dem Markt zu verkaufen, oder erkennt er, dass Item XY für seinen Mitspieler von Gebrauch ist und gibt es diesem weiter?
Ist der Spieler zuverlässig? Bekommt er Beruf, Familie und das Spiel unter einen Hut? Wenn nicht: wer leidet darunter?
…
Und last but not least: Ist der Spieler konfliktfähig und wie löst er Unstimmigkeiten?

recruiting_diablo_2 Was meint Ihr: Wer hier den Überblick behält, der kommt auch bei engen Deadlines nicht aus dem Takt? 😉

Human Resources in 2014 wird cool!

Veröffentlicht am Dezember 30, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich war zufällig in der Nähe des Büros und wollte nur mal kurz unsere schönen Blumen gießen. Ok, jetzt sitze ich natürlich am Rechner. Und ich kann Euch den neuen Report von Bersin by Deloitte unter dem Titel “Predictions for 2014” einfach nicht vorenthalten.

Ich finde das Paper auf der ersten Blick sehr lesenswert und werde mich nächste Woche ausführlich damit beschäftigen. Bis dahin die für mich interessantesten Aussagen für 2014 in aller Kürze:

1. Sourcing und Recruiting müssen global werden. Wer ausschließlich vor der eigenen Haustür nach Talenten sucht, wird’s schwer haben.

2. Die internen Karriere-Chancen und offene Positionen müssen besser kommuniziert und zugänglicher gemacht werden. Es soll für die eigenen Mitarbeiter im Falle eines Veränderungswunsches einfacher sein, sich innerhalb des Unternehmens zu bewerben, als bei einem anderen Unternehmen.

3. Der Einzug von Technologie und Analytics in HR muss sich beschleunigen. Dabei müssen die Tools möglichst einfach zu nutzen sein. So erreicht man die besten Ergebnisse.

…Und nochmals, HR braucht Analytics auf jeder Ebene. Testfrage: wisst Ihr ganz genau, woher Eure Bewerber kommen? Das wäre ein Anfang für 2014. Dann kommt Talent-Analytics.

Mal sehen, ob und was wir alle draus machen werden. Viel Spaß beim Lesen und Nachdenken. Guten Rutsch!

Pic: Source Bersin by Deloite Report “Predictions for 2014” p. 9

Das Praxishandbuch Social Media Recruiting (Verlosung)

Veröffentlicht am Dezember 16, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mit dem Praxishandbuch Social Media Recruiting rutscht pünktlich zur Weihnachtszeit ein weiteres Buch auf den Gabentisch. Und auch dieses entstand unter Mitarbeit aus unserem Hause: Ich durfte auf ein paar Seiten die Potentiale von YouTube für Personalmarketing und Recruiting ausloten. (Auch wenn mein Abschnitt über den Kommantarbereich “homo homini lupus” eventuell durch die zwischenzeitliche Novellierung der Nutzerkonten etwas überholt sein mag. 😉 )

Natürlich bietet das Buch darüber hinaus auf rund 400 Seiten geballtes Praxiswissen rund ums Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding im Netz:

Recruiting-Erfolg mit XING und LinkedIn
Branding und Recruiting auf Facebook
Arbeitgeberbewertungsportale
Crossmediale Verknüpfung für mehr Erfolg im Social Media Recruiting
Rechtliche Anforderungen im Umgang mit Social Media
YouTube, Twitter, Google+ & Co. – weitere soziale Netzwerke zur Personalgewinnung
Social Media als Treiber für Change Management und Kulturwandel

An der Tastatur saßen weiter: Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Prof. Dr. Martin-Niels Däfler, Ralph Dannhäuser, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe, Gero Hesse, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbricht und Eva Zils.

Das Buch ist als e-Book oder als kohlenstoffliche Hardcover-Version erhältlich. Direkt beim Verlag Springer Gabler, für die skrupellosen Last-Minute-Shopper bei Amazon und bei der lokalen Buchhandlung Eures Vertrauens unter der ISBN 978-3-658-01844-3.

Oder Ihr vertraut einfach auf Fortuna und ergattert Euch eines von drei Exemplaren, die wir hier verlosen. Was müsst Ihr tun? Bis zum Donnerstag, 12:00 Mittag Euren persönlichen Social Recruiting Trend 2014 als Kommentar hierlassen. Verlosung erfolgt durch random.org – also unabhängig von von Eurer Position in der Sache. Gewinner werden schriftlich benachrichtigt, also die E-Mail bitte korrekt angeben!

Viel Glück!

Liveblog: Social Media Recruiting Conference #SMRC13 in Hamburg

Veröffentlicht am Oktober 10, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute sind wir auf der Social Media Recruiting Conference auf dem schwimmenden Ponton in Hamburg. Wir lassen euch live teilhaben an den Erkenntnissen und Vorträgen, Viel Spaß. Auf Twitter könnt ihr der Conference mit dem Hashtag #SMRC13 folgen.

9:30
Wir fangen nach einer kleinen Einführung zur SMRC 2013 von Frank Sitta von Personal inform gleich an mit Jans Vortrag zum Thema Mobile Recruiting.
Es geht um mobilfähige Karriereseiten, die bisher noch rar gesät sind obwohl wir immer mobiler werden und sinnvolle Apps im Bereich mobile Recruiting. Durchschnittlich erfolgen bereits 15% – 20% der Zugriffe auf Karriere-Webseiten über mobile Endgeräte, Tendenz steigend. Deutsche Arbeitgeber sind auf diese Nutzungsverhalten weitestgehend nicht vorbereitet. Und wenn ich jedem überall jederzeit die Möglichkeit biete sich zu bewerben, bekommen ich dann nicht 1000 unpassende Bewerbungen? Vielleicht ist die One-Click-Berwerbung mit einem Mini Assessment vorweg die richtige Richtung.

10:20
Es geht weiter mit Henner Knabenreichs Impulsvortrag “Karriere-Fanpages – Kritische Betrachtung des Für und Widers einer Arbeitgeberpräsenz auf Facebook”. Dafür hat er eigens die SMRC Karrierefanpage ja oder nein Seite auf Facebook angelegt.
“Nicht Unternehmen kommunizieren, Menschen kommunizieren – Vertrauen ist das Stichwort” Wer steckt hinter der bunten Facebookseite? Wir lernen die sage Ente kennen, die im Ameliestyle mit den Mitarbeitern auf Reisen geht.

11:30
Kaffeepause

11:50
Jörg Buckmann stellt uns seinen Case “Warum die Verkehrsbetriebe Zürich plötzlich Dessous-Verkäuferinnen suchen.” vor.
Für die Verkehrsbetriebe Zürich ist es schwierig Frauen für das Berufsfeld der Tramführerinnen zu gewinnen, deshalb hat Jörg die “Flirttipps” entwickelt: Flirttipp Nr. 3 “Mal einen Cocktail spendieren” Bunter Kampagnenmix um die Zielgruppe zu erreichen! Die Charmoffensive hat gewirkt, aber sobald die Frauen sich nicht mehr explizit angesprochen fühlten, gingen die Bewerbungen zurück.
Ausserdem der Einsatz von Comic Strips beispielsweise über Facebook als Alternative zu Photos und Videos.

12:25
Eine weitere Case Study zum Thema “Employment Branding in Social Media” stellt uns Sebastian Dietrich von Groupon vor. Wer ist in einem Unternehmen für Employer Branding verantwortlich. Die HR-Abteilung kämpft mit dem Marketing. HR gewinnt, braucht aber das Fachwissen der PR. Wo steht Groupon? Kununuanalyse und Erhebung: “Wer sind die bekanntesten IT-Arbeitgeber in Berlin?” Groupon gehörte nicht dazu. Entwicklung einer Strategie mit großem Social Mediaanteil und keinen Stockphotos!
“Reichweite steigern, Stellen pushen, Einblicke geben via Facebook Twitter, Xing und LinkedIn” – Tools mit lebendigen Inhalten füllen.
Wie geht man mit Kununu und Glassdoor um? “Feedback aufnehmen, Verantwortung zeigen, reagieren”

“Unsere Arbeitgebermarke gehört uns nicht. Aber wir können sie beeinflussen.” @sdietrich von @GrouponBerlin #SMRC13

— Wollmilchsau (@wollmilchsau) October 10, 2013

13:00
Juana Tänzer von Dell mit “Social Recruiting bei DELL”

Tipps und Hinweise: Auseinandersetzung mit Social Media und Anerkennung der Vielfältigkeit sind eben so wichtig, wie die Konkurrenzanalyse und das Abwägen der Kanalnutzung. Welcher Kanal ist für mein Unternehmen sinnvoll. Influencer des eigenen Unternehmens erkennen und einsetzen.

13:30
Mittagspause – Sehr lecker!

15:oo
Über “XING für Next Generation Recruiter” spricht jetzt Tobias Ortner, BFFT Gesellschaft für Fahrzeugtechnik mbH
Wie geht man an die Personalsuche über XING ran? Die Vorbereitung sollte ausführlich sein “Aufschlüsseln von Keywords und verwandten Themen” und dann die “sinnvolle Verknüpfung der Keywords”. Weiche Keywords : Mit xyz Jahren Erfahrung – Harte Keywords: soll von einer bestimmten Hochschule kommen. Und in der Kombination mit der Boolschen Suche spart man sich 1000 unpassende Kandidaten. (Zu dem Thema findet ihr Informationen in unserem Buch: “Online-Personalsuche: Praxishandbuch für aktive Personalbeschaffung im Internet”, das gibt es demnächst auch kostenlos online.”)

Thema Kontaktaufnahme: Texter und Textpsychologe haben in Zusammenarbeit mit der HR das Anschreiben aufgebaut und geschrieben. “Standardanschreiben sind irgendwann unglaubwürdig” Dies gilt auch für Absagen! Den komplette Vortrag von Tobias findet ihr zum Download hier.

15:50
Jetzt wird es ernst. “Rechtssicheres Recruiting – do´s and dont‘s” mit David Klein von TaylorWessing
Wichtige Basics um rechtssicher online unterwegs zu sein, sind beispielsweise die Ausschreibungen: sind diese AGG-konform? Sprich keine Diskriminierung Aufgrund des Alters, Geschlechts etc. Oder die Impressumspflicht, die immer wieder vernachlässig wird. Ausserdem muss stets das Urheber-und Markenrecht bzw. die Persönlichkeitsrechte beachtet werden. Ansprache über die Netzwerke sollte wohl gewählt werden, direkte Ansprache beispielsweise über Facebook ist nicht erlaubt.

Es folgt der (sympathische) “Spielverderber” David Klein von @taylorwessing zum Thema: Rechtssicheres Recruiting #smrc13

— Frank Sitta (@franksitta) October 10, 2013

Bewerbercheck – Prinzipiell darf ich mich überall über einen potenziellen Kandidaten informieren, allerdings gilt dies beispielsweise nicht für Informationen, die im Vertrauen gegeben wurden oder die Ansprache von Freunden. Vorsicht bei der Informationsbeschaffung von Ärzten oder anderen Geheimnisträgern.

16:32
Letzte Fragen an David Klein und dann geht es an die Feedbackwand.

Ahoi, it has been a pleasure
Merret

[HTTP410] Die Jobvite Social Recruiting Survey 2013

Veröffentlicht am September 19, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Jobvite hat zum 6. Mal 1600 Recruiter und HR-Professionals in den USA befragt. Die Jobvite-Studien hatten schon immer etwas zu fabelhafte Zahlen für alle Social-Recruiting-Prediger, aber sie lassen sich immerhin gut über die Jahre vergleichen, wodurch Trends erkennbar werden.

2013 nutzen schon 94% der Personaler Social Media für ihre Arbeit oder planen zumindest, damit zu beginnen. Eine Steigerung von 16% in den letzten 5 Jahren. Hier frage ich mich natürlich, ob Jobvite eine Auswahl von extrem fortschrittlichen Recruitern hat(te) oder ob die Unterschiede zu Deutschland so immens sein sollen. Dass 2008 über drei Viertel der Personaler Social Media nutzten, als noch die wenigsten Unternehmen ahnten, was da überhaupt auf sie zukommt, das wage ich zu bezweifeln.

Mit Blick auf die geplanten Ausgaben 2013: Soziale Netzwerke gelten unter den Recruitern mit 73% als stärkstes Recruiting-Instrument – noch vor persönlichen Empfehlungsprogrammen (62%) und der Karriere-Website mit 61%. In Jobbörsen wollen 39% verstärkt investieren, nur 19% in Personalberatungen oder externe Dienstleister.

Die Lieblingsnetzwerke der Recruiter sind seit Jahren dieselben: LinkedIn, Facebook und Twitter (in den USA ein sehr viel stärkeres Netzwerk als hier). Die Umfrage erwähnt aber auch kleinere Spezialnetzwerke wie GitHub, Stackoverflow oder gar Instagram. Klar ist: Sourcen lässt sich überall, wo Leute sind. Und nun Butter bei die Fische: Was bringt’s? 92% haben bereits über LinkedIn eingestellt, 24% über Facebook und 14% via Twitter. Da sind die Zahlen sogar leicht zurückgegangen, nur LinkedIn hat dazugewonnen.

Auch jedes Mal spannend finde ich die Reaktionen der US-Recruiter auf das Online-Verhalten Ihrer Kandidaten. Rechtschreibfehler sind schlimmer als Alkohol und Sex schlimmer als Waffen.

Die Studie wird hier erhältlich sein, sobald sie öffentlich zugänglich ist. Was haltet Ihr von den Zahlen? Auch ohne Gegenzahlen – einfach so gefühlt?

LinkedIn hat 4 Millionen Nutzer im deutschsprachigen Raum

Veröffentlicht am September 13, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

So ziemlich genau zwei Jahre ist es her, dass LinkedIn ein Büro in München eröffnet hat. Dass damit ein größeres Engagement in der DACH-Region eingeleitet werden würde, war klar. Nicht so klar war, wie sehr sich die Blauen gegen den hiesigen Platzhirsch Xing durchsetzen können. Nun, ganz vergeblich scheinen die Mühen nicht gewesen zu sein: Trotz eines weiter starken und wachsenden Konkurrenten Xing bringt es LinkedIn heute auf 4 Millionen Nutzer im deutschsprachigen Raum – und festigt damit auch seine Position auf der Landkarte für Personalmarketing und Recruiting. Es bleibt spannend, herzlichen Glückwunsch!

Pics: LinkedIn (CC BY 3.0)

[HTTP301] Facebook gibt Tipps zu Jobsuche und Recruiting mit Graph Search

Veröffentlicht am August 23, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Schon bei der Vorstellung der Graph Search Ende letzten Jahres hatte Facebook den Nutzen der neuen Suche mit Einsatzszenarien im Sourcing und bei der Jobsuche belegt, die in der Recruiting-Community mit großem Interesse verfolgt wurden. Ein Hindernis aus Sourcer-Sicht war bisher aber weiterhin die Tatsache, dass viele Facebook-Profile deutlich weniger Informationen zum beruflichen Werdegang, Bildungsabschlüssen und Arbeitgebern boten als die Business Netzwerke. Das versucht Facebook bereits seit einiger Zeit zu ändern, indem es die Nutzer aktiv dazu anhält, Ihre Profile mit Infos zum schulischen und universitären Werdegang, zur beruflichen Laufbahn und ihren persönlichen Interessen anzureichern.

Anlässlich des US-Rollouts der Graph Search am 7. August hat Facebook im Rahmen der Social Jobs Partnership mit dem amerikanischen Arbeitsministerium und verschiedenen anderen Partnern aus dem US-Arbeitsmarktumfeld nun ein zweiseitiges PDF mit Tipps zum Einsatz der Graph Search bei der Jobsuche veröffentlicht.

Das Dokument beschreibt, wie sich Graph Search für die Stellensuche nutzen lässt,

gibt Tipps zur Optimierung des eigenen Profils für die Stellensuche

und bietet einige einfache Beispiele, wie Recruiter die Graph Search zum Sourcing von Kandidaten einsetzen können:

Wer wie dort empfohlen seine Jobs in seine Facebookpage einbinden möchte, sollte sich mal unser Online-Personalmarketing Tool Jobspreader ansehen.

Wenn Ihr Facebook auf US-Englisch nutzt und Euch für Graph Search angemeldet habt, könnt Ihr übrigens alle Tipps direkt anwenden. Unsere ersten Sourcing-Tests waren durchaus vielversprechend. Habt Ihr damit schon Erfahrungen gemacht?