Die vergangenen Tage standen ganz im Zeichen der Digitalisierung, insbesondere die digitalen Kompetenzen sowie der Aus- und Weiterbildung. Eine aktuelle Studie des Bitkom zur Zukunft unserer Jobs zeigt, dass Unternehmen die Wichtigkeit der Weiterbildung zwar erkannt haben, aber zwei Drittel der untersuchten Unternehmen keine entsprechenden Maßnahmen anbieten. Ein ähnliches Bild zeichnet eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung zum Digital Leadership – diese wird als wichtig erachtet, wird bisher aber noch unzureichend umgesetzt. Dazu zählen auch HR Analytics, also das Performance Tracking anhand wichtiger Kennzahlen.
Recht hat er. In diesem Kontext haben wir auch das Thema HR Analytics betrachtet, denn Christoph Athanas hat vergangene Woche eine Checkliste für erfolgreiches Recruiting veröffentlicht. Darin heißt es, dass Erfolgskriterien und das Kampagnencontrolling definiert werden müssen, um Recruitingerfolge nach klaren Kriterien messen zu können.
Wir sagen ja: Zahlen sind sexy!
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Nur 61 Prozent der Online-Karriereangebote von 160 börsennotierten Unternehmen im DAX, TecDAX, MDAX und SDAX sind mobiloptimiert. Das zeigt unsere neue Auflage der Mobile Recruiting Studie 2016, mit der wir jährlich den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland analysieren. Das ist mittlerweile ein echtes Armutszeugnis für das Personalmarketing.
Die Mobile Recruiting Studie 2016 zeigt: Mobile Recruiting ist zu langsam
Die Anzahl der mobil optimierten Karriereseiten nimmt zwar zu – verglichen zum Vorjahr um 12 Prozent – das ist aber viel zu langsam. Denn wie lange reden wir nun schon über die Wichtigkeit mobiloptimierter Karriereseiten!
Wer das noch immer nicht verstanden hat, sollte sich die aktuellen Nutzungszahlen mal vor Augen führen: Der Anteil der deutschen Bevölkerung, der das mobile Internet nutzt, ist 2015 auf 70% gestiegen und 36 Prozent der 14- bis 29-jährigen nutzen das Smartphone. Unternehmen sollte mittlerweile also bewusst sein, was ihnen durch die Lappen geht, wenn sie ihr Karriereangebot nicht für mobile Geräte optimieren: jede Menge potenzielle Bewerber.
Die Mobile Application Journey
Unsere Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen sich noch immer nicht mit dem Nutzungsverhalten ihrer Zielgruppen auseinandersetzen. Wir haben uns dafür ausführlicher mit dem mobilen Verhalten von Bewerbern auseinandergesetzt und eine “Mobile Application Journey” erstellt, also den idealtypischen Verlauf einer mobilen Bewerbung. Diese Journey gliedert sich in die beiden Phasen Orientierung und Bewerbung.
Am Anfang, während der Orientierungsphase, folgt aus der jeweiligen Situation des Bewerbers heraus (aktive oder passive Suche) die Besinnung auf das eigentliche Bedürfnis. Je nach Bedürfnis werden passende Informationen eingeholt – allgemeine zum Unternehmen (Identifikation/ Geografie/ Arbeitsbedingungen) oder zu speziellen Karrierestufen oder Positionen. Je nach Bedürfnis wird unterschiedlich gesucht. Es gibt also verschiedene Möglichkeiten, über die ein Kandidat auf die Webseite des Unternehmens gelangt – entweder direkt oder über die Suche via Google oder verschiedene Jobsuchmaschinen.
Es folgt die Phase der Bewerbung – wir unterscheiden hier zwischen vier Kriterien, die auch als nacheinander folgende Phasen betrachtet werden können. Der Kandidat informiert sich auf dem mobilen Auftritt des Unternehmens, er navigiert sich zur Stellenbörse auf der Suche nach einem passenden Job und steuert (wenn er fündig geworden ist) das Bewerbungsformular an. Im Idealfall muss der Bewerber keine langen Formulare ausfüllen oder verschiedene Dokumente hochladen, sondern kann per Social Connect seine persönlichen Karriere- und Kontaktinformationen von Xing oder LinkedIn freigeben. Ist eine der vier Phasen nicht mobiloptimiert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Kandidat frustriert abspringt.
Mobiler Bewerbungsprozess ist noch immer ein Sorgenkind
Die Hürden für eine mobile Bewerbung sind noch viel zu hoch. Besonders deutlich wird das beim Blick auf die einzelnen Bestandteile des mobilen Bewerbungsprozesses. Der ist alles andere als optimal: Die Stellenbörse ist bei nur 56 Prozent der Unternehmen optimiert, das Bewerbungsformular nur bei 31 Prozent. Nur 16 Prozent der analysierten Unternehmen bieten die Möglichkeit des Social Connect, also eine Verknüpfung mit dem Xing- bzw. LinkedIn-Profil.
Wie wir in den letzten Beiträgen schon mehrfach erwähnt haben, bedeutet Digitalisierung und damit auch die Mobiloptimierung des Recruitings nicht, die bestehenden Prozesse einfach mittels Technik zu unterstützen – der gesamte Prozess muss selbstverständlich überdacht und angepasst werden. Auf dem Weg zu einem gut funktionierenden Mobile Recruiting gibt es also noch einige Stufen zu erklimmen, denn mit dem Social Connect ist es noch nicht getan. Es gibt bereits erste gute Beispiele wie die Expressbewerbung bei Electrolux. Um keine potentiellen Bewerber zu verlieren, sollten Unternehmen also schleunigst ihre Webstrategien überdenken und auf die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen anpassen – die Wollmilchsau hilft gern dabei.
In unserer neuen Podcast-Reihe stellen wir euch die aktuellsten Themen der vergangenen Woche vor, erklären euch die Hintergründe und diskutieren die Themen gern mit euch weiter. Startet mit uns in die neue Woche und bleibt so auf dem Laufenden.
51,9 Prozent der deutschen Auszubildenden bereitet es Sorgen, dass einfache, sich wiederholende Arbeiten zukünftig von Maschinen übernommen werden. Das ergab die aktuelle Studie Azubi Recruiting Trends. Und 28,4 Prozent der befragten Azubis haben sogar Angst vor einer zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt.
Als ich diese Zahl gesehen habe, wollte ich das zunächst nicht glauben. Mein erster Gedanke: Was ist denn da schief gelaufen? Woher kommt diese negative Einstellung gegenüber dem technologischen Fortschritt? Wer, wenn nicht besonders die jungen Generationen, sollte daran interessiert sein, die Weiterentwicklung des Arbeitens – und damit auch die Automatisierung – voranzutreiben!?
Horrorszenario
Die scheinbare Angst: Immer mehr Menschen werden arbeitslos, werden nicht mehr gebraucht und müssen um ihre Existenz bangen? Maschinen werden uns beherrschen, die Welt regieren – der Mensch wird zum fremdbestimmten, durch Maschinen gelenkten Sklaven, zum Ausgebeuteten einer selbsterschaffenen Roboter-Spezies? Das klingt nach zu viel Science Fiction.
„Monkey Work“ wird obsolet
Es ist doch gerade die neue Bequemlichkeit, die wir am technologischen Wandel so schätzen. Einkäufe können wir ja bereits bequem von zu Hause erledigen und sogar liefern lassen, zukünftig sogar von Robotern. So wird es auch der Arbeit ergehen: unliebsame, monotone Tätigkeiten werden wegfallen. “Monkey Work” wird künftig von Maschinen übernommen. Wir können uns also zukünftig mehr den wirklich spannenden Aufgaben widmen. Oder vielleicht werden wir auch einfach weniger arbeiten können und damit mehr Freizeit haben.
Das wertet doch unsere menschliche Arbeit, also die, die wirklich nur von Menschen gemacht werden kann, enorm auf. Und natürlich werden auch viele Jobs entstehen. Wir stehen am Beginn einer technologischen Revolution, deren Ausgang kaum jemand kennt. Es ist also wichtig, sich damit auseinanderzusetzen, sie zu verstehen und natürlich selbst aktiv zu gestalten. Denn auch das ermöglicht uns diese Revolution: ungeahnte Möglichkeiten der Teilhabe.
Verantwortung ernst nehmen
Das Ergebnis der Studie verrät, dass Schulen und Ausbildungsbetriebe auf ganzer Linie versagt haben. Statt junge Menschen fit für die Zukunft zu machen, sie zu bilden und zu fördern, ist das Gegenteil passiert. Insbesondere die Schulen müssen aktiv werden und ihren Bildungsauftrag ernst nehmen, also die Auseinandersetzung mit der Welt von morgen in den Unterricht integrieren. Denn nur so lernen junge Menschen, Ängste abzubauen, Neues zu verstehen und die technologische Gesellschaft von morgen zu gestalten.
Chatfuel ist eine Erweiterung für den Facebook Messenger, wird also in eure Seite integriert, nachdem ihr euch angemeldet und den Zugriff gestattet habt. Der User bekommt von dem Chatbot eigentlich nichts mit, er hat das Gefühl, mit der Seite zu schreiben.
Schritt 1:
Ihr braucht eine Facebook-Seite dafür, euer privates Profil lässt sich dafür nicht nutzen. Solltet ihr keine Facebook-Seite verwalten, legt euch einfach eine an. Das geht schnell und einfach.
Schritt 2:
Überlegt euch unbedingt genau, wofür ihr den Chatbot einsetzen wollt. Ihr solltet ein Ziel haben, also konkret: welche Art der Konversation soll euch der Chatbot zukünftig abnehmen. Ich habe mir überlegt, dass ich mit meinem Chatbot die Wollmilchsau vorstelle, mit Fokus auf unseren verschiedenen News-Services. Geht dabei die verschiedenen Etappen der Kommunikation im Kopf durch oder noch besser: macht euch eine Skizze und malt den Prozess auf – von der Kontaktaufnahme, bis zum Verabschieden.
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Schritt 3:
Meldet euch zunächst bei Facebook an, anschließend geht ihr auf die Startseite von Chatfuel und meldet euch ebenfalls an. Dann entscheidet ihr, auf welcher Facebook-Seite (falls ihr mehrere verwaltet) ihr den Chatbot integrieren wollt und gestattet den Zugriff. Gebt eurem Chatbot einen Namen und wählt anschließend das Template aus – ich empfehle “Blank Chatbot”.
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Schritt 4:
Jetzt gehts los, ihr baut euren eigenen Chatbot. Fangt an mit der Willkommensnachricht, also der Nachricht, die der User erhält, wenn er euch über den Chat kontaktiert. Als nächstes gestaltet ihr eure Standard-Antwort. Also die Antwort, die der User erhält, wenn der Chatbot nicht weiter weiß bzw. die Anfrage des User nicht verarbeiten kann.
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Schritt 5:
Nun baut ihr euren Prozess. Legt eine neue Gruppe an (“Add Group”) und darunter einen neuen Block an und benennt diese jeweils. Es ist quasi sowas wie das Haupt-Menü, also die Optionen, die dem User als erstes im Rahmen der Konversation zur Verfügung stehen.
Hier habe ich als Optionen angelegt, sich über die verschiedenen Wollmilchsau News Services oder die Agenturleistungen zu informieren oder das Team kennenzulernen. Jede dieser Optionen ist wiederum untergliedert in die nächsten Schritte. Interessiert sich der User für News-Services, erhält er anschließend eine Übersicht der Kanäle – on Newsletter, Facebook, WhatsApp-Gruppe oder Mobile App. Auch habe ich die die Möglichkeit integriert, wieder zum Hauptmenü zurückzukehren (falls der User seine Meinung ändert).
So geht es nun weiter. Jeder einzelne Schritt, den der User in der Konversation gehen kann, muss berücksichtigt und natürlich auch mit dem Tool gebaut werden. Daher ist es wirklich wichtig, dass ich euch vor dem Bauen genaue Gedanken über den Prozess macht und wirklichen JEDEN Schritt durchdenkt.
Schritt 6:
Wenn ihr alle Schritte mit dem Tool gebaut habt, verlinkt sie untereinander. Das heißt, von der Willkommensnachricht zum Hauptmenü, von den einzelnen Optionen zu den nachfolgenden Schritten und Handlungsmöglichkeiten – dabei könnt ihr die verschiedenen Optionen untereinander verlinken oder auch auf externe Links verweisen. Für jede Option könnt ihr wiederum mehrere Wahlmöglichkeiten hinzufügen. Die Mobile App von Wollmilchsau gibt es beispielweise für iOS und Android, sodass wir dem User natürlich auch beide Möglichkeiten zur Wahl stellen.
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Schritt 7:
Und wem das alles noch nicht komplex genug war, der hat jetzt auch noch die Möglichkeit, künstliche Intelligenz zu integrieren (oben Menü unter “AI Setup). Beispielsweise wenn der User in das Textfeld des Messengers einen Begriff eingibt, der von euren Begriffen abweicht. Beispiel: der Chatbot fragt: “Wie kann ich dir helfen?” Der User antwortet mit: “Ich will Nachrichten.” Ihr habt als zentralen Begriff jedoch “News” definiert. Damit der User trotzdem bekommt, was er will, könnt ihr künstliche Intelligenz integrieren und alle möglichen Begriffe hinterlegen – ein Synonymwörterbuch könnte dabei helfen ;-).
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Schritt 8:
Und jetzt kommt der Moment der Wahrheit: wir testen unseren Chatbot. Dazu einfach oben recht auf “Send to Messenger” klicken. Sobald ich das getan habe, beginnt der Chat in Facebook, der Chatbot schreibt mir direkt im Auftrag der Facebook-Seite und startet mit der Willkommensnachricht, die ich zuvor verfasst habe. Anschließend kann ich mich durch den zuvor definierten und erstellten Prozess navigieren.
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Klingt gar nicht schwer, oder? Ist auch tatsächlich nicht. Auch wenn ich mich an dieser Stelle wiederhole: ohne durchdachten und vordefinierten Prozess macht das jedoch keinen Sinn und auch keinen Spaß. Hier sei auch noch einmal auf den Post von Alex verwiesen, indem er erklärt, wozu Chatbots gut sind.
UPDATE: Nach zwei Jahren Dienstzeit haben wir unseren Chatbot am 20.06.2018 in die Rente geschickt. Das damals zum Bau eingesetzte Tool steht Euch weiterhin zur Verfügung.
Warum komme ich wieder auf das Thema? Ich muss gestehen, Chatbots haben mich irgendwie doch angefixt. Es ist außerdem nicht verkehrt, seine eigene Position zu hinterfragen. Und vielleicht liege ich ja mit meiner Skepsis daneben. Ich habe mich gefragt, ob es möglich wäre, trotz meiner Bedenken einen Chatbot zu bauen, der, trotz fehlender Intelligenz, dennoch wirklich nützlich werden könnte. Als ich aus dem Vortrag von Björn Sjut von Finc3 auf der #NPA16 erfuhr, dass es ein Tool gibt, mit dem man per Drag & Drop Chatbots bauen kann, musste ich es ausprobieren.
Das Ziel war es, möglichst schnell einen ganz einfachen Service-Mitarbeiter auf unserer Fanpage zu simulieren, mit den folgenden Anforderungen:
Er sollte den Nutzer an die Hand nehmen und trotz der sehr einfachen Logik und sehr beschränkter Möglichkeiten nie das Gefühl aufkommen lassen, dass man ihn in die Irre führen kann.
Natürlich sollte er auch noch seine Botschaften sinnvoll platzieren.
Und es musste auch einen Recruiting-Bezug geben.
Euer Feedback ist gefragt
Gestern Abend ging unser kleiner Helfer “Taube – 1” nach ca. einer Stunde Arbeit online. Ich würde mich freuen, wenn Ihr mit ihm ein kurzes Gespräch halten würdet. Mal sehen, was dabei herauskommt. Ruft als Facebook-Nutzer bitte einfach den folgenden Link auf: m.me/wollmilchsau – oder besucht unsere Fanpage und klickt auf Message/ Nachricht senden. Sagt dann gerne “Hi” oder irgendwas anderes, um das Gespräch zu starten.
Wir würden uns sehr freuen, wenn Ihr Euer Erlebnis kurz kommentieren würdet! Seid nicht zu hart zu unserem Chatbot. Er ist ein HR-Pionier.
Einfache Baukasten-Logik
Mein persönlicher Eindruck: Das Tool Chatfuel, mit dem Taube – 1 umgesetzt wurde, hat Suchtpotential. Es funktioniert wirklich per Drag & Drop ohne Programmierkenntnisse und macht einfach Spaß. Es ist übrigens auch noch kostenlos.
Man arbeitet mit einer simplen Baukasten-Logik. Hier seht ihr meinen Text-Block 1, wenn X gesagt wird oder Y geklickt wird, geht’s zum Text-Block Y. Das wars. Der schwierigste Part ist tatsächlich die Definition des Ziels eines Chatbots und der Entwurf der Logik, quasi der Navigation: Was passiert, wenn…? Für diese Aufgabe braucht man kein Tool, sondern lediglich Stift und Papier. Danach lässt sich Euer Chatbot dank Chatfuel im Handumdrehen zum Leben erwecken und sofort live testen. (Ihr benötigt dazu eine eigene Facebook-Fanpage dazu.)
Ich muss gestehen, dass ich erstaunt war, wie viel Spaß es macht, die Reaktionen und die Abläufe des Bots nach und nach zu verbessern. Probiert’s aus!
Wenn ihr selbst einen Chatbot bauen möchtet und eine Anleitung braucht, meldet euch für unseren Newsletter an. Dort wird es Schritt für Schritt erklärt.
Als Kind war ich immer fasziniert von Flugsimulatoren, die damals als neue Attraktion auf dem Rummel angepriesen wurden. Man konnte zwischen Achterbahnfahrt und Safari-Tour wählen – das waren die Anfänge von Virtual Reality in der breiten Masse. Heute brauchen wir dazu keine Flugsimulatoren mehr, jeder kann sich den Spaß ins eigene Wohnzimmer holen – oder ins Personalmarketing für das eigene Unternehmen.
[su_note note_color=”#c6deeb” ] Tipp: Wer sich nicht zu den Early Adoptern zählt und beim Thema Virtual Reality nur Bahnhof versteht, der findet unten eine Infobox.
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Virtual Reality hält Einzug im Personalmarketing
Bewegtbild hat einen festen Platz im Personalmarketing – Virtual Reality in Zukunft genauso. Laut Schätzungen wird die weltweite Anzahl der aktiven Nutzer stark ansteigen – von 0,2 Millionen im Jahr 2014 auf 171 Millionen im Jahr 2018. Eine Befragung der Jobbörse Jobstairs unter Personalentscheidern zeigt, dass zwei Drittel der Befragten VR-Technologien als gewinnbringende Erweiterung bisher eingesetzter Videoformate sehen – um die Aufmerksamkeit für das eigenen Unternehmen zu steigern (60 Prozent) und einen authentischen Einblick ins eigene Unternehmen zu geben (50 Prozent).
Sinnvolle Ergänzung für Stellenanzeigen
Der Bitkom geht von 14 Millionen potentiellen Anwendern in Deutschland aus. Im Alter zwischen 14 und 28 Jahren können sich 28 Prozent vorstellen, VR-Technologien zu nutzen. Eine Befragung von Jobware unter 30 Studierenden an der Rhein-Main-Universität ergab, dass ein Drittel glaubt, durch Virtual Reality werde das Interesse des Bewerbers erhöht – als eine sinnvolle Ergänzung für herkömmlichen Stellenanzeigen. Aber nicht erst in zehn Jahren! Wer seine Kandidaten wirklich beeindrucken will, sollte jetzt damit anfangen und nicht erst, wenn es alle anderen auch tun. Nur Mut!
Erste Beispiele für den Einsatz von VR im Recruiting
Erste Unternehmen haben das schon erkannt. Einige Beispiele zum Anschauen:
[su_lightbox src=”https://www.youtube.com/watch?v=xPZn7lCDa_M”][su_service title=”Bayer” icon=”icon: video-camera” icon_color=”#1f84c6″ size=”20″]Mit der Kampagne #BAYER360 können Bewerber den Standort des Pharmakonzerns in 360-Grad-Videos erkunden.[/su_service][/su_lightbox]
[su_lightbox src=”https://www.youtube.com/watch?v=MAxAmsu0JIk”][su_service title=”British Army” icon=”icon: video-camera” icon_color=”#1f84c6″ size=”20″]Kandidaten können sich über die VR-Brille ein realistisches Bild von der Arbeit in Krisengebieten machen und Panzerfahrten erleben.[/su_service][/su_lightbox]
[su_lightbox src=”https://www.youtube.com/watch?v=H2SAf94m02g”][su_service title=”Deutsche Bahn” icon=”icon: video-camera” icon_color=”#1f84c6″ size=”20″]Wie die Arbeit im DB-Werk aussieht, können sich Bewerber in virtuellen Rundgängen quasi hautnah anschauen.[/su_service][/su_lightbox]
Das Arbeiten wird revolutioniert
Soweit so gut. Doch da geht noch einiges, denn VR-Technologie ermöglicht weitaus mehr als nur 360-Grad-Videos. Nutzer werden vom bloßen Betrachter zum Akteur. Sie können sich mittlerweile in virtuellen Welten fortbewegen und dort mit anderen Personen interagieren. Hier ein paar Ideen, wie ihr Virtual Reality in der HR-Arbeit nutzen könnt:
[su_service title=”Employer Branding” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Statt die Büroräume nur in 360-Grad-Videos zu zeigen, könnt ihr Kandidaten virtuell durch eure Büroräume führen, mit den zukünftigen Kollegen sprechen lassen – bis hin zum Probearbeiten. Der Kandidat kann das bequem von zu Hause aus machen. [/su_service]
[su_service title=”Recruiting” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Dank zeitversetzter Videointerviews können Bewerbungsgespräche schon orts- und zeitunabhängig geführt werden. In Zukunft werden Interviews simuliert. Kandidaten und Recruiter sind an verschiedenen Orten, haben aber dank VR-Brille trotzdem das Gefühl, face-to-face miteinander zu sprechen. So werden zukünftig auch Assessments durchgeführt – um zu sehen wie Bewerber sich in kritischen Situationen verhalten.[/su_service]
[su_service title=”Onboarding” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Statt langweiliger Powerpoint-Präsentationen zum Unternehmen werden Büro-Rundgänge bald virtuell durchgeführt. Neue Mitarbeiter laufen virtuell durch das Gebäude und erfahren, wo die verschiedenen Abteilungen sitzen und wie die Kaffeemaschine bedient wird.[/su_service]
[su_service title=”Teamarbeit” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Ungeahnte Möglichkeiten auch für die Zusammenarbeit in Teams. Ganze Arbeitsumgebungen werden simuliert. Es wird viel einfacher, von zu Hause aus oder unterwegs zu arbeiten. Bequem zu Hause in Jogginghose am Schreibtisch sitzen, VR-Brille auf und schon sitzt man neben den Kollegen im Meeting.[/su_service]
[su_service title=”Aus- und Weiterbildung” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Und auch die Aus- und Weiterbildung wird sich grundlegend verändern. Komplexe Vorgänge oder schwer zu erklärende Prozesse lassen sich mit VR darstellen. Die Lücke zwischen Theorie und Praxis wird kleiner, indem Mitarbeiter konkrete Situationen erleben und Wissen direkt anwenden können. Das funktioniert bei der Lokführer- und Pilotenausbildung schon mehrere Jahre mit Simulatoren.[/su_service]
Technik muss bedient werden können
Also gut, Virtual Reality ist “the next big thing”, das sollte spätestens jetzt klar sein. Aber nun bitte keine halbgaren Ideen – das Ganze muss natürlich auch durchdacht und nicht einfach nur “fancy” sein. Und was nützt die tollste Technik, wenn sie nicht bedient werden kann! Es muss also gewährleistet sein, dass die Kandidaten den Zugang zur VR-Technologie haben. Dazu kommen die Technik und das Know-how für die Erstellung virtueller Welten. Und zu guter Letzt muss sich der Einsatz ja auch in den Zahlen bemerkbar machen – also in Bewerberzahlen (nicht nur auf dem Konto). Ich bin gespannt auf die nächsten Virtual Reality Beispiele im Personalmarketing.
Definition Virtual Reality
Wer nicht zu den Technikbegeisterten gehört, der verliert bei dem Thema schnell den Überblick. Was ist Virtual Reality denn nun eigentlich?
Mit Virtual Reality bezeichnet man die Darstellung von virtuellen, am Computer erstellten Welten – fiktiv oder der Realität entsprechend. Als Nutzer glaubt man, selbst Teil dieser Welt zu sein bzw. sich in ihr zu bewegen. Virtual Reality funktioniert durch Immersion, also das Eintauchen in fremde Welten, mit allen Sinnen. Es können nämlich sogar Sinneseindrücke, neben dem Visuellen und der Akustik auch Gerüche und Berührungen, simuliert werden. Dazu werden Head Mounted Displays (HDM) genutzt, also am Kopf befestigte Bildschirme wie z.B. Cardboards, Brillen oder Helme, mit denen sich der User in 3-D-Welten bewegt.
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[su_spoiler title=”Augmented Reality (AR)” icon=”chevron”]…bedeutet wörtlich übersetzt erweiterte Realität. Dabei werden reale und virtuelle Welt miteinander vermischt. So können Zusatzinformationen in Echtzeit zu Bildern und Videos hinzugefügt werden. Das findet bereits jetzt schon Anwendung bei Reise-Apps. Der User öffnet dabei die Kamera an seinem Smartphone, hält diese auf eine Sehenswürdigkeit und bekommt Hintergrundinformationen im Display eingeblendet.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Cardboard” icon=”chevron”]…ist eine Halterung aus Karton mit zwei Linsen, mittels derer das Smartphone zur VR-Brille umfunktioniert werden kann. Mit der Installation entsprechender Apps können so auf kostengünstige Weise virtuelle Welten betrachtet werden.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Field of View (FoV)” icon=”chevron”]…ist der Blickwinkel des Users – also der Bereich, den er durch seine Brille wahrnehmen und sehen kann. Das ist natürlich abhängig vom jeweils genutzten Gerät. Optimal ist natürlich ein Field of View von 360 Grad, bei dem der Nutzer sich bewegen und sein gesamten Umfeld wahrnehmen kann.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Head Tracking” icon=”chevron”]…ist die Erkennung der Blickrichtung des Nutzers. Dreht der Nutzer beispielsweise seinen Kopf nach links, so muss das Blickfeld möglichst verzögerungsfrei ebenfalls nach links rotieren.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Head-Mounted-Display (HMD)” icon=”chevron”]…ist eine am Kopf des Nutzer befestigte Technik zur Betrachtung virtueller Welten – z.B. Cardboards, VR-Brillen oder -Helme.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Immersion” icon=”chevron”]…beschreibt das Gefühl des Eintauchens in virtuelle, durch Computer geschaffene Welten und die Identifikation mit der entsprechenden Rolle, also auch die verminderte Wahrnehmung der realen Welt.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Motion Tracking” icon=”chevron”]…ist, ähnlich wie beim Head Tracking, die Erkennung der Bewegungen des Nutzes und deren Übersetzung in die virtuelle Welt.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Oculus Rift” icon=”chevron”]…ist eine VR-Brille mit großem Sichtfeld, die es dem Nutzer ermöglicht, in virtuelle Welten einzutauchen. Seit Anfang 2016 ist die Brille auf dem Markt. (Fun Fact: Im Jahr 2014 wurde das Unternehmen Oculus Rift von Facebook für 2,3 Milliarden US-Dollar aufgekauft. Das zeigt, welches Potential der Konzern in der neuen Technologie sieht.)[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Positional Tracking” icon=”chevron”]…erfordert aufwändige Technik und ermöglicht die Bewegung des Users im Raum. Dabei messen externe optische Sensoren die Position, sodass die entsprechende Bewegung in Echtzeit, also verzögerungsfrei, übertragen wird. Dadurch hat der Nutzer das Gefühl, sich frei in der virtuellen Welt zu bewegen. Er ist also nicht an eine feste Position gebunden.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Presence” icon=”chevron”]…ist der Zustand der gefühlten tatsächlichen Anwesenheit in der virtuellen Welt, die der User wahrnimmt. Je stärker die Immersion, desto stärker natürlich auch dieser Zustand.[/su_spoiler]
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Wie Henner Knabenreich kürzlich richtig bemerkte, scheint es im Augenblick eine gewisse Aufregung um “Chatbots” zu geben. Stefan Scheller hat sich des Themas bereits gründlich angenommen und erklärt, was das Ganze soll. Ich hoffe, dass ich aus meiner Perspektive ebenfalls Sinnvolles beitragen kann.
Eine schöne Definition des Begriffs findet sich in einer Präsentation aus dem Jahr 2003 auf den Seiten der Humboldt Universität Berlin.
Chatbots – Eine Definition
to chat: plaudern, sich unterhalten
bot: Roboter
Chatbot: Programm, mit dem man sich in natürlicher Sprache unterhalten kann
So gesehen, hatten wir alle bereits mehrfach in unserem Leben mit solchen Programmen zu tun, vermutlich ohne uns darüber bewusst zu sein. Jedes Mal wenn wir die Hotline unseres Telefonanbieters oder unserer Bank anrufen, haben wir nämlich mit einem (Telefon-)Chatbot zu tun.
Wir sagen zum (Telefon-)Chatbot “1” oder “M I T A R B E I T E R” und der Chatbot nennt unseren Kontostand bzw. schickt uns in die längste Warteschleife der Welt. Der einzige Unterschied zwischen dem Chatbot Eurer Bank und den Chatbots von Facebook und Co. besteht darin, dass die Eingabe der Anweisungen sowie die Ausgabe der Resultate in einem Fall per Telefon (audio) und im anderen per PC-/Handy-Tastatur/-Display (visuell) erfolgt. Die technologische Basis ist identisch. (Lernfähige Bots schließe ich bei dieser Betrachtung aus.)
Grenzen der Chatbots
Ob als Telefon- oder als Online-Variante, in beiden Fällen sind die (sinnvollen) Bots dazu da, bestimmte Vorgänge zu vereinfachen. In beiden Fällen stößt die Bot-Technologie an die gleichen Grenzen: die Erkennung des Sinns hinter einer menschlichen Aussage.
Verwende ich nämlich Aussagen, die der Bot nicht kennt oder aufgrund seiner Programmierung nicht korrekt einordnen kann, werde ich nicht das gewünschte Ergebnis erhalten. Versucht mal, zum Telefon-Bot statt “Mitarbeiter” – “Jemand mit Ahnung” zu sagen.
Warum die Sinn-Erkennung so komplex ist, kann man ganz aktuell im Google Research Blog nachlesen. Die Technologie entwickelt sich ständig weiter. Die Perfektion ist jedoch noch weit entfernt. Wie soll eine von Menschen programmierte Maschine die Menschen perfekt verstehen, wenn die Menschen schon im Gespräch miteinander den Sinn und die Intention ihrer Aussagen nicht immer korrekt zuordnen können?
Hat sich eine realistische Erwartungshaltung eingestellt, kann über nützliche und praktikable Ansätze für die Verwendung von Chatbots nachgedacht werden. Konzeptionell könnte man dabei in etwa so vorgehen.
Frage 1: Welche Vorgänge soll mein Bot vereinfachen?
Frage 2: Welche Handlungen müssen dazu ausgeführt werden?
Frage 3: Durch welche Anweisungen/Verhaltens-Muster sollen diese Handlungen ausgelöst werden?
Entwerfen wir nun einen ganz einfachen Chatbot.
1: Mein Bot soll die Begrüßung in meiner Chat-Gruppe für mich übernehmen.
2: Er soll “Hallo” sagen, wenn ein anderer Chat-Teilnehmer eine Begrüßung eintippt.
3: Hi, Hey, Hello, Howdy, Hallo, Ey, Moin, Moinsen, Moinmoin, Servus
Scheint einfach. Doch was passiert, wenn ein Chat-Teilnehmer “Heeeyyy” oder “Wie geht’s” eingibt? Ausgehend von meinem Konzept – nichts! Mein Bot wird schweigen.
Ich hoffe, dass dieses Beispiel ein Gefühl dafür vermittelt, wie komplex ein wirklich sinnvoller Service orientierter Bot werden könnte. Stellt Euch vor, Ihr setzt einen HR-Bot ein, der allen Besuchern Eurer Chat-Gruppe auf Anfrage Informationen zum Ablauf der Bewerbung zuschickt. Versucht Euch vorzustellen, wie viele Kommandos man einprogrammieren müsste, wenn man die Nutzer ohne eine einschränkende Anleitung (a là geben Sie “1” ein, um Infos zur Bewerbung zu erhalten) mit dem Bot konfrontierten möchte. Huh, so einige sind das. Und was, wenn ein Fremdsprachler sich meldet? Stille oder unbefriedigende Ergebnisse für den Nutzer.
Einen weiteren Versuch zum Bau eines Chatbots haben wir nicht nur beschrieben, sondern auch selbst umgesetzt.
Stellt man sich auf der anderen Seite Bots vor, die über eine sehr eingeschränkte Zahl von Kommandos gesteuert werden sollen, die dem Nutzer bekannt sind bzw. vor der Nutzung kommuniziert werden, wird es realistischer.
Hallo Nutzer, willkommen in unserem Karriere-Chat,
gib “Bewerbung” ein, um dich zu bewerben.
gib “Info” ein, um Infos zu erhalten.
gib “Jobs” ein, um die offenen Stellen anzuzeigen.
gib “Mitarbeiter” ein, um mit einem Mitarbeiter zu chatten.
Aber da sind wir ja wieder bei unserer typischen Telefon-Hotline nur in Grün. Hilfreich? Durchaus. Service-Revolution? Kaum.
Interessante HR-Chatbots?
Praktischer finde ich aktuell die Idee, Chatbots zur Vereinfachung der internen (HR-)Prozesse einzusetzen. Bitte bedenkt dabei, dass um Chatbots überhaupt verwenden zu können, eine Chat-Anwendung in irgendeiner Form Teil Eurer Prozesse sein muss. Denn wenn kein Facebook Messenger, Telegram, Slack, eine Desktop-Chat Anwendung oder eine in die Webseite oder Intranet-Seite integrierte individuelle Chat-Anwendung verwendet wird, wo soll bitte schön ein Chatbot zum Einsatz kommen? Und ob das überall Sinn macht…? Naja.
Sagen wir mal, Ihr verwendet Slack für die interne Kommunikation/Kollaboration. Für Slack gibt es eine ganze Reihe von HR-Chatbots, die unterschiedlichste Aufgaben übernehmen. Sammeln von Feedback, regelmäßiges Loben, Krankheiten und Abwesenheiten erfassen, Einforderung von irgendwelchen Unterlagen von den Mitarbeitern oder Bewerbern. Teilweise wird man sogar bei der Rekrutierung neuer Kollegen unterstützt. Doch wie sieht die praktische Zusammenarbeit mit einem Bot aus?
“Pilot” soll z. B. dabei helfen, neue ITler zu finden. Ein Sourcing-Bot? Hört sich super an. Das “Gespräch” verläuft etwas schleppend. Es tut sich was. Es stellte sich heraus, dass Pilot meine Wünsche lediglich an einen dahintergeschalteten Personalvermittler übermittelt. Mehrwert: Ich konnte das per Chat machen und der Personalvermittler musste mir keine Basis-Fragen stellen. Über die Qualität des Ergebnisses kann ich nichts sagen.
Ein ähnliches Konzept wurde unter dem Namen #slackhackhr auf dem von Eva Zils kürzlich durchgeführten HR-Hackathon umgesetzt. Letztendlich wir die Zukunft solcher Sourcing-Bots eher von der Güte der Sourcing-Mechanismen im Hintergrund abhängen. Also dem Bestandteil, der mit dem Bot an sich nichts zu tun hat.
Neuer Versuch. Ich hätte gerne ein praktisches Beisiel, das tatsächlich die Prozesse sinnvoll verkürzt. “Howdy” soll ein cooler, lernfähiger, eigenständig erweiterbarer Bot sein, der repetitive Aufgaben übernehmen kann. “Howdy” ist so nett, dass er mir gleich bei der Installation seine Basis-Kommandos verrät.
Ich lasse Howdy mal einen Test-Lauf für ein Stand-Up Meeting machen.
Ok. Das ist doch schon mal was. Howdy ist ein Informationssammler. Man schickt ihn los und er befragt das Team oder von mir aus die Bewerber zu irgendwelchen relevanten Themen. Kann funktionieren. Ich vermute, dass man aus diesem Bot theoretisch noch mehr herausholen kann.
Was noch? Es gibt aktuell noch den Facebook-Jobsuchbot (für Jobsuchende) von Jobmehappy, über den schon viel geschrieben wurde. Dieser Chatbot ist im Grunde eine Schnittstelle zu einer Jobsuchmaschine, die so über den Facebook-Messenger oder die Facebook-Fanpage bedient werden kann, ohne die Webseite der Jobsuchmaschine aufrufen zu müssen.
Letzten Endes geht es immer wieder darum, durch standardisierte Ansagen standardisierte Abläufe auszulösen. Ob man dadurch Prozesse tatsächlich sinnvoll vereinfachen kann, hängt ganz von den Prozessen ab. Wie unser Ralf letzte Woche zusammenfasste, bleiben schlechte Prozesse auch nach oder trotz der Digitalisierung schlecht. Ein Chatbot, so trendy das Thema auch sein mag, kann da nicht helfen.
Fazit
Ihr merkt vielleicht meine leichte Skepsis. Ich finde Bots an sich ja toll. Ich verstehe lediglich die Aufregung nicht. Man kann theoretisch echt viel machen. Vor allem viele Spielereien. Am Ende des Tages stellt sich die Frage nach dem Sinn. Ein Chatbot ist einfach eine weitere Art der Nutzeroberfläche, die mit einer darunter liegenden Logik/ mit dem darunter liegenden Prozess verbunden ist. Ist ein Bestandteil Mist, ist das Ganze automatisch Mist.
Ein tolle neuartige Nutzeroberfläche wird das, was darunter liegt, nicht besser machen. Eine schlecht umgesetzte neuartige Nutzeroberfläche, kann einer guten darunter liegenden Logik schaden. Nicht die Chatbots sind die Zukunft. Es waren, sind und bleiben durchdachte Nutzeroberflächen kombiniert mit durchdachter Logik und durchdachten Prozessen.
[su_note note_color=”#c6deeb” text_color=”#094d70″] Hinweis:Hier gibt es die Ergebnisse zur Mobile Recruiting Studie 2016 der DAX Unternehmen.
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Endlich wieder Stoff aus dem Hause Wollmilchsau! Heute gibt es für Euch die neue Mobile Recruiting Studie 2016: Personaldienstleister!
Im September letzten Jahres haben wir in der Mobile Recruiting Studie 2015 zum dritten Mal untersucht, wie es die 160 an der deutschen Börse notierten Unternehmen mit ihrer Mobile Candidate Experience halten. Das ist auch bei der Veröffentlichung dieser Personaldienstleister-Studie wieder Programm.
Als wir vor zwei Jahren die erste Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister veröffentlicht haben, waren wir von den Ergebnissen – Ihr erinnert Euch vielleicht – mehr oder minder enttäuscht. Denn die doch eher bescheidenen Zahlen von 2014 waren leider mal wieder ein Beispiel für den zähen Willen zu Veränderungen im digitalen HR-Bereich. Das gilt für den Personaldienstleistungssektor genau so, wie für die DAX-Unternehmen.
Bei den DAX-Unternehmen konnten wir dann aber letztes Jahr endlich ein paar wirkliche Verbesserungen feststellen. So etwa im Bereich der mobiloptimierten Karriere-Webseiten, in dem Informationen über das betreffende Unternehmen zu finden sind. Können die Karriereseiten der Personaldienstleister da mithalten?
Naja. 56% der großen Personaldienstleister haben ihre Karriereseite nicht für mobile Geräte optimiert. Gut, das sind immerhin 22% optimierte Seiten mehr als 2014. An und für sich ist das natürlich ein Fortschritt. Aber es bedeutet eben auch, dass 2016 nur 44% der Personaldienstleister ihren mobilen Bewerbern eine angemessene Möglichkeit bieten, sich von unterwegs (oder dem heimischen Sofa aus) über das Unternehmen zu informieren.
Es bleiben also weiterhin über die Hälfte der Stellensuchenden bereits beim ersten Schritt der mobilen Jobsuche auf der Strecke. Mit Informationen über das Unternehmen ist es aber noch lange nicht getan. Der mobile Bewerber will mehr! Durch die Jobbörse surfen, Stellenanzeigen studieren und (sollte er fündig geworden sein) sich möglichst einfach bewerben.
Einfache Bewerbungen vom Smartphone oder Tablet aus funktionieren aber nur dann, wenn das (schon in der Desktop-Version bisweilen nervige) Online-Bewerbungsformular auch speziell für sie konzipiert wurde. 2014 war das gerade mal bei einem Viertel der untersuchten Unternehmen der Fall. Wie sieht es dieses Jahr aus?
Mit 45% optimierten Bewerbungsformularen bewegt sich hier der Fortschritt etwa im selben Rahmen wie bei den Karriere-Webseiten. Wir werden nicht müde daran zu erinnern, dass alle Mühen hinsichtlich mobiloptimierter Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen für die Katz sind, wenn der Bewerber im letzten – und vielleicht entscheidenden – Moment auf ein Formular trifft, dass für ihn quasi unbenutzbar ist. Vor allem dann, wenn der übrige Bewerbungspfad von der Informations- über die Stellensuche und die Anzeige hin bestens für das Smartphone geeignet war.
Die Enttäuschung dürfte dann besonders groß sein. Neben einer wohl möglich verlorenen Bewerbung gibt das für die betroffenen Unternehmen noch ganz dicke Minuspunkte bei der Mobile Candidate Experience gratis oben drauf. Ob das wirklich in ihrem Interesse liegen kann?
Was sich ansonsten in den anderen Bereichen getan hat und ob auch die Personaldienstleistungsunternehmen die Einbindung von XING- und/oder LinkedIn-Bewerbungen für sich entdeckt haben, erfahrt Ihr in unserer Mobile Recruiting Studie – wie gewohnt mit Handlungsempfehlungen, Positiv- und Negativbeispielen und ganz viel (Hass-)Liebe.
Und falls beim Schmökern die Frage aufkommen sollte, wie es um die mobile Reichweite Eurer eigenen Karriere-Webseite bestellt ist, halten wir in der Studie einen Gutschein für einen kostenlosen Reichweiten-Check bereit!
Monströse Neuigkeiten! Ende letzter Woche veröffentlichte Monster die neuen Versionen ihrer Studien Recruiting Trends 2016 und Bewerbungspraxis 2016, die zusammen mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Uni Bamberg sowie der German Graduate School of Management and Law in Heilbronn durchgeführt wurde. Befragt wurden auf Unternehmensseite 1000 der Top-Unternehmen aus Deutschland und 300 deutsche Unternehmen aus den Branchen Automobile, IT und Handel. Dem gegenüber stehen 4800 befragte Stellensuchende und Karriereinteressenten.
Die Ergebnisse wurden in drei spannende Schwerpunkte aufgeschlüsselt: Active Sourcing und Social Recruiting, Techniksprung in der Rekrutierung und Bewerbung der Zukunft. Da es viel zu berichten gibt, geht es auch ohne lange Vorrede gleich los – Lesebrillen festgezurrt und Kaffeetassen festgehalten!
Social Recruiting
1. Social Media im Recruiting: Gute Nachrichten – sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch bei den Stellensuchen zeigt sich eine zunehmende Nutzung und eine generell positive Einstellung dem Thema gegenüber.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
Genutzt werden soziale Netzwerke von den Unternehmen in den vier hauptsächlichen Anwendungsszenarien Stellenausschreibungen, Imagewerbung bzw. Employer Branding, Active Sourcing und für die Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. XING führt die Liste der am häufigsten genutzten Kanäle bei allen Anwendungsszenarien an, bis auf das Employer Branding, für das Facebook das Medium der Wahl der Unternehmen ist.
Auch für die Stellensuchenden steht XING neben LinkedIn und Google+ meist im Mittelpunkt ihrer Bemühungen. Über ein Drittel der Kandidaten nutzen es für Jobsuche und Suche nach Informationen, immerhin ca. 25% für die Vernetzung mit Unternehmen.
Andererseits stellt der Einsatz von Social Recruiting Unternehmen auch vor Herausforderungen. Ca. 88% geben an, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen und nur etwa 41% glauben, dass die durch Social Media angestoßenen Veränderungen in der Rekrutierung (z. B. eine aktivere Rolle der Recruiter oder ein verstärkter Dialog mit den Kandidaten) auch einfach umsetzbar sind. Dafür verfügen mittlerweile immerhin 33% der 1000 größten Unternehmen über eine explizite Social Media Strategie – 8% mehr als 2015.
2. Netzwerkrekrutierung: Zur erfolgreichen Besetzung einer Stelle benötigen Unternehmen durchschnittlich acht Empfehlungen.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
“Unter Netzwerkrekrutierung werden Mitarbeiterempfehlungsprogramme verstanden, die Unternehmen nutzen, damit die eigenen Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber potentielle Kandidaten aus ihrem Bekanntenkreis empfehlen können”, heißt es in der Studie. Und diese Form von Empfehlungen funktionieren gut: ca. 28% der 1000 Top-Unternehmen nutzen ein solches Programm – während 16,5% der befragten Stellensuchenden ihren aktuellen Job via Mitarbeiterempfehlung ergattert haben.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
Aber nicht alle Mitarbeiter sind von diesem Konzept überzeugt: knapp ein Fünftel wollen lieber nicht mit Freunden und Bekannten im selben Unternehmen zusammenarbeiten. 39% befürchten außerdem, dass potenziell schlechte Leistungen der empfohlenen Mitarbeiter auf sie zurückfallen könnten. Zu dem fühlen sich 57% für die Leistung der von ihnen empfohlenen Mitarbeiter verantwortlich.
Dabei bieten sogar 34% der teilnehmenden Unternehmen den Mitarbeitern, deren Empfehlung zur einer erfolgreichen Stellenbesetzung führt, eine Entlohnung an. Das mag auch daher rühren, dass sechs von zehn Unternehmen glauben, dass neue Mitarbeiter, die empfohlen wurden, besser zur Unternehmenskultur passen. Außerdem sind über die Hälfte der Firmen überzeugt, dass empfohlene Mitarbeiter loyaler eingestellt sind.
Techniksprung in der Rekrutierung
1. Robot Recruiting: Deutsche Unternehmen als Mathemuffel? Seit längerem existieren algorithmenbasierte Programme, die bei der Treffgenauigkeit innerhalb der Bewerberauswahl helfen sollen. Der sogenannte “Match” kann beiden Parteien zu Gute kommen – Unternehmen schlägt der Algorithmus (automatisiert) passende Kandidaten für offene Vakanzen vor – und umgekehrt passende Vakanzen für Stellensuchende.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Insgesamt sprechen die Ergebniszahlen nicht für das Robot Recruiting. Nur 2,4% der 1000 Top-Unternehmen verwenden das Szenario A, bei dem dem Kandidat aufgrund der vom Unternehmen bereitgestellten Informationen ein automatisiertes Angebot gemacht werden kann. Auch Szenario B, in dem der Algorithmus dem Unternehmen passende Kandidaten vorschlägt, nutzen nur 2,3%.
Trotzdem glauben über die Hälfte der Unternehmen, dass Matching-Algorithmen die Rekrutierung beschleunigen, effizienter und darüber hinaus diskriminierungsfreier machen könnte. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind sich überhaupt nur zur Hälfte bewusst, dass Matching-Algorithmen auf ihre öffentlichen Online-Profile zugreifen. 45% sind im Rahmen der Stellensuche aber bereit, den Matching-Algorithmen Zugriff auf ihr persönliches Online-Profil zu gewähren – etwa 20% veröffentlichen sogar gezielt Informationen, um von solchen Algorithmen identifiziert zu werden. Auf Bewerberseite herrscht jedoch auch die Furcht vor, dass ihre Daten missbraucht werden könnten.
2. Big Data: Bei der Erhebung und Auswertung von Recruiting-Kennzahlen herrscht noch Zurückhaltung – nur knapp mehr als ein Drittel der 1000 größten deutschen Unternehmen ergreift überhaupt Maßnahmen für die Erhebung von Prozesskennzahlen für die Personalbeschaffung.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Regelmäßig genutzt und analysiert werden die Kennzahlen auch von etwa einem Drittel, um den Rekrutierungsprozess sowie Maßnahmen und Strategien kontinuierlich zu verbessern. Ein Viertel der teilnehmenden Unternehmen greift zu diesem Zweck auf externe Daten (z B. Mediennutzungsstatistiken) zu.
Mehr als die Hälfte der Stellensuchenden ist sich den Vorteilen von Big Data für die Rekruitierung bewusst. 59% begrüßen es, wenn im Rahmen der Rekrutierung Daten erhoben werden, um den Prozess zu beschleunigen. Etwa 52% sind dementsprechend auch bereit persönliche Daten preiszugeben, damit Unternehmen den Rekrutierungsprozess optimieren können.
3. Google & Co.: Unternehmen wissen um die Bedeutung von Suchmaschinen für die Rekrutierung – acht von 10 Unternehmen gehen sogar davon aus, dass Stellensuchende bevorzugt Google für die Suche nach Unternehmen oder offenen Stellen verwenden.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Dennoch sind sich überraschend viele Unternehmen nicht sicher, ob ihre Inhalte für Suchmaschinen optimiert sind. Das spiegelt sich auch in der Nutzung des kostenpflichtigen Google-Dienst AdWord. Knapp 23% geben an, diesen in Anspruch zu nehmen – während ein Viertel der Unternehmen gar nicht wissen ob AdWords in ihrem Unternehmen genutzt wird. Auch gab nur die Hälfte der Kandidaten an, die Suchmaschine Google häufig oder sehr häufig für die Stellensuche zu nutzen.
4. Cloud-Computing: Bei der Auswahl des Bewerbermanagementsystem stehen den Unternehmen drei mögliche Optionen zur Auswahl. Neben dem selbstentwickelten System und einer externen entwickelten Softwarelösung, die auf den unternehmensinternen Servern installiert ist, kann als dritte Lösung ein internetbasiertes Bewerbermanagementsystem gewählt werden (Cloud-Computing). Bereits 41% der Unternehmen nutzen ein solches cloudbasiertes System.
Berwerbung der Zukunft
1. Bewerbungseingang: Schon die Form der Bewerbung zeigt, dass die Vorstellungen von Unternehmen und Stellensuchenden weit auseinander klaffen.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Drei von vier der 1000 größten Unternehmen geben die Formularbewerbung als bevorzugte Form der Bewerbung an, neben 23%, die die Email besser finden. Nur 1% ist noch für Bewerbungen auf postalischem Weg zu haben. In den einzelnen Branchen sieht das anders aus, bei den Firmen aus IT, Handel und Autmotive gehen zwischen 52% (IT) und 65% (Handel) der Bewerbungen als Email ein.
Das dürfte den Stellensuchenden gefallen, denn 83% bevorzugen die Bewerbung per Mail. Nur 7,6% der Karriereinteressenten bevorzugen das Online-Formular. Trotzdem sind 82% der Kandidaten bereit, sich über ein Formular zu bewerben, 11% wählen einen anderen Weg und für knapp 7% wäre das geforderte Formular ein Grund, sich nicht zu bewerben. Klar ausgedient hat für alle Beteiligten aber die papierbasierte Bewerbung.
2. Bewerbungsformen der Zukunft: Kurzprofile aus Bewerbersicht auf dem Vormarsch.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
58% der Stellensuchenden und Karriereinteressenten weisen Kurzprofilen (z. B. bei XING etc.) als Bewerbungsform schon heute eine hohe Bedeutung zu (ca. 72%). Sie glauben auch, dass sich dieser Trend in Zukunft fortsetzen wird. Die Unternehmen sind da anderer Ansicht. Aktuell spielen Kurzprofile für sie kaum eine Rolle. Stattdessen werden sich die Erwartungen der beiden Seiten in Zukunft angleichen.
Für Stellensuchende haben die Kurzprofile neben ihrer Funktion für den Bewerbungsprozess noch einen weiteren Profilierungsnutzen – in diesen wollen sie sich von anderen Bewerbern klarer abgrenzen.
3. Form der Bewerbung: Ist das Anschreiben noch zeitgemäß?
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Das Anschreiben als traditionell wichtiger Teil der Bewerbung ist heute vor allem für die Stellensuchenden noch aktuell – in Zukunft könnte es aber insgesamt an Bedeutung verlieren, prophezeit die Studie. 36,5% der Karriereinteressenten würden heute schon darauf verzichten, wenn sie könnten. Aus diesem Grund haben auch fast 14% ihr Anschreiben schon mal von jemand anderem verfassen lassen.
4. One-Click-Bewerbung: Viele Karrierenetzwerke ermöglichen Unternehmen und Kandidaten die Option, eine Bewerbung in Form des Online-Profils des Stellensuchenden mit nur einem Click abzuschicken. Die Bewertungen der Bedeutung dieser zeitsparenden Bewerbungsform gehen jedoch auseinander.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Derzeit bewerten nur ca. 17% der Top 1000 Unternehmen die One-Click-Bewerbung als wichtigen Bewerbungskanal. In der IT-Branche sind es immerhin fast 27%. Einigkeit herrscht auf Unternehmensseite aber darüber, dass sie in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird. Aber es gibt auch Zweifel an der Effizienz des Verfahrens. So wird neben dem Auslösen einer nutzlosen “Bewerberflut” befürchtet, dass die Individualität der Bewerbungen verloren gehe und den Auswahlprozess somit erschweren könnte.
An den Unterschieden zwischen erfahrenen und unerfahrenen Unternehmen lassen sich Vorurteile gegenüber dem Verfahren erkennen. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind der Meinung, die One-Click-Bewerbung würde eher heute denn in Zukunft eine wichtige Rolle spielen.
Uff, das waren eine Menge Infos, die erstmal verdaut werden wollen. Aufgrund des Umfanges konnten leider nicht alle interessanten Themen mit in diesen Artikel aufgenommen werden. Wenn Ihr aber noch nicht genug habt von den spannenden Ergebnissen, zum Beispiel zum Thema Active Sourcing, dann findet Ihr hier die drei Themenspecials zum Download als PDF.
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