Dem aufmerksamen Wollmilchsau-Blog-Leser fällt beim Stichwort „Karriereseiten“ natürlich sofort das Tinder-Profil wieder ein, das wir beim letzten Artikel als Vergleich herangezogen haben. Wir beschreiben hier die Karriereseiten als Dating-Plattform der Unternehmen – ein Ort, an dem der Interessent durch Authentizität und Transparenz überzeugt werden soll.
Um herauszufinden, wie es um das Flirtverhalten der Unternehmen so bestellt ist und ob bindungswillige Personaler vielleicht schon längst die richtigen Signale senden, mussten wir die Karriereseiten etwas genauer unter die Lupe nehmen. Hierfür haben wir die Webseiten von 100 Unternehmen aus den Bereichen Wirtschaft, IT, dem Bauwesen, der Chemie, Pharma und Logistik analysiert.
Genutzt haben wir diese Ergebnisse, um mit Hilfe des Status Quo Handlungsempfehlungen auszusprechen und sie mit Zahlen in unserem Whitepaper zu untermauern. Wo besteht noch Bedarf und welche Kniffe werden bereits zu einem Großteil angewandt? Auch auf dem Single-Markt ist es nie verkehrt zu wissen, was die Konkurrenz so treibt und ob sich Deine Chancen dadurch verbessern oder verschlechtern.
Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Standards, die zu jedem Inventar guter Karriereseiten gehören sollten, auch tatsächlich von zahlreichen Unternehmen bereits beherzigt wurden. Welche Standards das sind, welche Good Practices sich bei Inhalt und Aufbau bewährt haben und wie die Karriereseite in ein paar Schritten auch zum Herzstück Deines Recruiting-Prozesses wird, kannst du in unserem neuen Karriereseiten-Whitepaper nachlesen:
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1. Eingebundene Fotos / Videos der Mitarbeiter
Um einen realistischen und gleichzeitig sympathischen Einblick in die Unternehmenskultur liefern zu können, sollten auf Karriereseiten Fotos und Videos der eigenen Mitarbeiter eingebunden sein. Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass bereits satte 91% der untersuchten Unternehmen Fotos ihrer Mitarbeiter für eine persönliche Vorstellung nutzen. Ob es sich hierbei um reale Mitarbeiter oder einfach nur sehr gute Werbefotos handelt, können wir natürlich nicht nachvollziehen. Zumindest sind sie uns nicht negativ aufgefallen. 53% binden sogar Videos ihrer Belegschaft ein, um das Employer Branding zu visualisieren. Können sich so viele Personaler irren? Wenn Du nach diesen Ergebnissen immer noch denkst, Deine Karriereseite benötige keine persönlichen Visuals, musst Du eben mit den Konsequenzen leben. Aber soviel sei gesagt: Die Konkurrenz schläft nicht!
2. Karriereseiten-Link im Header der Corporate Page
Der Karrierebereich sollte gut sichtbar auf der Corporate Page verlinkt sein. Im besten Fall als direkter Link im Header und zusätzlich auf der Startseite. Interessenten, die auf Deiner Unternehmensseite landen, müssen direkt abgeholt und auf den Karrierebereich weitergeleitet werden. Gleichzeitig sollten sie nach einem kurzen Ausflug auf Deiner Seite nicht erst suchen müssen, sondern über den Header zu jedem Zeitpunkt den direkten Weg zurück zu den Jobs finden. 68% unserer untersuchten Unternehmen nutzen bereits einen Direktlink als Orientierung für den Interessenten. Unserer Meinung nach immer noch ein mangelhaftes Ergebnis, denn dieser Punkt kann sehr schnell und ohne viel Aufwand für alle Karriereseiten verbessert werden.
3. Informationen zum Bewerbungsablauf
Damit die Personaler jetzt keinen Höhenflug bekommen und sich entspannt mit ihrem Cappuccino zurücklehnen, sollten die Informationen zum Bewerbungsablauf Erwähnung finden. Ganze 92% der Unternehmen lassen ihre Bewerber bezüglich des Bewerbungsprozesses, den weiteren Schritten und dem damit verbundenen zeitlichen Ablauf im Dunklen. Insbesondere für sehr begehrte Arbeitnehmer, die möglicherweise sogar noch in Anstellung sind, kann dies abschreckend wirken. Ein kurzer Hinweis auf den Ablauf des gesamten Prozesses, wieviel Zeit die Bearbeitung der Bewerbung in Anspruch nehmen kann oder wie viele Termine insgesamt vorgesehen sind, bieten eine gewisse Planungssicherheit. Die meisten Bewerber haben vollstes Verständnis dafür, dass die Sichtung von Bewerbungen eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt – allerdings freuen sie sich auch, wenn dieser Ablauf konkretisiert und dadurch planbar gemacht wird. Die bisherige Umsetzung bekommt von uns eine klare 6. Setzen.
In diesem Blogbeitrag geben wir Dir lediglich einen kleinen Vorgeschmack auf unsere Ergebnisse und die Möglichkeiten eines guten Karrierebereichs. Wenn Du die Karriereseite in ihrem ganzen Umfang verstehen willst und dafür mehr Zahlen benötigst, dann legen wir Dir das Whitepaper ans Herz. Wir erklären Dir die Relevanz der Karriereseite im Recruiting-Mix, die richtige Bewerberansprache und zeigen Dir, welche Good Practices sich bei Inhalt und Aufbau der Karriereseite bewährt haben. Cool? Dann einfach runterladen. Noch mehr Informationen zu guten Recruiting-Strategien findest du in weiteren Whitepaper.
Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, kann sich vor Angeboten kaum retten. Die Bundesagentur für Arbeit listet knapp 800.000 offene Stellen, auf den Jobsuchmaschinen dieses Landes dürften deutlich mehr Anzeigen zu finden sein. Im Wettkampf um die besten (und manchmal einzigen) Bewerber müssen sich Arbeitgeber in 2022 deswegen einiges einfallen lassen. Am wichtigsten dabei ist es, überhaupt bekannt zu machen, dass neue Mitarbeiter gesucht werden, also Reichweite und Klicks für die Stellenanzeigen zu generieren.
Hat dann ein Kandidat auf die eigene Stellenanzeige geklickt, ist es genauso wichtig, Interesse am Job zu wecken und aus dem Besucher einen Bewerber zu machen. Ihn zu konvertieren. Im Online Marketing spricht man dabei von der Conversion Rate. Dieses KPI zeigt das Verhältnis der Besucher einer Webseite zu den Conversions. Conversions sind klassischerweise Käufe in einem Online-Shop, erfolgte Downloads, Anmeldungen zu Newslettern oder jedes andere beliebige Ziel.
Im Personalmarketing ist das Verhältnis von Besuchern einer Stellenanzeige zu abgeschlossenen Bewerbungen mit der Conversion Rate gemeint. Eine Conversion Rate von 2,5% heißt demnach, dass 1000 Klicks auf eine Stellenanzeige zu 25 Bewerbungen geführt haben. Wir können auch von der Bewerbungsrate sprechen.
Die Bewerbungsrate – warum man sie kennen sollte
Die Bewerbungsrate wird errechnet, indem man die Klicks auf eine Stellenanzeige durch die eingegangenen Bewerbungen dividiert. Das setzt voraus, dass man die Klicks und die Bewerbungen tracken kann. Wer das bisher noch nicht macht, dem sei dieser Guide zum Thema Recruiting Analytics ans Herz gelegt. Darin zeigt unser Berater Momme Schritt für Schritt, was man dafür braucht. Die Bewerbungsrate kann dann entweder für alle Job berechnet, auf Quellen oder Berufsgruppen aufgeteilt oder auch auf einzelne Anzeigen herunter gebrochen werden.
Warum ist die Bewerbungsrate überhaupt wichtig? Sie ist eine einfache Möglichkeit zur Erfolgsmessung und Budgetkontrolle der verschiedensten Maßnahmen im Personalmarketing. Außerdem lässt sich an ihr erkennen, wie attraktiv das Unternehmen als Arbeitgeber ist. Stimmt die Employer Brand? Sind meine Stellenanzeigen ansprechend? Ist mein Bewerbungsprozess schlank und nutzerfreundlich?
Aber Achtung! Die Bewerbungsrate sollte niemals eine alleinstehende Zahl sein, sondern muss immer im Kontext gesehen werden. Sie wird beeinflusst durch Bewerberquellen, Berufsgruppen, Standort und Branche des Unternehmens etc. Wichtig ist außerdem die Frage, woher der Besucher der Stellenanzeige überhaupt kommt: Von einer Jobbörse oder Jobsuchmaschine? Hat er die Anzeige bei Google gefunden? Kennt der Besucher das Unternehmen bereits oder war die Stellenanzeige der erste Kontaktpunkt?
Außerdem brauchen wir für valide Aussagen eine gewisse Menge an Klicks auf die Stellenanzeigen. Wir erinnern uns an Statistik I in der Uni: Es macht keinen Sinn, eine Bewerbungsrate von 10% als Erfolg zu feiern, wenn die Stellenanzeige erst 10 Klicks generieren konnte. Ebenso kann es manchmal etwas länger dauern, bis die ersten Bewerbungen eintrudeln – also auch, wenn die Conversions erstmal nicht kommen, lohnt es sich, diesen KPI langfristig im Auge zu behalten.
Mit welchen einfachen Tricks lässt sich die Bewerbungsrate relativ schnell erhöhen?
#1 Großer, auffälliger “Jetzt bewerben”-Button
In jedem Online-Marketing-Grundlagen-Seminar wird die Wichtigkeit von auffälligen und klickbaren Call-To-Action-Buttons hervorgehoben. Call To Actions (CTA) sind Handlungsaufforderungen an die Empfänger einer Werbebotschaft und sollen den letzten Impuls geben, ein Produkt zu kaufen oder eine Handlung durchzuführen. Sie helfen dabei, dass die Besucher Eurer Karriereseite den Content, also die Stellenanzeigen, nicht nur wahrnehmen, sondern nach dem Lesen auch in Eurem Interesse handeln. Ihr führt den Bewerber und zeigt ihm, wie es jetzt weitergeht: Mit der Bewerbung. Solche CTA-Buttons sind im Idealfall farblich vom Rest des Contents abgehoben und sind auf jedem Gerät sofort sichtbar, ohne scrollen zu müssen.
Auffälliger, sichtbarer Button auf der Karrierseite von Sevenval
Eine andere Möglichkeit, Call To Actions in Stellenanzeigen zu integrieren, sind Funktionen, um Jobs zu speichern oder zu teilen. So können interessierte Kandidaten später unkompliziert zurück zum Job finden, wenn sie die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt haben. Jede Interaktion ist besser, als wenn potentielle Bewerber den Browser schließen und nach fünf Minuten vergessen haben, dass sie jemals diese Stellenanzeige gelesen haben. Und das geht nun mal am einfachsten, wenn ihnen eine einfache Möglichkeit dafür geboten wird – in Form von großen “Jetzt bewerben”-Buttons.
#2 Einfache Bewerbung
Je einfacher die Bewerbung, desto weniger Bewerbungsabbrüche, desto höher die Conversion Rate. Ganz klar: Der Job kann noch so interessant sein, wenn vor der Bewerbung ein Account erstellt werden muss und sich der Bewerber durch ein seitenlanges Formular kämpfen muss, ist es sehr wahrscheinlich, dass die angefangene Bewerbung nicht abgeschlossen wird und der Kandidat nie wieder kommt.
Am Besten funktionieren One-Click-Bewerbungen. Kurze Formulare direkt unter der Anzeige, bei denen nur der Name, eine E-Mail-Adresse und evtl. der Link zum XING-Profil angegeben werden müssen, können Wunder wirken. Mittlerweile verbringen wir mehrere Stunden pro Tag am Smartphone, suchen Wohnungen und Autos, buchen Flüge und Hotels, und schauen in der Bahn auf dem Weg zur Arbeit, ob es bessere Jobs gibt. Es ist nicht mehr zeitgemäß, von Bewerbern zu fordern, dass sie unbedingt das Abiturzeugnis und ein Anschreiben mitschicken.
Vielmehr sollten sich Recruiter auf den Wandel in der Nutzung von Medien einstellen und Kurzbewerbungen per Smartphone als das akzeptieren, was sie sind: Ein ernsthaftes Interesse an dem Job und eine gute Möglichkeit, mehr Bewerbungen zu generieren.
#3 Gute Benefits
Es gibt eine Menge leere Worthülsen und Nicht-Benefits, mit denen Unternehmen Arbeitskräfte locken und die Employer Brand stärken wollen. Ein attraktives Arbeitsumfeld, kollegiales Miteinander, eine offene Unternehmenskultur und spannende Projekte – schön und gut, aber wo sind jetzt die Benefits? Es gibt regelmäßig Studien, die untersuchen, welche Benefits tatsächlich attraktiv sind und welche eher nicht. Ganz oben landen natürlich solche, die die Work-Life-Balance fördern. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten und Homeoffice, aber auch der Hund im Büro.
Benefits machen häufig den Unterschied aus. Eine schnelle Suche auf Joblift nach Jobs mit dem Stichwort “Talent Acquisition” in Hamburg ergibt 125 Treffer. Die Aufgabenbereiche dürften sich ähneln – also wird ein Recruiter auf Jobsuche Ausschau halten nach starken Arbeitgebermarken und nach starken Benefits: Kostenlose Getränke und Snacks, 7 Wochen Urlaub (gibt’s das überhaupt?), Sabbaticals, Überdurchschnittliches Gehalt, kostenloses Bahnticket, Geburtstag und Brückentage frei (gibt’s hier).
#4 Attraktive Aufgaben
Stellenanzeigen müssen gut geschrieben sein. In der Vergangenheit hat sich aber ein furchtbarer Stil etabliert, der sich quer durch alle Branchen und Berufsgruppen zieht. Da trifft der Nominalstil auf Fachkauderwelsch und heraus kommen Texte, die nicht mal die Hiring Manager selbst verstehen – aber sie klingen unglaublich professionell. 2016 hat eine Studie zu Floskeln in Stellenanzeigen herausgefunden, dass “unter anderem” auf Platz 1 der meist gebrauchten Wörter stand. Das heißt: Aufgaben werden nicht genau beschrieben. Und wenn doch, dann werden vorzugsweise Begriffe wie Identifizierung, Steuerung, Erbringung oder andere -ung-Ungetüme.
Die Bewerbungsrate lässt sich aber relativ einfach erhöhen, wenn die Aufgaben attraktiver und verständlich beschrieben werden. Der Verbalstil wirkt gleich viel ansprechender und lebendiger, häufig ist er auch einfacher zu verstehen. Warum nicht einfach mal in der Stellenanzeige beschreiben, wie ein typischer Tagesablauf im Job aussieht? Es ist wie mit jeder anderen Werbung auch: Bewerber ziehen anhand der Stellenanzeige Rückschlüsse auf das Unternehmen und der Text spielt dabei eine große Rolle.
#5 Emotionale Ansprache
Bilder in Stellenanzeigen funktionieren sehr gut als emotionaler Aufhänger. Man kann Produkte präsentieren, ein authentisches Foto von den zukünftigen Kollegen zeigen, die tolle Aussicht aus dem 13. Stock oder Eindrücke aus dem Büro. Wichtig dabei ist aber, dass die Bilder echt sind und keine Stock-Fotos im Business-Stil. Bilder und kurze Texte zu den Ansprechpartnern senken bei Kandidaten zusätzlich die Hemmschwelle zur Bewerbung. Seien wir mal ehrlich: Von Bewerbern wird erwartet, dass sie die Hose runterlassen, Arbeitszeugnisse präsentieren und eigene Stärken hervorheben. Als Hiring Manager oder Recruiter in Vorleistung zu gehen und ein wenig Persönlichkeit zu zeigen, erleichtert es Kandidaten das Gleiche zu tun.
Stockfoto in Business-Style, aber bitte nicht für die Stellenanzeige
#6 Passende Jobtitel
Wahrscheinlich Bewerbungsraten-Booster Nr. 1. Der Jobtitel ist immer der erste Kontaktpunkt, den ein Kandidat mit der Stelle hat. Durch den Klick auf den Jobtitel in einer Liste wird grundsätzliches Interesse an den dahinterstehenden Inhalten kundgetan. Und der Kandidat kommt mit einer bestimmten Erwartungshaltung an die Aufgaben und Anforderungen. Wenn diese Erwartungen erfüllt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, wird sich der Kandidat nicht bewerben.
Als Beispiel: Lautet der Jobtitel “Active Sourcer (m/w)” ist ziemlich klar, welche Aufgaben und Anforderungen in der Stellenanzeige beschrieben sind (zumindest für Menschen aus der HR-Branche). Lautet der Jobtitel allerdings “Personalreferent (m/w)” sind die Aufgabenbereiche nicht klar, und ich kann erst nach dem Lesen der Anzeige entscheiden, ob die Aufgaben für mich interessant sind.
Man kann davon ausgehen, dass bei einem A/B-Test die Conversion Rate bei ersterem Jobtitel höher ist, als beim zweiten Jobtitel, wenn die Anzeige ansonsten identisch ist. Und bei diesem Praxisbeispiel wird auch klar, warum die Bewerbungsrate oder Conversion Rate ein wichtiger KPI im Personalmarketing ist. Wenn ich zwei identische Anzeigen schalte, die sich nur im Jobtitel unterscheiden, und dafür ein Budget von je 500€ einsetze, ist der Return on Investment bei dem Titel “Active Sourcer (m/w)” deutlich höher.
Das Gleiche gilt für “Frontend Developer (m/w)” und “Frontend Developer (m/w) vue.js”, weil die Technologien, mit denen Entwickler arbeiten am wichtigsten für die Auswahl eines Jobs sind.
Das Gleiche gilt auch für andere generische Bezeichnungen (Projektmanager, Berater, Mitarbeiter, Sachbearbeiter etc.). Ein spezifischer Jobtitel hilft bei der Vorqualifizierung der Kandidaten. Nur diejenigen, die sich im Stellentitel wiederfinden, klicken auf die Stellenanzeige.
Ihr seid nicht allein!
Alle KPIs im Blick zu haben, macht viel Arbeit, das verstehen wir schon. Dafür gibt es aber Tools und Programme, die im Personalmarketing helfen. Überlasst die Schaltung der Stellenanzeigen doch einfach einer Software, die das Budget optimal einsetzt und Anzeigen immer dort schaltet, wo sich gerade Bewerber aufhalten. So holt Ihr das Maximum an Reichweite auf Eure Karriereseite, automatisiert aufwändige Prozesse und könnt Eure Zeit mit dem verbringen, was wirklich Spaß macht.
Übrigens: Jeder Kunde des Jobspreaders, unserer Lösung für Programmatic Job Advertising, kann eine kostenlose, persönliche Beratung zu Analytics in Anspruch nehmen – sei es zu der Installation, Grundlagen oder tiefgehende Kennzahlen-Analyse.
Auf der diesjährigen HR Tech World in Amsterdam hat sich ein russisches HR-Tech Unternehmen den Sieg in dem Start-Up Wettbewerb gesichert. Das Produkt der Firma Stafery Ltd. heißt “Robot Vera”. Die Lösung soll Recruitern viel Zeit sparen.
Konkret macht Vera zwei Sachen. Anhand einer Stellenausschreibung werden potentielle passive Kandidaten aus angeschlossenen Profil-Datenbanken herausgesucht. Anschließend werden telefonische Vorauswahlgespräche vorgenommen. Angeblich können auch Video-Interviews geführt werden.
Soweit so gut. Eine nette Idee. Herangetragen wurde sie an mich aus der Szene etwas überschwänglich als “ein wirklich vollautomatischer, AI-basierter Recruiting Roboter”. Auch die öffentliche Darstellung von Robot Vera bedient sich gerne der Begriffe aus dem Kontext der künstlichen Intelligenz. Robot Vera – der erste echte Recruiting Roboter?! Natürlich wollte ich sofort wissen, was Vera wirklich kann, und was einfach nur Marketing ist. Das Ergebnis – der Teufel steckt auch bei Vera im Detail.
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Wie funktioniert Robot Vera?
Vera funktioniert (aktuell) nur in Kombination mit externen Profil-Datenbanken. Die für den US-Markt vorgesehene Version hat aktuell z. B. Career Builder angebunden. Zum Anfang einer Kampagne muss der Recruiter natürlich einen Stellentitel definieren. Und hier liegt unser erster großer Hase im Pfeffer. Schlechter Titel bedeutet hierbei logischerweise ein schlechteres Ergebnis. Künstliche Intelligenz kann bei diesem entscheidenden Schritt nicht wirklich helfen, außer dass bei der Eingabe eine Vorschlagsliste, wie z. B. bei der BA, eingeblendet wird.
Ist die Stelle angelegt, gelangt man zu den Basiseinstellungen des Roboters. Vera wird anhand des Stellentitels die passenden Profile aus den angeschlossenen Datenbank vorfiltern und soll dann die Kandidaten anrufen. Für das erste Interview sind zwei ja/nein Fragen vorgesehen. Die Fragen sind vorformuliert, können aber angepasst werden.
Es geht in diesem Schritt um eine ganz simple Vorauswahl. Besteht grundsätzliches Interesse seitens der Kandidaten? Im Kontext veralteter Profil-Leichen macht das sicherlich Sinn. Die Frage ist allerdings, bei welchen Jobs diese sehr oberflächlichen Informationen für eine fundierte Absichtserklärung durch den Kandidaten ausreichen?
Nach diesem Schritt kann man festlegen, ob Kandidaten, die mit “yes,yes” antworten, automatisch per Mail zu einem ausführlichen Interview eingeladen werden. Und Schon kann die Kampagne gestartet werden.
Im weiteren Verlauf werden die vorausgewählten Kandidaten in der aktuellen auf ein sehr einfaches Online-Interview geleitet. Es werden drei Fragen gestellt:
1) In this connection, are you looking for work?
2) What was part of your job duties at your last job?
3) Why do you want to work in this company?
Bei meiner Recherche habe ich in einem Video-Tutorial die Option entdeckt, Gesprächsleitfäden anzulegen, konnte diese in meinem eigenen Account allerdings nicht finden. Sagen wir mal, es ist möglich, komplexere Gespräche (ob Anruf oder Video) zu entwerfen.
Ich halte an dieser Stelle fest, der Roboter arbeitet nach Vorgabe der Recruiters. Die Logik des Gesprächs muss vom Menschen kommen. Der Roboter kann nur ja/nein Fragen verstehen und Antworten auf offen gestellte Fragen aufnehmen. Die Eigenständigkeit des Roboters besteht in seiner Fähigkeit, mehrere Hunderte und Tausende Anrufe gleichzeitig zu führen. Darin besteht auch das Potenzial der erheblichen Zeitersparnis, mit dem das Unternehmen hinter Vera wirbt.
Eine besondere Innovation in Sachen künstliche Intelligenz im Recruiting konnte ich nicht feststellen. Vera versteht nicht, was man tatsächlich sagt, sie nimmt es lediglich wahr und reagiert auf Signalwörter. Vergleichbar mit dem, was wir seit Jahren von den klassischen Service-Hotlines kennen. Mit dem Unterscheid, dass diese Hotline Menschen eigenständig anruft. Eine Einschätzung der Qualifikation der Kandidaten kann Vera meiner Ansicht nach, nicht vornehmen. Auch wenn in der Präsentation suggeriert wird (min 7:11), Vera könne sogar Emotionen erkennen. Aus meiner Sicht ist das reines Marketing.
Ich will kein Spielverderber sein. Das Projekt steht sicherlich noch am Anfang. Vielleicht kommt da noch was. Aber im Augenblick erschöpft sich der Mehrwert in dem automatisierten Anruf-Multitasking. Vielleicht reicht das aber auch zum jetzigen Zeitpunkt. Angeblich konnte man in Russland bereits große Arbeitgeber als Kunden gewinnen und für sie über 500.000 Anrufe führen.
Praktische Relevanz von Recruiting Robotern
Wenn ich an die Gegenwart und die Zukunft von Vera und ähnlichen Lösungen denke, fällt mir folgendes ein:
Ich bin heute überzeugt, dass man nach dem heutigen Stand der Technik kein echtes, in die Tiefe gehendes Bewerbungsgespräch von einem Roboter führen lassen kann. Alleine schon die Grenzen der Spracherkennung, gerade mündlich, sind ein echtes Problem. Versucht mal mit Siri zu sächseln. Die Frage ist allerdings, ob ein in die Tiefe gehendes Gespräch tatsächlich notwendig ist?
Der Vorstoß von Robot Vera ist aus meiner Sicht interessant. Ein “vollautomatischer, AI-basierter Headhunter” ist Vera allerdings nicht. Auf den werden wir lange warten müssen. Vera kann einen kleinen, aber unter Umständen sehr zeitaufwendigen, Teil-Prozesses im Recruiting übernehmen. Sortieren, Anschreiben, Anrufen, Frage stellen, Ja, Nein, Aufnehmen, Absage schreiben wenn Y, Einladung wenn X.
Es gibt Berufe und Einsatzszenarien, bei denen ein Roboter, von mir aus tatsächlich telefonisch, eine simple qualitative Vorauswahl machen kann. Man denke z. B. an Szenarien wie Sourcing von großen Bewerber-Datenbanken großer Unternehmen. Wenn da ein Roboter hin und wieder alte Bewerber anhand eindeutiger Kriterien im Bezug auf neue Stellen eigenständig kontaktieren würde, wäre das sicherlich eine Zeitersparnis. Abstimmung von Terminen für Telefonate oder Gespräche, Anfordern von fehlenden Unterlagen. Wird noch alles kommen, davon bin ich überzeugt. Und Vera ist da auch sehr sehr sehr ambitioniert.
Aber…, stellen wir uns nun vor, Veras sind eines Tages wirklich allgegenwärtig. Jedes Unternehmen hat eine Vera im Einsatz. Wie viele automatische Anrufe wird ein Kandidat pro Tag erhalten? Hunderte? Ist das wirklich gewollt? Ist das die Zukunft des automatisierten Recruitings – Menschen gnadenlos auf die Nerven zu gehen? Paradox, aber in so einer Welt würde der Wert eines menschlichen Anrufs deutlich steigen und womöglich zum einzigen Erfolgsgarant werden.
Und so lautet meine abschließende Frage, ist Robot Vera wirklich eine Innovation, die wir (im Recruiting) dringend brauchen? Oder ist sie einfach eine logische Konsequenz des allgegenwärtigen Artificial Intelligence (AI), Machine learning, Big-Data, Matching, Chatbot Hypes, der gerade die dankbaren Personaler für sich entdeckt? Vielleicht etwas von beidem.
Würdet Ihr Robot Vera einsetzen? Ja? Nein? Warum? Was haltet Ihr grundsätzlich von der Lösung?
Wer schon mal eine IT-lastige Konferenz besucht hat, kennt das beinah obligatorische “Übrigens,…wir stellen auch ein!” am Ende von jedem Vortrag. Sicherlich trifft man dieses Phänomen auch auf Konferenzen zu anderen Themen. Allerdings haben die IT Unternehmen, so kommt es mir zumindest vor, den Fachvortrag als Recruitinginstrument erfunden.
Während z. B. im Bereich Online-Marketing Fachvorträge eher vor dem Hintergrund der Neukundengewinnung gehalten werden, machen die ITler schlicht Personalmarketing. Die Not macht eben erfinderisch. Und die Vorgehensweise macht auch total Sinn.
1. Hältst einen fachlich reichhaltigen Nerd-Vortrag
2. Kriegst einen Raum voll mit fachlich passenden Kollegen
3. Versuchst welche abzugreifen
Check!
Webinare als Recruitinginstrument
Witzigerweise ist mir dieses einfache und gleichzeitig sehr logische Konzept noch nie im Rahmen von Webinaren begegnet. Webinare als Marketinginstrument gibt es inzwischen wie Sand an Meer zu allen möglichen Themen. Es ist wesentlich einfacher ein Webinar zu organisieren als einen Fachvortrag auf einer Konferenz. Das Format ist Zeit- und ortsabhängig und auch noch günstig dazu. Und wenn man sich die Mühe macht und dem Publikum echten Mehrwert statt reiner Werbung bietet, kann man sich einer gewissen Nachfrage sicher sein.
Warum nutzen wir diesen Kanal zum Fachpublikum nicht, um auf passende offene Stellen aufmerksam zu machen?! Genau so, wie dies im Rahmen einer gewöhnlichen Fachkonferenz passieren würde. Ich habe keine Antwort auf diese rhetorische Frage. Wir haben neulich selbst ein Webinar durchgeführt. Der Gedanke, unsere aktuelle Vakanz darin anzusprechen, kam leider erst danach.
Die genaue Ausgestaltung dieser Idee für Euren konkreten Fall überlasse ich nun Eurer Phantasie. Meine Recherche führte mich zu einem einzigen dokumentierten Case, wo ein Webinar als Recruitinginstrument zum Einsatz kam.
Case Oracle
Die Firma Oracle war Ende 2015 auf der Suche nach Sales-Kollegen. Die Recruiter haben sich hingesetzt, Brainstorming gemacht und folgende Herausforderungen im Zusammenhang mit ihren Ausschreibungen definiert.
Differentiation – we’ll have to approach candidates differently than what they’re already used to.
Channel – candidates are not responsive, as emails, InMails or phone calls from recruiters often remained unanswered.
Speed – we had to move fast before other companies recruited our prospects.
Engagement – we needed to give candidates the inner motivation to engage and apply, since they couldn’t be found at traditional recruitment events, career fairs, networking nights etc.
Die Lösung: Ein Sales-Executive sollte ein Webinar halten und den Interessenten erzählen, was Oracle vorhat und was es zu tun gibt. Gesagt getan.
Wie Ihr sehen könnt, entspricht dieser Ansatz nicht ganz meiner Idee. Es sollte hier nämlich kein Fachwebinar mit Recruiting-Trojaner, sondern ein reines Recruitingwebinar angeboten werden. Ist auch gar nicht schlimm. Oracle ist eine bekannte Marke und konnte mit etwas Werbeaufwand einige Spezialisten zur Anmeldung bewegen. Beworben wurde das Webinar so:
Ihr seht, es ist eine machbare Sache. Und wenn Ihr keinen Twitter-Kanal mit 7000+ Followern habt und keinen Oracle-Newsletter, dann muss halt etwas mehr in die Werbung bei LinekdIn, Facebook, Google oder Xing fließen. Interessanterweise wird angemerkt, dass LinkedIn der entscheidende Kanal bei der Aktion war. Im Ergebnis konnte Oracle 32 Anmeldung generieren.
Aus den 32 Anmeldungen ergaben sich am Ende 10 potentielle Kandidaten, die in dem Bewerbungs-Prozess gelandet sind. Vier Kandidaten wurden als perfekt passend eingestuft. Zwei davon wurden letztendlich zum finalen Auswahlgespräch eingeladen. Ob sie eingestellt wurden, ist nicht bekannt. Als weiteren positiven Effekt hielt man fest, dass 60% der Anmeldungen grundsätzlich als für Oracle-Positionen interessanteingeschätzt wurden.
Als suboptimal wurde das Verhältnis von Interessenten (“considered joining”) und den Anmeldungen betrachtet. Hier hätte man viel besser performen können, so die Autoren. Meine Theorie ist, dass ein gutes Fachwebinar wesentlich mehr Interesse generiert hätte. Die Frage ist dann natürlich, ob die Umwandlung der Teilnehmer in Bewerber besser oder schlechter funktionieren würde. Letztendlich muss man hier einfach probieren. Und ich bin mir sehr sicher, dass es sich lohnen kann, Webinare als Recruitinginstrument in Betracht zu ziehen. Was meint Ihr?
Vielleicht habt Ihr schon mal als Teilnehmer oder Veranstalter Erfahrungen mit Personalmarketing im Rahmen von Webinaren gemacht. Dann freue ich mich auf Cases!
Lernen von den Besten lautet die Devise auf der Hands-on Hiring Konferenz am 13. Oktober in Frankfurt am Main. Fünf Recruiting-Experten zeigen, worauf es beim Recruiting wirklich ankommt.
Unternehmen suchen nach neuen Mitarbeitern, die Nachfrage steigt weiter. Das zeigen die aktuellen Arbeitsmarktstatistiken. 685.000 freie Stellen waren allein im August dieses Jahres bei der Bundesagentur gemeldet, mehr als vor einem Jahr. Bei der Suche und der Auswahl von Kandidaten gibt es jedoch so einiges zu beachten. Ob Cultural Fit, Active Sourcing oder Recruiting Controlling – die Liste der aktuellen Trends und Buzzwords ist lang. Doch was steckt eigentlich dahinter und was ist wirklich für die Kandidatenauswahl relevant? Statt sich also sofort auf Trends zu stürzen, ist es wichtig, eine Grundlage zu schaffen und eine durchdachte Recruiting-Strategie aufzusetzen.
Das wird auf der Hands-on Hiring Konferenz besprochen, die gemeinsam von Textkernel, Wollmilchsau und Freunden organisiert wird. Als Experten werden Barbara Braehmer, Christoph Athanas, Ralph Dennes und Jan Kirchner über die Themen sprechen, die euch unter den Nägeln brennen. Ihr dürft sie also vor Ort mit euren Fragen löchern.
Geballtes Expertenwissen für mehr Recruiting-Erfolge
Damit ihr auch wisst, was euch auf der Konferenz erwartet, hat Textkernel vorab mit den Referenten über aktuelle Recruiting-Themen gesprochen. Ihr bekommt geballtes Wissen von Recruiting-Experten. So werdet ihr auf den neusten Stand beim Active Sourcing gebracht und erfahrt, wie ihr Suchmaschinen für die aktive Personalsuche nutzt. Außerdem erfahrt ihr, warum der Cultural Fit für die Einstellung von Kandidaten so wichtig ist und wie ihr ihn messen könnt, um den perfekten Match zu erzielen. Und damit ihr dabei auch selbst gut performt, lernt ihr, wie ihr ein effektives Personalmarketing-Controlling aufsetzt und welche KPI dafür wichtig sind.
Die vollständigen Interviews mit den Referenten könnt ihr auch hier nachlesen:
In den vergangenen Wochen haben wir uns intensiv mit der Mobiloptimierung der Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen auseinandergesetzt, um Euch zu zeigen, dass es nach wie vor viel zu tun gibt, um Kandidaten wirklich zu erreichen. In unserem Video fasst Eva noch einmal alle Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016 für Euch zusammen.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Die zentralen Ergebnisse der diesjährigen Studie für Euch auf einen Blick:
Unternehmen verschwenden jedes Jahr tausende Euro, durch die mangelnde Mobiloptimierung ihrer Karriereseite und verlieren dadurch zahlreiche potentielle Bewerber. Bei den untersuchten Unternehmen ist das ein Verlust von 950.000 Euro im Jahr.
Nur zwei Drittel der untersuchten Karrierseiten haben eine teilweise mobiloptimierte Karriereseite, weniger als ein Drittel der untersuchten Webauftritte war wirklich vollständig optimiert, also inklusive der Karriereseite, der Stellenbörse, dem Bewerbungsformular und dem Social Connect.
Nur etwa die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent) bietet eine mobiloptimierte Stellenbörse auf der eigenen Karriereseite an. Das Bewerbungsformular ist sogar nur bei einem Drittel der Unternehmen (31 Prozent) optimiert. Und nur 16 Prozent ermöglichen den Social Connect. Es wundert daher nicht, dass nur sehr wenig Bewerber das Smartphone für die Bewerbung nutzen.
29,5 Prozent der untersuchten Unternehmen haben bisher gar nichts unternommen, um ihrer Arbeitgeberauftritte mobilfähig zu machen.
Wir hoffen, dass diese Zahlen deutlich zeigen, wie hoch der Handlungsbedarf ist. Der Anteil der mobilen Nutzung des Internet nimmt kontinuierlich zu und hat die Nutzung stationärer Computer bereits überholt. 77 Prozent der Bewerber nutzen das Smartphone bei der Jobsuche, bisher haben sich aber nur 5 Prozent tatsächlich auch darüber beworben. Wir hoffen, dass wir im kommenden Jahr hier eine deutliche Veränderung in der Mobiloptimierung der Karriereseiten messen werden. Was es dabei zu beachten gilt, könnt Ihr in unseren Beiträgen noch einmal genau nachlesen oder kontaktiert uns gern direkt!
Alle Beiträge zu den Ergebnissen unserer Mobile Recruiting Studie findet Ihr hier noch einmal zum Nachlesen:
In der letzten Wochenschau ging es um mögliche Szenarien des Arbeitsplatzes der Zukunft. Eines der besprochenen Themen war Gamification. In der heutigen Wollmilchsau Wochenschau soll das Thema vertieft werden und der Frage nachgegangen werden, welche Rolle es in der digitalisierten Zukunft spielen könnte.
Das gelingt über die Verknüpfung kognitiver und spieltypischer Elemente und findet besonders im Bereich des schulischen Lernens bereits Anwendung. Kinder und Jugendliche sind ohnehin mit dem Konzept vertraut, das eben nicht nur bessere Lernerfolge erzielen, sondern durchaus auch Spaß machen soll.
Was eine ernsthafte Angelegenheit ist, aber trotzdem Spaß machen soll, findet rasche seine Kritiker. Spiel und Arbeit/Lernen gehören also getrennt? In der von der Digitalisierung beeinflussten Zukunft vielleicht bald nicht mehr.
Denn gerade für den Einsatz im Arbeitsalltag bieten sich verschiedene Optionen – auch im Bereich HR. Da es sich aber um eine Online-Lösung handelt, die zum Funktionieren vor allem eins braucht, nämlich Daten, birgt auch Gamification die Gefahren des Missbrauchs.
Mehr dazu, was Gamification-Lösungen für den Bereich HR tun könnten, gibt es im Podcast zu hören. Was haltet Ihr davon? Neumodischer Schnickschnack oder ein Konzept, das viele Chancen bietet?
Immer wieder erlebe ich, dass Unternehmen mit den Fanzahlen ihrer Facebook-Seiten oder den Leserzahlen ihrer Blogs prahlen und daran ihren Erfolg festmachen. Doch Fan- und Leserzahlen allein sind überhaupt nicht aussagekräftig – schließlich geht es um weit mehr als Erstkontakte in die Zielgruppe. Um die Erfolge eurer Social Media Aktivitäten richtig zu messen, bedarf es etwas mehr Vorplanung. In einem unserer letzten Beiträge haben wir analysiert, welche Inhalte die Unternehmen auf ihren Facebook Karriereseiten veröffentlichen und wie die Interaktionen verbessert werden können. Heute schauen wir uns an, wann Eurer Personalmarketing und Employer Branding in Social Media wirklich erfolgreich ist und wie ihr das messen könnt.
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Ziele für Social Media definieren
Bevor ihr jetzt aber losrennt und irgendwelche Zahlen aus irgendwelchen Analyse-Tools ablest und irgendwie interpretiert, solltet ihr euch wieder hinsetzen und eine klare Zielstellung erarbeiten! Die wichtigste Frage lautet zu Beginn: Wie zahlen eure Social Media Maßnahmen, mit Blick auf die zur Verfügung stehenden Ressourcen und die Bedürfnisse eurer Zielgruppen, auf die Unternehmensziele ein? Eure Social Media Strategie sollte sich also unbedingt an den Unternehmenszielen orientieren, entsprechend sollten sich daraus dann auch die verschiedenen Maßnahmen ableiten und ihr solltet klar definieren, was Erfolg in diesem Kontext für euch bedeutet. Daraus lassen sich dann entsprechende Ziele und Kennzahlen ableiten. Aber Vorsicht: nicht jede Zahl, die ihr aus Analyse Tool ablesen könnt, ist auch eine Kennzahl. Zwischen den folgenden drei Typen unterscheiden wir:
Der Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW) hat einen Leitfaden für die Vereinheitlichung der Erfolgsmessung in Social Media herausgegeben mit Empfehlungen für die Entwicklung eines Messmodells. Dabei wird aufgezeigt, in welcher Hierarchie die Ziele definiert werden müssen – nämlich unbedingt bevor ihr mit dem Messen anfangt! Wir unterscheiden zwischen Zielen der Organisation, also dem Unternehmenszweck. Diesen folgen die Ziele der jeweiligen Abteilungen sowie deren Strategien und Maßnahmen und schließlich die Ziele der Messung. Ergänzend zu dem Leitfaden, hat der BVDW auch eine übersichtliche Matrix veröffentlicht, die sämtliche Abteilungen und deren Strategien und alle relevanten Kennzahlen mit einbezieht.
(zum Vergrößern klicken)
Gehen wir das doch einfach mal für das Personalmarketing und Employer Branding durch. Die Organisationsziele sind natürlich die Steigerung des Wachstums, die Erhöhung der Produktivität sowie die Sicherung und Steigerung der Handlungsautonomie. Die Ziele der HR-Abteilungen sind dementsprechend die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Die Maßnahmen der Personalgewinnung zielen auf die Akquise neuer Mitarbeiter ab – diese lässt sich anhand der Steigerung der Anzahl der Bewerberkontakte, die Steigerung der Bewerberzahlen sowie der Steigerung der Bewerberqualität messen. Und an dieser Stelle müsst ihr euch genau überlegen, welche konkreten Ziele ihr durch den Einsatz von Social Media in diesem Kontext verfolgen wollt. Ein kleiner Tipp von uns: Wir nutzen für die Zieldefinition gerne die SMART-Methode. SMART steht hier für „Specific Measurable Accepted Realistic Timely“ und dient beispielsweise im Projektmanagement oder in der Personalentwicklung der eindeutigen Definition von Zielen. Das heißt, unsere Ziele müssen spezifisch (also eindeutig definiert), messbar, abgestimmt (mit den Teammitgliedern), realistisch und terminiert (mit einem klaren Terminvorgaben) sein.
Relevante Social Media Kennzahlen
Diese Vorarbeit ist nötig, um schließlich die relevanten Social Media KPI festzulegen. Je nachdem, was ich erreichen wollt, müsst ihr eure eigenen Indikatoren definieren und dies dann anhand der entsprechenden Kennzahlen messen. Wir machen das hier mal beispielhaft. Auf der strategische Ebene verfolgen wir also das Ziel der Mitarbeitergewinnung, weshalb wir verschiedene Akquise-Maßnahmen starten, um eben die Bewerberzahlen und die Qualität der Bewerbungen zu steigern. Auf der operativen Ebene wollen wir die Bekanntheit unserer Arbeitgebermarke erhöhen. Dazu nutzen wir Facebook, wir veröffentlichen Inhalte, schalten Anzeigen und targetieren die relevanten Zielgruppen. Mittels relevanter Inhalte wollen wir schließlich unsere Arbeitgebermarke positionieren, also in den Köpfen der Zielgruppen verankern, um so ins Relevant Set aufgenommen zu werden. Im Idealfall führt dies zu einem Lead, also einem ersten Bewerberkontakt, zum Beispiel indem die User von unserer Facebook-Seite auf unsere Karrierewebseite gelangen. Dies führt dann schließlich zur Bewerbung. Und wie können wir das nun messen? Wir haben für euch mal ein Messmodell erstellt, mit den jeweiligen Zielen, den messbaren Kennzahlen und beispielhaft den KPI, um den Erfolg der gesetzten Ziele messen zu können. So schwer und kompliziert ist das also gar nicht. Es bedarf nur solider Vorüberlegungen im Team, relevanter und messbarer Ziele und einer regelmäßigen Auswertung, um eure Strategien an das tatsächliche Nutzerverhalten anzupassen.
Nie war das Recruiting so vielschichtig wie heute. Ob Chatbots, Virtual Reality, Social Media oder auch mobiloptimierte Karriereseiten – die Möglichkeiten, die eigenen Zielgruppen anzusprechen nehmen ständig zu. Noch viel wichtiger ist jedoch die richtige Strategie. Wollmilchsau veranstaltet gemeinsam mit Textkernel und Freunden die Konferenz “Hands-On-Hiring”, am 13. Oktober im Museum für Kommunikation in Frankfurt am Main.
Bevor man sich im Recruiting den Trends widmet, sollten sämtliche Prozesse auch optimal laufen. Dazu gehört auch das Definieren von Zielen, das Performance Tracking, also die Messung der HR-Arbeit anhand relevanter Indikatoren und die anschließende Auswertung sowie die Optimierung der existierenden Prozesse. Dazu werden neben unserem Geschäftsführer Jan Kirchner auch Christoph Athanas (meta HR), Barbara Braehmer (intercessio) und Ralph Dennes (textkernel) in verschiedenen Fachvorträgen sprechen.
Auf einen Hype folgt immer die Ernüchterung. So auch beim Social Media Employer Branding, das mal wieder für tot erklärt wird, weil nur 20% der Studis bei Facebook nach Jobs suchen. So wirklich tot ist es also nicht. Ganz im Gegenteil: Es wird zunehmend professionalisiert. Wir haben uns angesehen, wie das funktioniert.
Dazu haben wir mal exemplarisch die Inhalte der fünf stärksten Facebook-Karriereseiten für einen Zeitraum von vier Wochen analysiert, um anhand des Nutzer-Engagements herauszufinden, wie die verschiedenen Aktionen bei den Zielgruppen ankommen.
Die Anzahl der veröffentlichten Posts variiert – von 9 bis 50 Beiträgen im untersuchten Zeitraum. Das sind im Durchschnitt zischen 0,31 und 1,79 Beiträge pro Tag. Auf einer der Karriereseiten waren es tatsächlich fünf Posts pro Tag zum gleichen Thema.
Es kommt auf die Inhalte an
Die Anzahl der Interaktionen (also Reaktionen, Kommentare oder geteilte Inhalte) sinkt mit der Veröffentlichungsfrequenz. Es besteht auch kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Gesamtzahl der Follower und den Interaktionen, sondern es zählen die Inhalte. Insbesondere Bewegtbildinhalte führen zu stärkerem Nutzerengagement. Mittlerweile haben die Seitenbetreiber auch verstanden, welche Bedeutung visuelle Inhalte haben, denn Bilder verstärken Emotionen und sorgen für mehr Aufmerksamkeit.
Auch die Art der Formulierung wirkt sich auf die Art der Nutzerreaktion aus. Die meisten Posts werden als reine Informationen, also die bloße Formulierung einer Nachricht, ins Netz gestellt. Nur wenig Beiträge haben einen aktivierenden Charakter wie beispielsweise verschiedene Aufrufe oder offene Fragen an die Community. Es heißt ja nicht umsonst Social Media, es geht um die soziale Vernetzung und die Interaktion mit den Fans. Diese müssen sich angesprochen fühlen, damit sie auch reagieren. Das findet auf den untersuchten Seiten noch zu wenig statt.
Es darf auch emotional werden
Die Ansprache der User ist bisher noch sehr sachlich, kaum emotional. Dabei erschien im April eine erste Auswertung der neuen Facebook-Reaktionen, die zeigt, dass Emotionen zu mehr Reichweite führen. Die von uns untersuchten Beiträge zeigen dagegen kaum emotionale Reaktionen. Das liegt vermutlich auch daran, dass Bewegtbild noch nicht intensiv genug genutzt wird. Wir konnten nämlich einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Art des Beitrags und den Reaktionen feststellen. Die veröffentlichten Videos führten tatsächlich zu mehr Liebe bzw. auch Erstaunen statt einem bloßen “Like”. Und auch die Zahl der Kommentare sowie der geteilten Inhalte ist höher, je mehr Videos veröffentlicht wurden.
Grundregeln für Social Media Kommunikation
Der anfängliche Hype um den Einsatz von Social Media im Personalmarketing und Recruiting hat sich gelegt. Das heißt aber nicht, dass es nutzlos ist. Gerade für die Sichtbarkeit als Arbeitgeber kann Facebook eine sinnvolle Ergänzung sein. Allerdings müssen die bisherigen Inhalte deutlich verbessert werden. Hier ein paar Grundregeln:
Bereitet die Inhalte zielgruppengerecht auf
Was glaubt ihr denn eigentlich, wozu die ganzen Nutzerdaten gut sind? Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Datenquellen. Arbeitet endlich damit, schaut euch an, wie eure Zielgruppen ticken, wie sie das Internet und Social Media nutzen und was sie interessiert! Steuert eure Maßnahmen gezielt anhand von Daten! So schwer ist das nicht.
Nur so viele Beiträge wie nötig
Viel hilft nicht immer viel! Überfordert eure Follower nicht mit zu vielen Beiträgen! Das erhöht nicht das Engagement. Findet stattdessen heraus, was eure Follower interessiert. Legt euch einen Redaktionsplan an, mit dem ihr genau plant, wer was wann und zu welchem Thema veröffentlicht.
Stimmungsmanagement einsetzen
Bewegtbildinhalte führen zu einem stärkerem Engagement – sie werden häufiger gelikt, geteilt und kommentiert. Außerdem solltet ihr Emotionen bewusst ansprechen, um das Engagement der Follower zu steigern und um die Reichweite eurer Beiträge zu erhöhen.
Die Nutzer aktivieren
“Post & Pray”, also veröffentlichen und abwarten, funktioniert schon lange nicht mehr. Es ist wichtig, die User direkt anzusprechen und zu motivieren. Das geschieht durch aktivierende Inhalte wie zum Beispiel Aufforderungen oder auch offene Fragen – je aktivierender (also als offene Frage oder als Aufforderung) der Post formuliert ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die User reagieren.
