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Personalsuche mit YouTube

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aktiv.

In unserem Buch “Online-Personalsuche” hatten wir bereits vor einiger Zeit auf die Plattform YouTube als potentielle Kandidatenquelle hingewiesen. Damals hielt sich die Zahl der für Recruiter nutzbaren Profile (Profile inklusive berufliche Daten), zumindest von Nutzern aus Deutschaland, in Grenzen. Zugegeben, bis YouTube zum echten Eldorado für Unternehmensrecruiter und Headhunter wird, muss noch etwas Zeit vergehen. Meine kürzlichen Tests zeigen jedoch, dass es hier eine sehr positive Entwicklung gibt, die YouTube zumindest wie eine kleine aber feine Goldmiene für Insider aussehen läßt.

Die folgende sehr allgemeine Suchkette offenbart mir, dass ca 40.000 Menschen aus Deutschland Angaben zu Ihrem Beruf in ihrem Profil gemacht haben. Nicht schlecht!

site:youtube.com/user occupation. country.germany

Bei Überfliegen sehe ich, Programmierer, Werber, Industriekauffrauen, Zeichner, Berufskraftfahrer und sogar einen Kapitän a.D.. Ja klar, Schüler, Studenten und einige Spaßvögel sind auch dabei. Aber wen interessiert’s. Die Zahl der nutzbaren Profile und die Vielfalt der Berufe bieten ordentliches Material für Sourcer und Recruiter, die verstanden haben, was Personalsuche Online ausmacht.

Gehen wir einen Schritt weiter ins Detail. Wie sucht man nach bestimmten Berufen?! z.B. so:

site:youtube.com/user occupation.entwickler country.germany

Damit lässt sich schon mal arbeiten. Viel Erfolg dabei! Zur Kettenlogik empfehle ich ein paar ältere Artikel hier im Blog oder den neueren Tipp zum Sourcing mit der Boolean Toolbar.

passiv.

Auch das Personalmarketing soll hier nicht zu kurz kommen. Dazu erschien gestern eine Präsentation von dem US Social Media Recruiting Mann – Jim Stroud, der bekanntlich öfters gute Einfälle hat.

Die Präsentationen von Jim sind, wie so viele aus den USA, etwas “CRAZY” und oft schwer zu “entcoden”. Deshalb fasse ich kurz die wichtigsten Punkte (frei) zusammen, warum YouTube für Personalmarketing gut sein kann:

  1. YouTube ist super beliebt und wird von SEHR vielen Menschen genutzt
  2. YouTube ist in die Google Suche voll integriert, und… Google ist auch nicht gerade unbeliebt
  3. YouTube bietet kostenlose und nachvollziehbare Statistiken, Stichwort Messbarkeit der Social Media Aktivitäten
  4. Recruiting Videos sind heute sehr leicht zu erstellen und lassen sich nach der Veröffentlichung bei YouTube sehr einfach auf allen möglichen Plattformen einbinden
  5. YouTube Videos erreichen sehr gute Platzierungen in den Suchmaschinenrankings!!!
  6. Kleine können wunderbar mit Großen konkurrieren, nicht in Sachen Videoqualität, aber durch das intelligente Besetzen von Themen (Keywords)

Ganz wichtige Erkenntnis:

Ein kleines Unternehmen braucht keinen Employer Branding Horror Film à la Telekom. Man dreht ein Amateurvideo, das z.B. zu einer aktuellen Stellenausschreibung passt, etwas kurzes, einfaches, ehrliches. Im nächsten Schritt versucht man, durch einfache Google Recherche auf eine vielversprechende Beschreibung und Verschlagwortung zu kommen und veröffentlicht das Ergebnis bei YouTube. Das Video wird überall eingebunden, wo es nur geht. Anschließend wird geschaut, wie sich das ganze entwickelt. Und auch wenn’s nur 20 Views werden. Na und, 20 sind mehr als die Konkurrenz mit 0 Klicks. Beim nächsten mal wird’s besser gemacht.

Go, go, go!

[HTTP410] Russian Employer Branding à la Yandex

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Russian Employer Branding à la Yandex

Ja, ja, die Tatsache, dass die Integration von Social Media in die Prozesse der Personalgewinnung kein Allheilmittel ist und schon gar nicht von der Notwendigkeit, z.B. im Offline Bereich – “LIVE” – kreativ zu sein, befreit, sollte kein Geheimnis sein. Davon werden ja genügend Lieder gesungen.

Letztendlich ist immer wieder nur die eine Frage entscheidend, und zwar was man in der Praxis so alles anstellen kann, ob online, offline oder auf dem Mond.  Auf der ständigen Suche nach nachahmenswerten praktischen Beispielen, fand ich diesmal tatsächlich etwas cooles aus dem Offline Bereich. Leider nicht bei uns in Deutschland sondern in Russland.

Kurzer Exkurs zum Thema Übertragbarkeit (nur für ausgesprochene Skeptiker):

Die Arbeitslosenquote in Moskau liegt bei 1%. Das Land Russland an sich leidet an ähnlichen Symptomen wie Deutschland. Es stirbt aus und das Bildungssystem liefert nicht oder die falschen Fachkräfte nach. In Ballungsräumen, wie Moskau, praktiziert man das, was wir heute unter Employer Branding und Personalmarketing verstehen, schon seit einigen Jahren wesentlich selbstverständlicher uns aggressiver.

Auf der Messe Personal in Stuttgart wurde bereits in 2008  im Rahmen des Kongresses “Personal für Russland” über die heftigen Probleme der heimischen und ausländischen Unternehmen, gutes Personal vor Ort anzuwerben, sowie mögliche Methoden, Arbeitgebermarke usw., diskutiert. Ein Referent hatte damals als Beleg für den War for Talents eine beeindruckende Printausgabe präsentiert mit mehreren hundert Seiten Stellenanzeigen zum Auslegen und Verteilen.

Praktische Offline Employer Branding Idee 1: Kostenlose Weiterbildung für angehende Spezialisten

yandex.ru – ist Russlands führende Suchmaschine und gilt allgemeinhin als ein progressives und spannendes IT – Unternehmen. Es hat wahrlich keine Probleme mit der Bekanntheit auf dem heimischen Markt und ist auch ein beliebter Arbeitgeber. Dennoch oder gerade deswegen setzt das Unternehmen konsequent auf die Bindung und Gewinnung der beste Köpfe.

Unter vielen guten Maßnahmen ist mir in den letzten Tagen vor allem die Ankündigung von kostenlosen IT – Kursen für Linux Spezialisten aufgefallen. Zur offenen Anmeldung werden junge Studenten und Absolventen im Alter von 18-24 Jahren eingeladen, die sich für das Thema interessieren.  Das Wissen wird in mehreren Abendkursen vermittelt. Die besten Absolventen des theoretischen Teils werden zum praktischen Teil zugelassen und dürfen sich als Linux Administratoren bei yandex ausprobieren.

Das Bewerbungsformular besteht aus einigen “Nerd” Fragen, die Ihr bei Interesse allerdings selbst übersetzten müsst.

Eine tolle Idee, die in der Zielgruppe selbst und bei Beobachtern auf ein sehr positives Feedback stößt. Kein Wunder, dass die Botschaft, wie von selbst durchs Netzt getragen wird und yandex schon im Vorfeld viel Lob und Aufmerksamkeit einbringt (aufgepasst, Social Media lässt grüßen!). Auch die gesuchten Spezialisten werden bei diesem Angebot ohne Zweifel nicht ausbleiben.

Praktische Offline Employer Branding Idee 2: Tag der offenen Tür – (aber wenn, dann richtig..!)

Keine neue Idee, allerdings läßt  ein Tag der offenen Tür viel Raum für Kreativität.

yandex schafft es auch hierbei, bei den Interessenten und Beobachtern zu punkten. Ab Februar startet eine Reihe von Wochenendveranstaltungen unter dem Namen “Subbotnik” (freiwilliger Sondereinsatz 🙂 ). In deren Rahmen werden Mitarbeiter zu Referenten und halten Vorträge zu ihren Kernaufgaben bzw. zu real existierenden technischen Herausforderungen, die yandex aktuell bewältigt, wie z.B. Debugging von Suchalgorithmen.

Teilnehmen darf jeder, doch das nicht genug, alle Veranstaltungen werden online übertragen und anschließend zum Download zur Verfügung gestellt. Was will man mehr?!

Da erscheint der Aufruf von Google Russland an die russischen IT-lerinnen und Ingenieurinnen, zu Ehren des weltweiten Frauentages (8. März!) aus ganz Russland in die Moskauzentrale von Google zum Kaffee, Kuchen und IT-Tratsch zu erscheinen, schon fast alltäglich.

Ist er aus meiner Sicht aber nicht! Einen Tag der offenen Tür in einem IT Unternehmen ausschließlich den Frauen zu widmen, ist auch eine gute Idee, für Aufmerksamkeit zu sorgen und sich als Arbeitgeber zu positionieren.

Ich hoffe sehr, dass diese Beispiele für einige Leser als Denkanstöße herhalten können. Natürlich (oder hoffentlich?) gibt es bei uns in Deutschland sicherlich irgendwo ähnliche Ansätze. Gibt es sie wirklich in der Form?! Das erstaunliche ist aber, dass dieses verrückte “Social Media”, die in Deutschland aktuell vorhandenen Ideen einfach nicht verbreiten bzw. zumindest nicht bis zu mir durchlassen will. Es sei denn, wir reden von mit System gepushten Employer Branding Videos.

Woran liegt das? Liegt es an mir, habe ich die falschen Quellen, oder fehlt bei uns vielleicht hier und da doch noch ein Tüpfelchen auf dem i, um wirklich klasse Aktionen auf die Beine zu stellen?

Ich würde mich auf jeden Fall  sehr freuen, über Kommentare, Social Media, Briefe, Anrufe usw. öfter von guten Ideen hierzulande zu erfahren. Traut Euch!

[HTTP410] Zur “Viralität” der Telekom Recruiting-Kampagne

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Wir waren von der Telekom Recruiting-Kampagne “Wissen verändert alles” nicht gerade begeistert: “An der Zielgruppe vorbei” titelten wir im November 2010. Zur Erinnerung: Man klickt sich durch das Telekom-Gebäude und löst Aufgaben. Die Kampagne ist mehrere Stufen gegliedert und hat nun die zweite erreicht: Ein versteckter Raum wurde geöffnet. Von dort aus kann der Bewerber nun individuelle Informationen (für Azubis, Studenten oder Professionals) zu seinem möglichen Telekom-Karriereweg abrufen. Ich möchte darauf nicht groß eingehen – auch der neue Raum wertet das gesamte Konstrukt nicht auf.

Viel spannender ist ja, ob ich mit der Prognose richtig lag, dass die Kampagne an der Zielgruppe vorbeigehen würde. Besonders betont wird in der Kommunikation dieser Kampagne ihre “Viralität”. Warum? Der Einstieg zu der Kampagne läuft über einen YouTube-Markenkanal, der dann wiederum auf die Seite www.wissen-verändert-alles.de führt, wo der virtuelle Rundgang beginnt.

Dieser YouTube-Kanal verzeichnet immerhin über 455.000 Aufrufe. Das ist eine beachtliche Zahl, zumal unklar bleibt, wie sich die Verteilung gestaltet hat. Über das Video selbst kann es nicht gekommen sein, dieses hat nur 9700 Aufrufe. Also muss die Verbreitung über den Link direkt zum YouTube-Channel gelaufen sein. (Was weitaus schwieriger ist!)

Nun wäre elbkind keine Seeding-Agentur, wenn sie nicht wüssten, wie sie dem Virus einen kleinen Schubs geben könnten. Die Google Suche nach “Spaßvogel des Monats” liefert zum Beispiel seitenweise Verweise auf die unterschiedlichsten Portale, auf denen der Link unter diesem Titel gezielt platziert wurde. Das alleine dürfte einiges an Traffic gebracht haben (und war vermutlich noch längst nicht alles).

Die Zahl der Kanalaufrufe zeigt also nur, das elbkind beim Seeding bis jetzt gute Arbeit geleistet hat. Wie viel davon wirklich aus dem Publikum gekommen ist, das wird man vielleicht im April erfahren – solange soll die Kampagne mindestens laufen. Die Anzahl der absolvierten Online-Bewerbungstests oder die Anzahl der gelösten Aufgaben im Spiel wären z.B. interessante KPIs.

Ich bin nach wie vor gespannt!

Online Sourcing mit der Boolean Toolbar

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Recruiter, die unser Blog schon länger verfolgen, unser Buch über die Methoden der Online Personalsuche gelesen haben oder sich auf eigene Faust mit den Möglichkeiten des Kandidatensourcings im Internet beschäftigen, kennen den Nutzen und die Möglichkeiten der so genannten Boolschen Operatoren. Zusammen mit den spezifischen Suchmaschinenbefehlen von Google & Co. bilden sie die Grundlage für die erfolgreiche Suche nach Informationen im Internet. Auch wenn der Bau komplexer Suchketten heute noch nicht unbedingt zur täglichen Routine eines jeden Sourcers/Recruiters gehört, kann man jedem, der im Bereich der Online Recherche systematische Erfolge erzielen möchte, nur empfehlen, sich ausführlich mit der Materie zu beschäftigen, und seine persönliche Recherche-Toolbox Schritt für Schritt auszubauen.

Nun gibt es im deutschsprachigen Internet kaum eine wirklich umfassende Übersicht mit gut funktionierenden Beispielen von Suchketten, mit denen man adhoc experimentieren bzw. an denen man sich bei der Entwicklung eigener orientieren kann. Eine tolle Allternative haben wir bei den englischsprachigen Recruitingbloggern gefunden. Die Free Boolean Toolbar ist ein Firefox Plugin mit mehr als 100 vordefinierten Suchketten für verschiedenste Aufgaben im Bereich Online Sourcing.

Lebenslaufrecherche in den wichtigsten Suchmaschinen, Durchsuchen der Profile in den Sozialen Netzwerken, Suche nach E-Mail Adressen usw. Eine bessere Sammlung ist mir persönlich bisher nicht begegnet. Es ist nicht weiter tragisch, dass die meisten Ketten nicht sofort für den deutschsprachigen Raum einsetzbar sind.

Die Logik ist entscheidend. Es gibt vermutlich keine bessere Übung, als zu versuchen, die Ketten selbständig anzupassen, bis sie auch hier vernünftige Ergebnisse generieren. Probiert’s aus. Bei einigen, wie z.B. Xing, ist das eine leichte Übung.

Wem der manuelle Bau von Suchketten doch zu umständlich oder langweilig erscheint, kann mit dem Prototypen des e-sourcers rumspielen – eine Kandidatensuchmaschine, die den Einsatz komplexer Suchketten für den Nutzer übernimmt.

Personalvermittlung und Personalberatung hoch im Kurs

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Die Aktienmärkte gelten bei den Volkswirten als Frühindikatoren für die konjunkturelle Entwicklung. Die Trends, die durch die Aktienkurse abgebildet werden, sind der tatsächlichen wirtschaftlichen Entwicklung in der Regel 6 bis 12 Monate voraus.  Eine Erklärung dafür ist, dass die Marktteilnehmer in die zukünftigen Aussichten eines Unternehmens investieren bzw. in ein in der Zukunft liegendes Ergebnis, dem sie eine akzeptable Eintrittswahrscheinlichkeit beimessen.

Richtig spannend wird es, wenn man sich vor Augen führt, dass es theoretisch möglich ist, dass eine stark antizipierte Entwicklung, zu einem Verhalten der betroffenen Personen führt, die direkt oder indirekt dazu beitragen kann, dass diese antizipierte Entwicklung  auch tatsächlich statt finden. Nach dem Motto: ” Ich glaube, dass es der Wirtschaft besser gehen wird, also verhalte ich mich so, als ob es der Wirtschaft besser gehen würde. Im Endeffekt geht es der Wirtschaft dann auch tatsächlich besser. Vor allem, wenn alle anderen auch so handeln.”

Wie auch immer, wenn Sie das Gefühl haben, alle sprechen vom Ende der Krise und einem bevorstehenden Boom, Sie selbst jedoch keinen klaren Anhaltspunkt für oder gegen diese Theorien haben, kann ein Blick auf die Börse zumindest ein wenig mehr Licht ins Dunkel bringen.

Ich habe mich heute spontan gefragt, ob es für mein Bauchgefühl, dass es der Personalbranche im nächsten Jahr wesentlich besser gehen wird, greifbare Indikatoren gibt. Zu diesem Zweck habe ich die relativen Aktiencharts von 6 Unternehmen aus dem Personalbereich verglichen, in der Hoffnung einen Trend zu erkennen. Es gibt nicht viele börsennotierte Unternehmen in diesem Bereich. Also nahm ich die größten, die mir sofort eingefallen sind: Michael Page, Adecco, Randstad, Manpower, Heidrick & Struggles und Korn & Ferry. Ein bunt gemischter Haufen aus Personalvermittlern und Personalberatern / Headhuntern.

Wie man ganz gut erkennen kann, erreichten alle Vertreter gerade eben in etwa den Stand von vor zwei Jahren (mit einem deutlichen positiven Ausreißer). Der Trend ist insgesamt und ohne größere Abweichungen positiv.

Aktienexperten finden den dazugehörigen interaktiven Chart hier.

Pic: Cartoon Foto by believekevin

Infographic: The History of Recruiting

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Is your recruiting strategy up to date? Are you using the best tools you have? Take a look at our timeline of the history of recruiting! 😉 Updated: May 2011

This infographic is licensed under a Creative Commons Attribution-NoDerivs 3.0 Unported License. Feel free to share!

MySpace verabschiedet sich von der Recruiting Landkarte

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War es denn jemals darauf?? Zugegeben, die Rolle von MySpace war schon in den vergangenen Monaten Jahren nicht gerade dominant. Das Profil der Plattform verwässerte nach und nach und Facebook traf mit seinem Konzept einfach den Nerv der Zeit. Zur Erinnerung: Bereits in diesem Mashable-Artikel von 2007 hat MySpace in 5 Runden gegen Facebook verloren. Für mich war MySpace sogar mein erstes großes Social Network – und nun habe ich mich nur noch mit Mühe an mein Passwort erinnern können, als ich mich für diesen Artikel nach langer Zeit wieder einloggen wollte.

MySpace hat die Führung mehrfach gewechselt und den lange angekündigten Relaunch hinter sich gebracht. Die gute Nachricht: Es ist auf den ersten Blick ganz gut geworden. Die (für uns) schlechte Nachricht: Es ist nun weit entfernt von dem, was sich als persönliches Social Network bezeichnen ließe:

Die privaten Profile, die schon davor immer weniger mit der Person dahinter zu tun hatten, treten nun völlig in den Hintergrund. Sie dienen im Prinzip nur noch nur als Kontakt- und Abonnement-Plattform für die favorisierten Künstler – es sei denn man hat selbst etwas zu präsentieren. Soziale Interaktionen finden quasi nicht mehr statt, persönliche Infos und aktuelle Inhalte in den Profilen sucht man weitestgehend vergebens. Also auch das ehemals starke virale Potential der Plattform ist so nicht mehr vorhanden.

Oder gibt es doch noch eine Nische für Personalmarketing?

Für eine konkrete Kampagne mit jüngerem Publikum, mit vielen audiovisuellen Inhalten und genügend Werbebudget im Koffer, lassen sich auch auf dem neuen MySpace interessante Aktionen realisieren. Nur: wer “echtes” Social Recruiting betreiben möchte, kann diese Plattform von der Liste streichen – dazu steht der einzelne Nutzer jetzt viel zu sehr im Hintergrund. Und wer sich fragt, wo er diese Nutzer nun erreichen kann, der braucht sich nur die Usernamen einmal genauer anzusehen. 😉

Pics: MySpace

Nachhaltigkeit als Recruitingstrategie

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Gestern abend haben Jan und ich im Rahmen der Jahressitzung der Versammlung Eines Ehrbaren Kaufmanns zu Hamburg e.V. (VEEK) an einem Vortrag von Herrn Dr. Michael Otto, Otto (GmbH & Co KG), teilgenommen. Es ging um das Thema “Nachhaltigkeit als Unternehmensstrategie”.

Unter Nachhaltigkeit versteht man in diesem Zusammenhang die Unterordnung des Strebens nach kurzfristigem Shareholdervalue dem Ziel der Aufrechterhaltung bzw. Etablierung bestimmer Umwelt- und Sozialstandards. Oder einfach gesagt – ein Unternehmen, ob groß oder klein, kann Gutens tun, oder zumindest nichts Böses, und dabei dennoch (oder gerade deswegen langfristig) Geld verdienen.

In der Praxis reichen z.B. die entsprechenden Aktivität des Otto-Konzerns von der sukzessiven Überarbeitung des Sortiments im Hinblick auf die Umweltverträglichkeit der Materialien bis hin zur Durchsetzung der Einhaltung von Mindestlöhnen und Arbeitszeitregelungen durch Lieferanten im In- und Ausland, um nur ganz wenige zu nennen.

Doch auch in den eigenen vier Wänden läßt sich offenbar Nachhaltigkeit praktizieren,  z.B. in Form eines Gesundheitsmanagementssystems für die eigenen Mitarbeieter und einer Initiative zur Analyse von Arbeitsplätzen auf Ihre besondere Eignung für ältere Arbeitnehmer. In Zeiten des demographischen Wandels eine nicht nur sozial sondern vor allem auch wirtschaftlich sinnvolle Geschichte.

Warum erzähle ich das überhaupt?! Ganz einfach. Während des Vortrags ist mir klar geworden, dass mir nichts von alldem löblichen Treiben des Otto-Konzerens bekannt war. Nun, das Sozial Media Volk ist eher dafür bekannt, mal einen KIK oder einen Jack Wolfskin für Ihre Fehltritte begeistert durch den Kakao zu ziehen :-).  Zum massenhaften medienwirksamen in den Himmel loben von positiven (Unternehmens-)Beispielen kommt es meines Wissens in der Regel nie. Oder liege ich da falsch?!

Mit anderen Worten, ein Unternehmen muss noch selbst dafür sorgen, dass die guten Ansätze und Taten von der Öffentlichkeit nachhaltig registriert werden. Hilfreich kann dies nicht nur im Bereich Kundengewinnung und -bindung sondern auch beim Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage werden. Vor allem der zweite Punkt wird meiner Meinung nach weitestgehend vernachläßigt.

Otto ist in den vergangenen Monaten durch Fortschrittlichkeit und Experimentierfreudigkeit im Bereich Recruiting und Personalmarketing besonders positiv aufgefallen. Doch die positiven Errungenschaften des Unternehmens im Umwelt- und Sozialbereich sind in diesem Rahmen nicht wirklich durchgekommen. Verlorenes Potential, wie ich finde. Einige auf der Otto Webseite versteckte Textschnipsel mit allgemeinen Weltverbesserungsaussagen zähle ich hier mal nicht mit.

Wenn in Ihrem Unternehmen ernsthaft höhere Ziele vefolgt werden, gibt es keinen Grund, das zu verschweigen. Es macht einfach mehr Spaß, für jemanden zu arbeiten, der nicht auf Kinaderarbeit setzt, sondern diese Art von Ausbeutung aktiv und erfolgreich bekämpft. Ich finde nichts Verwerfliches daran, (ich nenne das mal) den enthischen Wettbewerbsvorteil  im Rahmen der Mitarbeitergewinnung und -bindung aggressiver deutlicher einzusetzen. Damit meine ich z.B., neben der nackten Philosophie und Wunschdenken tatsächliche aktuelle Erfolge in die Kommunikationspolitik aufzunehmen.  Was meinen Sie?

Pic: by RubensLP

[HTTP410] Gute Mitarbeiter mit guten Ideen: Daimler profitiert von einer Web 2.0-Plattform

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Ich bringe Daimler ja gerne als Positiv-Beispiel für ein Unternehmens-Blog, das (unter Anderem) dem Anspruch eines guten Employer Brandings gerecht wird. Das Blog wird hauptsächlich von Daimer-Mitarbeitern geschrieben und über 260 verschiedene Namen in der Autorenliste zeigen, dass dieses Angebot auch gerne angenommen wird.

Doch die Marke mit dem Stern lässt seine Mitarbeiter nicht nur an der Außenwirkung des Konzerns mitgestalten. Vor drei Jahren wurde – nicht ohne kritische und offene(!) Diskussionen unter den Mitarbeitern (1, 2) – die Business Innovation Community ins Leben gerufen. Ein unternehmensinternes Social Network, in dem Mitarbeiter ihre eigenen Ideen für Produktinnovationen und Weiterentwicklungen präsentieren. Diese können dann standortübergreifend kommentiert, bewertet und weiter verfeinert werden. Nach einem Jahr hatte die Plattform bereits 10.000 Mitglieder. Diese haben 860 Ideen, 5600 Kommentare und 6900 Bewertungen beigesteuert. Im Oktober 2010 zog Daimler erneut Bilanz: Von den inzwischen 20.000 Mitgliedern und 1.500 Ideen wurden bereits 35 ausgearbeitet. Darunter:

  • car2go: Ein Car-Sharing Modell für Ballungsräume: Der erste Testlauf  in Ulm und  Austin/Texas wurde  direkt in den Dauerbetrieb übernommen. 20.000 Car-Sharer in Ulm und 10.000 angemeldete Nutzer in Austin führten im März 2010 zur Gründung der car2go-GmbH, die das Projekt 2011 auf den internationalen Markt bringen wird. car2gether ist eine Mitfahr-Community, die sich schnell und flexibel u.a. über Smartphones koordiniert. Seit September in Ulm, seit wenigen Wochen auch in Aachen aktiv.
  • Im Mercedes-Benz Museum in Stuttgart kann man im Young Classic Store sogenannte Youngtimer, also Wagen aus den Baujahren von 1970 bis 1990, erwerben. Das ergänzt das Angebot der Daimler Classic-Center für Oldtimer.
  • Seit Anfang 2010 werden in einem Pilotprojekt Fahrhilfen für Menschen mit Behinderung ab Werk in die Fahrzeuge eingebaut. Je nach Anforderung kann jedes Fahrzeug individuell für den Kunden gestaltet werden. Seit Oktober bundesweit in allen Mercedes Benz Niederlassungen. (btw: Über die Einführung der Mercedes Benz Fahrhilfen erschien gestern ein Artikel auf dem Mitarbeiter Blog.)

Was uns Daimler lehrt

1. Unternehmen brauchen keine Angst vor dem eigenen Mitarbeiter haben. Ihm eine Stimme zu geben , ihn netzwerken und seine eigene Meinung äußern zu lassen, entfaltet erst sein volles Potential. Denn jeder Mitarbeiter mehr ist als nur seine definierte Position im Unternehmen und der Nutzen, der sich aus seiner Kreativität ziehen lässt, steht in keinem Verhältnis zu dem Schaden, den er möglicherweise anrichten könnte.

2. Wenn man seinen Mitarbeitern diesen Freiraum gibt, tut man gut daran es so offen zu zeigen, wie Daimler es tut. Das Mitarbeiter-Blog zielt ganz klar auf Außenwirkung und auch der Erfolg der Business Innovation Community ist natürlich eine frohe Botschaft – nicht nur für die momentane Belegschaft: Die Meldung zeigt jedem, der mit dem Gedanken spielt, bei Daimler zu arbeiten, was er dort bewegen kann und wie sehr seine Ideen unterstützt werden.

Pics: Daimler und twicepix

[HTTP410] Streetart-Recruiting: Made To Stick!

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In letzter Zeit fielen mir in Hamburg immer häufiger “Paste-Ups” aus knallrotem Klebeband auf, aus denen Worte geklebt wurden. Diese waren leider nicht mehr lesbar, da ein Großteil der einzelnen Klebestreifen bereits entfernt worden war. Nun erwischte ich jedoch ein Exemplar in seiner vollen Pracht:

Bei näherem Hinsehen gibt sich auch der Urheber zu erkennen: Es ist eine Werbung für die Seite coolernebenjob.de, hinter der wiederum die D2D-Marketingagentur Streetwise steht.

Streetwise versucht, mit jungen Promotionteams aus Schülern und Studenten an der Haustür und in Fußgängerzonen Menschen zum Spenden für wohltätige Organisationen zu bewegen. Was immer man von dieser Art des Fundraisings halten mag (wobei gesagt sei, dass Streetwise zu den eher seriösen Vertretern seines Genres gehört) – die Idee ist gut! Das Budget für ein paar Rollen individuell bedrucktes Klebeband ist sehr überschaubar. Das Kleben können die Teams übernehmen, die eh schon auf den Straßen unterwegs sind; auch das hält die Kosten gering. Zudem ist die Aktion ein echter Hingucker mit Aha-Effekt. I like!

P.S.: Wie sehr Sie sich damit in einer rechtlichen Grauzone bewegen, muss Ihre Rechtsabteilung klären! 😉

Pic: Salim Virji