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[HTTP410] Wie man eine Facebook Unternehmenspage zum Leben erweckt – 16 Tipps

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Wie man eine Facebook Unternehmenspage zum Leben erweckt – 16 Tipps

Seit zwei Jahren spreche ich fast täglich mit Menschen über den Einsatz von Facebook für Employer Branding, Recruiting & Marketing. Eine Herausforderung, die fast allen Unternehmen begegnet, ist die Frage, wie man seine Unternehmens-Fanpage zum Leben erweckt. Das es dabei im Kern um den Aufbau eines Dialogs geht und nicht um die schiere Gewinnung von Fans, kann zwar gar nicht oft genug betont werden, aber ohne Gesprächspartner (Fans) gibt es natürlich auch keinen Dialog. Und deshalb habe ich mal eine Reihe von Tipps aufgeschrieben, die dabei hilft, interessierte Gesprächspartner zu erreichen und eurer Facebookpage Leben einzuhauchen:

1. Macht aus eurer Fanpage eine Themenwelt

Der Schlüsselfaktor zum Erfolg, der in der Immobilienwelt immer mit “Lage, Lage, Lage” umschrieben wird, lässt sich bei Facebook am besten mit “Content, Content, Content” auf den Punkt bringen. Ob informativ oder lustig – Blogpost oder Zeitungsartikel – Foto oder Bewegtbild – Podcast oder Song –  Meinung oder Frage – guter Content passt zum Thema der Page, nimmt die Zielgruppe ernst, lädt zum Mitmachen und Weiterverbreiten ein und ist langfristig das beste Mittel zur Bekanntmachung der eigenen Unternehmenspage! Klingt nach Arbeit? Ist es auch, aber sie lohnt sich.

2. Nutzt Apps um eure Fanpage aufzuwerten

Neben gutem Content sind Facebook-Apps eine tolle Möglichkeit, die eigene Unternehmenspage mit funktionellem und inhaltlichem Mehrwert auszustatten. Möglich sind z.B. die Vorstellung des Unternehmens und Eures Facebook-Teams, eine sich selbst pflegende Facebook-Jobbörse mit Euren Stellenanzeigen, ein Video-Channel mit allen Euren YouTube Videos, ein Facebook-Blog, auf dem Mitarbeiter über das Unternehmen oder Kunden über Produkte schreiben. Darüber hinaus könnt ihr Gewinnspiele veranstalten, Bewerbern Self-Assessment Tests anbieten, einen Shop integrieren und so ziemlich alles andere, was Euch einfällt.

3. Richtet eine Vanity-URL ein

Eine Vanity-URL ist eine personalisierte URL, die Du für Eure Facebookpage (und Dein Profil) anlegen kannst. Sie sollte den Namen des Unternehmens oder der Marke enthalten und kann zusätzlich mit einem Schlagwort ergänzt werden, das das Ziel der Page beschreibt, bei Recruitingpages z.B. “Karriere”, “Ausbildung” o.ä.. Dabei sollte sie leicht zu merken sein. Die Vanity-URL unserer Fanpage z.B. lautet facebook.com/wollmilchsau. Unter facebook.com/username kannst Du prüfen, ob die gewünschte URL für Euer Unternehmen noch frei ist. Am besten machst Du das direkt nach der Einrichtung der Page, denn die Vanity-URL ist zwingende Voraussetzung für viele der folgenden Tipps.

4. Macht die Vanity-URL zum Bestandteil eurer E-Mail Signatur

Sobald die Vanity-URL eingerichtet ist, und die ersten Beiträge die Page füllen und die thematische Richtung andeuten, sollte die Vanity-URL zum festen Bestandteil der E-Mail-Signatur des Unternehmens gemacht werden. Den größtmöglichen Effekt erreicht ihr natürlich, wenn die Vanity-URL in die Signatur aller Kollegen aufgenommen wird! Geht das nicht, muss sie zumindest in die Signaturen aller unmittelbar Beteiligten der federführenden Abteilung(en)(Recruiting, Marketing, PR etc.). Bei Karriere-Pages ist es besonders sinnvoll, auch die Kollegen der personalsuchenden Fachabteilungen einzubeziehen, da die ja i.d.R. viele Berührungspunkte zur Zielgruppe haben. Dasselbe gilt für die Einbeziehung des Vertriebs zur Verbreitung einer Marketing-Fanpage.

5. Ladet alle Kollegen ein und bittet sie um Mithilfe

Um der Facebookpage des Unternehmens einen guten Start und einen erfolgreichen Lauf zu bescheren, solltet ihr möglichst viele Kollegen in die Pflege und Gestaltung der Page mit einbeziehen. Einflussfaktoren für den Erfolg von Unternehmenspages gibt es viele, aber die Einbeziehung möglichst vieler Menschen in die Gestaltung der Page ist neben der Leidenschaft für das eigene Thema ein Charakteristikum, das alle erfolgreichen Unternehmenspages eint.

6. Tragt die Fanpage in eure Business Network Profile ein

Sowohl Xing als auch LinkedIn bieten die Möglichkeit, im eigenen Profil auf Web- und Social Media Präsenzen hinzuweisen. Auch hier erzielt ihr maximalen Erfolg, wenn alle Kollegen mitmachen. Erfahrungsgemäß schadet es nicht die lieben Kollegen nach der ersten Bitte noch ein paar Mal zu erinnern ;).

7. Verlinkt euer Facebook-Profil mit der Fanpage eures Unternehmens

Inzwischen geben immer mehr Nutzer in ihren Facebook-Profilen ihren Arbeitgeber an. Facebook verlinkt diese Einträge jedoch mit Gemeinschaftsseiten und nicht mit der Unternehmenspage (die ja zum Zeitpunkt des Eintrags häufig noch nicht existierte). Um eure Unternehmenspage dort zu verlinken, geht auf “Profil bearbeiten” und gebt in der Rubrik “Ausbildung und Beruf” den Namen eurer Page in das “Arbeitgeber”-Feld ein. Nach den ersten Buchstaben erscheint dann eine Auswahlliste, aus der ihr (anhand des Logos) eure Unternehmenspage auswählen könnt. Bittet eure Kollegen, das auch zu tun. Dabei solltet ihr ausdrücklich betonen, das die Verlinkung freiwillig ist (!) und eine Anleitung bzw. Hilfestellung anbieten.

8. Bindet die Vanity-URL in eure Twitter-Hintergrundgrafik ein

Das funktioniert natürlich nur, wenn euer Unternehmen einen Twitter-Account hat oder privat twitternde Kollegen dazu bereit sind.

9. Integriert eine Likebox in die Unternehmenswebsite

Websites gehören zu den erfolgreichsten und nachhaltigsten Quellen zur Gewinnung neuer Fans. Wer sie besucht, interessiert sich bereits für das Unternehmen und freut sich häufig, wenn er oder sie . Am meisten Interessierte erreicht ihr mit einer Likebox auf der Startseite:

Falls die Einbindung der Likebox auf der Startseite nicht möglich ist, sollte sie zumindest auf der inhaltlich passenden Unterseite eingebunden werden (Karriere, Produkte etc.). Falls auch das nicht geht, sollte an zentraler Stelle zumindest ein Facebook-Button in die Website integriert werden (im Footer bringt er wenig).

10. Schreibt einen Blogpost über eure Page im Corporate Blog

Auch das geht natürlich nur, wenn ihr ein Corporate Blog betreibt. Falls ihr Blogger unter euren Kollegen oder Geschäftspartnern habt, könnt ihr auch sie bitten über eure Fanpage zu schreiben.

11. Veröffentlicht einen Beitrag über eure Page im Mitarbeitermagazin

Viele größere Unternehmen geben Mitarbeitermagazine heraus, die auch tatsächlich gelesen werden. Ein Beitrag über die Unternehmenpage ist da natürlich naheliegend. Aufgepasst! Hier gilt es nicht, sich selbst zu beweiräuchern sondern die Hintergründe zu erläutern und die Kollegen in persönlichem Ton um ihre Unterstützung zu bitten. Je nach Unternehmen kann es sinnvoll sein, auf skeptische Vorbehalte einzugehen und sie zu entkräften. Darüber hinaus solltet ihr den Kollegen auch Hilfe bei der Verlinkung des Profils mit der Firmenpage oder der Einrichtung eines persönlichen Facebookprofils anbieten.

12. Stellt eure Fanpage im Intranet vor

Hier gilt dasselbe wie bei Nr. 11.

13. Ladet mit dem nächsten Newsletter Kunden, Lieferanten und Geschäftsfreunde auf eure Fanpage ein

Jetzt wo ihr eure Kollegen und die engsten beruflichen Kontakte für die Fanpage gewonnen habt, ist es an der Zeit auch Kunden, Lieferanten, Geschäftsfreunde und alle, die sich sonst für euer Unternehmen interessieren, auf eure Page einzuladen. Und am besten geht das natürlich im Rahmen eures Newsletters. Da das im Enzelfall mal mehr (Marketing) und mal weniger (Recruiting) Sinn macht, müsst ihr selbst abwägen, ob sich das lohnt.

14. Schaltet Online-Werbung zu Stichworten aus eurer Themenwelt

Nachdem ihr jetzt alle Menschen eingeladen habt, zu denen euer Unternehmen Kontakt pflegt, lohnt es sich, auch Menschen einzuladen, die euer Unternehmen noch nicht kennen, sich aber für euer Thema interessieren. Das funktioniert am besten über kontextbezogene Online-Anzeigen. Am naheliegendsten sind da natürlich Ads und Sponsored Stories bei Facebook, aber auch Google AdWords und andere Möglichkeiten sind eine Überlegung wert, solange sie ein gezieltes Targeting zulassen.

15. Crossmedia/ Offline-Marketing

Jetzt wo die digitalen Präsenzen des Unternehmens und die Profile der Mitarbeiter mit der Vanity-URL bestückt und alle Online-Kontakte über die Existenz der Unternehmenspage informiert sind, solltet ihr über Crossmedia Marketing nachdenken. Das Ziel ist ganz einfach und klar: die Vanity-URL muss auf alles drauf was man anfassen und angucken kann und wo sie nicht hinpasst, kommt stattdessen ein kleines Facebook-Logo hin, um wenigstens darauf hinzuweisen, dass Euer Unternehmen bei Facebook ist. Spontan denke ich da an Visitenkarten, Briefumschläge, Briefpaper, Broschüren, Verpackungen, Messeposter, Firmenwagen und Firmen-Laptops, Aufkleber. Aber Euch fällt da sicher noch mehr ein.

16. So, und bevor ihr jetzt all diese Punkte umsetzt noch ein letzter Tipp: Denkt bitte erst noch ein bisschen über Tipp Nr. 1 nach!

Viel Erfolg!

Vom Papier(-Recruitment) zu Facebook: Ausbildung@Opel

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Vom Papier(-Recruitment) zu Facebook: Ausbildung@Opel

Opel geht im Ausbildungsmarketing einen vorbildlichen Weg und integriert die jüngsten Mitarbeiter fest in Konzeption und Management der Kanäle. Ein Mittel der Wahl ist die Facebookpage Ausbildung@Opel, die mittels “Notes” auch als Azubi-Blog geführt wird. Wie es dazu kam, wie sie die Page heute im Griff haben, erzählen die, die es am besten wissen müssen: Die Azubis und Studenten, die diese Auftritte gepflegt haben – vorgestellt von Michael Schmidt (Opel Bewerbermarketing). Vielen Dank für die Einblicke!

vorne (von links): Dennis Abel, Martin Mathea; stehend: Stephan Gipser, Stefan Berns; sowie: Michael Schmidt

“Die Opel Berufsausbildung ist jetzt seit fast eineinhalb Jahren auf Facebook mit einer Karriere-Seite aktiv. Heute kommen die Azubis und Studenten zu Wort, welche die Seite mit geplant haben und aktuell pflegen. Unser Ziel war es, über das Medium Web 2.0 junge Leute für Ausbildung und Studium bei Opel zu begeistern. Die ersten Ideen fassten wir zu einem Konzept zusammen, aus dem das Projekt „Opel Ausbildung goes Facebook“ hervorgegangen ist.

Am Anfang bestand die Gruppe aus drei Personen. Dem Recruiting-Verantwortlichen für die Technischen Ausbildungs- und Studiengänge, Michael Schmidt, und den beiden Mechatronik-KIS-Studenten, die sich im zweiten Ausbildungsjahr befanden, Stephan Berns und Stefan Gipser. In den folgenden Monaten wurden Stefan & Stephan bei den Fans der Seite zu einem Synonym für gute und authentische Berichterstattung. Also lassen wir und Stephan und Stefan zuerst berichten:

 

Am Anfang waren Stephan und Stefan….

An aller erster Stelle mussten wir uns mit dem Aufbau und den Funktionen/Möglichkeiten von Facebook vertraut machen, andere Firmen und deren Auftritte betrachten und analysieren. Daraus erhielten wir viele verschiedene Ideen und Anregungen, eine Ausbildungsseite auf Facebook zu gestalten. Orientiert an unseren eigenen Anforderungen entwickelten wir dann einen maßgeschneiderten Facebook-Auftritt. So schafften wir uns einen stabilen Grundstein, auf dem wir immer noch aufbauen können. Die ersten Phasen des Projektes waren sehr arbeitsintensiv. Wir bauten die Seite mit ihren Reitern Stück für Stück auf und gaben jedem Tab einen eigenen, vom anderen abgegrenzten, Inhalt. Falls es während der Ausbildung einmal keine Möglichkeit gab, Zeit für unser Facebook-Projekt aufzuwenden, kümmerten wir uns nach der Arbeit, also ehrenamtlich, um den aktuellen Status unserer „eigenen Seite“.

Our Daily Business…

Wir machten wöchentliche Updates, in denen wir Fragen unserer Leser beantworteten und von aktuellen Ausbildungsinhalten, Themen rund um die Automobilbranche oder allgemeinen Geschehnissen wie zum Beispiel der Fußball-WM oder darüber, wo am Wochenende in der Umgebung etwas los war, berichteten. Wo immer es möglich war, unterstrichen wir die Inhalte mit passenden Bildern oder Videos. Dadurch gelang es uns, eine gute Bindung zu unseren Fans zu erzielen.

Natürlich musste auch geklärt werden, was passiert, wenn mal ein „unerwünschter“ Eintrag auf der Pinnwand auftauchte. Bei solcherlei Beschwerden oder einfach Einträgen, die nicht auf unsere Azubi-Seite gehörten, antwortete Herr Schmidt immer im Sinne des Unternehmens und sprach das weitere Vorgehen mit uns ab. Hierbei war es uns aber besonders wichtig, kritische Kommentare nicht zu unterdrücken, sondern auf sie einzugehen.

Um unsere Seite publik zu machen, stellten wir zunächst Kontakt zu dem Opel-internen Grafikbüro her. Hier entwarfen wir einige Studien, die insbesondere junge Leute ansprechen sollten. Diese Portraits von Autos wurden dann auf DIN A5-Flyer für verschiedene Messen und Ausstellungen gedruckt und eine Version auf DIN A3 für die „schwarzen Bretter“ im Opel-Werk. Denn wir wollten nicht nur junge Leute und hoffentlich zukünftige Azubis mit unserer Seite ansprechen, sondern auch alle anderen, die einfach mal einen neuen Einblick in ihren Ausbildungsberuf haben wollten.

Technic vs. Others…

Aus diesem Grund luden wir, damit die Seite nicht zu „mechatronisch“ wurde, Azubis verschiedener Ausbildungsberufe ein, einen kurzen Text über ihre derzeitigen Ausbildungsinhalte zu verfassen und den Ausbildungsberuf kurz vorzustellen. Damit entstanden sehr interessante, aber auch lustige Themengebiete. Im weiteren Verlauf boten wir dann auch verschiedene Profile von Autos an, welche von Azubis gefahren werden. Diese Autos waren aber keinesfalls alltäglich – hier ging es um Oldtimer und seltene Raritäten. Einer unserer Kollegen fährt zum Beispiel einen Kadett C Coupé mit Heckantrieb.

Da sich unser Seitenprofil bis dahin aber meist nur im technischen Bereich bewegte, wurde es Zeit, auch einmal den kaufmännischen Bereich der Adam Opel-Ausbildung zu beleuchten. Hierbei half uns die Praktikantin Yvonne Hofmann, die uns fast täglich mit neuen Artikeln unter die Arme griff und so die Facebook-Seite ständig aktualisierte und die Frauen-Power von Opel tatkräftig vertrat.

 

Die 2. Runde: Dennis und Martin

Knapp ein Jahr nach Beginn des Projektes erweiterte sich das Team um Dennis und Martin, ebenfalls zwei Mechatroniker aus dem damals ersten Lehrjahr und Studenten in dualer Ausbildung:

Als wir im Dezember 2010 das Duo Stefan und Stephan abgelöst und die Rolle der Hauptblogger übernommen haben, bekamen wir ein schon laufendes Projekt übergeben. Nun galt es, den gestellten Anforderungen und Erwartungen gerecht zu werden und die Qualität der Beiträge weiterhin beizubehalten. Als ersten großen Artikel durften wir einen Exklusivbericht über den Besuch von Lena Meyer-Landrut in der Ausbildungswerkstatt verfassen und sie bei ihrem Aufenthalt auf Schritt und Tritt begleiten. Uns war sehr wohl bewusst, dass diesem Artikel sehr viel Aufmerksamkeit gewidmet werden würde und wir somit keine Amateurfehler begehen durften, obwohl wir zum gegebenen Zeitpunkt definitiv noch Amateure waren.

Als wir uns dann mit diesem Artikel der Community vorstellten, wurden wir herzlich begrüßt und erlangten auf diese Weise noch vor der Weihnachtspause eine gewisse Akzeptanz als würdige Nachfolger. Im Laufe der folgenden Monate haben wir uns immer mehr eingearbeitet, wobei wir uns auch nicht scheuten,  unsere Freizeit für das Projekt zu opfern. Eine rasant ansteigende Leserschaft war hierfür unser Lohn und Indikator, dass wir auf dem richtigen Wege waren. Auch unsere Chefs haben diese Entwicklung gern gesehen und uns bei unserer Arbeit unterstützt.

Operatives Geschäft…

Während unserer Amtsperiode haben wir permanent daran gearbeitet, das geschaffene Konzept umzusetzen und nach unseren Vorstellungen zu erweitern. Kritik gehörte, ebenso wie Lob aus eigenen sowie fremden Reihen, zum täglichen Geschäft und zeigte uns stets den Weg zu einer erfolgreichen Seite.

Da wir auch als Administrator die Seite nutzen, ist es uns stets möglich, von überall auf die Seite zuzugreifen und Neuigkeiten zu posten, was wir auch häufig nutzen. So melden wir uns regelmäßig auch während der Urlaubszeit mit kleinen Beiträgen oder Bildern, denn wir haben gemerkt, dass es wichtig ist, mit den Lesern auf einer lockeren, persönlichen Ebene zu kommunizieren. Schließlich ist das Besondere der Seite der direkte Kontakt mit uns als persönlich greifbare Azubis der Adam Opel AG.

Die Idee, andere Berufsgruppen der Ausbildungswerkstatt der Adam Opel AG vorzustellen, griffen wir wieder auf und erschufen so eine Serie mit dem Titel „Ein Tag als…“, um die Seite für ein noch größeres Publikum attraktiv zu machen. Hierzu gaben wir einem Azubi der jeweiligen Ausbildungsgruppe für einen Tag eine Fotokamera in die Hand, mit dem Auftrag, seinen Alltag zu dokumentieren. Gleichzeitig berichteten wir über unsere eigenen Aktivitäten in der Lehrwerkstatt und der Hochschule RheinMain, an der wir zwei Tage in der Woche studieren.

Summa summarum…

Neben unserer Arbeit an der Tastatur waren wir des Öfteren auch auf Ausbildungsmessen und übernahmen dort die Rolle als direkte Ansprechpartner. Wie uns die Ausbildungsleitung bestätigte, sind als Folge des ganzen Projekts auch die Bewerberzahlen deutlich angestiegen. Inzwischen ist es auch Usus, direkt via Facebook Fragen zur Bewerbung zu stellen, was die Scheu einiger junger Menschen erheblich mindert.

Unsere momentane Vorgehensweise auf der sich ständig wandelnden Seite beruht auf einer stetigen und gut eingespielten Absprache mit dem Verantwortlichen der Seite, unseren Arbeitskollegen (den Azubis) sowie der aktiven Leserschaft. Da wir ein sehr gutes, vertrauensvolles und freundschaftliches Verhältnis zu Michael Schmidt aufgebaut haben, hat er uns die Möglichkeit gegeben, Artikel in eigener Verantwortung zu posten. So behält die Seite ihr jugendliches Format bei.

Als Nächstes besteht unsere Aufgabe darin, Nachfolger/innen für die Seite zu finden, die unsere derzeitige Rolle übernehmen können und mit hoffentlich genauso großem Elan an der Seite arbeiten werden, da wir im Dezember unsere Ausbildung abschließen und dann im Jahr 2012 das Studium weiterführen und in die weite Welt des Unternehmens reisen werden.

Wir haben diese Aufgabe als Blogger von „Ausbildung@Opel“ nie als eine Last angesehen, sondern eher als Chance, unsere kreative Ader auszuleben und uns zu entfalten. Insgesamt bringt dieses Projekt sehr viel Spaß, da es auch darum geht, aktiv im Unternehmen mitzuwirken und für das Image der Marke zu arbeiten. Vielleicht liegt es auch daran, dass die Seite inzwischen immer erfolgreicher wird.

Der Zuspruch/die Community für unsere „OpelAusbildung goes facebook“-Seite wächst immer mehr, was man nicht nur an der wachsenden Zahl der Azubi Bewerbungen sehen kann, sondern auch an den stetig steigenden „Gefällt mir“-Klicks.

 

Der Erfolg von Ausbildung@Opel in Einstellungszahlen… (Michael Schmidt)

Neben den verschiedenen Artikeln und Serien, die wir gepostet haben, war auch das Posting von freien Ausbildungs- und Studienplätzen Bestandteil unserer Facebook-Strategie. Wir haben unser Azubi-Online-Recruiting direkt auf unsere Facebook-Seite verlinkt und so den Interessenten die Möglichkeit gegeben, sich sofort um einen Ausbildungs- oder Studienplatz zu bewerben. Dies wurde auch sehr rege genutzt.

In der letzten Einstellungsperiode konnten wir 11 Azubis und Studenten einstellen, deren Bewerbungsinitiative aus dem Facebook-Auftritt konkret abgeleitet werden konnte. Als Basis diente hierzu das persönliche Vorstellungsgespräch. Sicherlich gibt es noch validere Möglichkeiten, eine solche Datenerhebung zu gestalten. Wir hatten jedoch mit einem solchen Erfolg nicht gerechnet. Wir sind auf die nächste Einstellungsrunde zum 01.09.2012 gespannt!”

Zur Ausbildung@Opel-Facebook-Page

Pic: TaraO (CC BY-SA 3.0)

Die Social Media Recruiting Conference in Hamburg – Am 13./14. Oktober 2011

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Die Social Media Recruiting Conference in Hamburg – Am 13./14. Oktober 2011

 

Termine in 2012 für Zürich, Wien, Hamburg gibt’s hier!

 

Die Social Media Recruiting Conference vollendet diesen Herbst ihr erstes Lebensjahr. Nach dem Auftakt 2010 in der Hansestadt und einem Gastspiel in Wien, findet nun die dritte Veranstaltung wieder in Hamburg statt. Am 13. und 14. Oktober werden wir uns im Steigenberger Hotel den Trends, Methoden und vielen Praxisbeispielen des Recruitings im Web 2.0 widmen.

Nach der rasanten Entwicklung im Bereich der sozialen Netzwerke und den wachsenden Erfahrungen in den Unternehmen, ist auch die SMRC ein Stück “reifer” geworden. Natürlich werden wir nach wie vor einen Blick auf die Potentiale des Web 2.0 werfen, doch der Anteil an konkreten Planungs- und Umsetzungsthemen wird noch größer sein. Das zeigt sich schon am ersten Seminartag mit den großen Themenblöcken Planung und Management, insbesondere aber am darauf folgenden Workshoptag: Hier werden die Seminarteilnehmer in den Bereichen Social Media Recht, Monitoring und Suchmaschinenoptimierung fit für den praktischen Einsatz im Web 2.0 gemacht. Wir freuen uns, dafür eine Liste von großartigen Rednern und Workshopleitern präsentieren zu können.

Aus der Agenda: (Auszug)

  • Employer Branding & Recruiting im Social Web – eine Bestandsaufnahme
  • Planung und Vorbereitung eines Social Media Auftritts für Employer Branding & Recruiting
  • Facebook- und Blogmanagement in der Unternehmenspraxis
  • Serious Gaming als Recruiting-Tool
  • Social Media Monitoring
  • Suchmaschinenoptimierung und Suchmaschinenmarketing im Recruiting-Kontext
  • Social Media Recht

Infos und Anmeldung

Werft für weitere Informationen einen Blick auf den vollständigen Konferenzplan.
Den direkten Link zur Anmeldung findet Ihr hier. Wir würden uns freuen, Euch in Hamburg begrüßen zu dürfen!

Hintergründe und einen Rückblick auf die bisherigen Konferenzen auf der SMRC-Page. Und Yvonne Neubauer hat mir bei startupcareer mit ein paar Fragen zur SMRC auf den Zahn gefühlt.

Pic: Wimox (CC BY-SA 2.0)

(Nicht) nur eine weitere Infografik: The Growth of Social Media

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu (Nicht) nur eine weitere Infografik: The Growth of Social Media

Eine Infografik zeigt wieder mal das beeindruckende Wachstum von Social Media in den den letzten Monaten und Jahren. Hurra! Selbst ich kann die Dinger schon bald nicht mehr sehen, und ich war wirklich ein großer Fan. Dazu kommt: Obwohl die Grafik vom Search Engine Journal (renommiertes SEO-Blog i. d. USA) kommt, scheint sie dort schon etwas länger im Keller gelegen zu haben. Immerhin wird Google+ mit keinem Wort erwähnt und die 640 Millionen Facebook-Nutzer sind auch nicht gerade der aktuellste Stand.

Also nur ein weiteres Scrollbild mit zusammengewürfelten Daten? Nein, denn eine Kleinigkeit fiel mir ins Auge: Ein ganzer Miniabschnitt befasst sich mit dem Thema Social Media Recruiting – einfach so:

Es ist schon ungewöhnlich, dass es dieses Nischenthema in eine allgemeine Datenerhebung schafft. Aber nachdem gerade die Infografik “Job Searching with Social Media” auf mashable war und einige Wochen davor die “Social Screening”-Grafik eine Runde durch die Blogs machte, werde ich das Gefühl nicht mehr los, dass dieses Thema nach und nach durchdringt. Auch das Facebook-Recruitng ging gerade durch die US-Medien. Lehnen wir uns also einmal zurück und träumen von ähnlichen Wachstumskurven, wenn Social Media dann wirklich in den Unternehmen ankommt:

The Growth of Social Media: An InfographicSource: The Growth of Social Media: An Infographic

Pic: Sterlic (CC BY-SA 2.0)

US Medienecho: Facebook Recruiting nimmt Fahrt auf

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu US Medienecho: Facebook Recruiting nimmt Fahrt auf

Ein aktueller Artikel aus dem Wall Street Journal macht in den USA derzeit eine große Runde durch alle Medien, von Forbes bis hin zu… ja, Fox-News: Recruiters Troll Facebook For Candidates They Like. Ein Bekannter, der mit Social Media Recruiting vertraut ist und seit eineinhalb Jahren in NewYork lebt, kann sich nicht erinnern, dass dieses Thema je so breit in den Massenmedien diskutiert wurde: “It´s even on the morning shows”.

Nachdem in den USA die klassischen Jobbörsen zunehmend in Bedrängnis kommen und LinkedIn Social Network Nr. 2 wurde, sehen die Analysten nun die 750 Millionen Facebook-Nutzer auf der Landkarte der Recruiter auftauchen. Noch hat LinkedIn diesbezüglich die Nase klar vorne; doch jetzt, wo bemerkt wird, was über soziale Netzwerke so alles möglich ist, da wird natürlich auch geschaut, was links und rechts des Weges liegt. Die Entwicklung von Facebook-Layer-Apps wie BranchOut und BeKnown wird da als zusätzliches Indiz gewertet – in meiner Prognose jedoch allenfalls eine Übergangslösung.

Ein Video-Beitrag mit interessantem Interview: (etwas Werbung vorab)

Wer es etwas lokaler mag, dem sei der ausführliche Artikel “Wie Facebook das Recruiting verändert” aus der WirtschaftsWoche empfohlen.

Pic: garryknight (CC BY-SA 2.0)

[HTTP410] Foursquare-Pages mit wenigen Klicks erstellen – Mobile Marketing für alle?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Foursquare-Pages mit wenigen Klicks erstellen – Mobile Marketing für alle?

Zeit für neue Ideen: Unternehmensseiten gibt es bei Foursquare schon länger, bis jetzt aber nur als Brand-Partner bzw. nach Antrag. Seit wenigen Tagen ist es nun jedermann möglich, eine Page anzulegen – sofern er die Rechte und den Zugriff auf ein entsprechendes Twitter-Konto hat. Mit wenigen Klicks lässt mit diesem eine gleichnamige Foursquare-Page anlegen:

In den folgenden Einstellungen lassen sich Icons, Banner, Texte und Links ergänzen. Zusätzlich werden Page-Manager bestimmt, die die Pflege der Seite übernehmen können. Diese können in ihrem eigenen Profil dann mit einem “Act as User” bzw. “Act as Page”-Befehl die Rollen tauschen – Facebook lässt grüßen!

Und voilà: Fertig ist die eigene Foursquare-Page und die ersten Tipps sind auch schon eingetragen:

Bedeutet in der Praxis: Jeder der unserer Seite auf Foursquare folgt, wird mit unseren Tipps versorgt, sobald er in deren Nähe eincheckt. Zugegeben, das ist in unseren Fall bis jetzt eher zu Demonstrationszwecken tauglich – aber mit einer kreativen Idee dahinter ist da einiges möglich. Die Kunst besteht vor allen Dingen darin, die User zum Folgen zu bewegen. Aber wenn man sie erstmal “hat”, lassen sich diese mit reichlich (ortsbezogenen) Infos versorgen. Raum für eine menge Ideen im Mobile Marketing und Recruiting, das diesen Namen dann auch wirklich verdient. Ein Problem haben wir noch: Die Tatsache, das Internet nicht nur mobil genutzt, sondern dass auch der Standort in die Nutzung aktiv mit einbezogen werden kann – das ist in vielen Köpfen noch nicht angekommen. Mobiles Marketing bedeutet eben etwas mehr, als eine Website mobil abzurufen.

Aber auch mit kleineren Betrieben lässt sich was machen: Die Jungs von Webfeuer haben z.B schon vor einigen Monaten dem Wiener Bio-Bäcker Joseph Brot eine Page eingerichtet (damals noch nach dem alten Pocedere), mit der jeder verfolgen kann, wo in der Nähe dieses Brot gekauft werden kann.

[HTTP410] Zwischen Handlungsdruck und Zögern – Recruiting in der 2011 Global CEO Survey

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Zwischen Handlungsdruck und Zögern – Recruiting in der 2011 Global CEO Survey

In der aktuellen Ausgabe der Annual Global CEO Survey von Price Waterhouse Coopers spielt auch das Thema “Talent Management” eine große Rolle. Allen befragten Unternehmensvertretern war bewusst, dass sie vor einem Problem stehen – wenn nicht schon heute, dann in naher Zukunft. Umso verwunderlicher ist die Zurückhaltung in den Strategien für die kommenden 12 Monate. Die Ergebnisse decken sich auch mit den Eindrücken, die hierzulande gewonnen werden können. “Ja, es muss etwas geschehen – nur was genau, das wissen wir noch nicht. Und bis dahin versuchen wir, den Kopf über Wasser zu halten, indem wir die alten Konzepte nochmals aufkochen und verlängern.” Nicht überraschend, solange ernsthaft diskutiert wird, ob es überhaupt einen Mangel an Fachkräften gibt.

Zitate:

“Our capacity to attract, retain and manage executive talent does not depend on the compensation package, but rather on our ability to create a sense of belonging to an organisation that offers a long-term relationship and a professional development opportunity, and that has a clear conception of itself, of what it wants to be, and of how to achieve it.”
Armando Garza Sada – Chairman of the Board of Directors, Alfa SAB de CV, Mexico

“With Generation Y coming into the business, hierarchies have to disappear. Generation Y expects to work in communities of mutual interest and passion – not structured hierarchies. Consequently, people management strategies will have to change so that they look more like Facebook and less like the pyramid structures we are used to.”
Vineet Nayar – Vice Chairman and CEO, HCL Technologies, India

Resultate:

  • Zunächst: Das Thema Personalgewinnung und -entwicklung steht bei den CEOs ganz oben auf der Agenda. Nur 14% planen hier keine Änderungen, 52% wollen Anpassungen vornehmen – 32% sogar ehebliche.
  • 66% befürchten, die internationale talent crisis (nicht 1:1 mit dem vergleichbar, was die Deutschen als Fachkräftemangel bezeichnen, aber nicht viel weniger diskutiert) könnte das Wachstum des Unternehmens bedrohen.
  • Bedingt durch die Vielzahl an aufstrebenden, neuen Märkten versuchen Unternehmen verstärkt, Mitarbeiter von der Konkurenz abzuwerben, eine Methode, die durch eine generell niedrigere Mitarbeiterloyalität in diesen Sektoren begünstigt wird.
  • Obwohl es 54% der Befragten als eine der größten Herausfordeungen ansehen, junge Talente zu rekrutieren und in die Firma zu integrieren, plant nur eine Minderheit der CEOs, alternative Bewerbergruppen (1.) junge bzw. 2.) alte Arbeitnehmer und 3.) Frauen) gezielt anzusprechen.
  • Stattdessen soll die bestehende Human-Resources-Strategie um zusätzliche Benefits und Weiterbildung ergänzt werden. 57% der Befragten sagten, dass sie mit nicht-finanziellen Belohnungen versuchen würden, ihre Talente zu behalten – vor langfristigen Incentive-Plänen (49%) und Lohnerhöhungen (34%). Auch nach Meinung von PWC ein grober Fehler.

Google+, Klarnamenzwang und eine großartige Sourcing-Quelle

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Wer es verpasst haben sollte: Google+ wünscht auf seinem jungen Netzwerk keine Pseudonyme. Nutzer sollen sich bitteschön mit Klarnamen, oder zumindest dem gebräuchlichen Rufnamen anmelden. Die ersten Pseudonyme wurden von Google bereits gelöscht/gesperrt. Es folgte der Aufruf zum Boykott, mit prominenter Unterstüzung.

Zu dieser aktuellen Google+ Klarnamendebatte (dramatisierend „#plusgate“ genannt) hat Dieter Petereit auf t3n eine recht nüchterne Zusammenfasssung geschrieben. Ich versuche diesen lesenswerten Artikel nochmal in zwei Sätze zu fassen: Ja, im Internet besteht in bestimmten Fällen die Notwendigkeit für Pseudonyme, und Google täte gut daran, dieses, trotz Hausrecht, auch zu ermöglichen. Andererseits sollten auch die Pseudonymbefürworter die Kirche im Dorf lassen und mit Bedacht argumentieren.

Soweit so gut. Auch wenn ich verstehe, dass politisch Verfolgte unter Pseudonymen agieren müssen, und z.B. Künstler es gerne wollen, so hoffe ich in diesem Netzwerk doch auf ein stückweit auf mehr Offenheit., zumindest unter denen, die keinem besonderen Zwang unterliegen. Google+ ist doch gerade deswegen eine gute Ergänzung zu Facebook, weil man dort kontrollieren kann, welche Inhalte in welche Kreise gelangen. Und da das Google-Konto in den meisten Fällen eh das Klarnamenkonto ist (diesen Eindruck hatte ich zumindest auch vor Google+ immer, wenn ich meine Kontakte durchgesehene habe) ist es doch eine wunderbare Möglichkeit, sich seine offizielle Online-Präsenz aufzubauen.

Und ganz am Rande: Google+ wird so zu einer Sourcing- und Recruiting Quelle, die sämtliche bisher gewesenen in den Schatten stellen könnte. Persönliche Profile, beruflicher Werdegang und aktuelle Online-Beiträge… und das alles offen durchsuchbar; da können alle anderen Netzwerke einpacken – sofern die Nutzer mitspielen. 😉

Pic: NatalieMaynor (CC BY 2.0)

[HTTP410] Der Social Recruiting Report 2011

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Nach jobvites Job Seeker Nation Report kommt nun die diesjährige Erhebung der Gegenseite – der Social Recruiting Report 2011. Auch wenn wir hier ausschließlich die USA betrachten, die in Sachen Social Media Recruiting ein bis zwei Jahre Vorsprung haben, so zeigt dieser Blick über den Tellerrand immerhin, was möglich ist bzw. zukünftig möglich sein wird. Auch wenn sowohl Jobmarkt als auch Unternehmenskultur hierzulande anders sind – dieser extreme Trend wird sowohl in der Jobsuche als auch im Recruiting weiter Fuß fassen. (Zum Vergleich: Die Ergebnisse des letzten Jahres.)

Kernaussagen des Social Recruiting Report 2011

Befragt wurden 800 Personaler und Headhunter in den USA:

  • 64% der Befragten haben im Jahr 2011 über soziale Netzwerke eingestellt, 58% waren es im Jahr 2010.
  • 55% erhöhen ihre Budgets für Social Recruiting, nur 16% für Stellenbörsen.
  • Empfehlungen bringen nach wie vor die beste “Bewerberqualität”: 10% aller empfohlenen Kandidaten wurden eingestellt, im Vergleich zu den 1% Einstellungen aus den herkömmlichen Bewerbern
  • 64% der befragten Unternehmen nutzen mindestens zwei Netzwerke für das Recruiting, 40% nutzen drei oder mehr.
  • Die meisten “sozialen” Einstellungen liefen über LinkedIn ,die bessere Empfehlungsquelle war allerdings Facebook und Twitter.
  • 77% der Befragten spüren verstärkten Wettbewerb um Talente, fast zwei Drittel (61%) beabsichtigt, im kommenden Jahr direkt von Wettbewerbern zu rekrutieren.

Und zum Abschluss spendiert uns jobvite noch die obligatorische Infografik, die die Erkenntnisse der beiden Studien geschlossen betrachtet:

Social Recruiting Report 2011 - Infografik

Social Media Recruiting Conference Wien 2011: Dank und Impressionen

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Termine in 2012 für Zürich, Wien, Hamburg gibt’s hier!

 

Fast zwei Wochen ist sie schon her, die Social Media Recruiting Conference in Wien. Und auch wenn Echtzeitkommunikation was Anderes ist, möchte ich noch einen kleinen Rückblick vornehmen, um mich bei allen zu bedanken, die dazu beigetragen haben, dass Sie ein solcher Erfolg geworden ist: Sie war nämlich nicht nur 14 Tage vorher bis auf den letzten Platz ausgebucht sondern konnte sowohl fachlich als auch zwischenmenschlich voll an die SMRC Hamburg anschließen, was nach der großartigen Atmosphäre dort, ein Riesenerfolg ist und uns wahnsinnig gefreut hat.

Tolle inhaltliche Zusammenfassungen, denen ich nichts hinzuzufügen habe, findet Ihr bei beginners-mind.de von Jörn Hendrik Ast, der sich die Mühe gemacht hat, den gesamten ersten Tag live (!) zu bloggen,von Christoph Weissenböck im karriere.at Blog und von Thomas Forster im HRmarketingblog der W&V.

Bedanken möchte ich mich bei:

  • Den Teilnehmern, die uns Referenten mit ihrer regen Beteiligung und ihren zahlreichen Fragen auf Trab gehalten haben.
  • Unseren Partnern von PERSONAL|inform für die perfekte Organisation und die gute Zusammenarbeit. Danke Jungs!
  • Oliver Sonnleithner, der mit seiner gelungenen Moderation der Konferenz und der Expertenrunde gezeigt hat, dass sich Jobbörsen und Social Media nicht zwangsläufig ausschließen sondern fruchtbar ergänzen können.
  • Ralf Tometschek, für seine inspirierende Keynote über modernes Markenverständnis und ganzheitliches (Employer) Branding.
  • Stefan Schmidt-Grell, für seinen umfassenden Einblick in die Welt des Business-Networkings mit und die Recruiting-Möglichkeiten von Xing.
  • Susanne Hagen, für Ihren authentischen Einblick in den Alltag des Active Sourcing, der viele der Teilnehmer zum Nachdenken gebracht und mit Sicherheit einige zum Nachmachen ermutigt hat.
  • Ulrike Maier, für ihre wertvollen Insider-Tipps zum Facebook Community Building und die tolle Analyse österreichischer Facebook-Karrierepages.
  • Robindro Ullah, für seinen (wie immer) grundehrlichen Erfahrungsbericht über Employer Branding mit Twitter und foursquare, die praxiserprobten Tipps für den Umgang mit unternehmensinternen Bedenken bei der Einführung von Social Media in der Personalgewinnung und das Headerbild 😉
  • Janka Schmeißer für den umfassenden Einblick in die Möglichkeiten des Corporate Bloggings und das Recruiting im Start-up Mikrokosmos
  • sowie Jörn Hendrik Ast und Thorsten zur Jacobsmühlen für ihre interaktiven und praxisnahen Workshops am zweiten Tag, die dafür gesorgt haben, dass alle mit dem guten Gefühl des “Verstandenhabens” nach Hause gehen konnten.

Und da Bilder bekanntlich mehr sagen als 1000 Worte, sage ich nur noch: Servus Wien, wir kommen wieder!