Schlagwort: recruiting

Mitarbeiterempfehlungen im Recruiting erfolgreich umsetzen

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Mitarbeiterempfehlungen im Recruiting erfolgreich umsetzen

Fast 40 Prozent der Neueinstellungen 2022 kamen über die eigenen Mitarbeiter:innen oder persönliche Kontakte.

Das geht zumindest aus einer Befragung der IAB-Stellenerhebung hervor, die wir auch in unserer Arbeitsmarktstudie 2023 berücksichtigt haben. Die Befragung bestätigt, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme das erfolgreichste Rekrutierungsinstrument im Jahr 2022 waren. Für uns Grund genug, die Methode „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ etwas genauer unter die Lupe zu nehmen.

Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen

Nachteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen

Entwicklung von Programmen für Mitarbeiterempfehlungen

Sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme wirklich sinnvoll?

Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind eine Methode, bei der Mitarbeiter:innen eines Unternehmens dazu angeregt werden, passende Kandidat:innen aus ihrem privaten oder beruflichen Umfeld für vakante Positionen im Unternehmen vorzuschlagen.

Diese Methode scheint laut IAB-Stellenerhebung sehr erfolgreich zu sein: 37 Prozent der Neueinstellungen erfolgten über eigene Mitarbeiter:innen oder persönliche Kontakte. 58 Prozent versuchten, auf diesem Weg Personal zu rekrutieren. Zum Vergleich: Internet-Stellenbörsen machten 20 Prozent der Neueinstellungen aus.

Mitarbeiterempfehlungen als Recruiting-Maßnahme

Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen

Qualität der Einstellungen

Die allgemeine Annahme ist, dass Mitarbeiter:innen, die selbst gute Arbeit leisten, in vielen Fällen andere Menschen kennen, die bereit sind, einen einwandfreien Job zu machen. Zumindest empfehlen Mitarbeiter:innen eher Kandidat:innen, die ebenfalls zur Unternehmenskultur und den spezifischen Anforderungen der Stelle passen. Das kann insgesamt zu einem besseren Match beim Cultural fit und damit zu erfolgreicheren Einstellungen führen.

Kosteneffizienz

Die verschiedenen Recruitingmethoden sind in den meisten Fällen sehr kostenintensiv. Vor allem Jobbörsen können bei einer großen Anzahl an Jobs ganz schön ins Geld gehen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind häufig kostengünstiger als traditionelle Rekrutierungsmethoden und der Prozess selbst kann potenziell schneller ablaufen. Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass sich kein Unternehmen ausschließlich auf „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ verlassen sollte und somit zusätzliche Rekrutierungskosten anfallen.

Mitarbeiterbindung

Empfohlene Mitarbeiter:innen haben nicht selten höhere Bindungsraten, da sie bereits eine Beziehung zu mindestens einem anderen Kollegen oder einer anderen Kollegin haben. Die Integration fällt potenziell leichter und neue Mitarbeiter:innen wissen durch persönliche Erfahrungsberichte und Einblicke, worauf sie sich einlassen.

Erweiterter Netzwerkzugang

Mitarbeiter:innen haben Netzwerke, auf die Personalabteilungen sonst keinen Zugriff haben. Hinzu kommt, dass jede:r Kolleg:in verschiedene Kontakte hat. In der Summe ergibt das einen großen Pool an passiven Kandidat:innen, die ursprünglich vielleicht nicht einmal aktiv auf Jobsuche waren.

Mitarbeiterengagement

Die Einführung und Etablierung eines Empfehlungsprogramms kann das Engagement der eigenen Belegschaft erhöhen. Mitarbeiter:innen, die am Rekrutierungsprozess beteiligt sind, fühlen sich oft stärker in das Unternehmen und seinen Erfolg integriert. Dies setzt eine allgemeine Zufriedenheit im Unternehmen voraus, um andere von einer Einstellung überzeugen zu wollen und zu können.

###promotional-banner###

Nachteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen

Mangel an Vielfalt

Die Nachteile sind in der Tat relativ gering und ihr habt aufgrund der vergleichsweise niedrigeren Kosten wenig zu verlieren. Ein Mangel an Vielfalt könnte jedoch dazu führen, dass die Belegschaft nicht vielfältig genug ist. Menschen empfehlen häufiger Kandidat:innen, die ihnen ähnlich sind oder zumindest aus dem gleichen Netzwerk stammen. Es besteht die Gefahr, dass die Masse homogener ist als bei anderen Rekrutierungsmaßnahmen. Diversität kann Unternehmen dabei helfen, innovativer und kreativer zu werden. Man muss sich nicht einmal viele Statistiken ansehen, um zu verstehen, dass Vielfalt in der Belegschaft auch gedankliche Vielfalt mit sich bringt. Unterschiedliche Denkweisen können zu mehr Innovation führen. In unserem Blog findet ihr mehr zu dem Thema Diversity Recruiting und Inklusion.

Verantwortlichkeiten und Arbeitsbeziehungen

Die empfehlenden Mitarbeiter:innen fühlen sich nicht selten für die Performance des neuen Mitarbeiters oder der neuen Mitarbeiterin verantwortlich. Darunter kann die Beziehung zwischen Empfehlenden und Empfohlenen leiden. Die Entscheidung, wer für welche Position vorgeschlagen oder sogar eingestellt wird, sollte nicht auf Sympathie, sondern auf fachlicher Kompetenz beruhen.

Persönliche Beziehung vs. berufliche Qualifikation

Das bringt uns zum nächsten Punkt: Vetternwirtschaft kann einem Unternehmen mehr schaden als nutzen, wenn Einstellungen eher auf persönlichen Beziehungen als auf fachlichen Qualifikationen basieren. Es kann schnell passieren, dass die Personalauswahl zu unkritisch verläuft, wenn das Vertrauen in den Empfehlenden sehr groß ist. Das kann nicht nur zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeiter:innen führen, sondern gleichzeitig verhindern, dass bessere Kandidat:innen für die Positionen eingestellt werden.

mitarbeiterempfehlungsprogramme mitarbeiter werben mitarbeiter
© Unsplash / Markus Spiske

Entwicklung von Programmen für Mitarbeiterempfehlungen

Manchmal schleichen sich Empfehlungen von Mitarbeiter:innen zufällig und mit viel Glück ein. Wenn ihr diese Rekrutierungsmethode etwas koordinierter und erfolgreicher gestalten möchtet, solltet ihr darüber nachdenken, Mitarbeiterempfehlungsprogramme ins Leben zu rufen. Das bedarf einer sorgfältigeren Planung und Umsetzung.

Damit ein Mitarbeiterempfehlungs-Konzept funktioniert, müssen erst einmal die Rahmenbedingungen stimmen. Folgende Schritte solltet ihr hierbei definitiv beachten:

Anreizsystem entwickeln

Wenn den Mitarbeiter:innen das Wohl des Unternehmens am Herzen liegt und sie gerne dort arbeiten, erhöht sich ohnehin die Wahrscheinlichkeit, dass die Kolleg:innen ihre eigenen Kontakte zu Rekrutierungszwecken nutzen. Es könnten aber auch zusätzliche Anreize wie Gutscheine, Urlaubstage oder andere mögliche Goodies geschaffen werden.

Zudem sollte geklärt werden, ab wann Prämien gewährt werden: Schon bei der Empfehlung, bei der Bewerbung oder nach der Einstellung? Schließlich soll ein solcher Anreiz nicht dazu führen, dass plötzlich jeder Hans und Franz weiterempfiehlt. Aber es kann helfen, dass Arbeitnehmer:innen doch etwas länger darüber nachdenken, ob sie passende Kandidat:innen im Umkreis kennen.

Zeige in jedem Fall Anerkennung für Mitarbeiter:innen, die erfolgreiche Empfehlungen gemacht haben und somit den Erfolg des Unternehmens mittragen.

Kommunikation und Marketing überarbeiten

Mitarbeiter:innen sollten grundsätzlich wissen, dass Weiterempfehlungen innerhalb der eigenen Bubble erwünscht sind. Um alle Kolleg:innen von dem Programm in Kenntnis zu setzen, sollte offen kommuniziert werden und eventuelle Meetings oder Workshops diesbezüglich einberufen werden, um alle wichtigen Fragen zu klären. Mögliche Fragen, die vorher geklärt werden sollten, sind u.a.:

  • ◆ Wie funktioniert das Mitarbeiterempfehlungsprogramm?
  • ◆ Welche Bedingungen gibt es und worauf sollte geachtet werden?
  • ◆ Wo können potenzielle Kandidat:innen gemeldet werden?
  • ◆ Welche Vorteile hat der/die Empfehlende?
  • ◆ Wie kann trotzdem weiterhin auf Diversität und Inklusion geachtet werden?
  • ◆ Soll das Programm für alle Stellen genutzt werden?
  • ◆ Welche Datenschutz-Regelungen gibt es in diesem Fall?

Besonders wichtig ist, dass Mitarbeiter:innen immer über die vakanten Stellen Bescheid wissen. Hierfür könnte das Intranet oder andere internen Kommunikationskanäle nützlich sein.

Regelmäßige Kontrolle und Bewertung des Programms

Wie für jede andere Recruiting-Maßnahmen sollten auch für Mitarbeiterempfehlungsprogramme Key Performance Indicators (KPIs) festgelegt werden. Anhand welcher Kriterien wird der Erfolg des Programms gemessen? Die Einstellungsrate ist natürlich der offensichtlichste Indikator. Doch vielleicht konntet ihr auch interne Vorteile feststellen, wie etwa eine stärkere Verbundenheit der Kolleg:innen zum Unternehmen. Überlegt euch genau, was euch wichtig ist und wie ihr es messen könnt. Nur durch regelmäßige Kontrolle und Anpassung können die Ziele erreicht werden.

###promotional-banner###

Fazit: Wie sinnvoll sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme wirklich?

Mit der Methode “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” können Unternehmen das Netzwerk und das Wissen von aktuellen Mitarbeiter:innen nutzen, um neue Talente zu gewinnen. Das kann zu effizienteren und effektiveren Rekrutierungsergebnissen führen und darüber hinaus die Bindung an das Unternehmen stärken. Unternehmen, die auf diese doch vergleichsweise günstigere Recruiting-Methode verzichten, verschwendet eine wertvolle Möglichkeit, sich von der Konkurrenz abzuheben und gute Talente zu sichern. Das Potenzial und die Kontakte der eigenen Kolleg:innen sollten genutzt anstatt unterschätzt zu werden.

Komm zurück! Wie Rehiring von Mitarbeitenden funktionieren kann

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Mindestens 300.000 Vollzeit-Pflegekräfte stünden der Pflege in Deutschland zusätzlich zur Verfügung, wenn sich die Arbeitsbedingungen verbessern würden. Das ist eine verrückt hohe Zahl, oder? Und das alleine durch Aufstockung der Arbeitszeit oder Rückkehr in den Beruf. Das zeigt zumindest die Studie „Ich pflege wieder, wenn…“ aus dem Jahr 2022.

Ähnlich dürften die Zahlen bei Erzieher:innen aussehen, denn auch hier fehlen schätzungsweise bundesweit ca. 100.000. Viele von ihnen dürften aufgrund der bestehenden Bedingungen gewechselt haben – nicht, weil sie den Beruf per se nicht mehr mochten.

Auch wenn diese Berufsfelder aufgrund der vergleichsweise schlechten Bezahlung in Anbetracht ihrer Belastung extremere Beispiele sind, so gibt es auch in anderen Bereichen eine gewisse Anzahl an ausgebildeten Fachkräften, die ihrem gelernten Job den Rücken gekehrt haben. Vor allem im Zuge der Pandemie haben viele Fachkräfte ihren Job gekündigt, verloren oder die komplette Branche gewechselt. Betroffen waren insbesondere das Veranstaltungs-, Hotel- und Gaststättengewerbe sowie Dienstleister im Allgemeinen.

Doch egal, aus welchem Grund Arbeitnehmer:innen nicht mehr für einen bestimmten Arbeitgeber arbeiten: Im besten Fall ist die Tür nicht verschlossen. Im allerbesten Fall ist die Tür sogar noch einen Spalt geöffnet und es besteht eine Chance, dass beide Parteien im Laufe der Zeit doch nochmal auf professioneller Ebene zueinanderfinden. Diesen Prozess nennt man Rehiring.

Was genau ist Rehiring?

Vor- und Nachteile des Rehiring-Prozesses

Faktoren und Tipps, um Mitarbeitende zurückzugewinnen

Häufige Fehler & Fazit

Was genau ist Rehiring?

Rehiring bedeutet, wie der Name schon vermuten lässt, eine Wiedereinstellung von ehemaligen Mitarbeiter:innen. Bekannt ist diese Art der Einstellung auch unter dem Begriff Boomerang Hiring.

Warum Kolleg:innen ein Unternehmen verlassen (müssen), kann viele verschiedene Gründe haben: Seien es die Arbeitsbedingungen, ein besseres Angebot, Neugierde oder einfach der Wunsch nach einem Tapetenwechsel.

Doch nicht selten ist das Gras auf der anderen Seite gar nicht so viel grüner als gedacht. Vielleicht entwickeln sich in der verlassenen Position zusätzlich sogar noch Gehälter und Arbeitsbedingungen in die richtige Richtung. Wieder im selben Unternehmen zu starten bzw. Mitarbeiter:innen zurückzugewinnen kann für beide Parteien Vorteile sowie Nachteile haben.

Vor- und Nachteile des Rehiring-Prozesses

Vorteile des Boomerang Hiring für das Unternehmen

1. Schnellere Einarbeitung: Viele Unternehmen bevorzugen das Rehiring von ehemaligen Mitarbeitenden, da diese bereits mit der Kultur, den Prozessen und der Arbeitsweise des Unternehmens vertraut sind. Wenn das nicht gerade der Grund war, weswegen der Kollege oder die Kollegin das Unternehmen verlassen hat, spart man sich hier das Ausloten des Cultural fit. Auch die Arbeit an sich sowie die Prozesse im kompletten Unternehmen sind im besten Fall noch vertraut und können schneller wieder erlernt werden, als wenn Mitarbeiter:innen ganz von vorne beginnen müssen.

2. Einsparungen: Es werden Zeit und Kosten gespart. Insbesondere, wenn nicht einmal eine Stellenausschreibung erstellt und gepostet und der komplette Einstellungsprozess durchgeführt werden muss.

3. Erhöhte Mitarbeiterbindung: Rehiring kann die Loyalität der Mitarbeiter:innen erhöhen. Um erfolgreich wieder ins Unternehmen eingegliedert zu werden, sollte gut kommuniziert werden:

  • – Warum haben wir uns voneinander getrennt?
  • – Welche Erfahrungen haben wir gemacht und wie
  • – können wir das verbessern?
  • – Welche Erfahrungen wurden vielleicht sogar in der Zwischenzeit gemacht?

Diese Offenheit kann durchaus die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Vorteile des Boomerang Hiring für Mitarbeitende

1. Bekannte Arbeitsumgebung: Ehemalige Mitarbeiter:innen kennen natürlich die Arbeitsumgebung, ihre Kolleg:innen, Prozesse sowie die Kultur des Unternehmens und müssen sich nicht erst wieder komplett neu auf alles einstellen.

2. Geringeres Risiko: Ehemalige Kolleg:innen wissen, worauf sie sich einlassen: Im negativen wie auch im positiven Sinne. Sie wissen, was sie erwartet, welche Probleme es gibt, und können eventuell gemachten Fehlern nun anders gegenüber treten.

3. Verbesserte Arbeitssituation: Wenn aus bestimmten Gründen gekündigt wurde, ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass sich entweder die Situation geändert hat oder der Blick darauf. Eine Wiedereinstellung bietet die Chance, in eine verbesserte Arbeitssituation zurückzukehren.

Nachteile von Rehiring für Unternehmen

1. Fehlende Vielfalt: Wenn ein Unternehmen sich schwerpunktmäßig auf ehemalige Mitarbeiter:innen konzentriert, kann es schwieriger sein, neue Perspektiven und Erfahrungen in das Unternehmen zu bringen.

2. Negative Auswirkungen auf das Team: Es sollte das ganze Team im Blick behalten werden. Wenn ehemalige Mitarbeitende in das gleiche Unternehmen, aber in eine höhere Position zurückkehren und durch Wiedereinstellung eine Beförderung erhalten, könnte das anderen Teammitgliedern eventuell übel aufstoßen. Schaut immer, dass die Teams auch mit Boomerang Hiring fair aufgestellt sind.

3. Risiko von wiederkehrenden Problemen: Wenn das Ursprungsproblem, das zur Kündigung führte, nicht behoben wurde, besteht das Risiko, dass das ganze Spiel nochmal von vorne losgeht. Es sollte also dringend sichergestellt werden, dass die Probleme aus der Welt geräumt sind und offen kommuniziert wurde. Die Erwartungshaltung beider Seiten muss jedem klar sein.

Nachteile Rehiring für Mitarbeitende

1. Geringerer Spielraum für Verhandlungen: Der Verhandlungsspielraum im alten Unternehmen ist möglicherweise geringer, als er in einer neuen Firma wäre.

2. Weniger Karriereoptionen: Möglicherweise haben Mitarbeiter:innen, die wieder ins Unternehmen einsteigen, geringere Chancen auf einen Karrieresprung, als Neueinsteiger:innen, da sie sich in bereits bestehende Positionen oder Strukturen wiedereingliedern.

3. Mögliche Auswirkungen auf den Ruf: Wenn Mitarbeitende das Unternehmen aus bestimmten Gründen verlassen, kann die Rückkehr für Gesprächsstoff sorgen.

###promotional-banner###

Faktoren und Tipps, um Mitarbeitende zurückzugewinnen

Damit man aber auch trotz Kündigung (egal von welcher Partei) als positiver Arbeitgeber in Erinnerung bleibt, sollten ein paar Instrumente zum Einsatz kommen. Wichtig ist, dass die Weichen für einen möglichen Wiedereinstieg bereits früh gestellt werden. Dazu gehören:

Ein gutes Offboarding: Offboarding ist das Gegenteil von Onboarding und meint somit das erfolgreiche und koordinierte Ausscheiden von Mitarbeiter:innen aus dem Unternehmen. Neben vielen anderen Aspekten trägt ein gutes Offboarding dazu bei, eine positive Beziehung zu ehemaligen Mitarbeiter:innen aufrechtzuerhalten.

Der Ruf des Unternehmens wird gestärkt und die Wahrscheinlichkeit, dass ausscheidende Kolleg:innen sich zu einem späteren Zeitpunkt wieder für das Unternehmen entscheiden, ist wesentlich größer. Dazu gehören auch Exit-Interviews, um Feedback zu Gründen und Verbesserungsmöglichkeiten zu bekommen.

Wenn man nicht sowieso schon vernetzt war (zum Beispiel auf LinkedIn), kann man das spätestens jetzt nachholen.

Mehr zum Thema Offboarding könnt ihr in unserem Glossar lesen.

Das Pflegen eines Talent-Pools: Ein Talent-Pool wird meistens für Bewerber:innen genutzt, für die zum Zeitpunkt der Bewerbung entweder keine geeignete Position vorhanden ist oder die für eine ausgeschriebene Stelle nicht genommen wurden.

Warum aber nicht auch nutzen, um ehemalige Bewerber:innen, mit denen man im Guten auseinandergegangen ist, ebenfalls in einen Talent-Pool aufnehmen?

Alumni-Programme etablieren: Alumni-Programme geben ehemaligen Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit dem Unternehmen verbunden zu bleiben und andersherum. Die Firma kann auch im Anschluss noch zu Veranstaltungen einladen, wichtige Unternehmens-News teilen und berufliche Unterstützung oder Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten.

Häufige Fehler

Bevor ehemalige Kolleg:innen wieder eingestellt werden, sollten natürlich die Gründe des Ausscheidens überprüft und geklärt worden sein. Es wäre für alle ein Reinfall, wenn genau die gleichen Probleme zu wiederholten Missverständnissen, Komplikationen oder sogar der Kündigung führen würden.

Vor allem, wenn Mitarbeiter:innen in der gleichen oder etwas höheren Position wieder einsteigen, sollte bedacht werden, dass der- oder diejenige sich in der Zwischenzeit mit großer Wahrscheinlichkeit weiterentwickelt hat. Es ist wichtig, neu gesammelte Erfahrungen und Fähigkeiten aus anderen Unternehmen oder sogar Branchen zu sehen und zu berücksichtigen, um die Kolleg:innen angemessen einzusetzen und die Stärken zu nutzen.

Nur weil Mitarbeiter:innen bereits im Unternehmen tätig waren, bedeutet das übrigens nicht, dass kein Onboarding stattfinden muss. Auch bei einer Wiedereinstellung sollten sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter:innen klare Erwartungen und Vereinbarungen kommunizieren. Unklarheiten über Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Vergütung oder andere wichtige Aspekte können zu Missverständnissen und Unzufriedenheit führen.

Zu guter Letzt noch ein wichtiger Tipp: Nervt eure ehemaligen Mitarbeiter:innen nicht! Boomerang Hiring kann Kosten sparen und viele Vorteile mit sich bringen, aber versteift euch als Chef oder Recruiter:in bitte nicht darauf und schreibt oder telefoniert guten Talenten regelmäßig hinterher. Nach Absprache können Informationen über das Unternehmen oder offene Positionen geteilt werden, vor allem über die angesprochenen Alumni-Programme oder Mails für den Talentpool.

Was vermieden werden sollte, ist aufdringliches Hinterhertelefonieren oder sogar das Schlechtmachen des neuen Arbeitgebers. Vertraut euch und eurem Unternehmen, haltet eure ausgeschiedenen Talente ab und zu auf dem Laufenden und seid offen für alles.

Grundsätzlich gibt es viele Ups und Downs beim Thema Rehiring. Fest steht allerdings, dass eure Kultur, eure Kommunikation und euer Offboarding immer so aufgebaut sein sollten, dass ein Boomerang Hiring von ehemaligen Mitarbeiter:innen jederzeit eine Option ist. 

Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Über Recruiting-Videos zu lästern, ist ja recht einfach geworden. Es gibt genug Nachschub und immer wenn man dachte, der Tiefpunkt wäre erreicht, kommt etwas um die Ecke, mit dem nun wirklich keiner mehr gerechnet hätte. Ganz speziell mit Videos aus dem eigenen Sprachraum gehen wir hart ins Gereicht: “Uhh, wie deutsch!”, “Ohh, die schwäbeln aber!”, “Ihh, wie spießig!”.

Viele gute Haare lassen wir aber auch an den ehemals großen Vorbildern aus den USA nicht: “Viel zu glatt, typisch amerikanisch!”. Da kann einem als Unternehmen schon fast die Lust vergehen, ein solches Projekt überhaupt anzufassen. Gott sei Dank lassen sich davon die wenigsten beeindrucken und produzieren weiterhin Recruiting-Videos aller Qualitäten – auch gute! Und von denen würde ich heute gerne einmal drei vorstellen. Einfach als Motivation und Gegengewicht. Allesamt solide Arbeiten mit recht unterschiedlichen Ansätzen:

Personalmarketing Video: Der Mensch im Mittelpunkt

Das Unternehmen freenow mit Hauptsitz in Hamburg setzt in ihrem Employer Branding Video ganz auf Menschlichkeit und Individualität. Ein Video, das die Möglichkeiten hinter den einzelnen Jobs und gleichzeitig die Internationalität des Unternehmens einfängt.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: Pictima

Recruiting-Video: Die Arbeit im Mittelpunkt

Was macht eigentlich ein Wirtschaftsingenieur oder ein Produktionstechnologe? Ganz allgemein und insbesondere bei der Turck-Gruppe, eine Unternehmensgruppe auf dem Sektor der Industrieautomation. Turck legt in diesem Video den Schwerpunkt auf ihre Ausbildungsberufe, um dem potenziellen Nachwuchs die sperrigen Berufsbezeichnungen etwas näherzubringen.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: Turck TV

Das Unternehmen im Mittelpunkt

NR Metallbau hat seinen Sitz in Straelen am Niederrhein und bietet Lösungen für Fenster- und Fassadenbau an. In ihrem Recruiting-Video konzentrieren sie sich auf die Besonderheiten des Unternehmens und welche verschiedenen Möglichkeiten man insbesondere als Auszubildender auch nach der Ausbildung im Unternehmen hat.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: Pictima

Recruiting Video kreativ und aktuell

Die GaLaBauer von GB Gartenbau aus Willich suchen nach neuen Kolleg:innen. Und greifen für diese Suche mal eben den krassesten Trend auf, den es gerade in YouTube-Deutschland gibt: 7 vs. Wild

Das Intro-Video von 7 vs. Wild haben die Willicher dabei satirisch so umgeformt, dass eine Aufforderung zur Bewerbung daraus entsteht.

👌 Richtig gut gemacht, nah am Original, perfekt weitergedacht.

👍 Stand jetzt hat das Video auf YouTube knapp 330.000 Aufrufe, 35.000 Likes und knapp 3.500 Kommentare. Ausnahmslos positiv.

Das Video bescherte der GB Gartenbau Willich insgesamt 3570 Abonnenten auf ihrem YouTube-Kanal. Man kann also davon ausgehen, dass auch zukünftige Recruiting Videos eine erhöhte Reichweite bekommen.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: GB Gartenbau Willich

###promotional-banner###

 

Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2013, den wir mit neuen Recruiting-Videos aktualisiert haben.

8 Strategien im High Volume Recruiting

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Was ist High Volume Recruiting?

Unter High Volume Recruiting versteht man die Beschaffung und Einstellung einer großen Anzahl von neuen Arbeitskräften. Diese Art der Rekrutierung wird häufig in Branchen durchgeführt, die eine hohe Fluktuationsrate aufweisen oder eine große Anzahl von Mitarbeiter:innen benötigen, wie z. B. in der Logistik, im Einzelhandel, in der Hotellerie und im Gesundheitswesen. Synonym werden manchmal die Begriffe Volume Recruitment, Massenrekrutierung bzw. Mass Hiring oder Volume Hiring genutzt.

Was unterscheidet High Volume Recruiting vom normalen Recruiting?

Strategien für Dein Mass Hiring

          Stellenanzeigen

          End-to-End Recruiting

          Bewerbungsformular

          Automatisierung

          Effizientes Personalmarketing

          High Volume Recruiting outsourcen

          Open Hiring

          Retention

Was unterscheidet High Volume Recruiting vom normalen Recruiting?

Der Hauptunterschied zwischen High Volume Recruiting und normalem Recruiting ist die Anzahl der Kandidat:innen, die gesucht und eingestellt werden. Beim High Volume Recruiting werden in der Regel Hunderte oder sogar Tausende von Bewerbungen generiert, während es beim normalen Recruiting vielleicht nur ein paar Dutzend sind. Beim High Volume Recruiting geht es darum, eine große Anzahl offener Stellen in kurzer Zeit zu besetzen, während man beim normalen Recruiting darauf abzielt, die richtige Person für eine einzelne offene Stelle zu finden.

Zwischen diesen beiden Typen gibt es grundlegende Unterschiede und verschiedene Herausforderungen. Beim Volume Hiring ist die größte Herausforderung, genügend Bewerbungen zu einem akzeptablen Preis zu generieren und die offenen Stellen zu einem bestimmten Datum hin zu besetzen. Beim klassischen Recruiting wird mehr Wert auf Qualität und Passung gelegt. Der Arbeitsmarkt ist typischerweise enger, Arbeitskräfte seltener und Aufgaben komplexer. Der fachliche, persönliche und kulturelle Fit ist hier wichtig, um Leute lange im Unternehmen halten zu können.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Strategien für Dein Mass Hiring

Stellenanzeigen

In der Ansprache von potentiellen Bewerber:innen hast Du nur eine Chance. In Großstädten können die entsprechenden Arbeitskräfte sich für die typischen Mass-Hiring-Jobs den Arbeitgeber aussuchen. Rider bei Flink, Gorillas oder MAYD, Lieferfahrerin bei Flaschenpost oder DHL, Lagerhilfe bei der Logistikfirma. Möglichkeiten, um schnell und unkompliziert einen Job zu bekommen, gibt es viele. Solltest Du es also schaffen, jemanden auf Deine Stellenanzeige zu locken, dann musst Du sie auch überzeugen.

Schau Dir einmal die entsprechenden Landingpages von Gorillas, Flink oder Flaschenpost an. Alles drei sind Beispiele von Stellenanzeigen, die nicht nach klassischen Stellenanzeigen aussehen. Als Landingpage vermitteln sie den Interessierten aber alles, was für Job und Bewerbung wichtig ist. Die Aufgaben sind attraktiv und verständlich dargestellt, die Must-Have-Anforderungen sind kurzgehalten, der Bewerbungsprozess ist detailliert erklärt und auf die Benefits wird besonderes Augenmerk gelegt.

Die wichtigste Aufgabe einer Stellenanzeige im High Volume Recruiting ist es, Interessierte zu Bewerber:innen zu konvertieren. Das geht am besten, wenn sie attraktiv gestaltet ist, keine Fragen offen lässt und die Bewerbung schnell und einfach funktioniert.

Flink: Stellenanzeige im Landingpage-Design fürs High Volume Recruiting
Beispiel: Bei Flink werden auf der Stellenanzeige alle wichtigen Fragen geklärt (Screenshot: riders.goflink.com/seidabei/)

End-to-End Recruiting

Das Recruiting läuft in jedem Unternehmen anders. Und zwischen einzelnen Unternehmen können Welten liegen in den Prozessen und Strukturen. In größeren Unternehmen und Konzernen nimmt das Recruiting meist eine begleitende Rolle ein, der Fokus liegt mehr auf der Prozessbegleitung und Beratung der Fachbereiche. In kleineren Unternehmen ist das Recruiting meist deutlich involvierter im Auswahlverfahren und übergibt Kandidaten erst zu einem späteren Zeitpunkt an den Fachbereich oder die Geschäftsführung.

Im High Volume Recruiting spielen Fachbereich und Geschäftsführung häufig gar keine Rolle. Vielmehr ist der Prozess so aufgebaut, dass das Recruiting Bewerber:innen schnell beurteilen kann, zum Beispiel mit Hilfe von Automatisierungen, Auswahl-Tools oder Assessment-Center. Das befähigt sie zum End-to-End Recruiting: Eine klassische Strategie im Mass Hiring. Von der Schaltung der Stellenanzeige über den Auswahlprozess bis hin zur Entscheidung und Vertragsunterschrift liegt alles in einer Hand.

Volle Verantwortung, schnelle Entscheidungen. Das funktioniert gut, wenn der Stundenlohn feststeht, Teamarbeit eine untergeordnete Rolle spielt und die Positionen keine große Verantwortung für das Geschäft tragen. Zum Beispiel im Saisongeschäft, bei Produktionsmitarbeitern und Lieferfahrern oder Lagerarbeiterinnen. High Volume Recruiting eben.

Bewerbungsformular

Früher gab es vollständige Bewerbungsmappen, die per Post verschickt wurden und in einem Mass-Hiring-Kontext gerne mal in Wäschekörben gesammelt wurden. Heute gibt es –  zum Glück – digitale Unterstützung sowohl für das Recruiting als auch für Bewerber:innen. Und Wäschekörbe wären angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt 2023 sowieso die falsche Wahl.

Bewerbungsformulare leiten Bewerber:innen einerseits schnell und einfach durch den Prozess, sind verständlich, mobiloptimiert und möglichst kurz gehalten. Im High Volume Recruiting reichen im Grunde schon 2 Felder aus: Name und Telefonnummer. Um den weiteren Auswahl- und Einstellungsprozess zu vereinfachen könnten an dieser Stelle noch Geburtsdatum und Adresse abgefragt werden. Oder Du nutzt das Bewerbungsformular, um schon eine erste Selektion vorzunehmen: Wird für den Job ein Führerschein gebraucht? Dann hast Du hier die Möglichkeit, dieses K.O.-Kriterium abzufragen und nicht geeigneten Personen direkt abzusagen.

Stell Dir aber immer die Frage: Welche Informationen sind zwingend notwendig? Welche kann ich für eine bessere Candidate Experience weglassen? Formulare, die zu lang sind oder einen Log-In-Zwang vorgeschaltet haben, führen zu extrem hohen Absprungquoten.

High Volume Recruiting bei Lieferando
Lieferando nutzt im Mass Hiring ein dynamisches Bewerbungsformular, das Felder nach Bedarf nachlädt (Screenshot: www.lieferando.de/fahrer)

 

Automatisierung

Um im Wettbewerb um Talente mithalten zu können, müssen Prozesse im Personalmarketing, Recruiting und Hiring immer wieder überprüft und optimiert werden. An vielen Stellen kann Automatisierung dabei helfen, schneller und effektiver zu rekrutieren. Im Personalmarketing hilft Automatisierung dabei, Stellenanzeigen ohne manuelle Arbeit zu verbreiten und für ein gutes Grundrauschen an Traffic zu sorgen.

Im Bewerbungsprozess können intelligente Formulare dabei helfen, ungeeignete Bewerber:innen auszusortieren, bevor sie Mehrarbeit verursachen. Im Bewerbermanagement kann Kommunikation automatisiert werden, um Zeit zu sparen und für eine bessere Candidate Experience zu sorgen, zum Beispiel durch Bestätigungsmails, Chatbots oder Updates während des Einstellungsprozesses. Im Auswahlverfahren, auch im High Volume Recruiting, können Kandidat:innen einen automatisierten Workflow durchlaufen, der sie Toolgestützt screent, eine Runde weiterschickt, oder absagt.

Ein Beispiel: Nach der Bewerbung wird ein Online-Fragebogen an die Kandidatin geschickt, in dem die Rahmenbedingungen abgefragt werden. Passt die wöchentliche Arbeitszeit, Wohnsitz, Startdatum und Gehaltswünsche zum Job? Danach wird die Kandidatin automatisiert zu einem kurzen Online-Assessment eingeladen, in der berufsbezogene Qualifikationskriterien überprüft werden. Sollte sie diese Runde überstehen, folgt die Einladung zu einem Vor-Ort-Termin, an dem ein Probearbeiten, die Vertragsunterschrift, das Onboarding oder andere Schritte stattfinden können.

Effizientes Personalmarketing

Es gibt Zielgruppen, die extrem spezialisiert, rar und daher im Personalmarketing schwierig zu erreichen sind. Im High Volume Recruitment sind die Anforderungen typischerweise aber so niedrig, dass fast alle für diese Stellen in Frage kommen. Anstatt also viel Geld fürs Targeting auf LinkedIn auszugeben, können Anzeigen breiter gestreut werden. Immer mit der Frage im Hinterkopf: Wo kann ich meine Zielgruppen erreichen? Dafür kommen auch Kanäle in Frage, die im klassischen Recruiting keine große Rolle mehr spielen: Regionale Tageszeitungen, Out-of-Home, Facebook & Co. können viele Bewerbungen generieren, wenn keine IT-Profis gesucht werden.

Stell dir folgendes vor: Amazon eröffnet einen neuen Logistikstandort und braucht dafür 200 Arbeitskräfte fürs Lager. Welche Personalmarketing-Kanäle bieten sich an? Facebook-Werbung mit regionalem Targeting, um auch Leute abzuholen, die nicht aktiv auf Jobsuchmaschinen nach der nächsten Stelle suchen. Außenwerbung rund um den neuen Standort, um Leute darüber zu informieren, dass hier bald ein neues Logistikzentrum entsteht und Jobs zu vergeben sind. Eine Kampagne in der Tageszeitung, um auch jene Leute zu erreichen, die nicht auf Facebook unterwegs sind. Leute auf Jobsuche können mit breitgestreuten, kosteneffizienten CPC-Stellenanzeigen abgeholt werden.

Was nicht funktionieren wird? Eine klassische Stellenanzeige auf einer großen Jobbörse – da fehlt schlicht die Reichweite, um die vielen benötigten Bewerbungen zu generieren.

Out of Home Personalmarketing: Per Aushang werden Verkäufer gesucht
Lokales Personalmarketing per Aufsteller vorm Laden: Wichtiger Touchpoint für passiv Jobsuchende und mögliche Strategie im High Volume Hiring (Screenshot: www.troisdorf.city)

High Volume Recruiting outsourcen

Große Hyper Growth Startups haben Dutzende Recruiterinnen und Recruiter, die dauerhaft Strukturen und Prozesse optimieren und Kanäle testen, um schnell, viele Bewerbungen zu generieren. Wer aber projektbasiert rekrutieren muss, könnte Inhouse nicht über die nötigen Ressourcen verfügen. Auch sonst stellt sich die Frage: Wie viele Positionen kann eine Person betreuen?

In solchen Fällen bieten sich Personaldienstleister an, die geübt sind im High Volume Recruiting. Über Modelle wie Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung oder auch Direktvermittlung lassen sich in kurzer Zeit viele Arbeitskräfte für ein Unternehmen beschaffen. Abzuwägen sind dabei die Kosten, die langfristige Strategie und der Aufwand in der Dienstleistersteuerung. Lohnt es sich, ein Inhouse-Team aufzubauen, um langfristige, hohe Bedarfe abdecken zu können? Oder ist ein kurzfristiges Projekt besser mit externen Ressourcen zu schaffen?

Die Auswahl des passenden Partners muss sorgsam erfolgen. Projekte, in denen High Volume Recruiting gebraucht wird, stehen und fallen üblicherweise mit dem Personal. Ein Partner, der nicht zuverlässig ist oder Zusagen nicht einhält, kann so den Projekterfolg gefährden. Ebenfalls spielt die Reputation eine Rolle und wie (bei Zeitarbeit und AÜ) die Rahmenbedingungen für Arbeitskräfte aussehen – beides könnte auf Dein Unternehmen abfärben und Deiner Employer Brand schaden.

Eine Partnerin, die Du im Volume Recruitment auf keinen Fall übersehen darfst, ist übrigens die Bundesagentur für Arbeit. Die BA kann Dir in kurzer Zeit viele mögliche Kandidat:innen vermitteln und Dich darüber hinaus auch weitergehend unterstützen. Von einer Vorauswahl der Bewerbungen über Trainings bis hin zu Kostenübernahmen: Im High Volume Recruiting ist die Bundesagentur für Arbeit Gold wert! Immerhin kennt die BA den Arbeitsmarkt und die verfügbaren Kräfte, sie hat einen sehr direkten Zugang zu Deiner Zielgruppe, besitzt über die größte Datenbank und ist selbst sehr dankbar, wenn sie einen Teil ihrer Kundschaft vermitteln kann. Nutze diese Möglichkeit!

###promotional-banner###

Open Hiring

Es gibt Jobs, die fast jeder ohne relevante Vorerfahrung ausüben kann, oder bei denen Abläufe extrem schnell erlernt werden. Für solche Stelle mit sehr niedrigen Anforderungen, die im High Volume Recruiting nicht unüblich sind, bietet sich Open Hiring an. Bei dieser Methode gibt es kein klassisches Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Vielmehr geht eine Bewerbung hier mit einer Einstellung einher.

Wer arbeiten will und kann, wird eingestellt. Jobs ohne Bewerbung und Vorstellungsgespräch – das könnte nicht zuletzt auch viel Aufmerksamkeit für ein Unternehmen und ihre Jobs bringen. Nur eventuelle Must-Haves werden bei einer Kurzbewerbung abgefragt. Wer Autofahren muss, braucht einen Führerschein. Call-Center-Agent:innen brauchen ausreichende Sprachkenntnisse. Und wer im Lager arbeiten wird, sollte körperlich fit sein. Sollten die offenen Stellen besetzt sein, können Interessierte weiter auf eine Warteliste kommen – oder die Stellenanzeigen wird wieder offline genommen.

Open Hiring kommt aus den USA und wurde dort auch mit einem sozialen Hintergedanken entwickelt. Arbeitskräfte, die normalerweise durchs Raster fallen, weil sie zum Beispiel als verurteilte Straftäter:innen keinen Backgroundcheck bestehen würden, bekommen beim Open Hiring eine Chance.

Retention

High Volume Hiring ist geprägt von einer niedrigen Retention, viel Fluktuation und kurzfristigen Anstellungsverhältnissen. Studierende brauchen kurzfristig Geld, bewerben sich bei Flaschenpost oder Lieferando – und sind nach einem Semester wieder weg, sobald sie einen Studentenjob gefunden haben, der besser bezahlt ist und mehr Relevanz für das Studienfach hat. Zwar ist Retention kein klassischen Recruiting-Instrument, schon gar nicht im externen Recruiting. Einen Fokus darauf zu haben, dass Angestellte möglichst lange und glücklich bei einem Unternehmen bleiben, hat allerdings auch positive Auswirkungen auf die Personalsuche.

Es werden weniger Neueinstellungen gebraucht und die Kosten für Personalmarketing und Recruiting sinken. Eine geringere Fluktuation im Unternehmen könnte außerdem einen positiven Effekt auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Glückliche Mitarbeiter:innen erzählen gerne von ihrem Job und sprechen Empfehlungen aus. Schließlich führen bessere Arbeitsbedingungen auch dazu, Fehlzeiten zu verringern und die Motivation in der Belegschaft zu erhöhen. Recruiting-Abteilungen dürfen also gerne mal bei den zuständigen Kolleg:innen anklopfen und sich für mehr Gehalt, bessere Bedingungen und mehr Flexibilität aussprechen.

Ein Beispiel gegen die hohe Fluktuation im High Volume Recruiting, das kürzlich durch die HR-Medien gegangen ist, stammt vom Telegraphenamt in Berlin – ein Hotel, das im Herbst 2022 eröffnete. Um einerseits viele Bewerbungen zu generieren und andererseits neue Mitarbeiter:innen möglichst lange im Unternehmen zu halten, wurde eine Art Verlosung beworben. Wer nach der Hoteleröffnung ein Jahr lang im Unternehmen bleibt, hat die Chance auf ein einjähriges, bezahltes Sabbatical. 365 Tage Urlaub, volles Gehalt. Ein interessanter Ansatz?

Screenshot: Ein Berliner Hotel setzt im Recruiting auf ein kreatives Benefit
Das Telegraphenamt setzt im High Volume Recruiting auf ein kreatives Benefit und steigert gleichzeitig die Retention Rate (Screenshot: telegraphenamt.com/traumjob)

Fazit

Im Volume Recruitment willst Du viele Positionen in kurzer Zeit oder zu einem bestimmten Datum hin besetzen. Um das zu schaffen, braucht es mehr als eine Online-Stellenanzeige auf der eigenen Karriereseite und einem großen Jobportal. Sei kreativ, mutig und gehe Wege, die im herkömmlichen HR Marketing keine große Rolle spielen.

Stelle Dir die Frage: Wo ist meine Zielgruppe unterwegs? Wie kann ich möglichst viele Leute erreichen, die aktiv und passiv auf Jobsuche sind? Mit unseren Strategien zum Mass Hiring hast Du einen guten Startpunkt, um mit Deinen Aktivitäten im Recruiting und Personalmarketing erfolgreich zu sein.

Übrigens: Unser Jobspreader kann Dir auch im Mass Hiring helfen. Darüber verbreitest Du Stellenanzeigen vollautomatisch und kosteneffizient auf verschiedenen Kanälen. Zudem bekommst Du wertvolle Insights in den Arbeitsmarkt, bekommst Infos über die Konkurrenz am Jobmarkt und erhältst Zugriff auf unser Jobtitel-Tool.

Mitarbeiterbenefits-Studie 2022: Diese Benefits werden im Recruiting wichtiger

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Wie lassen sich Mitarbeiter:innen belohnen und an ein Unternehmen binden, welche Mitarbeiterbenefits nutzen Unternehmen hierzulande? Mit dieser Frage setzt sich seit 2015 die Belohnungsstudie von BONAGO auseinander, die gemeinsam mit der Hochschule Fresenius entwickelt und in diesem Jahr von uns unterstützt wurde. Gut 1.690 Personalverantwortliche und Geschäftsführer:innen in Deutschland gaben für die aktuelle Ausgabe zwischen November 2021 und März 2022 Antwort auf Fragen rund um ihre Benefit-Strategien.

Insgesamt 62 Prozent der Befragten finden demnach Zusatzleistungen zum Gehalt sinnvoll – 2017 waren es noch zehn Prozentpunkte weniger. Im Mittelpunkt stehen dabei Mitarbeiterbindung und -motivation.

Ziele von Mitarbeiterbenefits Umfrage
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

 

Benefits als Bestandteil von Employer Branding

Immer wichtiger werden Benefits aber auch als Bestandteil von Employer Branding und Recruiting. Ersteres nahm im Gegensatz zum Vorjahr um neun Prozent zu, die Mitarbeitergewinnung stieg gar um 28 Prozent. In Anbetracht von Fachkräftemangel und einem War for Talents in vielen Bereichen gewinnt das Thema an Bedeutung, denn Unternehmen müssen sich im Konkurrenzkampf um Beschäftigte von anderen Arbeitgebern abheben.

###promotional-banner###

Allerdings tun sich die Unternehmen noch schwer, die gewährten Benefits auch als Recruiting-Instrument zu nutzen. So gibt nicht einmal jede:r Zweite an, die Benefits über die Karriereseite zu kommunizieren. In Stellenanzeigen platzieren 58 Prozent der Befragten die gewährten Vorteile. So wird Potenzial verschenkt, mögliche Bewerber:innen vom Unternehmen zu überzeugen. Fünf Prozent der Unternehmen kommunizieren ihre Vorteile schlicht gar nicht, wie die Grafik zeigt.

 

Kommunikation von Mitarbeiterbenefits Umfrage
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

Bei den Anlässen, zu denen Unternehmen die Zusatzleistungen gewähren, handelt es sich oftmals um betriebliche oder persönliche: Das Mitarbeiterjubiläum liegt dabei auf Rang 1, gefolgt von der Geburt eines Kindes und der Hochzeit. Auf dem vierten Rang liegt wie im vergangenen Jahr die Zielerreichung. Zuwachs verbuchen konnten Programme, in denen Mitarbeiter:innen neue Mitarbeiter:innen werben.

Ebenfalls verändert haben sich einige Einzelmaßnahmen innerhalb der Benefit-Strategien. Durch die Coronapandemie ist das Homeoffice vom Benefit fast zur Normalität geworden, gleichzeitig hat das Dienstauto an Beliebtheit verloren, während Dienstfahrräder gefragter sind.

Budget für Mitarbeiterbenefits steigt

Insgesamt werden Benefits für Mitarbeiter:innen beliebter. So stieg der investierte Wert in den vergangenen Jahren kontinuierlich, wie aus der Mitarbeiterbenefits-Studie hervorgeht. Wurden 2018 im Schnitt 76 Euro pro Monat und Mitarbeiter:in investiert, waren es im vergangenen Jahr bereits 93 Euro.

 

Investition in Benefits pro Mitarbeiter und Monat
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

Dabei sollten Unternehmen ihr Augenmerk auf individuelle Angebote legen. Wer gerade ins Berufsleben einsteigt, findet andere Benefits spannender als jemand, der oder die nur noch wenige Jahre arbeiten muss. Und nachfolgende Generationen legen insgesamt mehr Wert auf persönliche Freiheit, was Ort und Zeit der Arbeit angeht als etwa Prämien zum Jubiläum. Unternehmen können mit Benefits punkten, wenn sie wissen wie.

Arbeitsmarkt vs. Lockdown: Zwischen Neueinstellungen und Arbeitslosigkeit

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Das letzte Jahr war geprägt von Unsicherheiten – das hat sich auch auf dem Arbeitsmarkt und den Neueinstellungen widergespiegelt. Lockdown, Kurzarbeit, Lieferengpässe und ein Virus, dessen wirtschaftliche Auswirkungen kaum einzuschätzen waren und immer noch sind. Unter anderem die Gastronomie, der Einzelhandel, die Tourismus- und Veranstaltungsbranche haben immer noch unter dem Lockdown zu leiden und werden die Folgen auch noch eine ganze Zeit spüren.

Viele andere Firmen, die nicht von den politischen Lockdown-Entscheidungen in Deutschland betroffen sind und im Laufe des letzten Jahres aufgrund von Unsicherheiten Neueinstellungen gescheut haben, nehmen zum Teil wieder an Fahrt auf. Auch die Geschäftserwartungen und die Beurteilung der Geschäftslage innerhalb der Unternehmen, festgehalten im ifo-Geschäftsklimaindex, stiegen nach einem pessimistischen Januar wieder an. Im März verbesserte sich die Stimmung nochmal deutlich: Von 92,7 Punkten im Februar, erhöhte sich das Klima auf 96,6 Punkte. Das ist der höchste Wert seit Juni 2019!

Laut ifo-Institut sei insbesondere das Verarbeitende Gewerbe zunehmend optimistisch: Ihre Erwartungen waren zuletzt im November 2010 so positiv. Das Institut hält fest, dass laut ihrer Konjunkturumfragen in allen Industriebranchen ein Aufschwung prognostiziert wird. Bei den IT-Dienstleistern liefen die Geschäfte im März besonders gut. Im Gastgewerbe und der Tourismusbranche ist die Lage aufgrund des derzeitigen Lockdowns leider weiterhin sehr schlecht.

Die Geschäftserwartungen liegen mit 100,4 Punkten so hoch wie zuletzt im Jahr 2018. Wo dieser Optimismus herkommt, ist nicht ganz klar. Wie sich der weiterhin anhaltende Lockdown auch nach Ostern auf die weiteren Prognosen und Erwartungen im April auswirken wird, bleibt abzuwarten.

ifo Geschäftsklimaindex März Neueinstellungen

Die Bundesagentur für Arbeit meldet ebenfalls eine trotz Lockdown stabile Fachkräftenachfrage. Aufgrund der pandemiebedingten wirtschaftlichen Einschränkungen macht der Kräftebedarf im Durchschnitt keine großen Sprünge, bleibt aber zumindest stabil. Dieses Pendel lässt sich zurückführen auf die vom Lockdown besonders betroffenen Branchen wie das Gastgewerbe oder personenbezogene und wirtschaftliche Dienstleister (z.B. Friseurbetriebe oder Reisebüros) auf der einen Seite, die wirtschaftlichen “Gewinner” der Pandemie auf der anderen.

Trotz Lockdown Aufwärtstrend bei Neueinstellungen

Eine Auswertung der Jobbörse StepStone zeigt, dass auch die geschalteten Stellen wieder steigen. Die Plattform wertete ganz aktuell die Anzahl neu veröffentlichten Anzeigen von Januar 2020 bis Mitte März 2021 aus. Hier liegt die Zahl der neu ausgeschriebenen Jobs wieder knapp über dem Niveau von Anfang März 2020. Das Vor-Corona-Niveau entsteht auch hier vor allem durch die Jobs, deren Bedarf in der aktuellen Zeit besonders steigt. Hierzu gehören laut StepStone beispielsweise das Handwerk, die Pflege aber auch die Verwaltung und Logistik.

Die Anzahl an offenen Stellen im Handwerk ist um 132 Prozent gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Doch auch Mitarbeiter*innen im Bereich Bildung und Soziales werden händeringend gesucht und verzeichnen einen Anstieg von 126 Prozent, ebenso wie Mitarbeiter*innen der Verwaltung und Logistik.

[promotional-banner id=”51137″]

Da StepStone als Jobbörse ausschließlich sehr kostenintensive Anzeigenschaltungen mit fester Laufzeit anbietet, sollte man sich für einen umfassenderen Überblick auch die Schaltungen anderer Jobbörsen und Suchmaschinen anschauen. Weitere Zahlen zur Entwicklung auf dem Stellenmarkt bekommen wir zusätzlich von der Plattform Jobfeed. Die Kolleg*innen bieten eine tagesaktuelle Übersicht über neu geschaltete Stellenanzeigen. Die Auswertungen beinhalten Jobportale wie die kostenlose Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit, Xing, Ebay Kleinanzeigen oder auch Monster. Schon der kostenlose Chart auf ihrer Startseite ist sehr hilfreich für eine Einschätzung der Lage, die ein recht freundliches Bild vom aktuellen Stellenmarkt zeigt.

Neue Stellenangebote in Deutschland Jobfeed Neueinstellungen
Quelle: Jobfeed

Doch natürlich ist auch hier besonders auf die Unterschiede der Branchen zu achten. Schaut man sich unseren Mix an Branchen-Beispielen an, wird eine Erholung der Neuschaltungen im Gesundheitswesen sowie in der Branche der Informations- und Kommunikationstechnologie deutlich. Beide haben sogar einen deutlichen Sprung gemacht und dieses Jahr mehr Stellen ausgeschrieben als noch im selben Monat des Vorjahres. Transport und Verkehr sowie Produktion bleiben vergleichsweise stabil. Das Bauwesen verzeichnet einen minimalen Anstieg im Januar und Februar 2021.

Neuschaltungen von Stellenanzeigen auf dem Arbeitsmarkt nach Branchen und Monaten Neueinstellungen
Quelle: Jobfeed

Die aktuelle Situation und der mittlerweile lang anhaltende Lockdown hinterlassen weiterhin ihre Spuren auf dem Arbeitsmarkt und sorgen auch im Februar für eine leicht steigende Anzahl an Arbeitslosen. Während die Arbeitslosenquote im Februar 2020 bei 5,3 Prozent lag, ist sie mittlerweile bei 6,3 Prozent. Kurzarbeit sichert auch weiterhin Beschäftigungen und verhindert schlimmeres.

Während es einigen Arbeitgebern an Personal mangelt, können andere ihres nicht mehr halten. Das Thema Mitarbeitergewinnung war noch nie so unausgeglichen und stark branchenabhängig wie in dieser Zeit.  Das wirkt sich auch auf das Interesse an ausgeschrieben Stellen aus: StepStone verzeichnet einen Anstieg der Bewerbungen seit April 2020 um ein Drittel. Das Interesse an Jobs ist groß und viele Arbeitnehmer*innen sind auf der Suche nach krisensicheren Anstellungen.

Diese Ein- und Ausblicke sind lediglich Ausschnitte und können sich jederzeit wieder in die eine sowie in die andere Richtung entwickeln. Wir behalten den Arbeitsmarkt weiterhin im Auge, sind aber vorsichtig optimistisch, dass die positiven Geschäftserwartungen der Industrie, aber auch die anziehenden Stellenausschreibungen ein positives Zeichen für die weitere Entwicklung sind.

Recruiting beim Klinikverbund Südwest: “Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr”

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Krankenhäuser suchen händeringend nach Personal und der Wettbewerb innerhalb der medizinischen Gesundheitsbranche ist hart. Gleichzeitig hinken Employer Branding und Digitalisierung im medizinischen Gesundheitsbereich weit hinterher. Martin Camphausen, Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest, spricht mit uns im Interview darüber, was die Branche bewegt, welche aktuellen Herausforderungen es gibt und wie er persönlich die Marktsituation, aber auch das Recruiting in der Gesundheitsbranche allgemein bewertet.

MartinCamphausen Recruiting Employer Branding

Hallo Martin! Du bist seit über einem Jahr als Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest tätig. Welche Vor- und Nachteile hat es aus Deiner Sicht, das Corporate Branding mit dem Employer Branding zu verknüpfen und in einer Position zu vereinen?

Zuerst war ich als Leiter Marketing und Employer Branding tätig. Für Corporate & Employer Branding bin ich erst seit Oktober 2020 zuständig. Wir haben meinem Bereich also ein Upgrade erteilt. Eigentlich geht es um den Ansatz der integrierten Kommunikation, der für die Orchestrierung des gesamten Auftritts einer Marke steht und ein für die Zielgruppen absolut konsistentes und kohärentes Erscheinungsbild im Blick hat. Klingt nachvollziehbar, ist aber oft ausschließlich auf die Arbeit der Unternehmenskommunikation bezogen. Die Wenigsten denken das über die Kommunikations- oder HR-Grenzen hinweg, weil sie selbst aus dem einen oder anderen Bereich kommen. Ich finde, das sollte wirklich für die gesamte Marke und ihre Untermarken gelten. HR hat sicher nach innen und außen ähnlich viele Markenkontaktpunkte wie Kommunikation.

Nachteile: Das ist ein extrem großes Feld und nur wenig WoMan-Power vorhanden. Zumal das Markenverständnis in Kliniken gen null tendiert. Oder man sieht ausschließlich Ärzte als Personenmarken und keine kompletten Organisationen oder Untereinheiten von ihr. Nur wenige Marken gehen im Krankenhauswesen einen anderen Weg, und die sind meist Private. Man muss also viel Aufklärung betreiben und sich gleichzeitig stark fokussieren.

Employer Branding Personalmarketing Recruiting

Zu Deinem Aufgabenbereich gehören sowohl der strategische Auf- und Ausbau einer Arbeitgebermarke als auch die operative Umsetzung durch Personalmarketing und Recruiting. Wie seid Ihr in diesem Bereich strukturiert und wie muss man sich Deinen Arbeitsalltag vorstellen?

Da der Bereich völlig neu ist, geht es gerade noch viel um Strukturfindung und den Stellenwert für die Organisation. Das fünfköpfige Recruiting-Team gab es schon vorher und wir kannten uns gut. Jetzt haben wir die Fäden zusammengezogen. Dauerhaft gesehen geht es im HR-Teil darum, von der Post and Pray-Einbahnstraße zu einem Informations-Kreislaufmodell zu kommen. Will heißen: Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting arbeiten nicht aneinander vorbei, sondern ineinander verwoben.

[promotional-banner id=”54991″]

Wo liegen die besonderen Herausforderungen im Personalmarketing und Recruiting für den Klinikverbund Südwest? Lassen sich Parallelen zu Deiner Zeit bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken ziehen?

Der KVSW ist mit seinen sechs Standorten und 5.000 Mitarbeitern zwischen Stuttgart und dem Schwarzwald eher ländlich verwurzelt. Gegen die Metropolgebiete und Großstädte haben wir es vielfach schwer, insbesondere bei jüngeren Zielgruppen. Je nach Jahr stellen wir zwischen 400 und 500 Menschen ein und haben eine der größten Berufsschulen für Pflege in ganz Baden-Württemberg. Das ist schon eine Hausnummer. Das war bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken mit zwei Standorten mitten in Frankfurt, insgesamt 600 Mitarbeitern und weitaus weniger Einstellungen eine ganz andere Voraussetzung.

Martin Camphausen Interwie Recruiting im Krankenhaus

Schlechte Bezahlung, starke Arbeitsbelastung, stressiger Schichtdienst und hohe Fluktuation… was sind die größten Vorurteile, mit denen die Branche zu kämpfen hat? Oder sind es vielleicht gar keine Vorurteile? Wie geht Ihr mit solchen Bedenken in der Bewerber-Zielgruppe um?

Die Aufzählung trifft es ziemlich gut. An der einen Stelle mehr, an der anderen weniger. Schichtdienste beispielsweise zermürben den einen, der andere freut sich, wenn er an Wochentagen frei hat und seine Erledigungen machen kann. Zur Bezahlung möchte ich nur so viel sagen: Wenn ganz Deutschland wochenlang auf den Balkonen klatscht, wir aber nicht mal 1.500 Euro steuerfreie Einmalzahlungen für alle Pflegekräfte hinbekommen, während wir der Luftfahrt zweistellige Milliardenbeträge versprechen, dann läuft hier etwas gewaltig schief. Gleichzeitig gibt die Regierung für die #Ehrenpflegas-YouTube-Serie viele Steuergelder aus und befeuert mehr Vorurteile, als sie aus dem Weg zu räumen. In der Branche verstehst du dann die Welt nicht mehr. Verschwitzt mit zwölf Stunden Maske im Gesicht umso weniger.

Würdest Du Krankenhäuser und Kliniken als Gewinner oder Verlierer der aktuellen Marktsituation bezeichnen? Was verändert sich?

In der ersten Sekunde und mit Corona-Brille auf der Nase sehen wir wie Gewinner aus, weil gerade viele nur die stabilen Jobaussichten sehen und nicht die Herausforderung im späteren Berufsalltag. Dieses Jahr sind bei vielen Krankenhäusern die meisten Ausbildungsplätze belegt und die Abbruchquote ist bisher sehr gering. Aber bleiben die Azubis auch bis zum Ende der Ausbildung, wenn es in die Praxis geht? Ich möchte mich nicht darauf verlassen, dass das ohne Corona so stabil bleibt. Für Jobs im Krankenhaus ist nicht jeder gemacht, für solche am Patienten erst recht nicht. Dass wir uns langfristig zu einem Arbeitgebermarkt entwickeln, halte ich außerdem für ein Märchen all derer, die gerne wieder in ihre Schlafsessel versinken möchten und sich Stapel mit 400 Print-Bewerbungen zurückwünschen.

Arbeitgebermarkt Krankenhaus Martin Camphausen Interview

Ärzte und Pflegekräfte sind am Arbeitsmarkt nach wie vor hart umkämpft. Wo siehst Du Euren Wettbewerbsvorteil in der Personalgewinnung?

Da wir noch keine Employer Brand haben, haben wir auch noch keine EVP (Employee Value Proposition). Sie wäre der passende Nukleus für Employer Telling und den Wettbewerbsvorteil aus Mitarbeitersicht. Durch Corona mussten wir den Start zum Aufbau der Employer Brand schieben. Da wir sie noch nicht haben, müssen wir uns mit Bordmitteln auf der Benefit-Ebene behelfen.

Welche Rolle spielen Daten für den Erfolg von Arbeitgebermarke und Personalmarketing? Wie nutzt Du Daten für Euren Recruiting-Erfolg?

Daten sind das A und O. Wir sind mit dem Start des neuen Bereichs auch auf den Datenzug aufgesprungen und ich habe im Team die Parole „Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr“ ausgegeben. Und zwar bitte am Ende in echten Conversions und nicht in „So viele Menschen haben deine Stellenanzeige X besucht“. Bis wir am Ziel sind, wird es aber noch einige Entwicklungszeit brauchen.

Wenn Dein Budget verdreifacht würde, in welche Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung würdest Du das Geld investieren und wo würdest Du das Geld auf gar keinen Fall ausgeben?

Ich würde das Geld in die vollständige Digitalisierung von HR und in unser Tooling stecken und dann von Grund auf eine Lehrbuch-Employer Brand aufsetzen. Auf gar keinen Fall würde ich viel Geld in Print stecken.

Zitat zur Investierung in Personalmarketing

Wo, glaubst Du, hat die Gesundheitsbranche noch einiges nachzuholen? Welche Defizite siehst Du allgemein, wenn Du auf das Personalmarketing und Employer Branding in Kliniken und Krankenhäusern blickst?

In erster Linie müssten mal alle aufhören über den IST-Zustand zu jammern und stattdessen ihre Energie in Verbesserungen stecken. Wenn es zu wenige Fachkräfte am Markt gibt, muss ich doch der erste sein, der eine Employer Brand als starken Magneten aufsetzt. Seit 15 Jahren beschreiben alle das Damoklesschwert, bewegen sich bis auf sehr wenige Positivbeispiele aber keinen Meter. Das muss aufhören. Und: Zu viel Print, zu viel (Selbst-)Verwaltung, wenig bis kein Know-how zur Digitalisierung von HR, Datenbasiertheit etc..

Welche drei Adjektive beschreiben das aktuelle Personalmarketing & Recruiting in der Gesundheitsbranche für Dich am besten?

Einfallslos, altbacken, amateurhaft.

Dein Recruiting-Barometer für die Gesundheitsbranche insgesamt: 1 (wir hängen ordentlich hinterher) – 5 (wir sind Vorreiter und Best Practice)

Bewertung-Recruiting-Krankenhauswirtschaft

[promotional-banner id=”54991″]

Mobiloptimierte Karriereseiten: Unternehmen vermasseln immer noch die Candidate Journey

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Mobiloptimierte Karriereseiten: Unternehmen vermasseln immer noch die Candidate Journey

Mobiloptimierte Karriereseiten: Wenn man mich vor 25 Jahren gefragt hätte, wie ich mir 2020 vorstelle, hätte ich wahrscheinlich von fliegenden Autos oder Raumschiffen geredet und nicht von Smartphones und Mobiloptimierung. Von Raumschiffen, die mich in kürzester Zeit zu einem anderen Planeten fliegen. Zum Abendessen bin ich dann wieder zu Hause. Aber das einzige Raumschiff ist unser Smartphone, auf dem wir den ganzen Tag außerirdische Nachrichten lesen. Das Smartphone mit seinen Möglichkeiten ist sowieso fast das einzige Tool, das sich aktuell ein bisschen wie Zukunft anfühlt. Das und vielleicht noch das Elektroauto mit dem riesigen Cockpit, das man bei einem gewissen Carsharing-Anbieter mieten kann.

###promotional-banner###

Mobiloptimierte Karriereseiten sollten Gegenwart, nicht nur Zukunft sein

Der Desktop-Computer hat sich bereits jetzt großflächig aus deutschen Haushalten verabschiedet und der Laptop wird ihm bald folgen. Die immer seltener stattfindende Nutzung vom stationären Computer veränderte zwar in den letzten Jahren das Marketing für Produkte und Dienstleistungen enorm, nicht jedoch für Jobs. Die Digitalisierung und Mobiloptimierung im Recruiting hinken immer noch hinterher.

Beispiel gefällig?

Knapp die Hälfte der 160 börsennotierten Unternehmen bieten immer noch kein mobiloptimiertes Bewerbungsformular an, wie wir in unserer Online Recruiting Studie 2020 herausgefunden haben.

Selbst bei erfolgreicher Mobiloptimierung sind die Formulare viel zu oft nachlässig gestaltet: Unübersichtliche Layouts, überlagernde Schriften oder viel zu viele Felder für eine einfache Nutzung am Handy sind der Normalfall. Durchschnittlich 9 Pflichtfelder sollen aktive sowie passive Kandidaten ausfüllen, um ihre Bewerbung abschicken zu dürfen. Allerdings kann sich der Bewerber schon fast glücklich schätzen, wenn er überhaupt so weit kommt. Ganze 37 Prozent der analysierten Karriereseiten fordern die Nutzer dazu auf, sich zuerst einen Account anzulegen.

 

Bewerbungen ohne Login-Zwang
Mobiloptimierte Karriereseiten sind noch kein Standard

Die Ergebnisse der Online Recruiting Studie 2020 im Webinar

Diese Ergebnisse, die wir für die Online Recruiting Studie zusammengetragen und analysiert haben, sind ziemlich durchwachsen. In der Online Recruiting Studie untersuchen wir jedes Jahr aufs Neue die Online-Karriereangebote aller börsennotierten deutschen Unternehmen auf ihre Candidate Experience. Dabei evaluieren wir die einzelnen Bereiche der Karriereseite mit dem Fokus auf eine positive und reibungslose Candidate Experience. Diese Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar.

###promotional-banner###

Trotz Corona: Digitale Weiterbildungen und aktuelle Recruiting-Events

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Trotz Corona: Digitale Weiterbildungen und aktuelle Recruiting-Events

Auch die Wollmilchsau hat sich bereits auf die Messen, Weiterbildungen und Akademien des ersten Halbjahres 2020 gefreut. Aber erstens kommt alles anders und zweitens als man denkt. In Corona-Zeiten und Quarantäne ist das Internet noch mehr als sonst ein echter Segen und sorgt dafür, dass wir nicht auf alle Weiterbildungen und Messen verzichten müssen. Daher gibt es heute einen kleinen Überblick über anstehende Online-Events, Webinare und Weiterbildungsmöglichkeiten. Virenfrei direkt nach Hause.

Events & Webinare

TALENTpro Digital Days
23.03. – 26.03.2020

Auf zwei verschiedenen Content Stages laufen drei Tage lang parallel zwei verschiedene Streams, die die Vorträge verschiedener Aussteller übertragen. Von Recruiting in Krisenzeiten über Targeting und KI-Technologien, Azubi-Recruiting bis hin zu Programmatic Job Advertising ist alles dabei.

Wenn Du besonderes Interesse an einem der Aussteller hast, kannst Du auch direkt in Kontakt treten und eine Live-Demo vereinbaren.
Auf https://www.digitaldays.talentpro.de/ kannst Du Dich über alle Vorträge und Aussteller informieren und Dich direkt anmelden. Die gesamte Veranstaltung ist für Dich kostenlos!
Wir von der Wollmilchsau werden auch vertreten sein. Am Montag, dem 23. März, wird Jan per Webinar einen kleinen Einblick in die Welt der Stellentitel-Analyse geben. Am Donnerstag, dem 26. März, erklärt er Dir, wie man mit Echtzeitdaten und Automatisierung Post & Pray aus der Recruiting-Strategie verbannt. Beide Webinare finden auf der Content Stage 1 statt.

Wollmilchsau Webinare bei den TALENTpro Digital Days:
Montag, 23.03. – 16:00 – 16:30 Uhr / Stellentitel-Analyse
Donnerstag, 26.03. – 16:30 – 17:00 Uhr / Tschüss Post & Pray

Die Wollmilchsau bietet am 25. & 26. außerdem auch einen digitalen Stand an, an dem Du uns besuchen kannst. Hierfür klickst Du einfach am Mittwoch oder Donnerstag auf den entsprechenden Link:

Mittwoch, 25.03. – virtueller Raum erreichbar unter diesem Link
Donnerstag, 26.03. – virtueller Raum erreichbar unter diesem Link

In diesem “digitalen Raum” stehen wir Dir zwischen 09:00 und und 17:30 Uhr für Austausch und Fragen zur Verfügung.
Außerdem gibt es an beiden Tagen jeweils von 10:30 bis 11:30 Uhr & 14:00 bis 15:00 Uhr einen Vortrag über den Personalmarketing-Kompass und die Bedeutung von Jobtitel-Analysen.

Wir freuen uns, wenn Du mal vorbeischaust!

Recruitment Analytics Webinar
07.04.2020
11:00 Uhr

Am Dienstag, 07.04., wird Dir Momme von der Wollmilchsau das Thema Recruitment Analytics näherbringen. Solltest Du immer noch nicht wissen, wie viele Bewerber eigentlich auf Deinen Stellenanzeigen landen, woher sie kommen und was sie dort machen, legen wir Dir dieses 60-minütige Webinar ans Herz. Erfahre, wie Du Deine Bewerber tracken, die Quellen analysieren kannst und warum Du Deine Arbeit generell endlich messbar machen solltest.

Melde Dich jetzt kostenlos zum Webinar an und lerne die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen kennen, um Deine Conversion Rate zu steigern:

Wollmilchsau Webinar zum Thema Recruitment Analytics:
Dienstag, 07.04. – 11.00 Uhr

[promotional-banner id=”50620″]

Digitale Weiterbildung

SocialTalent: The Hiring Skills Plattform

Wenn Du in der Zwischenzeit Deine Sourcing-Skills ein bisschen auffrischen möchtest, empfehlen wir Dir SocialTalent. Mit dieser Recruiting-Academy kannst Du ganz flexibel digital von Experten lernen, Dein Active Sourcing verbessern und sogar eine Sourcing-Certification machen. Hierfür gibt es insgesamt 120 Stunden Schulungen, die monatlich aktualisiert werden, individuell angepasstes On-Demand-Learning, kurze Videos und einige Branchen-Einblicke.

Ziel ist es, den gesamten Recruiting- und Sourcing-Prozess zu optimieren, produktiver zu arbeiten, die richtigen Talente zu finden und sowohl den “Cost of hire” als auch die “Time to hire” zu reduzieren.

Zur Info: Alle Fortbildungen sind in englischer Sprache.

Recruiting Brainfood Newsletter

Recruiting Brainfood ist DER Newsletter für die Talentsuche. Jede Woche fliegt eine neue Mail ins Postfach, in der Hung Lee mit seinem Input Recruiter und HR-Profis dabei unterstützt, ihre Inhalte und Prozesse zu verbessern.

Neben dem Newsletter erscheint auch regelmäßig ein neuer Podcast zu Themen wie “Must have recruiter skills for 2020”, “How to message software engineers” oder “Recruitment Marketing Benchmarks”.

Wer danach immer noch nicht genug hat, meldet sich einfach für eins seiner wöchentlichen Webinare an, in denen spannende Themen wie “Mental health for recruiters in times of crisis” besprochen werden. Wie die Titel schon verraten, sind diese Weiterbildungen auch in englischer Sprache.

Was wirst Du dir in nächster Zeit so ansehen? Hast Du Tipps zur Weiterbildung im Bereich Recruiting? Zu was für Themen suchst Du Input? Wir freuen uns über einen Austausch!

Bleibt gesund und neugierig,

Eure Wollmilchsäue aus dem Homeoffice.

4 Tools und Hacks, die jeder Sourcer kennen muss

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu 4 Tools und Hacks, die jeder Sourcer kennen muss

Bei der Wollmilchsau ist das Active Sourcing der zweitwichtigste Recruitingkanal – gleich hinter dem Jobspreader. Active Sourcing ist aber auch ziemlich zeitintensiv und aufwändig. Wer kann sich schon stundenlang durch Ergebnislisten scrollen und nach passenden Kandidaten Ausschau halten, die dann doch kein Interesse zeigen? Wenn überhaupt eine Antwort auf die Ansprache zurück kommt. Wir wollen Dir deswegen hier vier nützliche Tools und Hacks vorstellen, mit denen Du nicht nur effektiver arbeitest, sondern Sourcing gleich viel mehr Spaß macht.

Chrome Extension: Multi-Highlight

Vorweg: Chrome bietet eine riesige Auswahl an kostenlosen Erweiterungen, die Deine Arbeit effizienter und einfacher machen. Vom Mail-Tracker, mit dem Du nachvollziehen kannst, wer Deine Mails geöffnet und gelesen hat über eine Download-Funktion für YouTube-Videos bis hin zu AdBlockern und Funktionen, mit denen Du Screenshots von ganzen Seiten erstellen kannst. Einige von diesen Erweiterungen machen einfach nur Spaß, andere sind schon fast der Standard für Sourcer.

Mit dem Multi-Highlighter kannst Du Dir Keywords farblich hervorheben lassen, ähnlich wie die Suchfunktion (Strg+F) – nur einfacher, schneller und umfangreicher. Wenn Du mal wieder hunderte XING- und LinkedIn-Profile auf drei bestimmte Keywords durchforsten musst, wirst Du den Multi-Highlighter lieben. Du kannst mit einem Blick erkennen, welche der gesuchten Keywords wo stehen und kommst so viel schneller zu einer Entscheidung, ob Du den Kandidaten ansprechen möchtest oder nicht.

Profile finden mit Namech_k

Es gibt diese tolle Kandidatin, die einfach nicht auf Deine XING-Nachrichten antwortet? Vielleicht hat sie die Plattform schon vor Jahren das letzte Mal besucht. Zeit also, sie durch das gesamte Internet zu verfolgen und sie dort anzusprechen, wo sie tatsächlich aktiv ist. Ein guter Start für dieses Stalking ist Namech_k. Dort kannst Du mit einem Mal dutzende Social-Media-Plattformen nach Nutzernamen durchsuchen. Du weißt, welchen Namen Deine Kandidatin auf Twitter verwendet? Gib ihn einfach bei Namech_k ein und finde heraus, auf welchen Plattformen dieser Name noch verwendet wird.

Manchmal ist das Tool etwas buggy, und natürlich kommt es hier auch häufig vor, auf verwahrloste Accounts zu stoßen. Gerade auf der Suche nach Entwicklern kann sich der Check hier aber lohnen, weil auch GitHub, About.me, Coderwall, Codecademy und andere Plattformen angeschlossen sind, auf denen sich ITler tümmeln könnten.

###promotional-banner###

Gezielteres Sourcen mit Namenslisten

Folgendes Szenario: Ein Hiring Manager sucht seit Wochen nach Verstärkung für sein Team. Es trudeln zwar ein paar Bewerbungen ein, die passende war aber noch nicht dabei. Das liegt auch an den hohen Ansprüchen an die Kandidatin: Weiblich soll sie sein; und unter 30; am liebsten eine rheinische Frohnatur, die gut mit Kunden umgehen kann. Nach dem ersten Briefing zur offenen Stelle bist Du etwas baff und siehst Dich schon hunderte Seiten an Ergebnissen durchforsten auf der Suche nach Profilbildern, die nach jungen Frauen aussehen.

Es geht aber auch einfacher: Mit Listen beliebter Namen aus bestimmten Jahrgängen. Die beliebtesten weiblichen Vornamen im Jahr 1991 waren zum Beispiel Lisa, Sarah und Laura. Im Jahr 1993 wurden Mädchen am häufigsten Lisa, Julia und Anna genannt. Und 1995 waren auch noch Lena, Katharina und Jana ganz oben mit dabei. Wer also speziell Young Professionals sucht, kann im XING Talentmanager diese Vornamen als weiteren Filter hinzufügen und wird mit hoher Wahrscheinlichkeit Vertreter der gewünschten Kohorte finden. Pro Tip: Solche Listen existieren auch für andere Länder (Stichwort: Diversity). Wer mehr solcher Tricks kennenlernen möchte, findet bei die grüne 3 nicht nur einen interessanten Sourcing-Blog, sondern auch Trainings und Seminare.

LinkedIn Engagement Pods

Wahrscheinlich hast Du auch schon mal die Erfahrung gemacht, dass die Stellenanzeige, die Du auf XING oder LinkedIn veröffentlich hast, im Social-Media-Nirvana verschwunden ist. Klar: Das ist kein relevanter Content und externe Links werden zumindest bei LinkedIn mit geringer Reichweite bestraft. Außerdem: Wer interessiert sich wirklich für diese langweilige SAP-Berater-Stelle im Hinterland von Buxtehude? Das Ergebnis Deines Postings: 1 Like von Deinem Lieblingskollegen am Nachbarschreibtisch, 0 Kommentare.

Es gibt aber einen spannenden Hack, um die Reichweite Deiner Beiträge auf LinkedIn zu boosten: Engagement Pods. Pods sind Gruppen von Gleichgesinnten, die sich gegenseitig Likes und Kommentare schenken, um so die Beitragsreichweite inner- und außerhalb ihres Netzwerkes zu erhöhen. Organisiert wird so ein Pod meistens über Gruppenchats. Dabei ist aktive Teilnahme Pflicht und häufig darf pro Woche nur ein Post über diesen Pod verbreitet werden. Das funktioniert erstaunlich gut, gerade wenn die Menschen im Pod gemeinsame Interesse teilen. Wer nämlich einen Beitrag liked sorgt dafür, dass sein Netzwerk ihn sieht, unabhängig davon, ob der Autor des Beitrages dem Netzwerk bekannt ist.

Leider ist es ziemlich schwierig, in einen Engagement Pod aufgenommen zu werden. Und wenn Du einmal drin bist, wirst Du feststellen, dass der Pod auch ziemlich viel Arbeit macht. Zum Glück gibt es eine Lösung, die den klassischen Gruppenchat-Engagement-Pod automatisiert. Mühelos kannst Du so 50 Likes, Kommentare und jede Menge Reichweite auf Deine Beiträge bei LinkedIn generieren. Klingt interessant? Wirklich empfehlen will ich dieses Tool an dieser Stelle nicht. Aber mit ein wenig Recherche wirst Du es finden.