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Wenn Personalmarketing ein Fußballspiel wäre: Vorlagen und Conversions

Veröffentlicht am Juli 26, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Viele von Euch Recruitern und Personalmarketern haben schon mal ein Fußballspiel gesehen. Habt Ihr Euch schon mal vorgestellt, wie Eure Arbeit aussehen würde, wenn sie im Rahmen eines solchen Fußballspiels ausgetragen würde? Vermutlich nicht. Heute tun wir genau das. Denn es existieren gewisse Parallelen.

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Erinnern wir uns kurz an ein gewöhnliches Fußballspiel. Der Trainerstab beobachtet das Geschehen vom Rande des Spielfeldes aus. Im Blickfeld die Spieler, die Pässe, das Tor, die Schüsse aufs Tor, die gegnerischen Spieler, der Spielstand, die Zeit usw. Ihr kennt das alle.

Der Trainer beobachtet still oder rennt wild umher. Gibt vielleicht irgendwelche Zeichen, macht Notizen, wechselt Spieler aus, analysiert, antizipiert und reagiert, um im laufenden Spiel und in der Saison insgesamt möglichst nah am Ziel zu landen.

Nun, Freunde, betrachten wir mal gemeinsam Eure Spielfeld. Vielleicht habt Ihr schon ein Bild vor Eurem geistigen Auge. Für die meisten von Euch wird das Spielfeld, da bin ich mir ganz sicher, so aussehen.

Personalmarketing wie Fußball: Kein Analytics

Genau. Ihr seht gar nichts. Irgendwas passiert auf dem Feld. Irgendwer läuft und spielt da irgendwie mit irgendjemandem rum. Aber Ihr wisst nicht genau, was da tatsächlich passiert. Wie oft wurde geschossen? Wie oft wurde getroffen? Von wem? Wann?

Seit Ihr am Gewinnen oder Verlieren? Warum überhaupt? Ihr werden von den Rängen mal bejubelt, mal ausgebuht. Das Management ist mal zufrieden, dann wieder unzufrieden. Schlimmstenfalls werdet Ihr eines Tages ausgetauscht, ohne jemals begriffen zu haben, was Ihr da die ganze Zeit gemacht habt.

Übel oder?!

Inzwischen gibt es ein paar Fortschrittlichere unter Euch. Sie haben Google Analytics oder Piwik auf dem Spielfeld installiert bzw. den Zugang vom Marketing erbettelt. Damit richtig umzugehen, wissen sie noch nicht. Aber der Nebel lichtet sich ein wenig.

Recruiting als Fußballspiel: Spieler verdeckt

Ihr könnt nun die einzelnen Spieler erkennen. Oh, da ist ja dieser M.Onster mit der Nummer 13. Er läuft ganz hinten, hat kaum Ballkontakte und schießt kaum aufs Tor. Wie viel haben wir nochmal für den bezahlt? Wann endet endlich seine Vertragslaufzeit?

Irgendwelche Zahlen erscheinen auf der Anzeigetafel. Aber ihr wisst nicht genau, was sie bedeuten bzw. sind sie einfach nicht vollständig. Ach, wir haben vergessen, das Tor anzuschließen. Wir können gar nicht sehen, wer von den Spielern, bei wie vielen Torschüssen den Ball versenkt hat.

Hat sich der überhebliche S. Stone mit seinem gewaltigen Gehalt bewährt gemacht oder doch der junge Wilde Zugang aus der zweiten Liga? Oh, je. Bei diesem Durcheinander lassen wir den S. Stone mal lieber die Saison durchspielen. Das Management findet, Stars passen gut zum Vereinsimage.

Die absolute Avantgarde unter Euch ist einen entscheidenden Schritt weiter. Das Tor ist sichtbar. Ihr könnt sehen, welcher Spieler, wie viele Ballkontakte hatte, wie oft er aufs Tor geschossen hat und vor allem, wie oft er getroffen hat.

Bewerbungen messbar machen

Mit diesen Informationen könnt Ihr schon wesentlich effektiver in das Spielgeschehen eingreifen. Ihr könnt schwache Spieler erkennen und austauschen. Ihr könnt bei Vertragsverhandlungen- und Verlängerungen besser argumentieren. Hey S. Stone schön, dass Du 100 Tore geschossen hast und die anderen im Schnitt nur 20. Aber Dein Gehalt ist 100 Mal höher. Entweder triffst Du entsprechend mehr oder wir kürzen Dein Gehalt, setzen Dich auf die Bank oder Du wirst ab der nächsten Saison in Nord-Korea spielen. Mit Starallüren allein kommt man bei uns nämlich nicht mehr weiter.

Man könnte meinen, mehr geht nicht. Ihr haben nun alles, was Ihr braucht. Ihr habt’s jetzt voll im Griff. Ihr beherrscht das Spiel. Alle jubeln Euch zu. Doch dem ist nicht so. Euer Bild ist noch nicht vollkommen klar und birgt eine weitere Gefahr.

Jeder Fußball-Trainer wird wissen, dass so wichtig die Einzelleistung der Spieler auch sein mag, das Zusammenspiel des gesetzten Teams am Ende über den Erfolg oder den Misserfolg des Spiels und der Saison entscheidet.

Candidate Journey messbar

Was Euch guten Trainern noch fehlt, um sehr gut zu werden, ist ein Blick dafür, wie die einzelnen Maßnahmen zusammenspielen. In einem Fußballspiel ist ein besonders wertvoller Spieler jemand, der sowohl selbst Tore schießt als auch zuverlässig effektive Vorlagen geben kann.

Oder anders betrachtet, ein erfolgreicher Torschuss ist stets eine Verkettung von Vorlagen, die diesen Schuss erst ermöglicht haben. Gäbe es die Vorlagen nicht, käme es nicht zum Tor.

Im Online-Marketing und im Online-Personalmarketing ist es nicht anders. Ein Käufer oder ein Bewerber können mehrere Kontaktpunkte mit dem Produkt oder einer Stellenanzeige haben, bevor sie sich für den Kauf bzw. eine Bewerbung entscheiden. Keiner dieser Kontaktpunkte sollte unbedacht vernachlässigt werden.

Wenn Euer Analytics Tool entsprechend eingestellt ist, könnt Ihr standardmäßig ohne Probleme sehen, welcher Spieler (Kanal) zuletzt aufs Tor geschossen und getroffen hat (Bewerbung – auch Conversion/Goal/Ziel genannt). Das Zusammenspiel der Kanäle bleibt Euch zunächst verborgen.

Mit Google Analytics, richtige Konfiguration vorausgesetzt, könnt Ihr hier Licht ins Dunkel bringen. Die “Vorlagen” werden als “vorbereite Conversions” bezeichnet. Dieser Report ist unter CONVERSIONS > Multi-Channel-Trichter zu finden. Dort könnt Ihr Euch ein Bild davon machen, wer Euer Vorlagengeber ist und in welchem Umfang.

Mögliche Fragestellungen wären z. B.: Wer liefert Bewerbungen und liefert ebenso viele Vorlagen? Wer liefert wenige Bewerbungen und ist auch als Vorlagengeber unnütz? Dazwischen gibt es natürlich weitere Szenarien. Ihre Einordnung und Übersetzung in Maßnahmen ist ein Thema für einen separaten Post. Heute ist mir wichtig, dass Ihr das Thema auf den Schirm bekommt.

Interessant ist auch, sich das Zusammenspiel wirklich im Detail anzuschauen. Das macht man unter CONVERSIONS > Multi-Channel-Trichter > Top-Conversion-Pfade (Sekundäre Dimension: Quellpfad)

Schaut Euch an, wie viele verschiedene Stationen zu den Bewerbungen geführt haben. Z. B. die Kette Nr. 5: Die Anzeige wurde zunächst auf haz-job.de gefunden, dann Jobspreader, dann Google usw. Der Treffer wird am Ende dem Direktaufruf der Seite (direct) zugerechnet. Genau wie in einem Fußballspiel. Neuer an Müller, Müller an Götze, Götze an Müller, Müller an Hummels…Tor!!! Auf welchen Schritt kann man denn hier getrost verzichten?

Ein Kanal oder Maßnahme ist natürlich in erster Linie anhand seiner direkten Ergebnisse (stets in Kombination mit dem ROI) zu bewerten. Aber Ihr als Profis solltet bitte auch nicht vernachlässigen, wie es zu diesem Ergebnis gekommen ist.

Falls Ihr noch ganz am Anfang steht, zeigt Eurem Management den Post und fragt, ob sie das “Personalmarketing-Game” gerne blind spielen. Und falls Ihr einen guten Spieler für Euer Team sucht, holt Euch den J. Obspreader. Er ist der Günter Netzer des Online-Personalmarketings. Schießt aufs Tor wie bestellt und greift auch noch dem Trainer (Euch) sympathisch unter die Arme 🙂

Meldet Euch unten gerne gleich für eine Jobspreader Demo an oder informiert Euch zunächst auf der Seite.

Einen tollen (Bundesliga-) Saison-Start!

Österreichische Studie: Recruiting als okayste Nebensache der Welt

Veröffentlicht am Juli 5, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Expedition.R, eine Initiative verschiedener Dienstleister aus dem HR-Spektrum in Österreich, hat die Studie “Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017” veröffentlicht. Zwischen Oktober 2016 und Februar 2017 wurden dafür 116 Recruiting-Verantwortliche online befragt (85% aus Österreich, 11% aus Deutschland und 4% aus der Schweiz) und 15 persönliche Interviews mit Senior-Recruitern von österreichischen Unternehmen geführt.

Die Ergebnisse – wie soll man es ausdrücken – sind wenig glamourös.

Zu den Key-Findings der Studie zählen zum Beispiel Ergebnisse, die das berühmt-berüchtigte Bauchgefühl der Recruiter mal wieder als letzte Entscheidungsinstanz ausweisen. Außerdem zeigt sich auch in dieser Studie eine ambivalente Haltung gegenüber dem Einsatz von neuer Technik im HR-Bereich.

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Arbeitsfeld Recruiting

Laut der Studie sind weniger als 20% der Befragten mehr als 2/3 ihrer Arbeitszeit mit Recruiting-Tätigkeiten beschäftigt. Vollzeit-Recruiter? Gibt es unter den Studienteilnehmern kaum. Recruiting kann auch nicht gerade als Traumberuf bezeichnet werden: Recruiter wurden viele Teilnehmer, weil es sich halt so ergeben hat.

Quelle: Expedition.R – Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017

Dementsprechend haben auch nur wenige der Befragten eine “handfeste” Ausbildung im HR-Bereich. Deutlich mehr Teilnehmer lernten ihr Handwerk nach dem “learning-by-doing” Prinzip. Eine der Interview-Partnerinnen hierzu:

Die Grundlagen des Recruitings lernt man, indem man viel rekrutiert.

Ergänzend dazu haben immerhin 20,7% eine mehrtägige Ausbildung, ca. 12% sogar eine zertifizierte Ausbildung nachgelegt.

Und welche Themen treiben die Befragten um? Spoiler: Big Data natürlich nicht.

Statt sich mit den großen Zahlen zu beschäftigen, stehen Arbeitgebermarken und Soziale Medien im Fokus der Befragten. Employer Branding und Social Media gehören zweifelsohne zu den aktuell unverzichtbaren Bereichen, sind am Puls der Zeit. Doch ob es gefällt oder nicht: in Zukunft spielen die großen Zahlen eben auch eine große Rolle. Wer sie heute bereits für sich nutzt, gehört im Recruiting aber eher zu den futuristisch eingestellten Exoten.

Touchpoints im Recruiting

Welche Kanäle werden zur Zeit am stärksten genutzt? Was wird sich in Zukunft ändern? Die (Online-)Inserate, also Stellenanzeigen, haben nach wie vor die Nase vorn. Ausgespielt werden diese über die klassischen Werbekanäle.

Wird heute noch überwiegend passiv agiert, erwarten die befragten Recruiter eine gewisse Verlagerung zum Active Sourcing:

Bis man soweit sein wird, braucht es aber einiges an neuem Know-How, dessen sind sich die Teilnehmer der Studie bewusst. Bis dahin wird man wohl weiterhin auf die klassischen Kanäle, also vor allem die eigene Unternehmens-Webseite, Inserate und Emails, setzen – dabei gibt es heute viele Möglichkeiten, das “Post-and-Pray”-System zu umschiffen. Stichwort: Reichweitensteigerung. Die Ergebnisse im Bereich Social Media/Business Netzwerke bleiben hinter den Erwartungen zurück. Zwar nutzt man sie, um für die Kandidaten sichtbar zu sein, Bewerbungen generiert man jedoch nur wenige (6,7%).

Zukunftsaussichten: Die Skepsis und die Technik

Wenn es um den Einsatz von neuen Tools und neuer Technik (bzw. Software) geht, zeigen sich die Befragten mehrheitlich zurückhaltend:

Fast 33% haben so gut wie kein Interesse an Neuerungen, während weitere 31,6% anderen den Vortritt überlassen und erstmal abwarten, welche neuen Tools sich entwickeln und gegebenenfalls etablieren. Nur 35,5% versuchen sich an Neuerungen.

Da überrascht es auch nicht, dass die große Mehrzahl der befragten Recruiter vor allem auf das eigene Bauchgefühl hört, wenn es gilt, eine Stelle zu besetzen. Dazu heißt es in einem der Interviews:

Am wichtigsten ist, dass der Recruiter ein gutes Gefühl hat, auch für die sozialen Skills des Bewerbers.

Auch HR-spezifische KPIs konnten sich bei den Befragten noch nicht recht durch setzten. Zwar werden sie als sinnvoll bezeichnet, doch nur bei wenigen auch systematisch gemessen. “Sinnvoll” findet die Hälfte der Teilnehmer zum Beispiel KPIs wie “Quality of hire”, “Einstellungen, die > 1 Jahr aktiv sind” und “BewerberInnen pro Recruitingkanal”. Das qualitative Feedback, so die Studie, zähle jedoch deutlich mehr. In den Interviews heißt es dazu:

Also, ich kenne viele Kennzahlen, aber ich brauche sie im Moment nicht.

oder

Wir haben keine KPIs, das sind alles nur Beobachtungen.

Fazit

In der Studie wird ein etwas zwiespältiges Bild des (größtenteils) österreichischen Recruitings gezeichnet. Recruiting, gaben 71,7% der Befragten an, habe in ihrem Unternehmen einen sehr hohen Stellenwert. Trotzdem sind Recruiting-Tätigkeiten für die Mehrzahl der Teilnehmer keine Vollzeitbeschäftigung. Auf der Tagesordnung stehen manche aktuelle Themen wie Employer Branding ganz oben, andere wichtige Entwicklungen, wie zum Beispiel Big Data oder KPIs, finden hingegen nur wenig Beachtung. Genutzt werden vor allem klassische Kanäle, gehört wird nach wie vor auf das eigene Bauchgefühl.

Was sagt uns das? Gibt es diesen Zustand von “dazwischen” nur in Österreich oder herrscht dieses Zaudern, vor allem in Hinblick auf Neuerungen im technischen Bereich, nicht auch bei uns?

Eine Portion Mut stände uns allen sicher gut zu Gesicht.

Die vollständige Studie mit weiteren Ergebnissen findet Ihr hier zum Download.

“Ich hasse HR.”

Veröffentlicht am Oktober 22, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Corey Feldman ist ein in den USA lebender Schriftsteller und, was gerade für diesen Artikel wesentlich interessanter ist, nach eigener Aussage ein Veteran und Profi im Bereich HR (Human Ressources). Corey hat 20 Jahre einschlägige Berufserfahrung und zwar sowohl als Personalvermittler als auch als Unternehmenspersonaler (Unternehmensrecruiter). In dieser Kombination ist das wohl einer der eher selten vorkommenden Werdegänge. Und so würde man Corey durchaus eine ziemlich gute Kenntnis der HR-Welt zutrauen.

Eben diese hatte Corey letzte Woche in einem ausführlichen Blog-Beitrag unter dem Titel “Why I hate HR – An Insiders Prospective” zum Besten gegeben. Herausgekommen ist wenig Schmeichelhaftes. Es folgen nun einige der interessanteren Aussagen seiner Enthüllung (auszugsweise übersetzt bzw. adaptiert) – zum Nachdenken und Kommentieren.

Eine Menge HR-Leute können nicht rechnen und haben kaum Ahnung von geschäftlichen Angelegenheiten. Viele können kaum vernünftig erklären, wie das Geschäft Ihres Unternehmens funktioniert.
Ein bedeutender Teil von HR hat viel mit Risk Management gemeinsam. Und wie soll man Risiken einschätzen können, wenn einem Statistik Kopfschmerzen bereitet?
HRler sind (in der Regel) keine ausgebildeten Juristen. Sie sollten sich besser aus zuverlässigen Quellen fundiertes arbeitsrechtliches Wissen aneignen und dabei nicht vergessen, dass nicht alles, was man heute bei Google findet, auch der Wahrheit entspricht.
Viele HRler sind ein Haufen Google-Stalker. Sie tun so, als könnten sie ihre Subjektivität dabei abstellen oder sie glauben sogar, sie wären gänzlich objektiv in ihrer Wahrnehmung. Wenn Ihr nicht mehr mit Eurer Zeit anfangen könnt, als Mitarbeiten und Bewerbern bei Facebook, Twitter und Co. nachzustellen, habt Ihr einfach zu viel Zeit. Macht doch mal lieber eine Personalkostenanalyse – etwas wirklich Nützliches für Eurer Unternehmen.
Menschen zu feuern macht keinen Spaß. Aber wenn man eine Karriere im HR Bereich anstrebt, sollte man sich daran gewöhnen. Wer glaubt, HR hieße, arbeiten mit Menschen oder Menschen zu helfen, ist in diesem Bereich absolut falsch und sollte besser Sozialarbeiter, Lehrer, Polizist, Feuerwehrmann o.ä. werden.
Möchtegern-HRler, Euer Job ist es nicht, Menschen zu helfen, Euer Job ist es, die Interessen Eures Unternehmens zu vertreten und zu verteidigen.
Gerade HRler sollten imstande sein, ihre Emotionen und Reaktionen zu kontrollieren. Sie müssen es drauf haben, eine Situation oder anstehende Entscheidung rational zu beurteilen. Viele können es nicht bzw. haben es nie gelernt.
HRler (HR Manager) haben selten den Mut, aufzustehen und ihre Meinung zu sagen. Dabei ist es ihre Aufgabe, wie gesagt, ihr Unternehmen zu verteidigen, manchmal eben vor sich selbst bzw. vor der Geschäftsleitung. Das erfordert Mut. Zu viel für Euch? Dann lasst HR sein.
Zu viele HRler sind untertechnisiert und halten einfach nicht Schritt mit der technologischen Entwicklung.
Zu viele HRler wollen einfach nicht lernen.

Fazit: Wenn Ihr (HRler) ernst genommen werden wollt, lernt Statistik, lernt das Geschäft Eures Unternehmens zu verstehen, hört auf, die Unternehmensressourcen mit Google-Stalking zu verschwenden, lernt Arbeitsrecht und verhaltet Euch wie “Leader”. Und lasst bitte die ganzen sinnlosen Führungsseminare und das pseudowissenschaftliche, pop-psychologische “welche Farbe, welches Tier, welche Form, Team-Building-” -Zeugs und ähnliche jedermanns Zeit- und Firmen-Geld-Verschwendungen einfach sein.

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Okay. Soweit Corey… .

Traut sich jemand, zu kommentieren? Erkennt sich jemand wieder? Oder kennt zumindest jemand jemanden, der jemanden kennt, auf den irgendwas davon passen könnte? Oder hat sich der “verrückte” Schriftsteller Corey das nur alles ausgedacht? Fehlt vielleicht noch etwas in dieser Fiktion? Bin auf Eure Meinungen gespannt 🙂

[HTTP410] Kandidaten unter der Lupe: Worauf schauen Personaler beim Online-Profil?

Veröffentlicht am August 22, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Personaldienstleister Adecco hat Bewerber und Kundenunternehmen zum Thema Social Recruiting und Reputation Management befragt. Herausgekommen ist eine interessante Studie, die Recruiter und Jobsuchende in der Nutzung sozialer Netzwerke gegenüberstellt. Die komplette Erhebung, viele Zahlen und viele Grafiken findet Ihr hier.

Einen Punkt möchte ich herausgreifen: Nur 7% geben an, einen Kandidaten schon einmal wegen seines Online-Auftritts abgelehnt zu haben. In diesem Zusammenhang ebenfalls interessant sind die Faktoren, die zur Einstellung anhand von Online-Profilen geführt haben. Auch wenn sich die gesamte Studie hauptsächlich um berufliche Netzwerke dreht, zeigt sich hier, dass der ganzheitliche Blick auf den Kandidaten entscheidet. Qualifikationen und Berufserfahrung sind fast ebenso ausschlaggebend wie Hobbies und Auftreten.

Wie wichtig ist Online Reputation Management für eine erfolgreiche Einstellung?

Auf dem Arbeitsmarkt dreht es sich in erster Linie um Menschen: Jobsuchende und Recruiter können sehr bemüht sein, sich auf professioneller Ebene zu begegnen – die private Person dahinter wird immer eine Rolle spielen. In Zukunft vermutlich noch eine größere als bisher. Solange diese neue Offenheit auf Gegenseitigkeit beruht ist das eine gute Entwicklung hin zu einem klaren Verhältnis zu sich und seiner Arbeit. Man muss sich nicht ausziehen, aber man hat auch nichts zu verstecken; weder als Kandidat, noch als Unternehmen.

[HTTP410] Die Recruiter von Morgen stehen auf Online-Dating

Veröffentlicht am August 13, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In dem Vortrag “Recruitingstrategien im Web 2.0”, den wir zusammen mit Jan in 2010 auf der Personal-Inform Konferenz in Magdeburg gehalten haben, wurde zum Schluss die folgende Folie gezeigt.

Wir haben damals festgestellt, dass das Bild eines guten und zeitgemäßen Recruiters viele Gemeinsamkeit mit einem Naturmenschen aufweist. Beide sind ständig auf der Suche nach Quellen und Ressourcen, beide müssen sich in ihrer Umwelt bestens auskennen, beide müssen auf jede Veränderung der Umwelt schnell und effizient reagieren. Versickert eine alte Quelle, entsteht irgendwo eine neue. Mit dieser Analogie haben wir versucht, die Zuhörer auf Xing, Facebook, Google und Co. einzustimmen und ihnen den aufkeimenden Wandel in Ihrer Umwelt sowie den daraus resultierenden Bewegungszwang aufzuzeigen.

Die Geheimtipps von damals sind heute keine mehr. Kandidatensuche bei Xing, LinkedIn und sogar Facebook oder Google ist für viele selbstverständlich geworden und man tritt sich auch immer häufiger gegenseitig auf die Füße. Und schon wieder ist der entspannte Recruiter-Typ, der der Meinung ist, dass man mit zwei, drei bekannten und vertrauten Plattformen gut fahren kann, vom “Aussterben” bedroht.

Heute muss der Recruiter von Morgen noch einen Gang zulegen. Sourcen bei Xing, LinkedIn, Facebook, Google+ und vielleicht sogar Github sind sein Einmaleins. Darüber hinaus hält er immer Ausschau nach neuen Nischen-Ideen, interessanten Trends und Tools, mit Hilfe derer er vor der Konkurrenz an den Stellen gräbt, wo nie ein Recruiter (oder die Wollmilchsau) zuvor gewesen ist.

Geht nicht? Gibt’s nicht!

Ein gutes Beispiel eines solchen kreativen Recruiters liefert uns diese Woche der technische Recruiter Matthew Ferree, der im SoursCon Blog die Entstehung seiner neuen Sourcing-Idee schildert. Per Trial and Error ist er auf die Idee gekommen, auf Dating Plattformen nach Kandidaten zu suchen. Sein Beispiel baut auf der internationalen Dating-Plattform okcupid.com auf und lässt sich mit ein paar Anpassungen mit Sicherheit auf einige andere Dating-Plattformen übertragen.

Die Tatsache, dass einige Kandidaten ihre berufliche Situation preisgeben, scheint irgendwie nahe liegend. Ist die Plattform noch zufällig über Google durchsuchbar, haben wir in einer Minute die Ergebnisse. (Ist eine Plattform geschlossen, muss man sich jeweils mit dem internen Suchsystem auseinandersetzen.)

Auf okcupid.com treiben sich so einige Menschen aus Deutschland rum. Mit site:okcupid.com intitle:germany kriege ich fast 90.000 raus. Nicht schlecht. Ich kenne die Plattform bereits und halte sie für etwas, sagen wir mal, alternativer. Ich vermute da entsprechend einige kreative Leute. Ich suche mal nach site:okcupid.com intitle:germany designer et voilà – 5000+ Ergebnisse:

Leute aus dem Marketing vielleicht? Klar!

Und so weiter und so fort. Kontaktaufnahme ist ein anderes Thema. Aber ich habe vollstes Vertrauen, dass Euch etwas Kreatives einfallen wird. Ansonsten, liebe Recruiter von heute und morgen, hoffe ich, dass Ihr mit dieser schönen Idee etwas anfangen könnt. Auch wenn sie lediglich für eine schöne Ausrede reicht, warum man auf etlichen Partnerbörsen registriert ist, falls Ihr das jemandem geschickt verkaufen müsst.

Was haltet Ihr davon? Ist jemand vielleicht schon früher drauf gekommen oder habt Ihr evtl. Erfahrungen mit anderen Plattformen gesammelt?

Recruiting Reality Show

Veröffentlicht am Juli 3, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt heutzutage vermutlich für alles Mögliche eine Reality Show im TV oder Web. Die Arbeitswelt ist da keine Ausnahme. Mit Formaten, wie Undercover Boss oder The Apprentice (hierzulande als Big Boss bekannt), wurde bereits versucht, den Arbeitsort bzw. die Karriere als ein Abenteuer voller Spannungsbögen, Skandale und Intrigen darzustellen. Die Beurteilung des Erfolgs und der Sinnhaftigkeit sei jedem selbst überlassen. Dass der Alltag eines Personaler (Recruiters bzw. Headhunters) offenbar auch genügend Stoff für’s mediale Ausschlachten bietet, hätte ich allerdings wirklich nicht vermutet. Bis heute.

Unsere amerikanischen Freuende, die Meister der TV-/Web-TV-Unterhaltung, haben’s tatsächlich geschafft. “Top Recruiter. The Competition. Miami.” heißt die Recruiting Web-TV Reality Show, die bereits letztes Jahr angelaufen ist. (Irgendwie völlig an uns vorbei gegangen.).

Fünf Top-Recruiter mit verschiednen Schwerpunkten “battlen” sich in unterschiedlichen “Competitions”. Ziel der Show, nach meiner Interpretation einiger Presse-Berichte: eine Bühne für den coolen Berufszweig, Einblicke in dessen Methoden (Old School vs. New School – Social Media und so) und vor allem Unterstützung für die vielen Opfer der Wirtschaftskrise durch anschauliche Praxis der Personalauswahl und -Beurteilung. Für die Formulierung der Aufgaben für den Wettbewerb wurden übrigens ausgewiesene Experten der Branche involviert.

Abgefahren! Begleitet von einer Facebook-Community mit 42 Tsd. Fans, einem YouTube Channel mit 1.8 Mio Views, einiger Presse, einer guten Webseite und mit einer zweiten Staffel, die bereits im Herbst fertig sein soll, ist das eine echt ernste und professionelle Geschichte.

Are You Ready? Unten kommt der Trailer und die erste Folge. Die erste Staffel mit zehn Folgen gibt’s komplett auf toprecruiter.tv unter “Episodes”.

Folge 1: “Are You a Hunter or A Farmer. I say, I’m a Hunter!”

Es natürlich alles etwas sehr amerikanisch 🙂 Aber irgendwie ist die Sache doch zumindest ein wenig beneidenswert. Jemand interessiert sich für Personaler…! Hand aufs Herz, etwas mehr Glanz und Gloria würde doch der als grau, konservativ und langweilig verschrienen Personalerseele hierzulande ganz gut tun.

Wie findet Ihr das? Wäre so ein Format (irgendwann) in Deutschland vorstellbar? Wünscht Ihr Euch als Personaler mehr Anerkennung und Aufmerksamkeit?

Bewerber, was wollt ihr haben? (Verlosung: Google Nexus 10 Tablet)

Veröffentlicht am Dezember 18, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

bewerber_was_wollt_ihr_haben

Ich habe vor zwei Wochen die Prognose gewagt, dass das kommende Jahr das Jahr der Bewerber sein wird. Alle ~~Innovationen~~ Lösungen der letzten Jahre orientieren sich eher am Recruiter und nicht am Bewerber. Der Grund: die Recruiter sind auf den ersten Blick die mit dem Geld.

Und so muss ich immer wieder aufs neue erleben, wie eine anstehende Jobsuche oder ein anstehender Jobwechsel in meinem Freuendes- und Bekanntenkreis stets für Apathie und verzweifelte Untätigkeit sorgen. Die betroffenen Jobsuchenden werden erschlagen von der völligen Intransparenz des Informationsangebots und darüberhinaus schlechten Lösungen für die Suche, Bewerbung, Bewerbungs-Verwaltung usw. Jobsuche macht einfach überhaupt keinen Spaß und wird gefühlt irgendwie immer komplizierter.

Wenn es Euch, liebe Bewerber unter unseren Lesern, so ähnlich geht, bitte ich Euch an dieser Stelle, uns unter die Arme zu greifen. Damit unsere Prognose Realität werden kann, haben wir angefangen aktiv nach Ideen zu suchen, die Euch, Jobsuchenden, das Leben in 2013 angenehmer gestalten könnten. Unsere ersten spontanen Ansätze reichen von super einfachten “1-Button Jobsuchmaschinen kombiniert mit 1-Klick Bewerbungsapps” bis hin zu komplexeren Plattformen, die für jedes Jobangebot alle online verfügbaren Infos ziehen, so ähnlich wie Produktbewertungsplattformen.

Wir merken allerdings, dass wir selbst eine krasse Recruiter-Brille anhaben und daher irgendwie in die falschen Richtungen denken. Helft uns bitte, die Recruiter-Brille abzunehmen!

Wie könnten wir die Jobsuche und den Bewerbungsprozess für Bewerber verbessern und vereinfachen, damit die Jobsuche idealerweise auch noch Spaß macht?

Unter allen ernsthaften und konstruktiven Vorschlägen, die bis Freitag 21.12.20012 15:00 über Facebook, Blog-Kommentar, Google+, Twitter eingereicht werden, verlosen wir ein Google Nexus 10 Tablet (16 GB).

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Wir freuen uns auf Eure zahlreichen spannenden Vorschläge.

Viel Erfolg!

(Der Rechtsweg ist ausgeschlossen.)

EDIT: Wir haben ein Gewinner: random.org hat entschieden, dass sich Alexander Allousch über das Nexus 10 freuen kann. Alexander, bitte schicke nochmal deine Kontaktdaten an [email protected]. Wir haben nur Deinen Facebook-Kontakt und die Gewinnspielrichtlinien… Du weißt. 😉

Allen anderen Teilnehmern vielen Dank für die Teilnahme und die tollen Tipps! Beim nächsten Mal viel Glück und ein schönes Weihnachten!

Pic: cc2.0 by x-ray delta one

Fünf vermeidbare Fehler beim Active Sourcing

Veröffentlicht am November 2, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Beim Active Sourcing gibt es mehrere kritische Punkte, von der ersten Kontaktaufnahme bis zum nachhaltigen Eindruck. Cap Watkins ist heute Lead Designer beim Online-Marktplatz Etsy, hat schon einige kapitale Arbeitgeberwechsel hinter sich (Amazon, Formspring, Zoosk) und dementsprechend seine Erfahrungen mit Recruitern gemacht. Resultierend aus diesen seine fünf Tipps für Recruiter, zusammengefasst und frei eingedeutscht:

Kontakt bitte über die öffentlich zugänglichen Wege
Vorweg: Die private Handynummer gehört nicht dazu! Nicht umsonst pflegen wir unsere Profile in diversen Netzwerken und stellen uns hier zur Verfügung. Ein Anruf setzt den Kandidaten gleich in die Defensive – kein guter Start.
Lest Euch bitte die Profile durch und wisst, wen ihr kontaktiert
Cap Watkins beispielsweise ist Designer. Zwar hat er auch Erfahrungen mit Ruby on Rails, PHP, Python, ihn wegen dieser Eintragungen aber als System-Administrator oder Entwickler anzusprechen beweist nur, dass das Profil nicht richtig gelesen wurde und damit: Desinteresse.
Macht kein Geheimnis aus dem Job
Jemanden ansprechen, um dann konspirativ mit der Firma hinter dem Berg zu halten ist Blödsinn – zumindest solange es kein Geheimdienst ist.
Lasst Firmenvertreter sprechen
Wenn sich – ich zitiere – “[email protected]” meldet, merkt man gleich, wie wichtig es dem Unternehmen ist, dass gerade dieser eine Kandidat auf dem Stuhl sitzt. Nämlich gar nicht.
Sei kein Arsch
Sollte an sich selbstverständlich sein, auch wenn sich herausstellt, dass der Kandidat doch nicht der richtige für den Job ist. Wer einen positiven Eindruck hinterlässt wird u.U. weiterempfohlen. Alte Weisheit: Man trifft sich immer zweimal im Leben.

Vom Rolodex zum iPad: Die Evolution des Recruiters

Veröffentlicht am Oktober 19, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf der #SMRC hat Robin einen tollen Überblick über das Skillset eines Recruiters gegeben, das er heute mitbringen muss. Passend dazu bin ich heute morgen über eine nette Grafik gestolpert, die diese Entwicklung mit einem Blick auf den Personaler-Schreibtisch nachvollzieht. In Deutschland kann man leider auf Jahreszahlen gleich nochmal 5-10 Jahre draufsetzen…

Click to enlarge

Die Frage, ob es 2020 noch Recruiter geben wird, ist natürlich übertrieben. Ich glaube auch nicht, dass Software deren Zahl wesentlich beeinflussen wird; ganz sicher allerdings deren Arbeit.

Pic: kevin dooley (CC BY 2.0)

[HTTP410] Präsentation: Sourcing mit LinkedIn

Veröffentlicht am Oktober 9, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe mir gerade eben eine sehr ausführliche Präsentation von Glen Cathey, einem Sourcing- und LinkedIn-Experten aus den USA, angeschaut. In der Präsentation geht es entsprechend um das Thema Sourcing mit LinkedIn. Sollten die Recruiter und Sourcer unter Euch sie noch nicht kennen, empfehle ich sie hiermit herzlich weiter.

Slide für Slide zeigt Glen mit vielen Screenshots, Videos und Beispielen, wie er konkrete Aufgabenstellung angeht und welcher Logik er sich dabei bedient. Es wird meiner Meinung nach sehr deutlich, dass es ihm nicht ausschließlich darum geht, die offensichtlichen, einfachen, schnellen Ergebnisse zu erzielen.

Wie presst man das Maximum aus einem System wie LinkedIn heraus? Wie findet man die Profile, die die meisten Recruiter, die mit den selben Tools arbeiten, nicht finden? So banal es klingen mag – der Grundstein für die Beantwortung dieser Frage wird stets in der Vorbereitung gelegt. Wer sich nicht genügend Gedanken darüber macht, wie viele offizielle Bezeichnungen es z.B. für einen Programmierer gibt und wie ein Programmierer sich selbst und das, was er tut, treffend bezeichnen würde, der hat auch mit den größten Netzwerken und den besten Tools relativ schlechte Karten.

Schaut’s Euch an und versucht, die Vorgehensweisen bei den einzelnen Beispiele auf Eure konkreten Fälle zu übertragen.

[slideshare id=14517608&doc=sourcecondallasoctober2012-120929125539-phpapp02]

Ein paar Live-Eindrücke zu den wichtigen Punkten dieser Präsentation gibt es auch als Video.

Abschließend muss unterstrichen werden, dass die am Beispiel von LinkedIn vermittelte Grundlogik der vorbereitenden Analyse, der Vorgehensweise, der Suchketten und aller möglichen “Zaubertricks” sich im Grunde leicht modifiziert auf andere Plattformen und Suchsysteme übertragen lässt. Es ist alles nicht so schlimm, wie es aussieht.