Der Recruiting Newsletter von Hung Lee hat unsere Aufmerksamkeit letzte Woche auf ein GitHub-Recruiting-Tool gelenkt: Eine Suchmaschine, die Repositories von GitHub durchforsten kann. Active Sourcing auf GitHub gehört fast zum Standard. Kann diese Suchmaschine beim GitHub Recruiting unterstützen?
Was genau GitHub eigentlich ist und wofür Repositories da sind, könnt Ihr hier und hier nachlesen. Die technischen Feinheiten sollen hier auch gar keine große Rolle spielen. Nur so viel: GitHub wird von Entwicklern u.a. zur Kollaboration und Versionskontrolle genutzt. In den Repos steht der Code.
Jeder Active Sourcer, der nach IT-Fachkräften sucht, dürfte regelmäßiger Besucher von GitHub sein (genau wie Stack Overflow). Die GitHub-User haben dort nämlich auch öffentliche Profile, auf denen Repos und Projekte festgehalten werden. In den Profilen verraten einige der Entwickler dann auch noch, welche Programmiersprachen sie beherrschen, wo sie wohnen und wie ihre E-Mail-Adresse lautet.
Was die Repo-Suchmaschine kann
Die Repo-Suchmaschine greg.app durchforstet also die GitHub-Repositories (den Code!) nach einem Suchbegriff und zeigt entsprechende Funde in der Ergebnisliste an. Ein Use Case: Ein Entwickler möchte einen Überblick darüber haben, in welchen Projekten und für welche Zwecke ein bestimmtes Framework genutzt wird. Filterbar sind diese Ergebnisse dann nach den verschiedenen Repositories, Ordnern und Programmiersprachen.
Im Active Sourcing kann diese Suchmaschine ebenfalls eingesetzt werden. Wenn der Fachbereich sehr konkrete Vorstellungen hat, nicht nur hinsichtlich Programmiersprachen, sondern vor allem auch über Frameworks oder Tools, mit denen ein Kandidat schon gearbeitet haben muss, dann können wir hier entsprechende Repositories und User finden. Im o.g. Beispiel mit dem Python-Framework Scrapy stoßen wir so auf ein Repo von dem User tdamdouni und wissen, dass der User Scrapy in mindestens einem seiner Projekte schon verwendet hat. Super – nur noch die Kontaktdaten herbeizaubern oder ein Social-Media-Profil finden und wir können in die Ansprache gehen.
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GitHub Recruiting: Active Sourcing geht auch einfacher
Der Artikel könnte an dieser Stelle enden und die Sourcing-Welt hätte ein neues, innovatives GitHub-Recruiting-Tool gefunden. Das Problem: Active Sourcing auf GitHub geht auch deutlich einfacher, schneller und besser. Die Funktion, die diese Repo-Suchmaschine nämlich anbietet, gibt es auch auf GitHub selber. Das im Recruiting Newsletter erwähnte “coole Tool” tut zwar das, was es soll – ist im Active Sourcing aber ein unnötig komplizierter Umweg, um ans Ziel zu kommen. GitHub bietet selbst eine Suche an, die sogar noch deutlich umfangreicher und deren Ergebnisse besser filterbar sind.
Bei der Nutzung der GitHub-eigenen Suchfunktion werden zusätzlich zu den Repositories auch “Code” (was auch immer damit gemeint sei), Diskussionen, Wikis – und User durchsucht. Passend für unsere Sourcing-Zwecke wird zudem eine Sortierung angeboten. So lassen sich zum Beispiel User priorisiert anzeigen, die neu auf der Plattform sind, also vielleicht etwas junioriger sind und ganz sicher noch nicht so viele Recruiting-Nachrichten bekommen haben.
Also: Warum auf externe Suchmaschinen (außer Google) zurückgreifen, wenn die Ergebnisse viel schlechter sind? Manchmal kommt es mir so vor, als ob Sourcer in einem inoffiziellen Wer-nutzt-die-meisten-und-nischigsten-Tools-Wettbewerb stünden. Spezielle Suchmaschinen, Branchenforen, zweckentfremdete Software und Browsererweiterungen – es gibt nur wenige technische Hilfsmittel, die nicht schon von einem Sourcer ausprobiert wurden.
Dabei geht es in 2023 doch weniger darum, passende Kandidatinnen und Kandidaten zu finden. Die echte Herausforderung ist es, ansprechende und persönliche Ansprachen zu formulieren, eine Antwort zu erhalten und einen ersten Austausch zu vereinbaren. Dafür reichen die gängigen Portale, eine Google-Suche und Verständnis für die Zielgruppe. Alles andere ist Spielerei, die zwar hin und wieder erfolgreich ist und zu Innovation und mehr Effizienz führt, meistens aber von der Sache ablenkt. Deswegen mein Aufruf: Keep it Simple!
Streamingdienste sind aus der Medienlandschaft nicht mehr wegzudenken. Streaming bedeutet nichts anderes, als dass Inhalte nicht heruntergeladen, sondern über eine Online-Datenbank abgerufen werden. Was Netflix für Filme und Serien ist, ist Spotify für Audioinhalte wie Musik und Podcasts. Die Werbe- und Targeting-Möglichkeiten beim schwedischen Audio-Streaminganbieter sind mittlerweile so vielseitig, dass Spotify Ads sogar für das Personalmarketing funktionieren.
Wir erklären Dir, wie Spotify Dich beim Recruiting unterstützen kann.
Vor 25 Jahren habe ich noch Kassetten in den Kassettenrekorder gesteckt und so lange gewartet, bis mein Lieblingslied im Radio lief, um es später in Dauerschleife hören zu können. Für die Jüngeren zur Erklärung: Hat man rechtzeitig auf „Aufnahme“ gedrückt, wurde der Song auf Band aufgenommen. Mit einem Walkman konnte die Kassette dann sogar von unterwegs gehört werden – locker lässig am Gürtel befestigt.
Heute begleiten uns Audioformate in jeden Winkel unseres Alltags. Egal, ob es die Musik im Auto ist, das Hörbuch beim Spazierengehen oder der Podcast beim Sport. Das Smartphone und die Streaminganbieter haben das Konsumieren von Audioinhalten revolutioniert und ermöglichen, dass wir an jedem Ort der Welt mit Mobildatennetz das hören können, was wir gerade hören möchten.
Der größte Anbieter unter den Streaming-Diensten für Audioinhalte ist Spotify. Im Jahr 2019 nutzten insgesamt 4,41 Millionen Deutsche die schwedische Streamingplattform – das sind mehr als doppelt so viele Nutzer:innen als beispielsweise bei iTunes.
Das können sich Unternehmen auch für ihr Personalmarketing zu Nutzen machen: Mit Spotify Ads oder auch Podcast-Werbung gelangen Personaler:innen direkt über die Kopfhörer in die Köpfe ihrer Zielgruppe. Wir möchten im folgenden Artikel erklären, wo die Vorteile liegen, was es für Möglichkeiten gibt und ob es sich für Dein Unternehmen lohnt, sich Spotify Advertising als Personalmarketing-Instrument genauer anzuschauen. ###promotional-banner###
Spotify Ads im Personalmarketing: Diese Formate gibt es
Audio Ads
Die Spotify Audio-Ads kommen der Radiowerbung am nächsten. 55 Prozent der „Freemium“-Nutzer:innen, also diejenigen, die das Basisprodukt nutzen, hören nach drei Songs einen Werbespot. Dass immer noch ein so hoher Anteil der Hörer:innen Werbung in Kauf nehmen zeigt, dass Unterbrechungen zwischen den Songs durch die Werbe-Erfahrungen im Radio nicht als unangenehm wahrgenommen werden.
Zusätzlich zum Audioclip erscheinen eine Werbeabbildung und ein klickbarer Kampagnenname der Firma, die mit einem Link auf das Unternehmen oder direkt der Karriereseite hinterlegt werden kann. Über das Targeting können die Zielgruppe, der Standort, das Interesse und Alter eingegrenzt werden.
Sandra Schoof von der Online Marketing Agentur AdStrat GmbH, die bereits in der frühen Beta-Phase des Spotify Ad-Studios Anzeigen für verschiedene Kunden schalten konnten, betont, dass die Werbeschaltung gar nicht so kompliziert ist, wie man vielleicht denkt: “Um loszulegen brauchen wir nicht viel: Einen Audio-Spot mit maximal 30 Sekunden, ein begleitendes, quadratisches JPEG und eine Ziel-URL. Dazu eine Info, welche Alterszielgruppe und welches Regionalgebiet gewünscht ist.” Das Mindesbuchungsvolumen beginnt zudem bereits bei 250 €
Podcast Ads
Podcasts sprießen seit Jahren wie Pilze aus dem Boden. Die Zahl der Podcasts in deutscher Sprache ist zwischen 2018 und Anfang 2020 von 2.000 auf 22.000 gestiegen und die Vermutung liegt nahe, dass die Pandemie noch weitere Podcasts hervorgebracht hat.
Bei der Podcast-Werbung werden kurze Werbeblöcke zwischengeschaltet. Ein Vorteil dieser Werbung ist, dass Du Deine Inhalte in themenspezifischen Podcast-Content einbetten kannst und somit Spotify Ads auch fürs Personalmarketing spezifizieren kannst. Im Gegensatz zu den anderen Spotify Ads, werden Podcasts Ads auch den Premium-Hörer:innen vorgespielt.
Einfache Display-Werbung
Unter einer einfachen Display-Werbung versteht man die 30-sekündige grafische Einblendung einer Display-Anzeige, wenn Spotify in der Desktop-Version im Blickfeld ist. Diese Grafik kann ebenfalls mit einem Link hinterlegt werden. Als Beispiel dient hier eine Display-Anzeige vom Technischen Hilfswerk, das gerade auf der Suche nach Bewerber:innen für den Bundesfreiwilligendienst ist.
Beispielanzeige vom Technischen Hilfswerk
Overlay
Als Vollbild erscheint diese Werbeform, wenn Spotify minimiert und später erneut aufgerufen wird. Nach wenigen Sekunden wird in der Desktopversion die Vollbild-Werbung automatisch zu einer einfachen Display-Werbung (s.o.). Auf mobilen Endgeräten muss das Overlay allerdings vom User händisch minimiert werden. Das kann sich positiv auf die Wahrnehmung auswirken, weil Nutzer:innen gezwungen sind, mit dieser Werbeform zu interagieren – jedoch kann dieser „Zwang“ auch negativ wahrgenommen werden.
Beispielanzeige des Technischen Hilfswerks
Video Takeover
Statt eines Audioclips zwischen den einzelnen Songs erscheint bei dieser Werbeform ein kurzer Videoclip. Perfekt für eine Videokampagne über das Produkt, das Unternehmen oder sogar Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Sponsored Sessions
In der Sponsored Session wird dem User angeboten, sich einen max. 30-sekündigen Video-Werbeclip anzuschauen, um im Gegenzug 30 Minuten Spotify ohne Werbeunterbrechung hören zu können. Nach dem Video erscheint eine klickbare Display-Ad, bevor anschließend 30 Minuten werbefreies Hörvergnügen folgen.
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Branded Playlist (Sponsored Playlist)
Für Personalmarketing-Zwecke schießt diese Art der Werbung etwas übers Ziel hinaus. Spotify bietet die Möglichkeit, durch exklusives Sponsoring beliebte Spotify-Playlists zu sponsern. Realistischer und umsetzbarer sind für das Recruiting eher eigene Playlists zu Themen Deiner Wahl. Die Kreativagentur deepblue aus Hamburg erstellte zum Beispiel eine Spotify-Playlist basierend auf den Lieblingssongs ihrer Mitarbeiter:innen. Das Motto lautet “So klingt deepblue” und zielt mit der individuellen Songauswahl darauf ab, den neuen “Song” des neuen Mitarbeitenden zu finden: “Der Musikgeschmack unserer Kollegen ist so vielfältig und einzigartig wie sie selbst. Aber irgendwas fehlt noch in der deepblue-Spotify-Playlist. Richtig: Dein Song!” Bei so einer kreativen Idee sei sogar verziehen, dass auch ein Karnevalslied auf der Liste zu finden ist.
Zielgruppe von Streamingdiensten: Die Audio-Revolution einer ganzen Generation
Das Hörverhalten und die Nutzungshäufigkeit von Musik-Streaming zeigen den Wandel des Musikkonsums: 32 Prozent der befragten Nutzer:innen geben an, den ganzen Tag durchgängig den Musikstream als Hintergrundmusik laufen zu haben.
43 Prozent nutzen das Angebot zumindest täglich. Was bisher für viele das Radio war und für die ältere Generation immer noch ist, ist für die jüngere das Streaming – diese Art des Musikkonsums ist für sie mittlerweile alternativlos.
87 Prozent der 15 bis 25-Jährigen in Deutschland streamen wöchentlich Musik. Bei den 26 bis 35-Jährigen sind es 60 Prozent und bei den 36 bis 45-Jährigen immerhin noch knapp über die Hälfte der Befragten.
Dass Spotify so beliebt bei jungen Hörer:innen ist, könnte unter anderem daran liegen, dass die Funktionen auch kostenlos zur Verfügung stehen. Weltweit nutzen nur 45 Prozent das Premium-Abo, in dem keine Werbung eingespielt wird.
Zielgruppe Spotify Ads: Für welche Berufsgruppen ist die Werbung besonders geeignet?
1. Azubis, Student:innen, Young Professionals
19,7 Prozent der Spotify-Nutzer:innen sind zwischen 14 und 19 Jahren. Schaut man sich zusätzlich die Einkommensverteilung der Nutzer:innen genauer an, fällt auf, dass Spotify-Nutzer:innen im Vergleich zur Gesamtbevölkerung mit 12,4 Prozent wesentlich seltener ein eigenes Einkommen haben. Bei einem Großteil dürfte es sich hierbei um Schüler:innen und Student:innen handeln, die auf ihrer beruflichen Reise noch ganz am Anfang stehen. Für Ausbildungs- oder Berufseinsteigermarketing also genau die richtige Zielgruppe.
In einem unserer letzten Artikel haben wir die einzelnen Social Media Kanäle für Recruitingmaßnahmen genauer untersucht und die Vor- und Nachteile aufgezeigt. Bei Kanälen wie Instagram oder TikTok besteht weiterhin die Gefahr, dass die jüngere Zielgruppe die Arbeitgeber nicht in „ihrer“ privaten App sehen wollen und hier auch nicht von ihnen angesprochen werden möchte.
Spotify-Werbung wird hingegen anders wahrgenommen, weil die Werbebotschaften ganz klar als solche gekennzeichnet sind und sich in das Hörerlebnis einfügen. Die kurzen Ads gehören wie bei einem Radiosender zum Programm und fügen sich mittlerweile recht natürlich in die Playlist ein.
Was viele Unternehmen vielleicht nicht wissen: Spotify Recruiting ist nicht nur was für die Big Player. “Durch die regionalen Aussteuerungsmöglichkeiten kann die Anzeige direkt im jeweiligen Einzugsgebiet ausgesteuert werden. Und hier punkten Wohnortnähe, örtliche Bekanntheit und der Faktor des heimischen Unternehmens gegebenenfalls sogar mehr”, so Sandra Schoof.
Für mehrere Sparkassen steuerte die Agentur bereits Azubi-Kampagnen in den jeweiligen Regionalgebieten aus und sprach so den Nachwuchs in ihrer Umgebung gezielt an. Allerdings sollte das Regionalgebiet auch nicht zu eng gefasst sein, wie Sandra Schoof erklärt: Bei einem zu kleinen Radius wird auch die Zielgruppe entsprechend (zu) klein.
2. Informatik und ITK-Berufe: Spotify Ads für ITler:innen
Aber auch für allgemeine Mangelprofile (wie die in der IT) kann Spotify genutzt werden. 42,5 Prozent der Spotify Nutzer:innen haben die Allgemeine Hochschulreife abgeschlossen, was ein vergleichsweise hohes Bildungsniveau bestätigt. Die Reichweite ist groß und die Targeting-Möglichkeiten präzise.
Durch das Hörverhalten der Streaming-User erkennt Spotify Verhaltensmuster und kann, basierend auf Alter, Geschlecht und Wohnort, das Targeting richtig einsetzen. Durch Targeting kann zusätzlich festgestellt werden, welche Interessen (z.B. Tech, Travel, Fitness) die User verfolgen. Da es aktuell noch vergleichsweise wenig Werbung auf Spotify gibt, weil viele Unternehmen diesen Kanal noch nicht für sich entdeckt haben, können Unternehmen jetzt noch von dem Early Adopter-Bonus profitieren. Recruiting für die ITK Branche hat dabei leichtes Spiel.
3. Recruiting im Krankenhaus: Spotify Ads für Pflegefachkräfte
Auch Gesundheitsbranche und Krankenhauswirtschaft stellt das Recruiting vor einige Herausforderungen, wie unsere Krankenhaus-Studie bestätigt. Während einige Krankenhäuser die Digitalisierung verschlafen haben und beim Rekrutieren von neuem Personal immer noch auf Printanzeigen in Fachmagazinen setzen, probieren sich andere Häuser bereits an Recruiting-Kampagnen auf Social Media oder Streaming Kanälen.
Die Agentur AdStrat konnte bereits Erfolge mit zwei Kunden aus der Krankenhauswirtschaft verzeichnen. Auf der Suche nach Pflegepersonal hat AdStrat mit dem Karriereportal www.traumjobamsee.de der Benedictus Krankenhäuser Tutzing und Feldafing in aufeinanderfolgenden Kampagnen Azubis und Pflegekräfte in Bayern und angrenzenden Bundesländern über Spotify angesprochen. Wie sich eine an Pflegekräfte adressierte Spotify Audio-Ad anhören kann, hörst Du hier:
Good Practice: Audio und dazugehörige Grafik des Benedictus Krankenhauses in Feldafing
Fazit
Wer sein Recruiting mit Spotify ergänzen möchte, muss gar nicht so tief in die Tasche greifen. Das Mindestbudget für eine Spotify Recruiting Kampagne liegt aktuell bei 250 Euro. Für eine erfolgreiche Kampagne werden allerdings 750 Euro empfohlen, damit sich der Aufwand der Audio- und Grafik-Ads lohnt und möglichst viel aus diesen Maßnahmen herausgeholt werden kann.
Grundsätzlich solltest Du darauf achten, dass nicht zu viel Content und Text in der Anzeige landen: “Lieber kurz, knackig, sympathisch und mit einem USP wie zum Beispiel die direkte Bewerbung ohne Unterlagen.”
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Die Karriereseiten- oder Landingpage-URL, die in der Audio Ad genutzt wird, sollte möglichst kurz und prägnant sein und im besten Falls mehrmals genannt werden. “Man sollte außerdem einen klickstarken Begleitbanner verwenden und auf eine auffällige Gestaltung durch zum Beispiel Gesichter und Farben achten.”
Bevor Du jetzt direkt startest und eine Audio Anzeige einsprichst, solltest Du allerdings erstmal den Status Quo Deiner Online Candidate Journey kontrollieren.
– Wie sieht Deine Karriereseite aus?
– Können Bewerber:innen, wenn sie die Anzeige über Spotify gehört haben, problemlos darauf zugreifen und sich vielleicht sogar direkt mobil bewerben?
Im Jahr 2019 nutzten 76 Prozent der Nutzer:innen Spotify über ihr Smartphone – ein deutliches Zeichen dafür, dass Du auf jeden Fall vorher einmal Deine Online und Mobile Candidate Journey auf Vordermann bringen solltest. So sicherst Du Dir nicht nur Spotify-Nutzer:innen als potenzielle Bewerber:innen, sondern machst auch Deine restlichen Kandidat:innen glücklich. Für Unternehmen, die in ihrem Recruiting Prozess breiter aufgestellt sind, eine mobil gut nutzbare Karriereseite vorweisen können und dennoch Schwierigkeiten, haben ihre Stellen zu besetzen, ist Spotify Recruiting definitiv ein Test wert.
In der Tech-Branche herrscht Mangel: Qualifizierte Arbeitskräfte werden händeringend gesucht, wie unsere Branchenstudien der vergangenen Monate zeigen. Und der Bedarf wird weiter steigen, denn die Digitalisierung ist in vollem Gange und „dieses Internet“ und die damit verbundenen Technologien werden wohl entgegen einiger Meinungen übermorgen nicht wieder verschwunden sein. Auffällig an der Branche ist nicht nur der Mangel an Arbeitskräften generell, sondern vor allem an weiblichen. Wo sind die Frauen in der IT-Branche?
Der Anteil an IT-Spezialistinnen liegt hierzulande seit Jahren unverändert bei etwa 16 Prozent – 2020 waren es laut Bundesagentur für Arbeit 16,8. Diese geringe Zahl kann sich in Anbetracht des Bedarfs eigentlich niemand leisten. Trotzdem haben Unternehmen Schwierigkeiten, Frauen für ihre Jobs zu finden.
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FRAUEN SIND IN MINT-FÄCHERN UNTERREPRÄSENTIERT
Das Problem beginnt bereits vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt: Im Jahr 1990 gab es in Deutschland gut 136.400 Studierende in den so genannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). 22,8 Prozent davon waren Frauen. 2019 hat sich die Zahl der Studierenden fast verdreifacht – der Frauenanteil stieg im selben Zeitraum um etwa 12 Prozentpunkte auf rund 34 Prozent – eine magere Steigerung in Anbetracht des Bedarfs.
Dabei sind die MINT-Fächer noch einmal breit gefächert. Das Statistische Bundesamt zählt insgesamt 19 Studiengänge in den MINT-Bereich, sie reichen von Fächern wie Pharmazie, das bei Frauen sogar beliebter ist als bei Männern, bis hin zu Verkehrstechnik/Nautik, in dem die Frauen am stärksten in der Unterzahl sind.
Im Wintersemester 2019/20 sahen die Top und Flop 5 der MINT-Studiengänge bei Frauen wie folgt aus:
SO (UN)WEIBLICH IST DIE INFORMATIK-AUSBILDUNG
Die Informatik-Studiengänge gehören also zu denen im MINT-Bereich, die den größten Frauenmangel verzeichnen. Lediglich 21,8 Prozent der Erstsemester-Studierenden im Wintersemester 2019/20 waren weiblich.
Auch innerhalb der Informatik-Studiengänge zeigen sich noch einmal deutliche Differenzen. So liegt der Anteil der Frauen laut Daten des Statistischen Bundesamtes in Bioinformatik und Medizinischer Informatik bei über 40 Prozent. Am geringsten ist der Anteil in Ingenieursinformatik. Auch hier zeigt sich, dass es bestimmte Bereiche sind, die Frauen offenbar meiden: Je technischer, desto geringer ihr Anteil.
Noch deutlicher wird der geringe Frauenanteil bei den dualen Informatik-Ausbildungen, wie die Grafik zeigt. Hier ging die Zahl laut Daten des Bundesinstituts für Berufsbildung in den vergangenen 20 Jahren sogar deutlich zurück. Im Jahr 2019 lag der Frauenanteil an allen neu unterschriebenen IT-Ausbildungsverträgen bei gerade einmal 8,6 Prozent.
WENIG FRAUEN IN DER AUSBILDUNG – WENIG FRAUEN AUF DEM ARBEITSMARKT
Entsprechend wenig Frauen kommen im IT-Bereich überhaupt auf dem Arbeitsmarkt an. Die Verteilung innerhalb der Informatik-Studiengänge setzt sich im Berufsleben fort und reicht laut Bundesagentur für Arbeit von 36,7 Prozent Frauenanteil in Bio- und Medizininformatikjobs bis hin zu 10,5 Prozent in der IT-Systemadministration. Hinzu kommt, dass es sich bei den Berufen mit hohem Frauenanteil auch um diejenigen handelt, in denen die Beschäftigtenzahlen geringer sind. So waren 2020 in der Softwareentwicklung knapp 230.000 Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt, in der Bio- und Medizininformatik lediglich knapp 1.500.
Genauso gering ist der Anteil von Frauen in Informatik und anderen IKT-Führungspositionen.
Es ist also kein Wunder, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, ihre Stellen mit Frauen zu besetzen – weibliche Fachkräfte sind schlicht nicht da.
Doch woran liegt das?
DAS GENDER EQUALITY PARADOX
Eine Studie der Leeds Becket University aus dem Jahr 2018 prägte mit ihren Ergebnissen einen Begriff zum Frauenanteil in MINT-Berufen: Das Gender Equality Paradox.
Eigentlich sollte man meinen, dass in Ländern, in denen das Geschlechterverhältnis gesellschaftlich gleichberechtigter ist, auch ein höherer Anteil an Frauen „typische Männerberufe“ ausübt. Die Studie konnte diesen Zusammenhang nicht bestätigen, sondern fand sogar eher das Gegenteil heraus: In Ländern, die weniger gleichberechtigt sind, ist der Anteil von Frauen in der IT zum Teil deutlich höher. Verglichen wurden dabei PISA-Ergebnisse von Ländern weltweit mit dem Global Gender Gap Index des World Economic Forum, also einem Gradmesser für die Geschlechtergleichstellung in den Ländern.
Eine These der Autor*innen der Studie lautete daraufhin, dass in wirtschaftlich schlechter gestellten Ländern ein IT-Job größere Aufstiegschancen biete und Frauen darum weniger geschlechterstereotype Berufe wählten als in Ländern, in denen auch die weniger gut bezahlten „frauentypischen“ Berufe einen gewissen Lebensstandard ermöglichen. Diese These untermauert das Stereotyp, dass Frauen, wenn sie die Wahl haben, nicht in techniklastigen Berufen arbeiten – und genau dieses Vorurteil ist viel eher das Problem, wie auch Folgestudien kritisierten.
GENDER EQUALITY HUI, FRAUEN IN DER IT PFUI?
Zunächst einmal bleibt es bei der Feststellung, dass die Anzahl der Frauen in der Informatik und anderen MINT-Fächern nicht automatisch steigt, wenn die Rahmenbedingungen in Ländern gleichberechtigter werden. Auf die EU übertragen bestätigt sich diese Erkenntnis, wenn man den Frauenanteil in IKT-Jobs mit dem jeweiligen Gender Equality Index der Europäischen Union vergleicht. Der Gender Equality Index misst, wie es um die Gleichstellung in einem Land steht. Mit einbezogen werden etwa die Verteilung der politischen Macht, Gesundheit, aber auch Finanzen oder Bildung und die Verteilung von Care-Arbeit.
Es zeigt sich, dass nicht jene Länder mit ausgeprägter Geschlechtergleichstellung auch die höchste Anzahl an Frauen in IT-Berufen haben. Schweden kommt im Jahr 2020 mit 83,8 Punkten EU-weit auf den höchsten Gleichstellungswert. Beim Frauenanteil in der IT liegt das Land mit 20,1 Prozent allerdings nicht in der Spitzengruppe. Diese setzt sich zusammen aus Bulgarien, Litauen und Lettland, gefolgt von Rumänien und Estland. Alle fünf Länder schneiden beim Gender Equality Index unterdurchschnittlich ab.
Die nicht vorhandene Korrelation zeigt sich in der Grafik in dem leeren weißen Feld rechts oben und der Häufung von Ländern mit hohem Equality Index im mittleren oberen Bereich und der Verteilung von Ländern mit geringem Equality Index im unteren Bereich.
YOU CAN’T BE WHAT YOU CAN’T SEE
Die bereits genannten Folgestudien machen soziale Faktoren für das Paradox verantwortlich: Fehlende Vorbilder und vermittelte Stereotype, nach denen Frauen im Feld der Mathematik schlechter seien, werden für die Geschlechterlücke im MINT- und damit IT-Bereich verantwortlich gemacht. Bei der Informatik kommt erschwerend hinzu, dass es an Schulen kein Pflichtfach ist, im Gegensatz zu Mathematik oder Naturwissenschaften. Die Tech-Branche ist stattdessen stark geprägt vom Stereotyp des männlichen Nerds, das Apple und Microsoft in den 80er-Jahren prägten.
Doch auch historische Gründe spielen eine Rolle beim Geschlechterunterschied: In den Ländern mit verhältnismäßig hohem IT-Frauenanteil wurde zur Zeit der Entstehung der Branche ein anderes politisches und wirtschaftliches System gelebt. Während hierzulande die so genannte Versorgerehe üblich war, waren berufstätige Mütter und Frauen in vielen osteuropäischen Ländern der Normalfall. Sie entwickelten die Tech-Branche mit und sind dadurch Vorbilder für die nachfolgenden Generationen geworden, so die These der amerikanischen Wissenschaftlerin Kristen R. Ghodsee, die an der University of Pennsylvania Russische und Osteuropäische Studien lehrt.
Diese These lässt sich auch am Beispiel Deutschlands belegen, das bis vor 30 Jahren politisch geteilt war. Bis 2011 wurden Beschäftigte im IT-Bereich unter der Kategorie „Datenverarbeitungsfachleute“ zusammengefasst. Darunter fielen etwa Computerfachmann oder -fachfrau, Datenverarbeiter*innen oder EDV-Fachkräfte. Der Anteil an Frauen in der IT war in den ostdeutschen Bundesländern deutlich höher als in den westdeutschen.
Seit 2013 fasst die Bundesagentur für Arbeit IT-Jobs im Bereich „Informatik und andere IKT-Berufe“, zusammen. Darunter fallen etwa Fachinformatiker*innen, Programmierer*innen oder System-Administrator*innen. Die Daten zeigen, dass der Anteil an Frauen in IT-Jobs in Ostdeutschland seit der Wiedervereinigung deutlich zurückgegangen ist, aber, trotz der Annäherung, bis heute leicht über dem Wert von Westdeutschland liegt. Durch die Umstellung bei der Klassifizierung der Berufe lassen sich die beiden Zahlenreihen nur bedingt vergleichen. Ein Trend wird aber dennoch deutlich.
WENN DIE VORBILDER FEHLEN
Auch aktuelle Umfrageergebnissen zeigen, dass sich die Abneigung von Frauen gegenüber MINT-Studiengängen im Laufe der Schulzeit herausbildet: Die Wirtschaftsprüfung PwC befragte 2018 für ihren „Women in Tech“-Report Schüler*innen und Student*innen nach ihren Einstellungen zu MINT-Fächern. Wenn es um Vorbilder im Bereich Technologien und Wissenschaft geht, können nur elf Prozent der Befragten Frauen nennen, dagegen fällt 25 Prozent ein berühmter Mann aus dem Bereich ein.
Quelle: PwC-Report: Women in Tech
Auch bei den Beispielen zeigen sich Unterschiede. So fallen unter den einflussreichen Männern die Namen von Mark Zuckerberg oder Elon Musk – Persönlichkeiten, die heute in dem Bereich tätig sind und als Unternehmer in Erscheinung treten. Unter den Frauen werden Ada Lovelace, Marie Curie und Lise Meitner genannt. Angela Merkel ist die einzige lebende Person und den meisten wohl eher als Bundeskanzlerin mit einem Doktor in Physik bekannt, denn als Wissenschaftlerin.
DIE EINSTELLUNG ZU MINT VERÄNDERT SICH WÄHREND DER SCHULLAUFBAHN
Interessant ist auch der Unterschied bei den Schüler*innen und Student*innen, wenn es um die Einschätzung der eigenen Neigung in Bezug auf MINT-Fächer geht: Die befragten Schülerinnen haben keinen Spaß an MINT-Fächern, sehen aber seltener eine mangelnde Neigung bei sich und halten die Fächer noch seltener für zu schwierig als die befragten Jungs.
Bei den Studierenden verändert sich das Bild: Zwar haben noch mehr Frauen keinen Spaß an MINT-Fächern, allerdings nimmt die Zahl derer zu, die keine Neigung bei sich sehen, während diese Zahl bei den Männern abnimmt. Auch halten deutlich mehr Studentinnen MINT-Fächer für zu schwierig als noch bei den Schülerinnen. Bei den Studenten nimmt der Anteil im Gegensatz zu den Schülern ab. Im Laufe der Schulzeit verändert sich also die Einstellung von Männern und Frauen zu MINT-Fächern, vor allem was Schwierigkeitsgrad und persönliche Neigungen angeht. Frauen wenden sich ab, Männer hin.
Quelle: PwC-Report: Women in Tech
Allerdings kann man an der Umfrage bemängeln, dass vor allem die Fallzahlen für die Schüler*innen gering sind. Eine Studie des Internetgiganten Microsoft aus dem Jahr 2018 bestätigt allerdings, dass „ein entscheidender Faktor für die spätere Berufswahl, aber auch grundsätzlich für den Werdegang“ ist, ob Mädchen Vorbilder haben. Demnach ist das Interesse von Mädchen an MINT-Fächern zwischen 11 und 15 Jahren am höchsten, danach nimmt es ab. Befragt wurden 11.500 Mädchen in 12 europäischen Ländern. 60 Prozent gaben an, sie würden eine Karriere im MINT-Bereich verfolgen, wenn sie wüssten, dass zu gleichen Teilen Männer und Frauen darin beschäftigt wären. 56 Prozent sagen, sie könnten sich eine Karriere vorstellen, wenn sie ein Vorbild hätten.
WAS BEDEUTET DAS FÜR UNTERNEHMEN?
Wer weiblichen IT-Nachwuchs fördern will, sollte früh anfangen: Mädchen interessieren sich sehr wohl für MINT-Fächer, kommen aber mit fortschreitender Schullaufbahn zu der Überzeugung, weniger für einen Beruf in der IT geeignet zu sein. Außerdem fehlen ihnen die Vorbilder. Es reicht für Unternehmen nicht, sich auf politische Maßnahmen und gesellschaftlichen Wandel zu verlassen. Das zeigt das Gender Equality Paradox. Natürlich muss die Gleichstellung in allen Bereichen gefördert werden, aber vor allem müssen stereotype Zuschreibungen gleichzeitig abgebaut werden, nur dann trauen sich mehr Mädchen und Frauen eine MINT-Karriere zu.
Für Unternehmen bedeutet das: Macht eure Mitarbeiterinnen sichtbar, schafft Repräsentanz und sprecht Mädchen und Frauen möglichst früh an. Schafft Mentorinnenprogramme, arbeitet mit Schulen zusammen, engagiert euch in Initiativen, die sich an Schülerinnen richten. Zeigt Mädchen und Frauen, dass MINT weiblich ist und Mädchen rechnen, programmieren, forschen und konstruieren können.
Und fangt bei euch selbst an: Welche Zuschreibungen habt ihr in Bezug auf Geschlecht? Wem traut ihr was zu und wem eher nicht? Welche Vorurteile habt ihr und was lebt ihr Mädchen und jungen Frauen vor?
Und schlussendlich: Schafft Arbeitsbedingungen, die Karriere und Familienleben vereinbaren, davon profitieren nämlich alle Geschlechter.
Nerds, Geeks und Freaks – so stereotyp die Vorurteile über die Menschen in der ITK-Branche sind, so vielfältig sind die Jobprofile am Ende tatsächlich – und die entsprechenden Spezialist*innen und Expert*innen werden händeringend gesucht. Laut Daten der Bundesagentur für Arbeit waren im vergangenen Jahr gut 14.000 Stellen unbesetzt. Und das sind nur die offiziellen Zahlen der Behörde, denn längst nicht jeder Job wird überhaupt gemeldet. Der Branchenverband Bitkomhat rund 850 Unternehmen über alle Branchen hinweg befragt und schätzte die Zahl der unbesetzten Stellen für IT-Expert*innen Ende 2020 gar auf 86.000.Aber warum ist die Suche nach Bewerber*innen in den Informatik- und ITK-Berufen so schwierig? Ein Blick in die Arbeitsmarkt-Daten gibt Aufschluss. [promotional-banner id=”56702″]
1. IT JOBS: VIELE STELLEN, WENIG ARBEITSLOSE
In den Informatik- und ITK-Berufen waren hierzulande im Jahr 2020 fast 900.000 Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt – ein Plus von 4,8 Prozent im Gegensatz zum Vorjahr und das trotz Corona. Der Bedarf steigt also. Das wird vor allem deutlich im Vergleich zum gesamten Arbeitsmarkt.
Die Zahl der Beschäftigten sank über alle Branchen hinweg um 0,3 Prozent. Die Arbeitslosenquote im Gesamtmarkt lag 2020 bei 5,9 Prozent – die der IT lediglich bei 3,2 Prozent. Der Bedarf in der Branche ist also groß und wächst weiter, während die Zahl der Arbeitslosen unterdurchschnittlich ist. Es gibt in den Informatik- und ITK-Berufen also wenige qualifizierte Arbeitskräfte und viele freie Stellen. Das schlägt sich auch in den Vakanzzeiten der Jobs und in der Arbeitslosen-Stellen-Relation nieder.Ein Job auf demdeutschen Arbeitsmarkt bleibt durchschnittlich 131 Tage unbesetzt, in der IT sind es durchschnittlich 137 Tage.
Das klingt erst einmal nach keinem allzu großen Unterschied, allerdings reichen die Vakanzen im IT-Bereich bis zu durchschnittlich 196Tagen für Expert*innen in der Softwareentwicklung und Programmierung – länger als ein halbes Jahr also. Noch deutlicher werden die Unterschiede bei der Arbeitslosen-Stellen-Relation: Auf eine freie Stelle im gesamten Arbeitsmarkt kommen 6,32 Arbeitslose– die Zahl der potenziellen Bewerber*innen ist also relativ hoch. Bei den Berufen in der Informatik- und ITK-Branche sind es lediglich 2,11 Arbeitslose je Stelle. Die Zahl der potenziellen Bewerber*innen ist deutlich niedriger als im Durchschnitt aller Branchen und die Zahl kann noch als zuversichtlich betrachtet werden, denn die Arbeitslosenzahlen werden der Arbeitsagentur in jedem Fall gemeldet – die freien IT Stellen aber eben nicht. Qualifizierte Arbeitskräfte müssen also aus bestehenden Arbeitsverhältnissen abgeworben werden, was den Recruitingprozess schwieriger macht.
2. DAS ANFORDERUNGSNIVEAU IST HOCH
Der Gesamtarbeitsmarkt in Deutschland setzt sich zusammen aus gut 15 Prozent Helferstellen, den Löwenanteil machen mit knapp 58 Prozent die Fachkräfte aus. Die restlichen gut 25 Prozent sind Spezialist*innen und Expert*innen.
Ganz anders sieht der Markt für Informatik- und andere ITK-Berufe aus: Es gibt keinerlei Helferjobs und mit 17 Prozent auch vergleichsweise sehr wenig Fachkräfte, wie die Grafik zeigt. Der größte Teil der Beschäftigten arbeitet mit 43 Prozent als Spezialist*in, weitere knapp 40 Prozent sind gar Expert*innen. Das heißt, Unternehmen suchen sehr gut ausgebildete Bewerber*innen und können nicht auf Helfer*innen und kaum auf Fachkräfte zurückgreifen.Das zeigt sich auch beim Anteil der Zeitarbeitsstellen. Diese werden bei der Arbeitsagentur gesondert erfasst. Durch Zeitarbeit können Recruiting-Prozesse ausgelagert werden und Arbeitskräfte auch kurzfristig oder projektbezogen angeworben werden.
Im gesamten Arbeitsmarkt lag der Anteil der Zeitarbeitsstellen an allen ausgeschriebenen Stellen 2020 bei knapp 30 Prozent. In den Informatik- und ITK-Berufen ist der Anteil mit 11,8 Prozent deutlich geringer. Das liegt am beschriebenen Spezialisierungslevel: Während es sich bei den meisten Zeitarbeiter*innen um Hilfs- oder Fachkräfte handelt(90 Prozent), sind die meisten Beschäftigtenin der IT höher qualifiziert(87 Prozent), sodass wenig Einsatzgebiete für Zeitüberlassung entstehen.Zum Vergleich:In Gesundheits- und Krankenpflegeberufen, in denen ebenfalls ein großer Arbeitskräftemangel herrscht, lag der Anteil 2020 bei 25,6 Prozent. In den ebenfalls technischen Berufen der Maschinen- und Fahrzeugtechnikmachte Zeitarbeit gar die Hälfte der ausgeschriebenen Stellen aus.
3. Die Altersstruktur der Beschäftigten: Die Jungen und Alten sind unterrepräsentiert
Aktuell liegt der Anteil der unter 25-Jährigen anden sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auf dem gesamten Arbeitsmarkt bei 9,8 Prozent. Gut jede*r Fünfte ist zwischen 25 und 34 Jahre alt. Die größte Altersgruppe sind die 35- bis 54-Jährigen mit 46,1 Prozent. Die Beschäftigten über 55 Jahren machen 21,9 Prozent aus, wie die Grafik zeigt.
Unter den Beschäftigten in der IT ist sowohl der Anteil der ganz Jungen, vor allem aber der Anteil der Beschäftigten über 55 Jahren geringer. Eine hohe Spezialisierung fordert eine hohe Bildung – und die ist zeitaufwändig: Sehr junge Mitarbeiter*innen befinden sichalso noch in Ausbildung und Studium und steigen erst später ein, ältere Mitarbeiter haben häufig nicht die passende Aus– und Weiterbildung, weil es viele digitale Bereiche erst seit kurzem gibt.Somit ballt sich der IT-Arbeitsmarkt im Alter von 25 bis 54 Jahren.Das mag erst einmal nicht besonders problematisch klingen. Betrachtet man allerdings die Bevölkerungspyramide des Statistischen Bundesamtes, wird deutlich, warum durch diese Altersstruktur ein Engpass entsteht.
Im Jahr 2019 waren 38 Prozent der deutschen Bevölkerung zwischen 25 und 53 Jahren alt. Die über 54-Jährigen machten ebenfalls 38 Prozent aus. Bei einer moderaten Entwicklung der Geburtenzahl und Lebenserwartung und einem niedrigen Wanderungssaldo werden sich die Anteile so verschieben, dass im Jahr 2030 die 25- bis 53-Jährigen nur noch einen Anteil von 36 Prozent der Bevölkerung darstellen, der Anteil der über 54-Jährigen wird dann bei 41 Prozent liegen.Im Jahr 2040 liegen die Anteile dann bei 34 und 43 Prozent. Das heißt, aktuell schöpft der IT-Markt das Potenzial der Älteren nicht aus und wenn er es künftig weiterhin nicht tut, weil die digitale Entwicklung rasanter verläuft als die Weiterbildung der Beschäftigten, wird der Kreis der potenziell qualifizierten Arbeitskräfte immer kleiner.
4. Hohe Nachfrage führt zu hohen Gehältern
Auch in der IT-Branche gilt das Prinzip von Angebot und Nachfrage: Wenigequalifizierte Arbeitskräfte kommen auf viele Stellen, was die Gehälter nach oben treibt. Das Median-Bruttogehalt der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland lag im Jahr 2020 bei 3.401 Euro. Beschäftigte in Informatik- oder anderen ITK-Berufen verdienten im Mittel 5.144 Euro und damit deutlich mehr.
Nicht jedes Unternehmen bleibt da wettbewerbsfähig. Vor allem Unternehmen mit Tarifbindung oder sehr kleine Unternehmen können im Zweifelsfall nicht mithalten. In einer Umfrage des Branchenverbandes Bitkom gaben die befragten Unternehmen an, dass die Gehaltsvorstellungen der Bewerber*innen die häufigste Schwierigkeit bei der Besetzung von IT Stellen sind.Eine Gehaltsauswertung der Vergütungsdatenbank Compensation Partner zeigt, dass die Spitzenverdiener*innen der Branche in der Beratung, Analyse und Konzeption arbeiten. Sie verdienen durchschnittlich knapp 79.000 Euro pro Jahr. IT-Führungskräfte liegen gar im sechsstelligen Bereich. Die „Geringverdiener*innen“ der Branche sind Webdesigner*innen mit rund 53.500 Euro pro Jahr.
5. Die IT hat ein Geschlechterproblem
Im vergangenen Jahr waren hierzulande über alle Branchen hinweg 46,3 Prozent der BeschäftigtenFrauen und 53,7 Prozent Männer. Der deutsche Arbeitsmarkt ist also nahezu paritätisch zwischen den Geschlechtern aufgeteilt.
Unter den Beschäftigten in Informatik- oder anderen ITK-Berufen lag der Frauenanteil dagegen bei gerade einmal 16,8 Prozent. Warum das so ist, haben wir in unserem Beitrag zu Frauen in der IT genauer beleuchtet. Für Unternehmen schränkt diese Geschlechterverteilung die Auswahl an potenziellen Bewerber*innen deutlich ein: Wenn sie Fachkräfte suchen, ist der durchschnittliche Bewerber mittelalt und männlich. Zudem zeigt sich auch in der IT der so genannte Gender Pay Gap, also eineschlechtere Bezahlung von Frauen.
Die aktuellsten verfügbaren Daten für das Jahr 2019 zeigen: Während das monatlicheMedianentgelt der Männer bei 5.237 Europro Monat lag, verdienten Frauen nur 4.614 Euro. Der Gender Pay Gap in der IT liegt also bei knapp 12 Prozent.
Fazit
Wenig Arbeitslose, viele unbesetzte Stellen, hohe Spezialisierung, wenig Jüngere und Ältere, kaum Frauen und hohe Gehälter – die Strukturen in der IT-Branche machen es Unternehmen schwer, geeignetes Personal zu finden. An welchen Stellschrauben können sie also selbst drehen?
Beim Gehalt müssen Unternehmen wohl oder übel in den sauren Apfel beißen und akzeptieren, dass Arbeitskräfte mit Mangelprofilam längeren Hebel sitzen und sich ihren Job aussuchen können – das heißt, die Konditionen müssen stimmen. Allerdings fallen unter die Konditionen eben nicht nur die Gehälter, auch das Unternehmensimage kann ausschlaggebend sein, genauso wie die angebotenen Benefits. Vor allem jüngeren Arbeitnehmer*innen sind zunehmend andere Dinge wichtig als den Älteren, dazu gehören flexible Arbeitszeiten, Selbstverwirklichung und eine sinnvolle Tätigkeit. Bei diesen Themen können sich Unternehmen durch gute Kommunikation nach außen positionieren und potenzielle Bewerber*innen anziehen.
Auch der Bereich Aus- und Weiterbildung, denUnternehmen selbst in der Hand haben, fällt in den Bereich der Konditionen. Jüngere Arbeitskräfte früh anzuwerben und in Ausbildung und Schulung zu investieren, kann sich ebenso lohnen, wie älteres Personal weiterzubilden. Außerdem birgt der geringe Frauenanteil ein Potenzial, das Unternehmen bisher nicht ausschöpfen können.
Schlussendlich sollten Unternehmen bei der Suche nach Mangelprofilen den Bewerbungsprozess möglichst einfach halten. Beim Thema Bewerbungsmanagement und Recruiting gibt unsere aktuelle Branchenstudie Aufschluss, wie der Prozess ablaufen muss, damit Interessierte nicht schon verloren gehen, bevor der Lebenslauf überhaupt auf den Schreibtischenvon Recruitern landet – denn das darf bei einem Arbeitskräftemangel wie in den Informatikberufen schlicht nicht passieren.
Wir haben daher untersucht, wie die Candidate Journey bei über 100 Unternehmen der ITK-Branche aussieht: Sind die Anzeigen mobiloptimiert, gibt es einen Login-Zwang, kann man sich auch per Mail bewerben und umfasst die Bewerbung endlose Pflichtfelder, bevor die Bewerbung überhaupt abgeschickt werden kann?
Den passenden Jobtitel finden: Das steht im Recruiting-Prozess ziemlich weit vorne. Diesem Schritt wird leider aber nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie es eigentlich nötig wäre. Denn immerhin ist die Stellenbezeichnung immer der erste Touchpoint zwischen Kandidat:innen und der offenen Stelle. Um Jobs schnell und effizient zu besetzen und die richtigen Kandidat:innen anzusprechen, sollte der Jobtitel also perfekt sein.
Aber was macht einen guten Jobtitel aus? Natürlich muss der Inhalt stimmen, der Stellentitel also die späteren Aufgaben beschreiben. Fast noch wichtiger ist aber, dass der Jobtitel von passenden Bewerber:innen auf ihrer Jobsuche gefunden wird. Das heißt: Keine internen Bezeichnungen, keine zu spezifischen, aber auch keine zu generischen Titel. Und vor allem sollte der Stellentitel für Jobbörsen und Jobsuchmaschinen optimiert sein. Mit diesem 5 Tools wirst Du sicherlich einen super Jobtitel finden.
Den richtigen Jobtitel finden: Bei der Stellenbezeichnung auf Zufall und Bauchgefühl verlassen? Lieber nicht!
1. Zeichenzähler für perfekte Jobtitel
Dein Jobtitel sollte im Idealfall zwischen 50 und 60 Zeichen haben. Ist er länger, wird der Titel in fast allen gängigen Jobportalen und bei Google abgeschnitten. Wichtige Informationen gehen so verloren. Ist er kürzer als 40 Zeichen, verschwendest Du Platz, den Du mit weiteren Informationen und Keywords füllen könntest, um für eine bessere Auffindbarkeit zu sorgen oder den Job schon in der Ergebnisliste attraktiv darzustellen.
Wir nutzen für die schnelle Analyse gerne www.zeichenzähler.de, es gibt dafür aber noch unzählige weitere Tools. Bevor Du also Deine nächste Stellenanzeige veröffentlichst, solltest Du die Zeichenanzahl Deines Stellentitels checken.
Zeichenzähler nutzen, um schnell die Länge von Jobtiteln zu überprüfen
2. Google Trends
Du hast mehrere Jobtitel zur Auswahl und weißt nicht, welchen Du nehmen möchtest? Du möchtest Deinen zu kurzen Titel noch mit ein oder zwei weiteren Keywords versehen? Wenn Du Dich nicht zwischen “Sales Manager”, “Account Manager” und “Vertriebsinnendienst” entscheiden kannst, möchten wir Dir gerne Google Trends ans Herz legen. Das Tool verrät Dir, wie häufig ein Suchbegriff in einem bestimmten Zeitraum bei Google gesucht wurde. Das Tool verrät Dir also, wie populär ein Keyword im Vergleich zu einem anderen ist.
Du solltest im Jobtitel immer die Begriffe wählen, die am häufigsten gesucht werden. So kannst Du sicherstellen, dass die passenden Kandidat:innen Deine Stelle finden und kannst Deine Reichweite maximieren. In unserem Beispiel verrät Google Trends, dass “Account Manager” 2023 am häufigsten gesucht ist. Nur in Berlin ist der Begriff “Sales Manager” beliebter. Für viele Stellenbezeichnungen gibt es Synonyme, häufig gibt es sogar regionale Unterscheidungen. Dieses Tool kann Dir dabei helfen, den besten Stellentitel zu finden.
Mit Google Trends herausfinden, welche Stellentitel am häufigsten gesucht werden
3. Keyword Tool
Du hast eine Idee für einen guten Jobtitel und weißt, wonach Bewerber:innen suchen könnten, aber Dir fehlen noch ergänzende relevante Suchbegriffe? Mit dem kostenlosen Keyword-Recherche-Tool keyword-tools.org findest Du alle wichtigen Keywords für die Optimierung Deines Stellentitels. Das Tool spuckt Dir zu einem Begriff eine Liste mit verwandten Suchbegriffen aus. Außerdem bekommst Du Infos darüber, wie häufig ein Begriff gesucht wird, wie hoch der CPC (Hier lesen, was CPC bei Stellenanzeigen bedeutet) bei Google Ads ist und wie stark dieser Begriff bei Google umkämpft ist – je stärker, desto geringer sind Deine Chance mit Deiner Stellenanzeige eine gute Platzierung in den Google Ergebnissen zu ergattern.
Achtung: Du hast hier nur 5 kostenlose Analysen pro Tag, danach müsstest Du kostenpflichtig upgraden.
4. Autocomplete Tool
Wenn Du anfängt, einen Suchbegriff in die Google Suchleiste einzugeben, wirst Du einige Vorschläge zur Vervollständigung bekommen. Aus “Ich suche… ” wird so zum Beispiel “Ich suche Arbeit in Hamburg” oder “Ich suche Wohnung in Hamburg”. Bei Google selbst bekommst Du nur einige wenige Vorschläge, bei keywordtool.io sind es deutlich mehr. Gibst Du dort zum Beispiel “Recruiting Manager” ein, erscheinen diverse alternative Stellentitel in der Ergebnisliste: HR Recruiting Manager, Recruiting Marketing Manager, Recruiting Operations Manager und einige andere. So kannst Du schauen, was Deine Kandidat:innen sonst noch suchen und findest selbst Inspiration für alternative Titel oder sinnvolle Ergänzungen.
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5. ChatGPT
Seit 2023 gibt es neues, machtvolles Tool, das Dir im Recruiting und beim Finden von passenden Jobtiteln unter die Arme greifen kann: ChatGPT. Dabei kann das Tool in verschiedenen Phasen des Prozesses unterstützen. Vielleicht hast Du eine offene Stelle, warst im Austausch mit dem Fachbereich über Aufgaben und Anforderungen, und hast aber noch gar keine Ideen für einen passenden Jobtitel? Oder Du arbeitest seit einige Wochen mit einem Jobtitel und suchst jetzt nach neuen Schlagwörtern oder einer Alternative, um wirklich alle aus der Zielgruppe zu erreichen? ChatGPT hilft Dir dabei. Starte einfach in eine Konversation, erkläre Dein Problem und Status Quo und komme iterativ zu einer Antwort, die Dir weiterhilft.
Alternative: Der Jobspreader hilft, Deine Stellentitel zu optimieren
Mit diesen 4 Tools solltest du bereits ein gutes Gefühl dafür bekommen, welche Stellenbezeichnung und welcher Jobtitel die beste Wahl sein könnten. Allerdings ist es ja doch ziemlich aufwändig, jeden einzelnen Stellentitel durch diverse Tools zu jagen. Noch dazu können die meisten Tools nicht mit den Standards mithalten, die wir zum Beispiel an unsere und deine Jobtitel haben.
Deswegen an dieser Stelle noch ein wenig Werbung in eigener Sache:
Unser Jobspreader bewertet alle deine Stellentitel ganz automatisch und gibt jedem Titel einen Score von 0 bis 100 und verrät dir sogar, an welchen konkreten Punkten du noch optimieren solltest.
Aber es kommt noch besser: Mit unserer Jobspreader AI verkürzen wir dir den Weg noch weiter.
Jeder neue Job, den du im Jobspreader-Dashboard hinzufügst, erhält von unserer künstlichen Intelligenz automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir sofort zur Verfügung stehen.
Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von Jobspreader AI inspirieren lassen.
Auf der Suche nach Beispielen für Mangelprofile fällt schnell die Wahl auf “Recruiting Softwareentwicklung” in all seinen Facetten. Möchte man verdeutlichen, wie schwierig es ist, in bestimmten Bereichen an Mitarbeiter*innen zukommen, fallen häufig die Begriffe Java, Frontend, C++ oder Phyton.
Tatsächlich ist die mangelnde Auswahl an Softwareentwickler*innen auf Fach- und Experten-Level keine Klischeevorstellung. Eine geringe Anzahl an Fachkräften, fehlende Arbeitgeberbekanntheit und vorrangig passiv wechselwillige Kandidat*innen erschweren den Unternehmen die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen in einem angemessenen Zeitraum.
Um ausreichend viele Bewerbungen just in time zu generieren, ist eine gut aufgebaute digitale und mobile Candidate Journey unerlässlich. In der Web- und Softwareentwicklung sollte das nötige Know-how für die Umsetzung gegeben sein. Das Interesse daran fehlt aber offenbar. Ein genauerer Blick in unsere Studie zum Online- und Mobile Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung zeigt, dass sogar in digitalaffinen Branchen noch viel Luft nach oben ist.
Der Arbeitsmarkt in der Web- und Softwareentwicklung bleibt angespannt
Je nach Ausbildung, Erfahrungsschatz und Karrierelevel sind Mitarbeiter*innen im Bereich der Web- und Softwareentwicklung schwer zu bekommen. Der Arbeitsmarkt ist zwar insgesamt noch nicht vollkommen leer gefegt, doch die Einstellungen könnten länger dauern, als viele Unternehmen annehmen. Offene Positionen, die dem Fachkräfte-Level entsprechen (hierzu zählen zum Beispiel die Fachinformatiker*innen, Fachberater*innen oder Assistenzinformatiker*innen), gelten mit einer Arbeitslosen-Stellen-Relation von 1,73 als Engpassprofil.
Die durchschnittliche Vakanzzeit verdeutlicht diese Zahl: 155 Tage dauert es im Schnitt, eine dieser offenen Jobs erfolgreich zu besetzen. Schlechter sieht es für Unternehmen aus, die auf der Suche nach Expert*innen im Bereich Web- und Softwareentwicklung sind. Hierzu zählen Softwareentwickler*innen, Software-Architekt*innen, aber auch Leiter*innen in der Anwendungsentwicklung. In dieser Berufsfeld kommen 96 Arbeitslose auf 100 offene Stellen.
Unternehmen, die auf der Suche nach Mitarbeiter*innen in der Web- und Softwareentwicklung sind, sehen sich verschiedenen Problemen gegenüber. Zum einen ist da die eben erwähnte Lücke an Fachpersonal. Auch Azubi-Mangel spielt in diesen Berufen weiterhin eine große Rolle. Ein weiteres Problem ist die fehlende Unternehmensbekanntheit. Nicht jeder Arbeitgeber, der Mitarbeiter*innen für Programmiertätigkeiten sucht, ist den Bewerber*innen ein Begriff. Viele attraktive Firmen arbeiten eher im Hintergrund und können mit bestimmten Lovebrands beim Thema Bekanntheit kaum mithalten.
Andersherum ist es auch möglich, dass ein Unternehmen zwar für E-Commerce bekannt ist, aber nicht für die Vielzahl an offenen Jobs im Bereich der Softwareentwicklung. Damit trotzdem ausreichend viele Bewerber*innen generiert werden können, müssen Stellenanzeigen sichtbar sein, die Messbarkeit erhöht werden und die Hürden im Bewerbungsprozess so niedrig wie nur möglich gehalten werden.
Um digitalaffine Bewerber*innen zu erreichen und im Anschluss von sich zu überzeugen, sollte die Candidate Journey denkbar niedrigschwellig und angenehm gestaltet sein. Dass das auch in der Web- und Softwareentwicklung nicht immer der Fall ist, zeigen unsere aktuellen Studienauswertungen.
Das Problem beginnt auf der Corporate Page: Der Link zum Karrierebereich sollte an prominenter Stelle platziert sein. Dieser hat im besten Fall ein eigenes Feld im Header und ist nicht im Drop-Down-Menü oder noch schlimmer im Footer versteckt. Das gilt auch für Unternehmen, die vorrangig E-Commerce betreiben.
Ein kurzes Gedankenspiel: Ein*e Softwareentwickler*innen macht Überstunden im aktuellen Job. Diese*r Kandidat*in ist mäßig zufrieden, hatte aber bisher noch nicht die Zeit und Muße, nach anderen Stellen zu suchen. Bei der Bestellung sieht der*die Kandidat*in den Reiter „Karriere“ prominent auf der Startseite und entscheidet sich, einen kurzen Abstecher auf die Karriereseite zu machen. Wäre das nicht der Wunsch eines jeden Arbeitgebers? Gleichzeitig ist die Umsetzung so einfach!
Digitale Candidate Journey in digitalen Unternehmen nicht ausreichend
Die Online Candidate Journey muss nicht nur vom heimischen Laptop oder stationären PC aus reibungslos funktionieren. Die gesamte Internetnutzung verlagert sich immer weiter zu unseren mobilen Endgeräten. Im E-Commerce wird diese Entwicklung seit Jahren erkannt und verarbeitet. Von Einkaufslisten, Online-Shopping, Kommunikation bis hin zum Aktienhandel – alles ist uneingeschränkt digital möglich. Es bleibt die Frage, wieso die gleichen Unternehmen bei ihren Karriereseiten eine Ausnahme machen.
Was den Status quo im Bereich der Web- und Softwareentwicklung betrifft, zeigt sich ein Bild, das wir von anderen Studien zum Thema Mobiloptimierung kennen: Je tiefer man in den Bewerbungsprozess einsteigt, desto seltener sind die Unterseiten mobil nutzbar. So sieht es bei den untersuchten Unternehmen im Bereich der mobiloptimierten Karriere-Webseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen noch richtig gut aus: die Karriereseiten und Jobbörsen sind zu starken 97 Prozent für die Nutzung auf Smartphones geeignet. Die Stellenanzeigen zu 95 Prozent.
Dann kommt jedoch der große Bruch: Von den untersuchten Bewerbungsformularen waren nur noch schlappe 66 Prozent auf dem Smartphone einwandfrei nutzbar.
Wenn das Bewerbungsformular eines Krankenhauses, das auf der Suche nach Fachärzt*innen ist, mangelhaft mobiloptimiert ist, ist das ärgerlich, aber entschuldbar. Wenn digitale Unternehmen, die Programmierer*innen für digitale Dienstleistungen, Software oder Spiele suchen, eine mangelhafte Mobile Candidate Journey aufweisen, ist das peinlich.
Heute werfen wir einen Blick auf einen Teil der Recruiting Trends Studie 2020 aus dem Hause Monster AG. Im Fokus steht dabei dieses Mal die berühmt-berüchtigte, sogenannte Gen Z. Das sind all jene Schüler, Auszubildende, Absolventen und Berufseinsteiger, die – je nach dem, welche Quelle man bemüht – nach 1994 geboren wurden. Denn fest steht: diese jungen Leute treten langsam aber sicher in den Arbeitsmarkt ein und werden schon bald einen großen Teil der Arbeitnehmer ausmachen. Für Unternehmen ist es also ratsam, diese (durchaus heterogene) Gruppe im Auge zu haben – wie sie tickt, wo sie für Recruitingmaßnahmen ansprechbar ist, auf welche Aspekte der Unternehmenskultur sie wert legt.
Für diesen Teil der Recruiting Trends 2020 haben Monster und die Studienverantwortlichen ca. 850 Teilnehmer den Generation Z befragt und zudem zahlreiche Personalverantwortliche aus deutschen Top-1000- Unternehmen sowie von 300 Top-Unternehmen aus der IT-Branche. Erstellt wurde die Studie vor der Pandemie.
Den Status Quo bei der Rekrutierung von Kandidaten aus der Gen Z bewerten die Unternehmen vor allem als ausbaufähig. So geben sich die meisten Personalverantwortlichen ein “Befriedigend”, wenn sie gefragt werden, wie sie in dieser Hinsicht aufgestellt sind. Einzelne Unternehmen haben ihren Handlungsbedarf bereits erkannt und gezielte Maßnahmen für die Kandidatenansprache unter Gen Zlern ergriffen. Dazu zählen vor allem Stellenangebote wie Trainee- und Praktikumsstellen oder Programme für Studierende und Absolventen. Ebenfalls beliebt sind zielgruppenspezifische Karriere-Messen und das Schaffen von flexiblen und attraktiven Arbeitsmodellen.
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Social- und Active Sourcing & Gen Z: E-Mail bleibt Ansprachekanal Nr. 1
Wie wichtig Social Recruiting für die junge Generation ist, darüber wird viel diskutiert. Fest steht zumindest: Bei der Jobsuche sind auch die Gen Zler nur ganz normale Menschen, denn auch bei ihnen dominieren (Job-)Suchmaschinen und Online-Stellenbörse die Jobsuche. Dann folgen, je nach Gruppe, entweder Schüler-Praktikanten- und Studierendenprogramme (Schüler: 33,5%), oder Empfehlungen von Bekannten (Azubis: 35,1%; Studierende: 32,6%).
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z
Soziale Netzwerke sind aber trotzdem für knapp ein Drittel der Schüler und Azubis relevant. Studierende messen dem Ganzen weniger Bedeutung zu, bei ihnen schafft es Social Media nicht in die Top 5. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie bei ihrer Präsentation auf Social Media Kanälen genau segmentieren sollten, wer in ihre Zielgruppe fällt.
Noch stärker scheiden sich die Geister der Schüler, Azubis und Studierenden, wenn es um das Thema Active Sourcing geht. Active Sourcing, also die aktive Ansprache von Kandidaten, ist für die befragten Unternehmensvertreter eine erfolgsversprechende Recruitingmaßnahme, dazu heißt es in der Studie:
“Jeder dritte Kandidat der Generation Z hat sich durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem er sich sonst nicht beworben hätte.”
Bei den Bewerbern ist der unangefochtene Gewinner die gute alte E-Mail. Sie ist bei allen drei Gruppen der Kanal, über den sie am liebsten von Unternehmen direkt angesprochen werden möchten: Schüler zu ca. 80%, Azubis zu ca. 63% und Studierende zu ca. 64%. Unternehmen, die diesen Kanal für ihre Ansprache nutzen, sind also erst einmal auf der sicheren Seite.
Allerdings hören die Gemeinsamkeiten hier auch direkt wieder auf. Denn auf Platz 2 unterscheiden sich die Kanäle. Schüler möchten am zweitliebsten über Nachrichten in sozialen Netzwerken oder über Kontaktaufnahme via Messenger Dienste wie z.B. WhatsApp) angesprochen werden (jeweils ca. 6%), die Azubis ganz oldschool via Telefon (22%) und die Studierenden über Nachrichten auf einem Karrierenetzwerk (13%). Hier gibt es also große Unterschiede, die sich auf den anderen Top-5 Plätzen fortsetzen. Für Unternehmen lohnt es sich also, bei der Kandidatenkommunikation genau hinzuschauen.
Employer Branding: Home Office ist mehr als ein austauschbares Benefit
Home Office, so die Studie, ist für 40% der Teilnehmer dieser Generation ein Muss. Sie würden ein Jobangebot ablehnen, wenn keine Möglichkeiten angeboten werden, von zuhause aus zu arbeiten. Langsam aber sicher zeigt sich hier, dass flexible Arbeitszeiten das Reich der Benefits verlassen und ein fester Bestandteil des Anforderungsprofils von jungen Leuten werden. So sehr, dass ein Verzicht für sie nicht in Frage kommt.
Dazu passt auch, dass 70% der teilnehmenden jungen Leute der Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert einräumen. Ebenfalls 70% finden, dass Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung ein dicker Pluspunkt sind. Bei den Unternehmen ist das in Teilen schon angekommen: für 90% sind eine gute Work-Life-Balance, schnelle und effiziente Kommunikation, Weiterbildungsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle Maßnahmen, von denen sie sich mehr Attraktivität für die Generation Z erhoffen.
Auch die Erfahrungen, die die jungen Leute im Bewerbungsprozess machen, sind ein wichtiger Faktor im Recruiting der jungen Generation. Die Studie ergab nämlich: Berichten Freunde von negativen Erfahrungen, ist das für zwei Drittel der Teilnehmer Grund genug, es im betreffenden Unternehmen gar nicht mehr zu versuchen. Das sieht bei der Vorgänger-Generation (die sogenannte Gen Y) noch ganz anders aus: diese lassen sich nicht ganz so rasch vergraulen.
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z
Unternehmen sollten auch bedenken: Die Gen Z spricht nicht nur über eigens gemachte schlechte Erfahrungen, sondern auch über die, von denen sie gehört haben. Außerdem teilen 20% der Befragten ihre Erfahrungen aus dem Bewerbungsprozess (ob positiv oder negativ) auch online. Für Unternehmen mit mangelhaften Bewerbungsprozessen bedeutet das, dass sie damit auch in Gefahr laufen, potenzielle Kandidaten noch vor einer möglichen Kontaktaufnahme zu verlieren.
Recruiting Trends & Werte: Leben, um zu arbeiten?
Arbeiten, um zu leben? Die Gen Z tendiert überwiegend in Richtung arbeiten, um zu leben. Das spiegelt sich auch in den Werten, die den Befragten bei der Arbeit wichtig sind:
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z
Hier zeigt sich einmal mehr… bei allen Gemeinsamkeiten: die Gen Z gibt es nicht. Wie die Studie zeigt, gibt es allein in diesen drei Gruppen schon teilweise signifikant unterschiedliche Vorlieben, Meinungen und Werte. Das heißt für Unternehmen aber nicht, dass sie sich einfach zurücklehnen können, wenn es darum geht, dass in naher Zukunft verstärkt Kandidaten aus der Gen Z auf den Arbeitsmarkt kommen. Die Arbeitswelt ist, so wie eben alles, in einem Fluss, der auch mal eine schärfere Biegung machen kann.
Flexible Arbeitsmodelle, eine ausgeglichene Work-Life-Balance, gute Erfahrungen im Bewerbungsprozess – all diese Faktoren sieht die junge Generation weniger als großzügiges Geschenk, sondern zunehmend als Bedingung dafür, die eigene Arbeitskraft einem Unternehmen zur Verfügung zu stellen.
Noch mehr Infos, diesen Teil der Recruiting Trends Studie 2020 und auch alle anderen Teil findet Ihr auf Monster zum Download.
Bei der Wollmilchsau ist das Active Sourcing der zweitwichtigste Recruitingkanal – gleich hinter dem Jobspreader. Active Sourcing ist aber auch ziemlich zeitintensiv und aufwändig. Wer kann sich schon stundenlang durch Ergebnislisten scrollen und nach passenden Kandidaten Ausschau halten, die dann doch kein Interesse zeigen? Wenn überhaupt eine Antwort auf die Ansprache zurück kommt. Wir wollen Dir deswegen hier vier nützliche Tools und Hacks vorstellen, mit denen Du nicht nur effektiver arbeitest, sondern Sourcing gleich viel mehr Spaß macht.
Chrome Extension: Multi-Highlight
Vorweg: Chrome bietet eine riesige Auswahl an kostenlosen Erweiterungen, die Deine Arbeit effizienter und einfacher machen. Vom Mail-Tracker, mit dem Du nachvollziehen kannst, wer Deine Mails geöffnet und gelesen hat über eine Download-Funktion für YouTube-Videos bis hin zu AdBlockern und Funktionen, mit denen Du Screenshots von ganzen Seiten erstellen kannst. Einige von diesen Erweiterungen machen einfach nur Spaß, andere sind schon fast der Standard für Sourcer.
Mit dem Multi-Highlighter kannst Du Dir Keywords farblich hervorheben lassen, ähnlich wie die Suchfunktion (Strg+F) – nur einfacher, schneller und umfangreicher. Wenn Du mal wieder hunderte XING- und LinkedIn-Profile auf drei bestimmte Keywords durchforsten musst, wirst Du den Multi-Highlighter lieben. Du kannst mit einem Blick erkennen, welche der gesuchten Keywords wo stehen und kommst so viel schneller zu einer Entscheidung, ob Du den Kandidaten ansprechen möchtest oder nicht.
Profile finden mit Namech_k
Es gibt diese tolle Kandidatin, die einfach nicht auf Deine XING-Nachrichten antwortet? Vielleicht hat sie die Plattform schon vor Jahren das letzte Mal besucht. Zeit also, sie durch das gesamte Internet zu verfolgen und sie dort anzusprechen, wo sie tatsächlich aktiv ist. Ein guter Start für dieses Stalking ist Namech_k. Dort kannst Du mit einem Mal dutzende Social-Media-Plattformen nach Nutzernamen durchsuchen. Du weißt, welchen Namen Deine Kandidatin auf Twitter verwendet? Gib ihn einfach bei Namech_k ein und finde heraus, auf welchen Plattformen dieser Name noch verwendet wird.
Manchmal ist das Tool etwas buggy, und natürlich kommt es hier auch häufig vor, auf verwahrloste Accounts zu stoßen. Gerade auf der Suche nach Entwicklern kann sich der Check hier aber lohnen, weil auch GitHub, About.me, Coderwall, Codecademy und andere Plattformen angeschlossen sind, auf denen sich ITler tümmeln könnten.
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Gezielteres Sourcen mit Namenslisten
Folgendes Szenario: Ein Hiring Manager sucht seit Wochen nach Verstärkung für sein Team. Es trudeln zwar ein paar Bewerbungen ein, die passende war aber noch nicht dabei. Das liegt auch an den hohen Ansprüchen an die Kandidatin: Weiblich soll sie sein; und unter 30; am liebsten eine rheinische Frohnatur, die gut mit Kunden umgehen kann. Nach dem ersten Briefing zur offenen Stelle bist Du etwas baff und siehst Dich schon hunderte Seiten an Ergebnissen durchforsten auf der Suche nach Profilbildern, die nach jungen Frauen aussehen.
Es geht aber auch einfacher: Mit Listen beliebter Namen aus bestimmten Jahrgängen. Die beliebtesten weiblichen Vornamen im Jahr 1991 waren zum Beispiel Lisa, Sarah und Laura. Im Jahr 1993 wurden Mädchen am häufigsten Lisa, Julia und Anna genannt. Und 1995 waren auch noch Lena, Katharina und Jana ganz oben mit dabei. Wer also speziell Young Professionals sucht, kann im XING Talentmanager diese Vornamen als weiteren Filter hinzufügen und wird mit hoher Wahrscheinlichkeit Vertreter der gewünschten Kohorte finden. Pro Tip: Solche Listen existieren auch für andere Länder (Stichwort: Diversity). Wer mehr solcher Tricks kennenlernen möchte, findet bei die grüne 3 nicht nur einen interessanten Sourcing-Blog, sondern auch Trainings und Seminare.
LinkedIn Engagement Pods
Wahrscheinlich hast Du auch schon mal die Erfahrung gemacht, dass die Stellenanzeige, die Du auf XING oder LinkedIn veröffentlich hast, im Social-Media-Nirvana verschwunden ist. Klar: Das ist kein relevanter Content und externe Links werden zumindest bei LinkedIn mit geringer Reichweite bestraft. Außerdem: Wer interessiert sich wirklich für diese langweilige SAP-Berater-Stelle im Hinterland von Buxtehude? Das Ergebnis Deines Postings: 1 Like von Deinem Lieblingskollegen am Nachbarschreibtisch, 0 Kommentare.
Es gibt aber einen spannenden Hack, um die Reichweite Deiner Beiträge auf LinkedIn zu boosten: Engagement Pods. Pods sind Gruppen von Gleichgesinnten, die sich gegenseitig Likes und Kommentare schenken, um so die Beitragsreichweite inner- und außerhalb ihres Netzwerkes zu erhöhen. Organisiert wird so ein Pod meistens über Gruppenchats. Dabei ist aktive Teilnahme Pflicht und häufig darf pro Woche nur ein Post über diesen Pod verbreitet werden. Das funktioniert erstaunlich gut, gerade wenn die Menschen im Pod gemeinsame Interesse teilen. Wer nämlich einen Beitrag liked sorgt dafür, dass sein Netzwerk ihn sieht, unabhängig davon, ob der Autor des Beitrages dem Netzwerk bekannt ist.
Leider ist es ziemlich schwierig, in einen Engagement Pod aufgenommen zu werden. Und wenn Du einmal drin bist, wirst Du feststellen, dass der Pod auch ziemlich viel Arbeit macht. Zum Glück gibt es eine Lösung, die den klassischen Gruppenchat-Engagement-Pod automatisiert. Mühelos kannst Du so 50 Likes, Kommentare und jede Menge Reichweite auf Deine Beiträge bei LinkedIn generieren. Klingt interessant? Wirklich empfehlen will ich dieses Tool an dieser Stelle nicht. Aber mit ein wenig Recherche wirst Du es finden.
In der ersten Hälfte von 2017 haben wir eine Studie besprochen, die von Stack Overflow veröffentlicht wurde und in der es um die Job- und Recruitingbedürfnisse deutscher Entwickler:innen ging. Dabei kam beispielsweise heraus, dass nur 9% der Befragten zur Zeit der Erhebung aktiv auf Jobsuche waren – aber immerhin 59% der Entwickler:innen offen für neue Herausforderungen. Wo wir also gerade von Bedürfnissen sprechen: IT-Talente zu rekrutieren ist, so viel ist bekannt, eine wahre Herkulesaufgabe. IT-Profis werden gebraucht und das fast überall und zu jeder Zeit. Und hier kommt die Tech-Community Stack Overflow wieder ins Spiel.
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Was ist Stack Overflow?
Wer nicht dem Teil der Code schreibenden, JavaScript sprechenden Bevölkerung dieser Welt entstammt, der braucht sich nicht zu grämen, wenn er von Stack Overflow noch nie gehört hat. Außer, wenn er intensives IT-Recruiting betreibt. Was die Community mit Recruiting zu tun hat, dazu später noch mehr. Zunächst der Reihe nach.
Slack Overflow ist eine internationale Plattform von Entwicklern für Entwicklern. Das Hauptanliegen der Plattform besteht darin, sich bei Fragen gegenseitig auf die Sprünge zu helfen. Nutzer können also ihre IT-Fragen posten und dann mit der Hilfe der Tech-Community rechnen. Natürlich sind sie dann auch ihrerseits gefragt, Probleme zu lösen. Über 50 Millionen Besucher:innen kommen monatlich auf die Webseite und tauschen sich rege aus. Auf über 10 Millionen gestellte Fragen gab es bereits mehr als 17 Millionen Antworten – wow!
Damit das Ganze aber nicht in den Charakter einer unseriösen Ratgeber-Webseite abrutscht, benutzt Stack Overflow ein System zur Bewertung und Verifizierung der Antworten. Das sieht dann zum Beispiel so aus:
Quelle: Screenshot von stackoverflow.com
Relevant ist, wie die Nutzer:innen Fragen und Antworten bewerten können. So gibt es die Möglichkeit, diese mit “Upvotes” oder “Downvotes” zu beurteilen. So können Beiträge als relevant eingestuft oder eben als nutzlos abgestraft werden. Um die Internet-Trolle und die Fachfremden von den ernst gemeinten IT-Fragen möglichst fern zu halten, gibt es auch für die Nutzer:innen ein System, das ihre Erfahrungen und Glaubhaftigkeit bestätigt.
Die Jobbörse Stack Overflow Jobs
Neben der Community, die sich mit den Fragen und Antworten auf die Mysterien des Programmierens beschäftigt, bietet Stack Overflow seinen klugen Köpfen noch einen weiteren Service: eine Tech-Jobbörse.
Quelle: Screenshot von stackoverflow.com
Wir sehen also, Stack Overflow ist nicht nur eine abgeschottete Plattform, deren Fachsprache kein Normalsterblicher versteht, sondern schlägt auch eine Brücke zu Themen wie Karriere und Recruiting. Und es wäre auch wahnsinnig, wenn diese Chance außer Acht gelassen würde. Denn wo, wenn nicht hier, tummeln sich so viele Entwickler:innen auf einem Haufen?
Stack Overflow User-Profile
Recruiter:innen, die mal bei Stack Overflow vorbeischauen wollen, sollten wissen: Die Profile der Nutzer verfügen über unterschiedliche und optionale Funktionen. Das öffentliche Profil, welches vor allem die Aktivitäten und die Kredibilität des Nutzers zusammenfasst, wird für jeden angemeldeten Nutzer automatisch erstellt. Hier werden aus verschiedenen Faktoren zum Beispiel ein User-Score errechnet, die relevantesten Fragen und Antworten gelistet und es gibt Auszeichnung für besonders hilfreiche Antworten und so weiter. Diese Übersicht-Funktion des Profils sollten Recruiter:innen nicht unterschätzen, doch vorerst dürfte die andere optionale Funktion, nämlich das Kandidaten-Profil, bzw. die Developer Story, die Aufmerksamkeit der Recruiter auf sich ziehen.
Hier bekommen sie nämlich das, was sie gewöhnt sind: einen Lebenslauf à la Xing oder LinkedIn.
Quelle: Screenshot von stackoverflow.com
Für Tech-Recruiter:innen ist gerade der Aspekt Technologies spannend – denn hier können User:innen klipp und klar angeben, womit sie arbeiten wollen (und genau so explizit, womit nicht). Außerdem lohnt sich auch ein Blick in den Bereich Open Source. Gerade Entwickler:innen, die keinen klassischen Bildungsweg gegangen sind, können hier noch einmal richtig glänzen und bekommen die Chance, ihre Expertise eindrucksvoll zu vermitteln.
Unternehmen bietet sich für Recruiting-Zwecke die Möglichkeit, direkt mit Stack Overflow zusammenarbeiten. Die Business Sparte Talents hält Optionen in Bereichen wie Beratung oder Active Sourcing bereit. Doch auch jenseits des Business-Ansatzes lohnt sich ein Blick auf die Profile der Nutzer:innen. Viele Entwickler:innen verlinken in ihren Profilen weitere Kontaktmöglichkeiten, wie etwa Twitter, GitHub, eigene Webseiten oder Karriere-Netzwerke.
Trotzdem noch ein letztes Wort zu den öffentlichen Profilen. Wer sich hier als Tech-Recruiter:in auskennt und ein wenig einliest, wird rasch erkennen, ob der jeweilige User in das Aufgabengebiet der zu besetzenden Stelle passt. Und das eventuell sogar, wenn der Entwickler nicht eigens ein Kandidaten-Profil angelegt hat.
Die Devise lautet: Recruiting mit Stack Overflow funktioniert!
Fest steht, dass IT-Recruiting kein leichtes Spiel ist. Stack Overflow mag dem einen oder anderen weniger zugänglich erscheinen, als gängige Karriere-Netzwerke, doch bei dieser Ballung von Talenten wäre es geradezu sträflich, sich nicht mit der Entwickler-Plattform auseinanderzusetzen.
Im heutigen Artikel sprechen wir über Entwickler. Denn Entwickler, heißt es so schön in der Studie, die wir Euch jetzt vorstellen, sind der “zentrale Treiber der Digitalisierung in unserer gesamten Arbeits- und Lebenswelt”. Und weil es sie nicht gerade wie Sand am Meer gibt, sie aber gefühlt zu jeder Zeit von jedem Unternehmen gesucht werden, scheint es nur ratsam, zuzuhören, wenn sie etwas zu sagen haben.
Stack Overflow, eine Entwickler-Community, in der sich Entwickler untereinander über alles austauschen, was das Thema Softwareentwicklung betrifft, hat kürzlich “Die Stack Overflow Entwicklerumfrage – Deutschland Report 2017” veröffentlicht. Ursprünglich global ausgerichtet, liegt der Fokus auf den Antworten der über 5000 befragten deutschen Entwickler (insgesamt gab es über 64.000 Antworten aus mehr als 213 Ländern!). Wir werfen für Euch einen Blick auf Themen wie Ausbildung, Beschäftigungsstatus und Entwickler auf Jobsuche.
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Formelle Ausbildung hat nur moderaten Stellenwert
Bevor es losgeht sollte vorab gesagt sein: Ganze 59% der Entwickler in Deutschland gaben an, offen für eine neue berufliche Herausforderung zu sein – aber nur 9% suchen aktiv nach einem neuen Job.
Nach wie vor ist die überwältigende Mehrheit der Entwickler weltweit männlich. Nur 5,3% der Befragten sind weiblich, aber das sind immerhin etwas mehr als die 3,91% weiblichen Teilnehmer von 2016.
Wenn es um die Ausbildung geht, zeigt sich in Deutschland ein hoher Anteil an Teilnehmern, die einen akademischen Abschluss besitzen. Bei den professionellen Entwicklern haben 77% mindestens einen Bachelor. Etwa 34% der professionellen Entwickler findet jedoch ihre formelle Ausbildung “nicht sehr wichtig” oder sogar “überhaupt nicht wichtig”.
Quelle: Die Stack Overflow Entwicklerumfrage – Deutschland Report 2017
Dazu passt auch, dass starke 93% der Befragten in Deutschland angaben, ihre Fähigkeiten zumindest in Teilen als Autodidakten (also im Selbststudium) erlernt zu haben – die formelle Ausbildung gehört zwar dazu, ist aber auch eben bei weitem nicht alles. Das deckt sich ebenfalls mit der recht langen Programmiererfahrungen bei vielen Entwicklern. Oft üben sich angehende Entwickler schon vor der Zeit an der Universität im Programmieren.
In der Studie heißt es dazu:
Das bedeutet für Unternehmen: Recruiter, die nur auf das Alter oder das Jahr des Uniabschlusses schauen, schätzen die Erfahrung eines Softwareentwicklers oft falsch ein.
Viele Softwareentwickler (77%) haben sich außerdem mit Leib und Seele ihrem Beruf verschrieben, denn sie programmieren auch in ihrer Freizeit als Hobby und steuern zudem häufig Codes zu Open-Source-Projekten bei.
Beschäftigungsstatus von Entwicklern
Die Mehrheit der Entwickler ist vollzeitbeschäftigt, was angesichts des Bedarfs an Fachkräften aus diesem Bereich nur logisch scheint.
Quelle: Die Stack Overflow Entwicklerumfrage – Deutschland Report 2017
Nimmt man Vollzeit, Teilzeit und Selbstständigkeit zusammen, haben immerhin 89% der Entwickler einen Job. Besonders viele “freie” Talente gibt es also nicht da draußen. Aber dafür gibt es noch Hoffnung, denn noch mal zur Erinnerung: 59% der Befragten sind prinzipiell offen für Neues und 9% suchen aktiv. Nur ca. 32% haben damit zur Zeit grundsätzlich kein Interesse an einer neuen Stelle.
Die meisten Entwickler arbeiten übrigens in den Branchen Software, Internet und Onlineservices (ca. 38%). Bei der Unternehmensgröße arbeitet die Mehrzahl der Befragten für Firmen, die zwischen 20 und 500 Mitarbeiter zählen (44%).
Übrigens: 27% der Entwickler wurden von einem Bekannten, Familienmitglied oder ehemaligen Kollegen auf ihre aktuelle Stelle aufmerksam gemacht Das sind mehr als die 23%, die von Recruitern (intern oder extern) angesprochen wurden (zählt man allerdings das Recruitung an Universitäten oder Jobmessen dazu sind es insgesamt etwa 29%).
Home-Office ist in Deutschland nach wie vor nur wenig verbreitet. Nur 9% der Befragten arbeiten mindestens die Hälfte ihrer Arbeitszeit von zu Hause aus. In den USA sind es 16%, in Frankreich und Großbritannien immerhin 12%.
Entwickler auf Jobsuche
Zuvor wurde bereits erwähnt, dass 59% der Befragten einer neuen beruflichen Herausforderung offen gegenüberstehen – auch wenn sie eigenen Angaben nach “nicht aktiv” auf Jobsuche sind. Insgesamt verbringen trotzdem 51% der Teilnehmer 1 bis 2 Stunden pro Woche auf Jobsuche, gegenüber 29%, die gar nicht suchen. Diejenigen, die aktiv auf Jobsuche sind, wenden dafür etwa 3 Stunden pro Woche auf.
Was aber muss eine Stelle bieten, um für Entwickler relevant zu sein und wonach bewerten Entwickler eine Stelle?
Platz 1 geht an fachliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten, gefolgt von den speziellen Technologien (Programmiersprachen, Frameworks etc.), mit denen gearbeitet werden sollen. Auf Platz 3 schafft es das Arbeitsumfeld und erst auf dem 4. Platz finden sich Gehalt und mögliche Zusatzleistungen. Sehr viel weniger wichtig (besonders im Vergleich zu den USA) sind hierzulande zum Beispiel das Ansehen und die Bekanntheit des Vorstandes oder die Bekanntheit und Verbreitung des Produkts/Service. Home-Office dümpelt mit Platz 10 im Bereich der eher weniger wichtigen Aspekte.
Kurios, denn als Zusatzleistung ist es durchaus beliebt: 50% der Befragten finden, dass Möglichkeiten zum Home-Office/Remote Work ein guter Benefit sind. Noch wichtiger sind ihnen nur die Anzahl der Urlaubstage und die wöchentliche Stundenanzahl. Weniger beliebt sind z.B. Kinderbetreuung und Altenpflege, Aktienpakete oder großes karitatives Engagement von Unternehmensseite aus.
Und welche Skills finden die Entwickler beim Recruiting von IT-Kollegen hierzulande besonders wichtig? Ein Tipp: Prestigeträchtige Arbeitgeber und Universitäten sind es nicht:
Quelle: Die Stack Overflow Entwicklerumfrage – Deutschland Report 2017
Wer Entwickler rekrutieren will und muss, sollte immer im Hinterkopf behalten, dass die fachliche Herausforderung und die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung vielen Entwicklern mehr bedeuten als Gehalt und Prestige. Auch wenn nur 9% der Befragten auf aktiver Jobsuche sind, so gibt es doch einen großen Pool von Entwicklern, die sich mit einer richtig guten Stelle zum Jobwechsel bewegen lassen würden.
Ein zweiseitiges Schwert. Es bedeutet natürlich auf der einen Seite, dass all diejenigen, die auf der Suche nach Entwicklern sind noch Chancen haben – diejenigen jedoch, die ihre besten Talente halten wollen, werden sich viel Mühe dabei geben müssen.
