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Digitales Personalmarketing: Praxisbeispiele

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Digitales Personalmarketing: Praxisbeispiele

Vielleicht hat der eine oder andere von Euch meinen Post unter dem Titel “Targeting: Zielgruppen im Netz ansprechen” schon mal gelesen. Dort habe ich einige interessante Optionen angerissen, wie man mithilfe von digitalen Personalmarketing-Kampagnen flexibel und treffsicher die Zielgruppen im Netz erwischen kann. Es ging unter anderem natürlich um Facebook-Ads, aber auch z. B. um das Google Display Netzwerk, worüber Ihr Eure Anzeigen so ziemlich überall hinbringen könnt.

Obwohl jegliche Jobbörsen-Alternativen – mögen sie noch so interessant, zielführend und kostensparend sein – nur sehr langsam ins Bewusstsein und in das aktive Arsenal der Personaler vorrücken, gibt es in diesem Jahr doch vereinzelt erfreuliche Bewegungen zu beobachten. Ein paar Beispiele:

Gerade im Fall von Facebook trauen sich zunehmend Kunden, kleinere und größere Personalmarketing-Kampagnen auszuprobieren. Wir nutzen dieses Werkzeug auch sehr gerne hin und wieder für uns selbst. Um Euch ein praktisches Beispiel als Anstoß und Inspiration zu geben, hier ein paar aktuelle Eindrücke.

Digitales Personalmarketing mit Facebook

Die Kampagne läuft gut. Wir erhalten beinahe täglich Bewerbungen. Interessant ist übrigens ganz nebenbei die Reaktion der Nutzer auf die Stellenanzeigen bei Facebook. Wir haben hier durchaus positive Erfahrungen gemacht, wie Ihr z. B. dem rechten Bild entnehmen könnt. Ist doch schön, wenn Menschen Stellenanzeigen positiv aufnehmen und sich zum Kommentieren und/oder Empfehlen animiert sehen. Auf Kanälen wie Facebook (oder z. B. auch Instagram) kann man heute mit etwas Mühe und Kreativität aus der Masse herausstechen. Das ist ein weiterer Vorteil gegenüber klassischen Jobbörsen, wo alles immer gleich ist.

Erst vor Kurzem haben wir übrigens innerhalb von knapp zwei Wochen eine Stelle mit der folgenden Anzeige-Variante erfolgreich besetzen können.

Facebook Personalmarketing-Ad

Wo ich gerade diese Zeilen schreibe, flimmern zwei weitere Beispiele für Personalmarketing bei Facebook über meine Timeline. Hier wird jeweils direkt gleich der gesamte Karriere-Bereich beworben. Geht auch. Es tut sich doch was bei Facebook in 2015.

Facebook Karriere-Fanpage

Während für die Einen Facebook-Werbung in dieser Form noch Zukunftsmusik ist, sind die Anderen schon einen Schritt weiter. Wer in den letzten Wochen beim “Durchblättern” der Lieblingszeitung auf dem mobilen Gerät aufmerksam auf die Werbeblöcke geachtet hat, wird die eine oder andere Personalmarketing-Kampagne beobachtet haben. Es gibt also Arbeitgeber da draußen, die das mit dem “Propheten und dem Berg…” langsam angehen.

Personalmarketing-Kampagnen im Google Display-Netzwerk

Wozu warten, bis der potentielle Bewerber irgendwo hingeht. Ich setze ihm einfach meine Anzeige vor die Nase, da, wo er gerade sowieso ist. Macht total Sinn! PwC und die Bundeswehr bzw. ihre Agenturen haben es verstanden.

Wie haben sie das gemacht?! Zum Beispiel über Doubleclick bzw. das Google Display Netzwerk. Sie haben vermutlich zunächst mit dem Google Planer für Display-Kampagnen ein wenig recherchiert und gesehen, dass man bei Zeit Online bzw. dem Tagesspiegel Klicks für unter 1€ bekommt, dann die Zielgruppe analysiert und gesagt: “Passt, guter Deal, klar, machen wir mal.”

Google Planer für Display-Kampagnen

Bei der detaillierteren Recherche stellt sich heraus, dass gerade die Bundeswehr recht umtriebig und progressiv in Sachen digitale Medien zu sein scheint. Die oben erwähnten Google Display Ads sind nur ein Teil der Strategie. Die sind fast überall. Social Media, mehrere Ad-Networks. Ich glaube, hier wäre ein eigener Post von Nöten.

Was ich mit diesem hier zeigen wollte, ist lediglich die Tatsache, dass das Personalmarketing nicht nur in unserer Phantasie, sondern in der Realität bunter, komplexer und interessanter wird. Dem können wir uns kaum entziehen. Und wenn Ihr nicht wollt, dass sogar die Bundeswehr Euch die zukünftigen Mitarbeiter vor der Nase wegschnappt, bleibt am Ball. Oder redet gerne mal mit uns.

Ich würde mich freuen, ein paar Hinweise auf andere interessante Kampagnen-Beispiele zu erhalten oder von Euren Erfahrungen mit digitalen Kampagnen zu hören.

Case: Personalmarketing-Kampagne auf Facebook

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Case: Personalmarketing-Kampagne auf Facebook

1. Auf der #SMRC14 am 09.10. in Hamburg erzählte Stefan Schmidt-Grell über die Entwicklung von Facebook hin zu einer äußerst effektiven Marketing-Plattform. Eine Entwicklung, von der auch Personalmarketer profitieren könnten/sollten.

Nach der Präsentation gab es eine kritische Rückfrage aus dem Publikum, ob Facebook überhaupt für Personalmarketing-Kampagnen geeignet sei. Es gäbe da starke Zweifel und praktische Cases wären nicht bekannt.

2. Beim Persoblogger Stefan Scheller habe ich gerade von einer Praxis-Umfrage gelesen, durchgeführt von einer klassischen Stellenbörse unter “15 Unternehmensvertretern mit Schwerpunkt HR”. Eines der Ergebnisse bescheinigt Facebook das Fehlen “jeglicher Recruitingrelevanz”.

Ob mangels Reichweite von finanziell ungestützten Postings, wegen Datenschutzbedenken (Bewerberdaten!) oder der Tatsache, dass die gewünschten Zielgruppen das Netzwerk rein privat betrachten, das Ergebnis bleibt das gleiche.

3. Das wollen wir mal sehen. Es trifft sich gut, dass wir im Oktober selbst eine offene Stelle über eine Facebook-Kampagne promotet haben. Damit können wir einen der wenigen Cases für Personalmarketing-Kampagnen bei Facebook liefern. Ich hoffe, unsere Erfahrung kann Euch weiterhelfen. Gesucht wurde ab Ende September eine nicht so einfache Kombination aus einem Frontend-Entwickler und einem Designer mit UX-Fokus (um für Euch tolle Karriereseiten zu bauen). Dazu wurde die folgende Anzeige formuliert.

Anzeige:

Personalmarketing-Kampagne auf Facebook

Unser Ziel war es, die Stelle mit möglichst wenig Aufwand zu besetzen. Wir haben uns entschieden, die Anzeige neben der Agentur-Webseite auf unserer HR-Jobbörse zu platzieren. (Wir nutzen sie gerne als die Verlängerung unserer Karriere-Webseite. Vor allem wegen des Bewerbungsformulars und der mobilen Version.) Es war allerdings klar, dass wir kaum von organischen Zugriffen auf die HR-Jobbörse profitieren würden, da der Titel und der Inhalt der Anzeige an der HR-Zielgruppe stark vorbei gehen.

Im zweiten Schritt wurde die Promotion der Anzeige über unser Personalmarketing-Tool Jobspreader eingerichtet (Cost-per-Click Kampagnen auf ausgewählten Jobsuchmaschinen). Allerdings haben wir aufgrund der seltenen Skill-Kombination hier kurzfristig kaum mit Zugriffen in großer Menge gerechnet, da das Profil zu speziell war. Es war schwer einzuschätzen, wie viele überhaupt bei den Jobsuchmaschinen exakt danach suchen würden. Aber Versuch macht ja klug. Außerdem entstehen hierbei nur Kosten, wenn geklickt wird.

Wir brauchten also ein zusätzliches Zugpferd. Wobei wir auch weiterhin keinen pauschalen Anzeigenpreise bezahlen würden, sondern nur pro Klick.

Eine Facebook-Kampagne war die naheliegendste Lösung. Die Idee war, “nicht aktiv suchende” Menschen mit entsprechenden Interessen in Hamburg und außerhalb anzusprechen. Wir wollten erreichen, dass Personen mit einem potentiell passenden Profil unsere Anzeige in Ihrem Facebook- Stream zu sehen bekamen. So sind sind drei Anzeigen-Variationen mit den folgenden Targeting-Kriterien entstanden.

Ad 1:Facebook ad beispiel

Ad 2:Personalmarketing-Kampagne auf Facebook - Ad 2

Ad 3:Personalmarketing-Kampagne auf Facebook - Ad 3

Und so haben unsere Kampagne insgesamt bzw. die einzelnen Anzeigen im Laufe eines Monats funktioniert.

FB-Auswertung:

Personalmarketing-Kampagne auf Facebook - Auswertung

Weitergeleitet wurden die Interessenten auf die vollständige Anzeige in der HR-Jobbörse, wo sie sich über ein einfaches Formular bewerben konnten. Natürlich auch mobil. Zum Abgleich und zur detaillierten Analyse der Daten schauen wir uns gerne auch die Zahlen für den gleichen Zeitraum in Google Analytics an. (Gelb – Facebook!).

GA 1:

Personalmarketing-Kampagne auf Facebook - Auswertung in Google Analytics

Ein auffälliges kleines Phänomen, welches die Web-Analytics-Kenner unter Euch vielleicht schon mal bemerkt haben, ist die Tatsache, dass die Klick-Zahlen von Facebook (416 Klicks) sich von den Facebook Zahlen in Google Analytics (291 Klicks) recht deutlich unterscheiden (-125 Klicks).

(Kleiner Exkurs: Zum einen sind die Messgrößen Webseitenklicks (FB) und Sitzungen (GA) nicht identisch definiert. Weiterhin liefern Web-Analytics Tools, wie z.B. Google Analytics, nicht immer ein 100% Abbild der Realität. Ein Beispiel: Tracking-Skripte, die zur Erfassung der Zugriffe auf der Zielseite eingesetzt werden, können durch Ad-/Script-Blocker beeinträchtigt werden, sodass ein echter Besucher nicht gezählt werden kann. So kommt es oft zu kleineren oder größeren Differenzen, wenn man die Auswertung an der Quelle eines Klicks mit der am Ziel vergleicht. Mehr Info dazu hier.)  

Was übrigens für einige von Euch nicht ganz uninteressant sein dürfte, ist die Aufschlüsselung unseres Experiments nach Desktop-, Mobile- und Tablet-Nutzern. Betrachtet man alle Traffic-Quellen, kamen knapp 70% über mobile Geräte. Für Facebook-Zugriffe komme ich rechnerisch auf ca. 86%. Wow! Da hatte Stefan Schmidt-Grell mit seinem Punkt “Exactly know your audience and think mobile” wohl absolut Recht. (Bitte verzeiht, dass die Detail-Auflistung aus Platzgründen nicht ganz vollständig ist und dass es bei der Gesamtzahl eine Abweichung zur vorangehenden Übersicht von 4 gibt. Das liegt am Zeitpunkt der Messung.)

GA 2:

Personalmarketing-Kampagne auf Facebook - Auswertung Mobile

Ok. Zurück zu den Gesamtzahlen und zu den Ergebnissen. Gehen wir gerne von der kleineren Google Analytics Zahl aus (GA 1). Somit hätten wir 291 Facebook-Klicks auf die Anzeige zu einem Preis von 165,48€ erzielt. Das wären korrigiert 0,57€ pro Klick. Insgesamt hat Facebook also 76% der gesamten registrierten Zugriffe auf die Anzeige beigesteuert. Jobspreader hat 65 Klicks, also 16,93% zu einem durchschnittlichen Preis von 0,27€ pro Klick generiert (gesamt 17,55€). An dritter Stelle kommen mit 21 Klicks bzw. 5,73% die direkten Zugriffe auf die Seite der HR-Jobbörse (direkte URL-Eingaben, Klicks auf den Link im Job-Newsletter).

Im Ergebnis haben wir 11 Bewerbungen erhalten. Davon können wir 6 Bewerbungen der Facebook-Kampagne und 3 der Jobspreader-Kampagne zuordnen. 2 Bewerbungen können nicht eindeutig zugeordnet werden. Die Stelle ist inzwischen besetzt und zwar mit einem Kandidaten, der über die Facebook-Kampagne kam. Die Gesamtkosten der Besetzung beliefen sich also auf 183,03€. Alle kostenpflichtigen Quellen eingerechnet, ergibt das einen durchschnittlichen Klick-Preis von 0,51€ [(165,48+17,55) /(291 +65)]. Die Kosten pro Bewerbung betrugen durchschnittlich 20,34€ bzw. 27,58€ bei der Facebook-Kampagne und 5,85€ bei der Jobspreader-Kampagne.

Ergebnisse unserer Personalmarketing-Kampagne auf Facebook:

Personalmarketing-Kampagne auf Facebook - Ergebnisse

Wir sind mit den Ergebnissen der Facebook-Kampagne und unserer Strategie insgesamt zufrieden und werden diese auch zukünftig fortführen. Die heißt – “Traffic-Versorgung über Jobsuchmaschinen kombiniert mit genauem Zielgruppen-Targeting auf anderen Plattformen bei speziellen Profilen.”

Ich hoffe, dass ich dem einen oder anderen von Euch mit diesem Case eine neue Perspektive in der umstrittenen Frage der Recruitingrelevanz von Facebook aufgezeigt habe. Das Promoten von Stellenanzeigen ist dabei nur eine der Möglichkeiten, wie Facebook für das Personalmarketing und Employer Branding erfolgreich eingesetzt werden kann.

Bitte merkt Euch eins: Facebook Targeting ermöglicht heute das beste denkbare Zielgruppen-Targeting auf Desktop und Mobile. Zugänglich sogar für die ganz kleinen Unternehmen und ganz kleine Budgets bei absoluter Ergebnisorientierung und voller Kostenkontrolle. Wer der Meinung ist, diese Plattform könne nicht fürs Recruiting eingesetzt werden, sollte sie, taktvoll formuliert, schleunigst überdenken. Und lasst Euch von den alten Jobbörsen, ihren Umfragen und Studien nichts anderes einreden. Die Kollegen wissen ziemlich genau, dass sie mit den zeitgemäßen Möglichkeiten bezüglich des Preis-Leistungs-Verhältnisses überhaupt nicht mithalten können und werden immer wieder versuchen, die neuen Möglichkeiten zu torpedieren. Ihr Glück, dass das noch nicht bei allen angekommen ist.

[HTTP410] Pochierte Eier, Donuts & Bier – Guerilla Recruiting at it´s best

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Pochierte Eier, Donuts & Bier – Guerilla Recruiting at it´s best

Die Tech-Metropolen der USA sind ja quasi die Geburtszentren des Guerilla-Recruitings und immer wieder ein Quell der Freude, wenn es um lustiges aber auch aggressives Guerilla-Recruiting geht. Schon zwei erfolgreiche Guerilla-Aktionen hat dieses Jahr das schnellwachsende eCommerce-Startup Bigcommerce durchgeführt. Auf der Suche nach 40 der in San Francisco so schwer zu bekommenden Software-Entwickler hat das Bigcommerce Recruiting-Team an bekannten Pendler-Bushaltestellen pochierte Eier & Kaffee an auf ihre Busse wartende Mitarbeiter von Google, Facebook, Adobe und anderen Tech-Größen ausgegeben und sie gefragt, ob sie an einem spannenden Job ohne Pendelei interessiert sind.

Der passende Name dieser Guerilla-Recruiting Aktion war #poached:

Und auch wenn die Aktion kurzfristig lediglich zu sechs Angeboten und zwei Einstellungen geführt hat, haben die Bigcommerce Recruiter mit 1000 potenziellen Kandidaten gesprochen und so die Besuche der Karriereseite um 54 Prozent und den Bewerbungseingang um 150 Prozent gesteigert. Das die Aktion sie auf die Titelseite des San Francisco Chronicle gebracht hat, dürfte das nicht geschadet haben:

Von diesem Erfolg angestachelt dachte sich das Recruiting-Team daraufhin die nächste Aktion aus. Diesmal verteilten sie in Austin/ Texas unter dem Motto #Donutsettle Donuts und Flyer mit einer Einladung zur Happy Hour mit Bier. Das sie dabei gezielt die Gebäude von 10 Arbeitsmarkt-Wettbewerbern heimsuchten, brachte ihnen zwar etwas Kritik aber auch wieder eine Menge Aufmerksamkeit ein.

Guerilla-Recruiting Aktion von Bigcommerce Auch an der Ostküste ist Bier übrigens ein heißer Trend. Dort wird es allerdings sowohl als Recruiting- als auch als Retention-Tool genutzt:

Ich hoffe, diese Beispiele inspirieren ein paar unter Euch und bescheren uns bald mal wieder ein deutsches Beispiel.

Personalmarketing mit SlideShare?!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Personalmarketing mit SlideShare?!

Gestern Abend stieß ich in einem Blog-Post über SlideShare auf die folgende Aussage:

All marketeers know that one of the most powerful types of B2B marketing is content marketing. It’s an important frontier to explore as the potential for showcasing content and enticing new customers is immense.  SlideShare is the next logical step in this evolution as it allows businesses to showcase their content to potential customers and ultimately acts as a lead generator.

Der Autor hat Recht. Falls Ihr SlideShare noch nicht kennen solltet: Es ist vermutlich die größte Online-Plattform zur Veröffentlichung von Präsentationen. SlideShare zieht jeden Monat ca. 200 Mio. Besucher an, die sich dort Präsentation zu verschiedensten Themen anschauen. Als unerschöpfliche und immer größer werdende Quelle für zum Teil sehr gute Inhalte wird SlideShare natürlich auch von Google gemocht. Und so kann es manchmal gerade für Unternehmen mit schlecht sichtbaren und kaum besuchten Webseiten sehr sinnvoll sein, ihre Inhalte dort verfügbar zu machen. Höchstwahrscheinlich werden diese bei Google bessere Positionen als die eigene Unternehmensseite erreichen.

Diese Überlegung brachte mich gestern automatisch auf die Idee, dass SlideShare unter Umständen für Personalmarketing-Kampagnen genutzt werden könnte. Es liegt doch irgendwie auf der Hand. Große Nutzerbasis, inhaltliche Vielfalt, gewisse Gestaltungsfreiheit und zu guter Letzt keine Kosten für die Veröffentlichung der Inhalte. Im Grunde wird hier einfach (große) Reichweite gegen (mehrwertige) Inhalte getauscht. Guter Deal.

Sagen wir mal, Euer Unternehmen sucht permanent Fachkräfte in einem bestimmten Bereich, z.B. Maschinenbauer. Warum nicht eine schöne thematisch relevante Präsentation mit einem integrierten Stellenangebot basteln?! Ihr sucht jedes Jahr verschiedene Azubis?  Ich würde mehrere Präsentation anlegen und folgende Inhalte berücksichtigen: Beschreibung des Unternehmens, Erläuterungen des jeweiligen Berufes zur besseren Orientierung und das Ausbildungsangebot samt Ausbildungsprogramm usw. Und dann würde ich SlideShare für mich “arbeiten” und Interessenten einfangen lassen. Sind nur zwei spontane Ideen. Da geht sicher noch mehr und kreativer.

Die Idee scheint naheliegend und so bin ich davon ausgegangen, dass es bereits mehrere Versuche gegeben haben muss, SlideShare für Personalmarketing Zwecke einzusetzen. Überraschenderweise fand ich kaum erwähnenswerte Beispiele. Weder im deutsch- noch im englischsprachigen Raum. Seltsam. Es gibt hier also noch massig Raum für Experimente und Kreativität.

Zum Abschluss noch ein paar interessante Beispiele, wo die Pioniere versucht haben, Stellenangebote nach den Regeln der SlideShare-Kunst zu gestalten. Ich hoffe, wir sehen bald mehr davon. Was haltet Ihr von der Idee, Stellenangebote in Form von Präsentationen zu veröffentlichen? Kennt Ihr vielleicht andere Beispiele?
[slideshare id=2794088&doc=mitarbeit-bei-yoga-vidya-2010-091229134648-phpapp01&type=d] (FYI: 2600 Views)
[slideshare id=30720581&doc=youblisher-140202065907-phpapp02&type=d] (FYI: 630 Views)

[HTTP410] Facebook-Ads: Erfolgreich auch mit einfachsten Mitteln?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Facebook-Ads: Erfolgreich auch mit einfachsten Mitteln?

Der Anzeigenmarkt auf Facebook wächst und auch wir entwarfen im Jahr 2013 so viele Facebook-Kampagnen wie noch nie zuvor. Darunter waren große Unternehmen und bekannte Marken, für die wir Facebook-Pages beworben oder Kampagnen unterstützt haben. Aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen, die wir in den sichtbaren Bereich schieben wollten, durften wir uns Gedanken machen. Gerade hier steht man oft vor einer Herausforderung: Es gibt keine (Arbeitgeber-)Marke, an die man anknüpfen könnte. Keine Produkte oder Dienstleistungen, die einem Otto-Normalbürger als Endkunde bekannt wären und meist auch sonst wenig, was irgendwie “attraktiv kommuniziert” werden könnte. Zumindest nicht in der Kürze einer Facebook-Anzeige.

Nun bekamen wir mit einigen dieser wenig bekannten Kunden die Möglichkeit, klassische Aufmerksamkeits-Mechanismen anzuwenden und zu prüfen, wie der Nutzer auf diese reagiert. Sprich: Wir arbeiten mit bestimmten Schlüsselreizen, die erstmal wenig mit dem Unternehmen selbst zu tun haben, dafür aber sehr aufmerksamkeitsstark sind. Damit konnten wir zuletzt beeindruckende Ergebnisse erreichen, die uns teilweise selbst etwas überrascht haben.

Ein Beispiel: Die “superlokale” Ansprache in Facebook-Ads

Untersuchungen zeigen, dass der Newsfeed eines Facebook-Nutzers meist wenig lokal ist. Klar, er hat seine Freunde und damit oft eine örtliche Verbindung, er folgt zudem einigen lokalen Angeboten – aber ebenso vielen nationalen und internationalen Seiten. Zudem rutschen die lokalen Seiten auch leichter mal im Edge-Rank nach unten, sofern man nicht in einer großen Stadt wohnt. Umso größer die Aufmerksamkeit des Nutzers in Kleinkleckersdorf, wenn er plötzlich seinen Ort in einer Facebook-Anzeige sieht:

Beispielhafte Facebook-Ad für eine Stellenanzeige in Kleinkleckersdorf
Fiktive Facebook-Anzeige

Ziemlich plump? Mag sein, aber es funktioniert wunderbar! Und die Conversion-Rates und Reaktionen zeigen, dass sich der Nutzer hier nicht auf den Arm genommen fühlt. Im Gegenteil. Eine vernünftige Facebook-Page hinter dieser Anzeige tut dabei ihr übriges. Es sollten natürlich keine lokalpatriotischen Gefühle verletzt werden (unser Beispiel ist etwas drastisch formuliert) und es muss wie immer alles im Rahmen der Facebook-Richtlinien bleiben.

Das ist nur ein Beispiel. Auch viele andere “Urinstinkte” lassen sich ansprechen und nutzen. Es lohnt sich gerade bei Facebook-Ads, mal etwas auf die K… – äh – große Trommel zu hauen. Voraussetzung ist aber immer, dass 1. genug Substanz in dem steckt, was nach der Anzeige kommt, und dass 2. alles im Rahmen der Corporate Identity bleibt und die Marke keinen Schaden nimmt.

[HTTP410] ErzieherInnen gesucht: Zwei crossmediale Kampagnen im Vergleich

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Dass Personalmarketing für meinen Geschmack über das Verteilen von Stellenanzeigen hinausgehen und dabei gerne etwas zielgruppenspezifischer und gezielter ablaufen könnte, habe ich erst kürzlich geschrieben. Schöne Beispiele für derartige Kampagnen findet man häufig von Verbänden und Institutionen – naturgemäß, da diese keine konkreten Stellen zu besetzen haben. Zwei tolle Ergebnisse am Beispiel von Erziehern und Erzieherinnen:

Hamburg

Bei uns in Hamburg ist die Kampagne “Vielfalt, Mann!” seit gut drei Jahren stadtweit bekannt. Der Paritätische Wohlfahrtsverband e.V. sucht Erzieher für die hiesigen Kitas und spricht direkt Männer an. Vor allem die Plakate des ersten Kampagnenteils haben mir sehr gut gefallen:

Personalmarketing-Kampagne "Vielfalt, Mann!"

Unterstützt wurde die Aktion durch YouTube-Videos, einer Facebook-Page und natürlich einer eigenen Microsite als Kampagnen-Hub:

Personalmarketing-Kampagne "Vielfalt, Mann!"

Hier werden alle notwendigen Informationen bereitgestellt, Medien gesammelt und zielgruppengerecht aufbereitet. Interessant ist der Aufbau der Seite: Hier wird nicht (im Gegensatz zu zum Beispiel Stuttgart) der Standort für Erzieher beworben, sondern vielmehr der Beruf Erzieher für Hamburger. Kleiner aber feiner Unterschied, der sich im gesamten Aufbau deutlich bemerkbar macht. Gut so!
Von den rund 12.000 MitarbeiterInnen an den Hamburger Kindertagesstätten waren im Herbst 2010 nur 1200 Männer. Drei Jahre später konnte die Zahl der Herren in diesem Metier deutlich erhöht werden: 73% mehr befinden sich derzeit im ersten Ausbildungsjahr in den entsprechen Schulen.

Stuttgart

Ganz frisch und Anlass dieses Artikels ist die Kampagne “Komm zu uns!” aus der Landeshauptstadt Stuttgart. Initiiert von der Stadt wird hier Stuttgart als Standort beworben, die Kommunikation hat also einen anderen Schwerpunkt, der Medienmix ist aber nahezu identisch. Awareness wird über Großflächen in öffentlichen Raum geschaffen.

Und auch hier wurde der Aktion eine eigene Seite spendiert. Dort geht es allerdings sehr viel ruhiger zu. Fremdmedien gibt es (bis jetzt?) keine und auch sonst wird eher nüchtern vom Standortvorteil und pädagogischen Konzepten gesprochen.

Personalmarketing-Kampagne "Komm zu uns!"

Aber wie gesagt: Die Personalmarketing-Kampagne richtet sich in erster Linie an ausgebildete Fachkräfte, die von einer Rasselbande nicht mehr überzeugt werden müssen – eher davon, Ihren räumlichen Lebensmittelpunkt zu verschieben. Leider ist man hier etwas sparsam mit Möglichkeiten zur Interaktion. Trotz Facebook-Page keine Like-Box auf der Seite (vermutlich aus rechtlichen Sorgen), keine Videos, keine O-Töne von Erziehern. Insgesamt etwas trockener, aber unter dem Strich ist auch diese Seite eine großartige “Stellenanzeige”. Ich bin gespannt auf erste Ergebnisse in Zahlen.

[HTTP410] “Mädchen machen mehr” – Azubi-Marketing bei Airbus

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Airbus ist eines der Flaggschiffe der Hamburger Industrie. 16.000 Mitarbeiter arbeiten im Airbuswerk Finkenwerder und machen Hamburg neben Toulouse und Seattle zu einem von drei führenden Luftfahrt-Standorten der Welt. Und da die Auftragsbücher derzeit prall gefüllt sind, muss sich auch der Branchenriese vorausschauend um seinen Fachkräftenachwuchs kümmern. Das bedeutet gerade in den technischen Berufen: Mädels ansprechen! Hierzu startete jüngst eine Werbeoffensive der Flugzeugbauer unter dem Titel: Mädchen machen mehr. Mit Plakaten an Bus- und U-Bahn-Haltestellen und einem eigenen Kinospot.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Mädchen in technischen Berufen? Das passt super!!

Die Ansprache einer weiblichen Zielgruppe ist dabei weit mehr als das Erschließen einer neuen Quelle aus der Not heraus. Junge Frauen bringen besondere Qualitäten mit, die gerade ein Unternehmen wie Airbus besonders zu schätzen weiß: “Die Ausbilder stellen fest, dass Mädchen tendenziell gründlicher arbeiten, gerade im Flugzeugbau eine dringend benötigte Eigenschaft”, so Frank Müller, Standortpersonalleiter Hamburg. “Und auch beim theoretischen Arbeiten und in der Berufsschule wird besonderes Engagement gezeigt. Mindestens genauso wichtig sind aber die ausgeprägten sozialen Fähigkeiten im beruflichen Miteinander”. So ist Diversity bei Airbus auch kein Zwangsthema. “Wir haben zwar keine Frauenquote auf Vorstandsebene, aber wir führen sie hier faktisch im Bereich der Ausbildung ein”, so Müller. Azubi-Marketing bei Airbus

Azubi-Marketing bei Airbus

Das Betriebsklima und die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen zeigt sich dann auch in ganz alltäglichen Situationen. So sind alle Darsteller des Kinospots Azubis und Mitarbeiter bei Airbus: “Als ich davon hörte, war ich zunächst skeptisch. Aber als ich das Resultat und das Engagement gesehen habe, war ich begeistert!”, sagt Müller. “Man merkt auch immer wieder: Wenn man die Leute fordert, sich eigene Gedanken zu machen, dann kommen tolle Ergebnisse zustande”. Und so hofft man bei Airbus darauf, dass die eigenen Azubis als Unternehmensbotschafter in ihrem eigenen Netzwerk aktiv werden. Es gibt sogar ein kleines “Azubis werben Azubis”-Programm, das eine erfolgreiche Rekrutierung einer Auszubildenden mit einem kleinen Geldbetrag von 100€ honoriert. Weiteres zur Ausbildung bei Airbus und der “Mädchen machen mehr”-Kampagne von Frank Müller im Kurzinterview:

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[HTTP410] Guerilla-Recruiting zum Mitmachen: Ein Straßenmagazin sucht Verkäufer per Flaschenpost

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Die Hürde, sich mit dem Verkaufen eines Straßenmagazins als Bedürftiger zu “outen” und so mit den Passanten in Kontakt zu treten, ist für viele nicht niedrig – das Sammeln von Pfandflaschen eine etwas diskretere Alternative. Gerade diese Flaschensammler wollte das Münchner Straßenmagazin BISS (“Bürger in Sozialen Schwierigkeiten”) ansprechen und ihnen eine alternative oder ergänzende Einkommensquelle anbieten. Doch wie erreicht man eine so spezielle Zielgruppe am besten? Ganz im Sinne einer zielgruppengerechten Bewerberansprache, startete das Unternehmen eine Guerilla-Recruiting-Kampagne besonderer Art.

Mit der Unterstützung lokaler Promis wurden also Pfandflaschen mit Recruiting-Botschaften beklebt und in München verteilt. Auch die Leser waren in die Kampagne eingebunden: Sie wurden gebeten, in den Zeitungen beiliegende Aufkleber mit dem eigenen Leergut in den Straßen zu verteilen. Insgesamt wurden so über 5000 Flaschen beklebt und in der Region platziert:

Guerilla-Recruiting via Flaschenpost

Bilder und Video: KRONCK.de

Vom Papier(-Recruitment) zu Facebook: Ausbildung@Opel

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Opel geht im Ausbildungsmarketing einen vorbildlichen Weg und integriert die jüngsten Mitarbeiter fest in Konzeption und Management der Kanäle. Ein Mittel der Wahl ist die Facebookpage Ausbildung@Opel, die mittels “Notes” auch als Azubi-Blog geführt wird. Wie es dazu kam, wie sie die Page heute im Griff haben, erzählen die, die es am besten wissen müssen: Die Azubis und Studenten, die diese Auftritte gepflegt haben – vorgestellt von Michael Schmidt (Opel Bewerbermarketing). Vielen Dank für die Einblicke!

vorne (von links): Dennis Abel, Martin Mathea; stehend: Stephan Gipser, Stefan Berns; sowie: Michael Schmidt

“Die Opel Berufsausbildung ist jetzt seit fast eineinhalb Jahren auf Facebook mit einer Karriere-Seite aktiv. Heute kommen die Azubis und Studenten zu Wort, welche die Seite mit geplant haben und aktuell pflegen. Unser Ziel war es, über das Medium Web 2.0 junge Leute für Ausbildung und Studium bei Opel zu begeistern. Die ersten Ideen fassten wir zu einem Konzept zusammen, aus dem das Projekt „Opel Ausbildung goes Facebook“ hervorgegangen ist.

Am Anfang bestand die Gruppe aus drei Personen. Dem Recruiting-Verantwortlichen für die Technischen Ausbildungs- und Studiengänge, Michael Schmidt, und den beiden Mechatronik-KIS-Studenten, die sich im zweiten Ausbildungsjahr befanden, Stephan Berns und Stefan Gipser. In den folgenden Monaten wurden Stefan & Stephan bei den Fans der Seite zu einem Synonym für gute und authentische Berichterstattung. Also lassen wir und Stephan und Stefan zuerst berichten:

 

Am Anfang waren Stephan und Stefan….

An aller erster Stelle mussten wir uns mit dem Aufbau und den Funktionen/Möglichkeiten von Facebook vertraut machen, andere Firmen und deren Auftritte betrachten und analysieren. Daraus erhielten wir viele verschiedene Ideen und Anregungen, eine Ausbildungsseite auf Facebook zu gestalten. Orientiert an unseren eigenen Anforderungen entwickelten wir dann einen maßgeschneiderten Facebook-Auftritt. So schafften wir uns einen stabilen Grundstein, auf dem wir immer noch aufbauen können. Die ersten Phasen des Projektes waren sehr arbeitsintensiv. Wir bauten die Seite mit ihren Reitern Stück für Stück auf und gaben jedem Tab einen eigenen, vom anderen abgegrenzten, Inhalt. Falls es während der Ausbildung einmal keine Möglichkeit gab, Zeit für unser Facebook-Projekt aufzuwenden, kümmerten wir uns nach der Arbeit, also ehrenamtlich, um den aktuellen Status unserer „eigenen Seite“.

Our Daily Business…

Wir machten wöchentliche Updates, in denen wir Fragen unserer Leser beantworteten und von aktuellen Ausbildungsinhalten, Themen rund um die Automobilbranche oder allgemeinen Geschehnissen wie zum Beispiel der Fußball-WM oder darüber, wo am Wochenende in der Umgebung etwas los war, berichteten. Wo immer es möglich war, unterstrichen wir die Inhalte mit passenden Bildern oder Videos. Dadurch gelang es uns, eine gute Bindung zu unseren Fans zu erzielen.

Natürlich musste auch geklärt werden, was passiert, wenn mal ein „unerwünschter“ Eintrag auf der Pinnwand auftauchte. Bei solcherlei Beschwerden oder einfach Einträgen, die nicht auf unsere Azubi-Seite gehörten, antwortete Herr Schmidt immer im Sinne des Unternehmens und sprach das weitere Vorgehen mit uns ab. Hierbei war es uns aber besonders wichtig, kritische Kommentare nicht zu unterdrücken, sondern auf sie einzugehen.

Um unsere Seite publik zu machen, stellten wir zunächst Kontakt zu dem Opel-internen Grafikbüro her. Hier entwarfen wir einige Studien, die insbesondere junge Leute ansprechen sollten. Diese Portraits von Autos wurden dann auf DIN A5-Flyer für verschiedene Messen und Ausstellungen gedruckt und eine Version auf DIN A3 für die „schwarzen Bretter“ im Opel-Werk. Denn wir wollten nicht nur junge Leute und hoffentlich zukünftige Azubis mit unserer Seite ansprechen, sondern auch alle anderen, die einfach mal einen neuen Einblick in ihren Ausbildungsberuf haben wollten.

Technic vs. Others…

Aus diesem Grund luden wir, damit die Seite nicht zu „mechatronisch“ wurde, Azubis verschiedener Ausbildungsberufe ein, einen kurzen Text über ihre derzeitigen Ausbildungsinhalte zu verfassen und den Ausbildungsberuf kurz vorzustellen. Damit entstanden sehr interessante, aber auch lustige Themengebiete. Im weiteren Verlauf boten wir dann auch verschiedene Profile von Autos an, welche von Azubis gefahren werden. Diese Autos waren aber keinesfalls alltäglich – hier ging es um Oldtimer und seltene Raritäten. Einer unserer Kollegen fährt zum Beispiel einen Kadett C Coupé mit Heckantrieb.

Da sich unser Seitenprofil bis dahin aber meist nur im technischen Bereich bewegte, wurde es Zeit, auch einmal den kaufmännischen Bereich der Adam Opel-Ausbildung zu beleuchten. Hierbei half uns die Praktikantin Yvonne Hofmann, die uns fast täglich mit neuen Artikeln unter die Arme griff und so die Facebook-Seite ständig aktualisierte und die Frauen-Power von Opel tatkräftig vertrat.

 

Die 2. Runde: Dennis und Martin

Knapp ein Jahr nach Beginn des Projektes erweiterte sich das Team um Dennis und Martin, ebenfalls zwei Mechatroniker aus dem damals ersten Lehrjahr und Studenten in dualer Ausbildung:

Als wir im Dezember 2010 das Duo Stefan und Stephan abgelöst und die Rolle der Hauptblogger übernommen haben, bekamen wir ein schon laufendes Projekt übergeben. Nun galt es, den gestellten Anforderungen und Erwartungen gerecht zu werden und die Qualität der Beiträge weiterhin beizubehalten. Als ersten großen Artikel durften wir einen Exklusivbericht über den Besuch von Lena Meyer-Landrut in der Ausbildungswerkstatt verfassen und sie bei ihrem Aufenthalt auf Schritt und Tritt begleiten. Uns war sehr wohl bewusst, dass diesem Artikel sehr viel Aufmerksamkeit gewidmet werden würde und wir somit keine Amateurfehler begehen durften, obwohl wir zum gegebenen Zeitpunkt definitiv noch Amateure waren.

Als wir uns dann mit diesem Artikel der Community vorstellten, wurden wir herzlich begrüßt und erlangten auf diese Weise noch vor der Weihnachtspause eine gewisse Akzeptanz als würdige Nachfolger. Im Laufe der folgenden Monate haben wir uns immer mehr eingearbeitet, wobei wir uns auch nicht scheuten,  unsere Freizeit für das Projekt zu opfern. Eine rasant ansteigende Leserschaft war hierfür unser Lohn und Indikator, dass wir auf dem richtigen Wege waren. Auch unsere Chefs haben diese Entwicklung gern gesehen und uns bei unserer Arbeit unterstützt.

Operatives Geschäft…

Während unserer Amtsperiode haben wir permanent daran gearbeitet, das geschaffene Konzept umzusetzen und nach unseren Vorstellungen zu erweitern. Kritik gehörte, ebenso wie Lob aus eigenen sowie fremden Reihen, zum täglichen Geschäft und zeigte uns stets den Weg zu einer erfolgreichen Seite.

Da wir auch als Administrator die Seite nutzen, ist es uns stets möglich, von überall auf die Seite zuzugreifen und Neuigkeiten zu posten, was wir auch häufig nutzen. So melden wir uns regelmäßig auch während der Urlaubszeit mit kleinen Beiträgen oder Bildern, denn wir haben gemerkt, dass es wichtig ist, mit den Lesern auf einer lockeren, persönlichen Ebene zu kommunizieren. Schließlich ist das Besondere der Seite der direkte Kontakt mit uns als persönlich greifbare Azubis der Adam Opel AG.

Die Idee, andere Berufsgruppen der Ausbildungswerkstatt der Adam Opel AG vorzustellen, griffen wir wieder auf und erschufen so eine Serie mit dem Titel „Ein Tag als…“, um die Seite für ein noch größeres Publikum attraktiv zu machen. Hierzu gaben wir einem Azubi der jeweiligen Ausbildungsgruppe für einen Tag eine Fotokamera in die Hand, mit dem Auftrag, seinen Alltag zu dokumentieren. Gleichzeitig berichteten wir über unsere eigenen Aktivitäten in der Lehrwerkstatt und der Hochschule RheinMain, an der wir zwei Tage in der Woche studieren.

Summa summarum…

Neben unserer Arbeit an der Tastatur waren wir des Öfteren auch auf Ausbildungsmessen und übernahmen dort die Rolle als direkte Ansprechpartner. Wie uns die Ausbildungsleitung bestätigte, sind als Folge des ganzen Projekts auch die Bewerberzahlen deutlich angestiegen. Inzwischen ist es auch Usus, direkt via Facebook Fragen zur Bewerbung zu stellen, was die Scheu einiger junger Menschen erheblich mindert.

Unsere momentane Vorgehensweise auf der sich ständig wandelnden Seite beruht auf einer stetigen und gut eingespielten Absprache mit dem Verantwortlichen der Seite, unseren Arbeitskollegen (den Azubis) sowie der aktiven Leserschaft. Da wir ein sehr gutes, vertrauensvolles und freundschaftliches Verhältnis zu Michael Schmidt aufgebaut haben, hat er uns die Möglichkeit gegeben, Artikel in eigener Verantwortung zu posten. So behält die Seite ihr jugendliches Format bei.

Als Nächstes besteht unsere Aufgabe darin, Nachfolger/innen für die Seite zu finden, die unsere derzeitige Rolle übernehmen können und mit hoffentlich genauso großem Elan an der Seite arbeiten werden, da wir im Dezember unsere Ausbildung abschließen und dann im Jahr 2012 das Studium weiterführen und in die weite Welt des Unternehmens reisen werden.

Wir haben diese Aufgabe als Blogger von „Ausbildung@Opel“ nie als eine Last angesehen, sondern eher als Chance, unsere kreative Ader auszuleben und uns zu entfalten. Insgesamt bringt dieses Projekt sehr viel Spaß, da es auch darum geht, aktiv im Unternehmen mitzuwirken und für das Image der Marke zu arbeiten. Vielleicht liegt es auch daran, dass die Seite inzwischen immer erfolgreicher wird.

Der Zuspruch/die Community für unsere „OpelAusbildung goes facebook“-Seite wächst immer mehr, was man nicht nur an der wachsenden Zahl der Azubi Bewerbungen sehen kann, sondern auch an den stetig steigenden „Gefällt mir“-Klicks.

 

Der Erfolg von Ausbildung@Opel in Einstellungszahlen… (Michael Schmidt)

Neben den verschiedenen Artikeln und Serien, die wir gepostet haben, war auch das Posting von freien Ausbildungs- und Studienplätzen Bestandteil unserer Facebook-Strategie. Wir haben unser Azubi-Online-Recruiting direkt auf unsere Facebook-Seite verlinkt und so den Interessenten die Möglichkeit gegeben, sich sofort um einen Ausbildungs- oder Studienplatz zu bewerben. Dies wurde auch sehr rege genutzt.

In der letzten Einstellungsperiode konnten wir 11 Azubis und Studenten einstellen, deren Bewerbungsinitiative aus dem Facebook-Auftritt konkret abgeleitet werden konnte. Als Basis diente hierzu das persönliche Vorstellungsgespräch. Sicherlich gibt es noch validere Möglichkeiten, eine solche Datenerhebung zu gestalten. Wir hatten jedoch mit einem solchen Erfolg nicht gerechnet. Wir sind auf die nächste Einstellungsrunde zum 01.09.2012 gespannt!”

Zur Ausbildung@Opel-Facebook-Page

Pic: TaraO (CC BY-SA 3.0)