Personalmarketing – Seite 5

Corporate Branding und Arbeitgebermarke – ein tolles Team?

Veröffentlicht am September 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich bin ein großer Freund der Vorstellung, dass Marketing und Personalmarketing (bzw. Branding und Employer Branding) in Unternehmen mehr und mehr (bewusst) verschmelzen. Beide können voneinander lernen, einander helfen und vor allem einander (positiv oder negativ) verstärken.

Ein Unternehmen, dass in Bezug auf die Qualität der Produkte oder Dienstleistungen ein eher negatives öffentliches Image hat, wird es verhältnismäßig schwerer haben, eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen und gute Mitarbeiter anzusprechen. Ein Unternehmen mit den tollsten Produkten und Dienstleistungen, das auf der anderen Seite für schlechte Arbeitsbedingungen bekannt ist, wird womöglich unnötigerweise Kunden-Vertrauen verlieren. Aktuelle Beispiele werden an dieser Stelle wohl jedem einfallen.

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Mit anderen Worten, ein Ungleichgewicht zwischen Brand und Employer Brand ist nachteilig und führt zu Kostensteigerung. Ein positives Gleichgewicht der beiden Faktoren dagegen ist vorteilhaft für das Unternehmen als Ganzes und kann Kostenreduzierung führen. (Das mit den Kosten liegt an fehlenden oder eben vorhanden Synergien).

Die kürzlich veröffentlichten Ergebnisse einer LinkedIn Umfrage unter 7000 “Professionals” ergab einen starken Zusammenhang zwischen der Bekanntheit der Marke und der Bekanntheit der Arbeitgebermarke. Je mehr Leute wissen, was für ein toller Arbeitgeber Ihr seid, desto mehr Leute werden auch Eure Produkte und Dienstleistungen kennen.

Leider oder zum Glück lässt sich Employer Branding aus diesem Zusammenhang nicht entfernen. Ich mache tolles Marketing, also brauche ich gar kein Employer Branding, wird nicht so gut funktionieren. Denn kennt man Eure Marke, hat aber noch nie was von Euch als Arbeitgeber gehört, sinken die Chancen einer Bewerbung. Verrückte Welt.

Also, man braucht beides. Und es kann, wie gesagt, sehr wohl Sinn ergeben, sich in Richtung ganzheitlicher Konzepte zu bewegen, anstatt Marketing und Kommunikation separat von Arbeitgebermarketing zu betrachten. Man kann nur gewinnen.

Ist es in der Praxis vielleicht möglich, ein gutes Produkt und eine besonders gute Atmosphäre in einem einzigen Werbe-Video zu vermitteln? Employer Branding zur Prime-Time? Das wäre doch was. Oder Mitarbeiter, die so gut drauf sind, dass Sie sich fürs Produkt-Marketing voll ins Zeug legen. So wie z. B. in Russland, wo sich engagierte Mitarbeiter in letzte Zeit gerne für Werbemittel der Arbeitgeber nackig machen. Hier nur eins der vielen Beispiele. Abgebildet sind Sergej, Olga, Anstasija und Talina aus dem technischen Support-Team des Telekom-Unternehmens “Maxima”. Der Slogan lautet “ein echtes Team ist zum erfolgreich sein verdammt”.

Mitarbeiterkalender

Spaß bei Seite (wobei das gar kein Spaß war). Die Hamburger Sparkasse setzt mit “meine Bank heißt…” den gleichen Ansatz auf eine etwas ernstere Art und Weise um.

Spaß-Quiz: Wo herrscht glaubhaft gute Atmosphäre?

Die ganzheitliche Sichtweise ist noch jung und braucht seine Zeit, um in den Unternehmen mit klassischer Denkweise anzukommen und um durchgehend brauchbare Ergebnisse zu erzielen. Nicht alle Versuche werden von Anfang an erfolgreich sein. Viele werden tolle Kandidaten für die goldene Runkelrübe. Ich aber bin der Meinung, dass es früher oder später richtig gut funktionieren wird. Was meint Ihr?

In eigener Sache: Das neue Jobspreader-Dashboard

Veröffentlicht am August 26, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt heute eine gute Nachricht für unsere bestehenden und zukünftigen Jobspreader-Kunden. Seit gestern ist das überarbeitete Jobspreader-Dashboard online.

Die Transparenz der Ergebnisse lag uns bereits seit den ganz frühen Anfängen unserer Personalmarketing-Software (um 2010) am Herzen. Unsere Kunden hatten schon immer Zugriff auf ihre Zahlen. In der jüngeren Vergangenheit genügte der Auswertungsbereich unseren eigenen Ansprüchen allerdings nicht mehr so ganz und so haben wir uns im Frühling an die Arbeit gemacht.

Folgende Ziele hatten wir dabei im Blick:

ansprechendes Design
wesentlich einfachere Bedienung
ausschließlich relevante Daten
bequeme mobile Nutzung (Smartphone & Tablet)

Einfach gesagt, wir wollten ein Dashboard kreieren, mit dem Personaler gerne arbeiten. Wir hoffen sehr, dass es uns gelungen ist. Zahlen sollen Spaß machen!

Das und noch mehr Spaß findet Ihr im neuen Jobspreader-Dashboard. Los, los, los, liebe Kunden, einloggen!

Falls Ihr noch nicht zu unseren Kunden zählt und keinen Zugang zum Dashboard habt, könnt Ihr schnell und unkompliziert einen Test-Zugang erhalten. Schreibt dazu bitte Johanna Hartz unter demo[ät]wollmilchsau.de an. Wir freuen uns auf Fragen und Feedback.

Und wem unsere Lösung noch gänzlich unbekannt ist, empfehle ich die aktuelle Jobspreader-Produktseite oder eine persönliche Unterhaltung mit unserem Team. Es wird Zeit, neue Wege im Personalmarketing zu gehen.

Die Bundeswehr und der War for Talents

Veröffentlicht am Juni 5, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Bundeswehr ist einer der größten Arbeitgeber Deutschlands. Dem aktuellen Ruf nach würde man diesen Arbeitgeber nicht unbedingt als innovativ bezeichnen. Bei meinen Recherchen für einen kürzlich verfassten Artikel zum Thema digitales Personalmarketing stieß ich überraschend auf mobile Karriere-Ads der Bundeswehr. Das hat mich neugierig gemacht. Nach dem Motto, wo Rauch ist, ist auch Feuer, wollte ich mal nachsehen, ob sich ein paar interessante Erkenntnisse gewinnen und Ideen ableiten lassen.

Der Karriere-Bereich der Bundeswehr “erstreckt” sich über drei Domains www.bundeswehr-karrire.de (Hauptseite), ziv.bundeswehr-karriere.de (zivile Karriere) und mil.bundeswehr-karriere.de (militärische Karriere). Laut SimilarWeb zieht die Hauptseite mit geschätzt ca. 190.000 monatlich die meisten Besucher an. Die militärische und die zivile Seite ziehen 150.000 bzw. 55.000 Besucher an, wobei ein erheblicher Teil davon jeweils über die Hauptseite zugeführt wird. Ich werde mich deshalb vor allem auf die Hauptseite konzentrieren (und die Besonderheiten der Unterseiten bei Bedarf explizit aufzeigen).

Die verweisenden Seiten (29,89%) und Suchmaschinen (47,52%) sind die mit Abstand die wichtigsten Besucher-Quellen. Im Bereich Suchmaschinen scheint mir die Bundeswehr professionell betreut zu werden (SEO). Die folgende Auswertung des SEO-Analyse-Tools Sistrix zeigt die stätig positive Entwicklung der Google-Sichtbarkeit der Bundeswehr-Karriere-Seite(n) in den letzten drei Jahren – auch wenn 2015 etwas volatiler ist.

Warum ist die Google-Sichtbarkeit gut? Weil sie sich positiv auf die Entwicklung der Zugriffszahlen über die Google-Suche auswirkt. Schauen wir uns die entsprechende Auswertung allein für die letzten 6 Monate an, sehen wir, dass sich der Wert von geschätzt 70.000 auf knapp 105.000 Besucher erhöht hat. Gut für die Bundeswehr.

Interessanterweise setzt die Bundeswehr zusätzlich auf Suchmaschinen-Marketing (SEM), sprich auf Google AdWords. Ca. 10% des Such-Traffics werden über bezahlte Suchergebnisse generiert. Im Mai hat die Hauptseite geschätzte 12.000 Besucher auf diesem Wege angezogen. Es wird im großen Stil geschaltet. Je nach Analyse-Tool kommt man auf ca. 200-360 aktive Anzeigen. Hier ein paar wenige Beispiele:

Kommen wir nun zu den verweisenden Seiten, der zweitwichtigsten Besucherquelle. Sie ist für etwa 55.000 Besucher der Hauptseite pro Monat verantwortlich. Es fällt auf, dass die Bundeswehr bei der Besetzung der offenen Vakanzen kaum auf Jobbörsen setzt. In der Top 20 der verweisenden Seiten finden sich kaum Jobbörsen, die mit jeweils unter 2% Anteil kumuliert nur wenige Tausend beitragen dürften.

Jetzt wird es interessant. Wie Ihr im ersten Chart (Traffic-Quellen) sehen könnt, bekommt die Bundeswehr auch ein paar %-Pünktchen über Social (3,30%) und Display Ads (1,19%). Für die Hauptseite bringen diese Quellen also gerade mal 9.000 Besucher pro Monat. Packt man da die Zahlen der zivilen und der militärische Unterseiten drauf, kommen wir vielleicht auf ca. 12.000. Nun immerhin, man ist auf den “neuen” Kanälen vertreten. Was passiert da im Detail?

In der Social-Auswertung für die letzten 6 Monate finde ich die wichtigsten Besucher-Quellen. Das sind Facebook (Fanpage sowie vermutlich Ads und Shares der Nutzer), DailyMotion, YouTube und gutefrage.net.

Facebook-Fanpage ist klar, hat jeder schon mal gesehen. Coole Seite übrigens. Bild, Video und Text-Material reichen zurück bis in das Gründungsjahr 1956.

YouTube ist den meisten ein Begriff. Es ist eine Videoplattform. DailyMotion ist ebenfalls eine stark frequentierte Videoplattform, die mir bis jetzt allerdings noch nie aufgefallen ist. Die Detailanalyse bzgl. konkreter Maßnahmen auf diesen Plattformen ist kaum möglich. Es ist klar, dass Besucher von dort auf die Bundeswehrseiten kommen. Ob dies über die Beschreibungstexte der Videos, die Kommentare oder über die Werbeeinblendungen erfolgt, ist im Einzelfall nicht ganz nachvollziehbar. Jedenfalls ist die Bundeswehr auf beiden Plattformen selbständig oder dank Fans mit viel Material vertreten.

Auf der Plattform “Gutefrage” findet man einige für die Bundeswehr relevante Fragen der Nutzer zum Thema Karriere usw. Gut für die Bundeswehr, dass jemand dort ausführlich antwortet und fleißig Verlinkungen auf die Karriereseiten setzt. Unten seht Ihr zunächst eine Auswahl der Beiträge bei gutefrage.net und dann ein Antwortbeispiel.

Wie gesagt, es gibt einige von solchen Fällen. Einen Community-Experten bei gutefrage.net als Botschafter einzusetzen, ist eine gute Idee, wie ich finde. Gut fürs Image, gut für SEO, gut für Bewerber-Zugriffe.

Schauen wir uns zum Schluss noch die Aktivitäten im Bereich Display-Ads an. Auch hier macht die Bundeswehr mobil. In der folgenden Darstellung könnt Ihr sehen, dass neben Google Display Network eine paar andere Netzwerke zum Einsatz kommen. Das ist cool. Während für die meisten schon ein Google Display Network Sci-Fi ist, arbeitet die Bundeswehr z.B. mit Appnexus. Diese Ad-Plattform unterstützt auch das sogenannte Real-Time-Bidding-Verfahren (RTB). Hier ist die Bundeswehr ganz vorne mit dabei.

Außerdem zeigt das Bild, über welche Publisher-Plattformen die meisten Zugriffe kommen – sprich wo die Anzeigen der Bundeswehr platziert und mit Vorliebe angeklickt werden. Ein bunter Mix aus Shopping-, Travel-, News- und Entertainment-Seiten.

Zu guter Letzt noch ein Blick auf ein paar der aktuell aktiven Banner der Bundeswehr.

Hier können wir, denke ich, ein Fazit ziehen. In Sachen Online-Personalmarketing ist die Bundeswehr überraschend aktiv und setzt dabei auf mehrere Pferde. Kaum Jobbörsen dafür aber modernere Instrumente und Ansätze wie Suchmaschinenoptimierung, Display- und Search-Advertising, Video, Social sind dabei im Rennen. Als verbesserungsbedürftig empfinde ich lediglich die Gestaltung der Seiten. Ich bin sicher, dass da bald was passieren dürfte. Was die Methoden angeht, so denke ich, sollte die Bundeswehr auch Jobsuchmaschinenmarketing ausprobieren, wenn schon andere Performance-Modelle (Cost-per-Click) im Spiel sind.

Ich hoffe, Ihr fandet diesen kleinen Case interessant und habt vielleicht die eine oder andere Anregung mitgenommen. Überraschend ist für mich, dass ich eben in der Bundeswehr offenbar einen Vorreiter auf dem Gebiet Online-Personalmarketing entdeckt habe und nicht z.B. in der Reihe von Technologie-Unternehmen, die stets auf der Suche nach “Top-Talenten” sind und gleichzeitig theoretisch einen besseren Zugang zum Medium Internet haben sollten. Wie auch immer. Aus meiner Sicht 1:0 für die gute alte Bundeswehr im “War for Talents“. Oder was meint Ihr?

Wie immer lasse ich mich gerne vom Gegenteil überzeugen. Schickt gerne interessante Fallbeispiele. Und sollten wir mal Eure Karriere-Webseite und Aktivitäten unter die Lupe nehmen, sprecht uns gerne an.

Twitter Ads in Deutschland: Ideen für Personalmarketer

Veröffentlicht am Februar 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie gerufen und passend zu unseren letzten Posts zum Thema Facebook-Werbung und Targeting ist seit wenigen Tagen die Schaltung von Werbung bei Twitter endlich auch für KMUs in Deutschland möglich. Damit eröffnet uns das vermutlich berühmteste und medial präsenteste soziale Netzwerk neben Facebook endgültig den Zugang zu seinen Nutzerdaten, die nun für Marketing- und natürlich auch für Personalmarketing-Zwecke genutzt werden können. Die Einzigartigkeit von Twitter bzw. die Abgrenzung zu anderen Werbeplattformen besteht darin, dass hier (neben einigen demographischen Kriterien) vor allem die Gesprächsthemen der Nutzer als Grundlage für Werbe-Profile verwenden werden können. Der Werbetreibende hat, etwas bildhaft formuliert, die Möglichkeit, sich quasi in ein Gespräch einzuklinken. Das ist einmalig. Weiterhin sollte man bedenken, dass Twitter das Netzwerk von Meinungsmachern (“Influencern”) und Multiplikatoren ist. Eine richtig platzierte Werbebotschaft wird nicht lediglich konsumiert, wie z.B. in Fall von Google oder Facebook. Sie hat vielmehr die Chance, weitergereicht zu werden, sich zu verselbständigen und kann theoretisch einen viralen Effekt erzeugen. Meiner Ansicht nach ist es wichtig, sich dieser Tatsachen bewusst zu werden, um die Chancen, die sich bei Twitter ergeben richtig zu erkennen und das Netzwerk sinnvoll einzusetzen. Praktische Anleitungen zum Erstellen der Twitter Ads gibt es inzwischen genug und so spare ich mir die Wiederholung. Spannender finde ich, auf zwei besonders interessante Optionen zur Zielgruppen-Bildung einzugehen, die eben die Besonderheit von Twitter deutlich machen: Die Erstellung von “Maßgeschneiderten Zielgruppen” und “TV-Zielgruppendefinition”.

Maßgeschneiderte Twitter Ads für die Zielgruppen

Twitters “Maßgeschneiderte Zielgruppen” sind mit Facebooks “Custom und Lookalike Audiences” vergleichbar. In beiden Fällen geben wir hierbei der Werbeplattform eine vorgefertigte Liste mit Zielpersonen, die angesprochen werden sollen. Bei Twitter haben wir allerdings die Möglichkeit, eine Liste aus Personen zu erstellen, die nachprüfbar und nachweislich in einem bestimmten Themen-Kontext ein hohes Ansehen, Vertrauen und Aufmerksamkeit genießen. Verbreiten diese Personen unsere Botschaft weiter, vergrößert sich unsere Reichweite um die Reichweite dieser Personen. Ein schnelles Beispiel aus dem Personalmarketing-Kontext. Sie erstellen eine Liste mit den einflussreichsten iOS-Entwicklern in Deutschland und kreieren eine Botschaft, die diese Menschen für erwähnenswert halten (lustiger Employer Branding Spot, Hinweis auf ein intelligentes Karriere-Event usw.). Ihre Botschaft hat nun die Chance, über diese Meinungsführer auf dem Schirm ihrer Follower in die weitesten Ecken der iOS-Community getragen zu werden. Ganz nebenbei, man bezahlt bei Twitter lediglich für die erste Interaktion.

Die Influencer zu bestimmen und die richtige Botschaft zu formulieren, ist natürlich das eigentliche Handwerk bei dieser Geschichte. Die Vorgehensweise hängt von dem konkreten Fall und den Zielen ab. Um Euch aber gleich eine Idee mit auf den Weg zu geben, empfehle ich das folgende Video von Seokratie, wo es um die Erstellung einer “Maßgeschneiderten Zielgruppe” geht.

TV-Gruppendefinition

Die Option “TV-Gruppendefinition” ist ganz was Feines. Wie einige von Euch evtl. mitbekommen haben, werden nicht wenige TV-Sendungen bei Twitter live diskutiert. Von Fussballspielen bis Tatort ist alles dabei. Twitter bietet wirklich einzigartige Möglichkeiten, um die Fernsehzuschauer anzusprechen. Wie cool ist das denn?! Ihr seid die Polizei und sucht Azubis? Dann klinkt Euch bei Columbo oder Tatort ein. Von der Flugsicherung oder einer Airline? Dann ab zu Raumschiff Enterprise. 🙂 Sucht Euch was aus und seid kreativ. Viel mehr gibt es zu dieser Option nicht zu sagen. Die folgende Ansicht aus dem Werbe-Manager dürfte deutlich machen, was ich meine.

Und weil es einfach Spaß macht, sich mit diesem Thema zu beschäftigen, teile ich mit Euch noch eine dritte Idee. Viele von Euch, die schon mal auf einer Fachkonferenz waren, haben sicher mitbekommen, dass Veranstalter sogenannte #hashtags benutzen, um Diskussion der Teilnehmer vor, während und nach der Veranstaltung zu zentralisieren. Ähnlich einer Fernsehsendung könnt Ihr Euch nun quasi live in solche Diskussionen einklinken. Möglichkeiten für das Personalmarketing dürften selbsterklärend sein. Überlegt, welche Fachveranstaltungen von Eurer Zielgruppe besucht werden und sprecht sie gezielt in diesem Kontext an.

Ich hoffe, Ihr fandet meine Überlegungen interessant. Ich wünsche viel Spaß mit den Twitter Ads! Und falls Ihr weitergehende Hilfe benötigt, meldet Euch gerne bei uns.

(Facebook-)Werbung für die Karriere-Webseite

Veröffentlicht am Januar 28, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Letztes Jahr haben wir an unserem eigenen Beispiel gezeigt, wie die Schaltung von Stellenanzeigen bei Facebook in Form von gesponserten Ads erfolgreich und wirtschaftlich sinnvoll funktionieren kann. Leider habe ich seitdem noch nicht allzu viele ähnliche Beispiele gesehen. Die genauen Gründe dafür kenne ich nicht. Vielleicht ist die technische oder noch eher die gedankliche Hürde für die meisten Unternehmen noch zu hoch. “Eine Stellenanzeige gehört nur auf die Karriereseite oder in eine Jobbörse aber nicht auf Facebook…” So oder so ähnlich.

Interessanterweise scheint sich in diesem Jahr eine andere Variante des Personalmarketings bei Facebook dennoch dazu zu gesellen bzw. sich langsam durchzusetzen. Und zwar das Bewerben der Karriere-Webseite. Nicht zu verwechseln mit einer Karriere-Fanpage bei Facebook, die zwecks Steigerung der Fanzahl beworben wird. Nein, Firmen schalten Anzeigen bei Facebook, um ihre Zielgruppe(n) auf die Webseite zu bekommen, wo sie dann die komplette Auswahl an verfügbaren Stellenangeboten und/oder Informationen zum Unternehmen zu ihrer Auswahl haben.

Eine ähnliche Alternative ist, im Rahmen eines Werbe-Posts gleich auf mehrere Stellenangebote direkt hinzuweisen und vielleicht noch ein paar aussagekräftige Statements zum Unternehmen dazu zu packen. Die Karriere-Webseite im Miniformat, auf eine Anzeige reduziert. Das kann dann z.B. so aussehen.

Welche Variante man genau wählt, ist letztendlich egal, solange sie zum Targeting passt, die Zielgruppe erfolgreich anspricht und die Erwartungen an die dahinter folgenden Inhalte nicht enttäuscht bzw. im Idealfall erfüllt.

Diese Art von Werbung finde ich recht spannend. Die kreativen Möglichkeiten der Gestaltung sind groß. Kombiniert mit den tollen Targeting-Optionen von Facebook (bald übrigens sogar auf PLZ-Basis), lassen sich so einige schöne Ideen umsetzen. Der Effekt kann am Ende größer ausfallen als im Fall der Schaltung von Einzelanzeigen. Wobei sich die Maßnahmen eigentlich nicht ausschließen müssen. Tolle Werbung für die Karriere-Webseite oder eine Recruiting-Aktion + flankierende Einzelanzeigen für besonders hart zu besetzende Vakanzen könnten eine gute Strategie sein.

Wie dem auch sei, wir vernehmen in diesem Jahr ein zunehmendes Interesse seitens der Kunden an der Idee, Ihre Karriere-Webseite als Ganzes zu bewerben. Hat man diesen gedanklichen Schritt erstmal gewagt, ergeben sich ganz neue Optionen, die weit über Facebook hinausreichen. Denn da, wo eine einzelne Stellenanzeige unter Umständen langweilt, nervt oder schlicht nicht auffällt, lässt sich mit einer guten Werbe-(Employer-Branding)-Botschaft vielleicht wesentlich besser arbeiten.

Ich bin gespannt, ob es uns bald gelingt, sich gedanklich von der klassischen Stellenanzeige als dem ultimativen Instrument im Recruiting-Mix zu lösen. Der Case Zappos ist ja schon fast ein ganzes Jahr her. Nun, wir scheinen langsam auf dem Weg dahin zu sein.

Bin auf Eure Meinungen und Erfahrungen mit Werbung für Karriere-Webseiten gespannt. Vielleicht kennt Ihr tolle Kampagnen oder habt sogar eigene Zahlen. Falls Ihr wiederum Interesse an der Durchführung solcher Kampagnen habt, meldet Euch gerne bei uns.

Facebook-Ads und die Targeting-Optionen im Personalmarketing

Veröffentlicht am Juli 10, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Über Facebooks neue Hauptrolle als Werbeplattform haben wir in den letzten Wochen schon so Einiges geschrieben. Facebook-Ads spielen eine immer prominentere Rolle, auch bei den großen Marken. Während früher noch ein Großteil der Facebook-Werbungen aus Bauch-Weg-Produkten, Social Games und Partnerbörsen bestand, werben immer Leistungen in meinem Newsfeed, die ich tatsächlich kenne und nutze. Oder wenigstens theoretisch nutzen könnte. Darunter lokale und digitale Services, aber auch die ganz großen Automarken und Sportartikelhersteller präsentieren dort aktuelle Angebote. Und auch wir fahren immer komplexere HR-Kampagnen für unsere Kunden. Was aber, wenn man einfach selbst etwas versuchen möchte?

Nun möchte es uns Facebook möglichst einfach machen, bei ihnen Geld auszugeben. Immer wieder wird deswegen das System promotet, mit wenigen Klicks Millionen von Menschen erreichen zu können. Geht auch, sogar die richtigen, wenn man sich nicht allzu ungeschickt anstellt. Die technische Einstiegshürde liegt recht tief, das A und O ist und bleibt das richtige Targeting. Dazu hat Qwaya eine Infografik veröffentlicht, zusammen mit einem interessanten Statement:

I like to think of Facebook not as a “social advertising platform”, but rather as the world’s largest media channel married to the world’s largest survey.

Trifft es ganz gut. Nach der Infografik, die zunächst einen sehr guten Überblick über die Targeting-Optionen gibt, noch einige Tipps speziell fürs Targeting bei Personalmarketing und Recruiting.

Facebook-Ads für Personaler

Vergesst Targeting nach Abschluss oder Bildungsgrad. Viel zu wenige Nutzer tragen hier überhaupt etwas ein – und wenn, dann ist es viel zu ungenau. Zeitangaben fehlen, sodass ein Semester als fertiger Abschluss gezählt wird, unzählige “Schulen des Lebens” etc. sind als Universitäten angelegt, die Benennung der einzelnen Fächer und akademischen Grade ist viel zu uneinheitlich. Natürlich kann man mit dieser Ungenauigkeit spielen (zB. allen “Schule des Lebens”-Absolventen anbieten, einen richtigen Abschluss zu machen), aber für eine übliche HR-Kampagne würde ich von dieser Segmentierung die Finger lassen.

Das neue Interessen-Targeting funktioniert sehr gut. Hier wird nicht nach selbst gemachten Angeben ausgewählt, sondern das Verhalten der Nutzer analysiert. Also welche Art von Seiten hat er abonniert, welche Links klickt er häufig, mit welcher Art von Beiträgen interagiert er anderweitig. Wer hier mit den entsprechenden Keywords IN den Segmenten (auf der Grafik nicht dargestellt) vorgeht, der wird weit kommen.

Macht viele kleine Teil-Kampagnen. Verteilt das Risiko auf mehrere Kampagnen und buttert nicht das ganze Budget in eine. Teilt nach Städten und wählt eine regionale Ansprache mit entsprechenden Bildern. Versucht, nach Altersgruppen aufzuteilen oder nach Männern und Frauen. Überlegt, wie Eure Anzeige auf dem Smartphone wirkt, wie auf dem Desktop und teilt auch hier entsprechend auf.

Mit diesen ersten Hinweisen lassen sich eigene Gehversuche in dieser Welt starten, gerade wenn man nur wenig Budget zur Verfügung hat. Es dauert nicht lange, bis sich die ersten Erfolge einstellen. Wer die Sache ernsthaft und mit mehr Planung angehen möchte, der kann sich natürlich auch jederzeit bei uns melden!

Conversion-Tracking im Personalmarketing

Veröffentlicht am Juni 10, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe mir gestern die Frage gestellt, wie möglichst viele Unternehmen möglichst schnell und unkompliziert das Bewerber-Tracking auf ihren Karriere-Websites entscheidend verbessern könnten.

Eine alltägliche Situation: Ein potentieller Bewerber klickt irgendwo im Netz auf ein Stellenangebot und landet auf Eurer Karriere-Website. Er schaut sich um, es gefällt ihm, er überlegt, sich bald zu bewerben. Dann muss er zum See und verlässt Eure Seite wieder. Die Adresse des Stellenangebots hat er sich aufgeschrieben oder per Mail geschickt oder als Bookmark gespeichert. Einige Tage oder Wochen später klickt er auf sein Bookmark oder gibt die Adresse direkt in die URL-Leiste des Browsers ein, landet wieder auf Eurem Stellenangebot und füllt nun das Bewerbungsformular aus.

Wie findet man heraus, wie Bewerber ursprünglich auf Euch aufmerksam geworden ist?

Vor Kurzem habe ich erläutert, wie man eine einfache Analyse der Besucher seiner Seite mit Google Analytics durchführt. Die heutige Aufgabe ist etwas komplizierter, da wir eine Person untersuchen, die Eure Seite mehrfach aufgesucht hat, um sich erst beim letzten Besuch zu bewerben. Die Lösung kommt natürlich aus dem Online-Marketing, wo solche Analysen für den Verkaufserfolg von Produkten und Dienstleistungen sowie für den ROI entscheidend sind.

Für die Beantwortung der Frage, müsst Ihr auf sogenannte Ziel-Conversions (Google Analytics) bzw. Conversion-Tracking (Google Adwords) zurückgreifen. Mit Hilfe von Conversion-Tracking könnt Ihr ein bestimmtes Ereignis auf Eurer Seite, wie z.B. das Ausfüllen eines Bewerbungsformulars, festhalten und anschließend auswerten, was genau zu diesem Ereignis geführt hat. Was hat ein Besucher vorher gemacht und wie lange hat es gedauert, bis er sich bei Euch beworben hat.

Beispielhafte Ergebnisse des Conversion-Tracking im Personalmarketing

Die Ergebnisse Eurer Auswertungen könnten dann z.B. so aussehen (zur Veranschaulichung ein paar Pfade unserer Jobspreader-Interessenten).

Das Beispiel Nr. 7 zeigt recht eindrucksvoll, wie lang so ein Weg (Quellpfad) vom ersten Kontakt zu der entscheidenden Aktion (Conversion) sein kann. Interessant für uns ist in dieser Übersicht z.B. die Feststellung, dass unser Blog-Post vom 25.03. in mehren Fällen die entscheidende Rolle gespielt hat. Wie z.B. im Fall Nr. 4, wo uns jemand zunächst über die Google Suche gefunden hat, dann auf dem Post vom 25.03. landete, um anschließend auf die Unterseite zu wechseln, wo es dann zu der abschließenden gewünschten Handlung kam. Die Aktion hatte sich für uns gelohnt.

Interessant ist auch die Aufteilung der Zeitfenster vom ersten Kontakt bis zur abschließenden Handlung.

Warum braucht mehr als 1/5 der Interessenten über 12 Tage Zeit für die Entscheidung, während die Mehrheit am gleichen Tag entschieden hat (61 Personen)? Jetzt würde ich die erste Ansicht mit den Pfaden nach dem Zeitbedarf filtern und versuchen, herauszufinden, ob es Muster gibt, auf die Einfluss genommen werden kann. (Dazu im kommenden Post mehr.)

Mit der Verwendung von Conversions-Tracking könnt Ihr der Auswertung Eurer Personalmarketing-Aktivitäten ohne viel Aufwand eine qualitative Ebene hinzufügen. Ich konnte Euch in diesem Post keine ausführliche Anleitung zur Einrichtung geben. Es würde der Rahmen sprengen und es wurde schon sehr viel und sehr gut an anderen Stellen drüber geschrieben. Ich hoffe allerdings, Euer Interesse geweckt zu haben. Solltet Ihr in Erwägung ziehen, das Thema weiter zu verfolgen, empfehle ich explizit, das Google Analytics Conversions-Tracking in Kombination mit einem AdWords Konto und einer Remarketing-Liste zu verwenden. (Dazu später mehr).

Habt Ihr Fragen? Verwendet schon jemand diese Möglichkeiten? Sind die Ergebnisse für Euch wertvoll?

Zappos schafft die Stellenanzeige ab

Veröffentlicht am Mai 27, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zappos, das erfolgreiche und viel beachtete eCommerce Unternehmen aus den USA, beschreitet zukunftsweisende Wege im Recruiting. Es wird ab sofort komplett auf Stellenausschreibungen verzichtet, sowohl auf der eigenen Karriereseite als auch anderswo. Genau, Ihr habt richtig gelesen. Ein Unternehmen, das aktuell 1500 Menschen beschäftigt und im laufenden Jahr noch weiter 450 einstellen möchte, hat entschieden, dass es ohne Stellenanzeigen besser auskommen wird.

Überlegungen, die zur Abschaffung der Stellenanzeige geführt haben:

Stellenanzeigen verursachen eine Flut von unpassenden Bewerbungen.
Recruiter sind mit Sachbearbeitung überfordert und haben nicht wirklich Zeit, sich ausführlich mit jedem Bewerber zu beschäftigen.
Es wird nur ein Bruchteil der Bewerber eingestellt (1.5% von 31.000 Bewerbungen).
Der Rest bekommt standardisierte Absagen (das sind ca. 30.000), ohne dass eine echte Grundlage zwecks zukünftiger Interaktionen aufgebaut wird. Im Grunde ein enormer Aufwand ohne Ergebnis.
Die Karriereseite weist eine Absprungrate von 80% auf. Das bedeutet, dass dem Unternehmen womöglich tolle Kandidaten verloren gehen, nur weil es keine passende Ausschreibung zum Zeitpunkt ihres Besuches gibt.

Die Alternative:

Zappos setzt nun auf einen langfristig angelegten Prozess des Beziehungsaufbaus mit potentiellen Kandidaten, die an dem Unternehmen grundsätzlich interessiert sind und zu dem Unternehmen passen. Die Karriereseite dient zum Einstieg in die Unternehmenswelt und zur Kontaktaufnahme mit Vertretern bestimmter Themenbereiche und mit potentiellen zukünftigen Kollegen.

Einfacher gesagt, Zappos führt ein internes Soziales Netzwerk für zukünftige Mitarbeiter ein. Anstatt sich auf eine bestimmte Stelle zu bewerben, kann jeder Besucher der Karriereseite zum “Insider” eines bestimmten Unternehmensbereichs werden. Die Vorteile der Anmeldung werden wie folgt formuliert:

Get top consideration for openings as they become available

See who you know at Zappos and ask for a referral

Stay in-the-know about the latest news and happenings

Chat with your Zappos Ambassador

Gain exclusive access to online events and REAL Zappos employees

Es wird also Zeit in den Aufbau einer Beziehung mit den passenden Leuten investiert, anstatt in die Bearbeitung unpassender Bewerbungen. Interessiert sich jemand für die Arbeit in einem Unternehmens Bereich von Zappos, hat er oder sie die Möglichkeit zum offenen Austausch mit dem Unternehmen, bei dem sich beiden Seiten erst einmal kennen lernen. Der Plan scheint einfach. Wenn nun eine Position im Unternehmen offen wird, hat man idealerweise eine volle Pipeline von Kandidaten von der Tür, die man bereits wesentlich besser kennt, und die wiederum das Unternehmen viel besser kennen, als das im Fall der klassischen “Jobausschreibung führt zur Bewerbung” Routine möglich ist. Unpassende Bewerbungen und der damit verbundenen Verwaltungsaufwand wir dagegen vermieden.

Damit lässt sich das von dem Zappos HR-Chef auf den Punkt gebrachte Problem des heutigen Personalmarketings “We spam them, they spam us back” lösen. Ein überfälliger Vorstoß in die richtige Richtung, wie ich finde.

Was haltet Ihr von diesem Ansatz? Glaubt Ihr, dass er schon bald viele Nachahmer finden wird? Welche Auswirkungen hätte ein Umdenken in diese Richtung auf das Personalmarketing? Welche Konsequenzen hätte das für weniger bekannte Unternehmen? Viel Stoff zum Nachdenken 🙂

Besseres Targeting im Personalmarketing

Veröffentlicht am April 10, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Alex hat Euch ja gestern in die Bedeutung des Real-Time-Advertisings fürs Personalmarketing eingeführt: Heute wird in Echtzeit um die Werbeplätze geboten, die wir bei der Nutzung eines Online-Angebots angezeigt bekommen – je nach dem individuellen Wert, den ein Nutzer für mich als Werbetreibenden hat. Umso wichtiger wird es also, den Nutzer noch besser identifizieren zu können. Gutes Targeting spielt nun nicht erst seit RTA eine entscheidende Rolle, es ist die Basis jeder vernünftigen Online-Kampagne. Allerdings bringt die Komponente Echtzeit noch eine Reihe neuer Faktoren dazu: darunter den Zeitpunkt des Besuchs und die jüngste Surfgeschichte des Besuchers.

Kriterien zur Bewertung des Nutzer-Verhaltens

Wer ist der Nutzer X, der jetzt gerade meinen Werbeplatz zu sehen bekommt? Wie viel Geld ist es mir wert, dass dieser Nutzer genau jetzt meine Anzeige zu sehen bekommt?

Im einfachen Fall wurden Anzeigen nach dem simplen Prinzip “Eine Website über Blumen – der Besucher interessiert sich für Blumen” ausgeliefert. Oder allenfalls: “Der Nutzer liest einen Text in dem die Worte “Blumen” und “Strauß” vorkommen – er interessiert sich für Blumen, auch wenn er diesen Text gerade auf Spiegel Online liest”. Letztendlich wird der Nutzer hier nur über seine momentane konkrete Handlung typisiert, also mit allen Nutzern die gerade diesen Artikel lesen über einen Kamm geschert.

Mit den neuen Möglichkeiten des sogenannten “(Predictive)-Behavioral-Targetings” werden weitere Parameter in die Bewertung genommen. Zum (vereinfachten!) Beispiel:

Auf welchem Gerät wird der Werbeplatz angezeigt?
Welches Betriebssystem wird genutzt?
Welcher Browser wird genutzt?

Hier lassen sich schon grobe Typisierungen ableiten. Ein Linux-Nutzer, der mit Opera meine Seite aufruft, ist höchstwahrscheinlich ein technikaffiner Mensch und kein 13-jähriges Schulkind. Eine hohe Auflösung spricht für einen aktuellen, ggf. teuren Bildschirm. Also kann man von einem gewissen Lebensstandard ausgehen oder zumindest von einem hohen Stellenwert der technischen Ausstattung.

Welche PlugIns sind installiert?

Hier wird es spannend: Ein “Ich färbe dein Facebook grün”-PlugIn wird mit relativer Sicherheit von keinem ITler verwendet, die Nutzung von Schrift- oder Farberkennungs-PlugIns spricht unter Umständen für einen Grafiker.

Auf welchen Seiten war der User vorher?
Was hat er dort getan?

Den Ansatz kennen wir alle von Amazon-Produkten, die uns noch Tage durchs Netz verfolgen: Ist mein Nutzer gerade beim Planen des Urlaubs und surft zwischen Reiseberichten, Schwimmflossen-Angeboten und Wettervorhersagen? Dann hat er im Moment vermutlich kein Interesse an meinen Stellenangeboten. Oder kommt er gerade vom Gehaltscheck auf FocusMoney? Dann kann ich ihm durchaus einen Wechsel anbieten, auch wenn er gerade auf Kicker.de den Tabellenstand seines Fußballvereins checkt.

Wie viel Uhr ist es?

In der Nacht von Samstag auf Sonntag sucht keiner Jobs! Und keiner klickt aus reinem Interesse auf etwas, das damit zu tun hat. Das Geld kann man sich also gleich sparen und muss gar nicht erst mitbieten. Oder doch? Verrät die Browser-History, dass unser Kandidat samstagnachts anscheinend auf Business-Seiten unterwegs war, dann ist das eventuell genau der Workaholic, den Ihr sucht! Und dann ist er Euch auch was wert – unter Umständen mehr, als er der Poker-Seite wert ist, die sonst Samstagnachts auf diesem Platz wirbt.

Fazit zu Targeting im Personalmarketing

Diese Beispiele sind nun alle sehr simpel, aber sie verdeutlichen, wie wichtig es ist, das individuelle Verhalten des einzelnen Nutzers zu kennen – bzw. die Informationsbruchstücke zu interpretieren und daraus auf ein Verhalten zu schließen. Hier werden also (Echtzeit-)Daten über Statistiken, Studien und Erfahrungen gelegt und so eine vermutete Zielsetzung errechnet. Aus dem “Behavioral Targeting” wird so das “Predictive Behavioral Targeting”. Ein riesiges Potential, sich zu täuschen – aber auch die Möglichkeit, echte Volltreffer zu landen. Die gute, alte Rasterfahndung lässt grüßen 😉

Aus meiner Sicht spielen diese Tools in Zukunft eine besondere Rolle, auch ohne jetzt Begriffe wie “Big Data” zu bemühen. Selbst wer heute Facebook-Ads nutzt, der steckt schon mit beiden Beinen in diesem System, er bekommt es nur nicht so deutlich mit. Für das Personalmarketing ist hier noch viel Acker zu pflügen (und Ernte einzufahren)!

Real-Time-Advertising (RTA), Cost-per-Click (CPC) und Personalmarketing

Veröffentlicht am April 9, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Letzte Woche habe ich Euch in meinem 1. April-Post die Idee eines Job-Vorschlag-Mechanismus auf der Grundlage von Interessen und Kaufgewohnheiten vorgestellt. Als Beispiel diente das System von Amazon, das die meisten kennen dürften: “Kunden, die das gekauft haben, könnten sich für dies und jenes interessieren.” Heute möchte ich eine weitere (Zukunfts-)Idee zur Reduzierung von Streuverlusten und von Kosten bzw. zur Aktivierung von passiven Kandidaten vorstellen, die mich seit einiger Zeit beschäftigt.

Im Online-Marketing dominiert seit 1-2 Jahren das Thema Real-Time-Advertising (RTA) bzw. Real-Time-Bidding (RTB) das Feld. Einfach formuliert, geht es dabei um An- und Verkauf von Werbeplätzen (Werbebannern –> Anzeigen) in Echtzeit. Unternehmen bieten und überbieten sich gegenseitig auf speziellen Plattformen, um ihre Werbung einer bestimmten Zielgruppe webseitenübergreifend einzublenden. Dieses Konzept sehe ich persönlich als einen bald notwendigen und unvermeidbaren Entwicklungsschritt im Personalmarketing, schon alleine, um transparent mit dem Cost-per-Hire (CPH) arbeiten zu können. Dazu einige Erläuterungen.

Was ist Cost-per-Click (CPC)?

Um das RTA/RTB-Konzept vollständig verstehen zu können, müssen wir zunächst verstehen, was Cost-per-Click bedeutet. Stellt Euch bitte vor, dass im Online-Marketing im Gegensatz zum Personalmarketing schon lange nicht mehr das statische Konzept der Anzeige zum Festpreis, sondern dynamische leistungsorientierte Vergütungskonzepte verwendet werden.

Einfaches Beispiel: Wenn Ihr eine Stellenanzeige in einer Jobbörse zum Festpreis schaltet, bezahlt ihr sie zu 100% – unabhängig davon, wie viele Menschen die Anzeige gesehen haben und was das für Menschen waren. Klicken auf eine Projektleiter-Anzeige 90% ungeeignete Kandidaten, bezahlt ihr trotzdem 100% des Preises.

Eine Online-Marketer würde fragen: “Wieso? Ich bezahle nur das, was ich bekomme. Kostet z.B. ein Besucher der Anzeige 1€, dann bezahle ich für einen 1€, für zwei 2€ und für 100 100€. Aber ich bezahle nicht für einen 1000€, für zwei 1000€ und für 100 1000€ . Das macht nämlich wirtschaftlich keinen Sinn. Und das veraltete Konzept kommt aus der Print-Welt als es noch nicht besser ging”.

Im Online-Marketing ist es also schon lange Regel, dass man, wenn es darum geht, Abschlüsse zu erzielen, nicht pauschal bezahlt, sondern für das tatsächlich generierte Interesse (Klicks auf eine Anzeige) bezahlt. Im Personalmarketing ist dieses Konzept noch nicht angekommen und so bezahlt die absolute Mehrheit der Unternehmen seit Jahrzehnten pauschal für die Schaltung der Anzeige und nicht für das Ergebnis. Dabei sind Alternativen längst vorhanden.

Was bringt nun dieses Real-Time-Advertising?

Das RTA-Konzept geht noch weiter. Es ermöglicht, die Qualität des generierten Interesses (Klicks auf Anzeigen) deutlich zu verbessern. Der Werbetreibende (der eine Anzeige schalten will) hat direkten Einfluss drauf, wer wo und wann seine Anzeige sehen soll, und was das max. kosten soll. Nach dem RTA-Konzept kauft man keine Anzeigen, man kauft direkt Individuen bzw. Individuen-Gruppen, die diese Anzeige eingeblendet bekommen und auf diese Anzeige klicken sollen. Und nur dafür wird am Ende bezahlt – für die Klicks von einer vordefinierten Zielgruppe.

Überträgt man diese Idee in den Personalmarketing-Kontext, würden wir bei einer Ausschreibung für eine Projektleiter-Position NUR für plattformübergreifendes Interesse (Klicks) aus der vordefinierten Zielgruppe bezahlen – also im Idealfall nur für vorläufig passende Kandidaten. Damit würde sich der Preis pro Bewerbung drastisch reduzieren. Um das mit den Worten aus dem empfehlenswerten eBook zu dem RTA Thema nochmals zu erläutern: Wir bezahlen nicht mehr für das Umfeld, in dem wir schalten, wir bezahlen ausschließlich für den Nutzer (–> Bewerber), den wir haben wollen. Dazu ein leicht angepasstes Schaubild aus dem eben erwähnten Buch:

Also mir gefällt diese Vorstellung! Und was hat das nun mit meiner Idee von letzter Woche zu tun, also mit dem Job-Vorschlag-System bei Amazon? Ganz einfach. Stellt Euch vor, dass ich diese kleinen rot-umrandeten Anzeigen da in der folgenden Phantasie-Illustration über eine Real-Time-Bidding Plattform bei Amazon gezielt einkaufen kann und nur dann bezahle, wenn ein als potentieller PHP-Entwickler erkannter Kandidat darauf klickt.

Amazon Jobbörse
Genau so läuft das nämlich bereits im Online-Marketing. Und wir kommen auch noch dahin. Und wenn jemand meint, dass das schlechter als die klassische Pauschal-Anzeige in der Jobbörse ist, freue ich mich auf die Diskussion. Ansonsten empfehle ich Euch noch ein ganz kurzes Erklär-Video, falls das Real-Time-Advertising Konzept noch nicht 100% klar geworden ist, und freue mich auf Fragen, Ideen und Kommentare.