Personalmarketing – Seite 4

Targeting: Zielgruppen im Netz ansprechen

Veröffentlicht am August 9, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Immer wieder sprechen wir hier im Blog über “Targeting“. Ich denke, es könnte von Nutzen sein, etwas ausführlicher darauf einzugehen, was wir hier bei der Wollmilchsau darunter verstehen.

1. Was ist Targeting?

Ihr möchtet eine mehr oder minder klar umrissene Zielgruppe im Internet (oder auf mobilen Geräten) möglichst exakt erreichen und sie mit Euren Werbebotschaften im Online- oder Personalmarketing versorgen? Dann sprechen wir von „Targeting“ oder einfach: Zielgruppenansprache.

Das Internet bietet uns heute vielfältige Optionen, sich diesem Thema zu nähern. Die technisch-theoretische Begriffswelt ist entsprechend recht bunt und leider nicht für jeden gleich zugänglich. Ich möchte mich in diesem praktischen Artikel ganz bewusst von den gängigen Fachbegriffen wie z.B. Content-Targeting, semantisches Targeting oder gar Predictive-Behavioral-Targeting entfernen. Stattdessen gebe ich Euch ein vereinfachtes Modell an die Hand, das einen schnelleren Zugang zur Praxis ermöglicht.

2. Suche, Kontext, Profil (ich nenne das mal eben “Das SKP-Model” 🙂 )

Stellen wir uns eine Person vor, die sich z.B. für Bonsai-Bäume interessiert bzw. mit Bonsai-Bäumen zu tun hat. (Stellt Euch gerne alternativ Euch selbst und eines Eurer Hobbies vor.) Wenn diese Person sich im Internet (auch im mobilen Internet) bewegt, gibt es drei Handlungen, die sie mit einer hohen Wahrscheinlichkeit vornehmen wird.

Sie wird bei einer bekannten Suchmaschine wie Google nach Begriffen aus der Bonsai-Welt suchen, z.B. „Bonsai günstig kaufen“. –> (Suche)
Sie wird bereits bekannte Seiten zum Thema Bonsai öffnen, z.B. ein Bonsai-Magazin/-Blog oder ein Bonsai-Forum. Auf einem mobilen Gerät würde sich diese Person noch eine Bonsai-App installieren. –> (Kontext bzw. Interesse)
Sie hinterlässt im Netz bewusst und/oder unbewusst ein Profil von sich. Unter „bewusst“ verstehe ich das Anlegen eines Profils in sozialen Netzwerken, inkl. Hobbies, Interessen, des ausgeübten Berufs und der demographischen Merkmale. Als „unbewusstes Profil“ bezeichne ich die Daten, die über die IP und den Browser (Cookies, Verlauf, installierte Plugins usw.) von den aufgerufenen Internetseiten abgefragt werden können. –> (Profil)

Unsere imaginäre Person, die sich für Bonsai-Bäume interessiert, macht sich also in einer oder gleich in mehreren dieser Dimensionen bemerkbar und somit ansprechbar.

“Targeting” bedeutet nun, festzulegen, wen wir genau ansprechen möchten, welche Dimensionen sich dafür am besten eignen und mit welchen Anbietern/Optionen dies am effektivsten umsetzbar ist, z.B. könnte die Aufgabenstellung lauten, alle Bonsai-Freunde anzusprechen, die nach einer ganz seltenen Bonsai-Art suchen. Eine weitere könnte sein, Bonsai-Freunde anzusprechen, die das Magazin Bonsai-News aufrufen. Zuletzt könnte man Bonsai-Freunde ansprechen, die zwischen 25-30 Jahren alt sind, in Hamburg leben und die Bonsai-Schule besucht haben. Je nach Ziel sind natürlich viele weitere Variationen und Kombinationen möglich.

Selbstverständlich funktioniert diese Vorgehensweise nicht nur dann, wenn es um Hobbies geht, sondern auch im professionellen Kontext. Verlagern wir nun den Fokus von den Bonsai-Freunden zur Ansprache von Fachkräften. Schon sind wir beim Thema Targeting und seinem praktischer Nutzen für das Personalmarketing.

Ich gebe Euch nun drei Beispiele aus der Praxis, welche die drei oben beschriebenen Dimensionen abdecken.

3. Suche – Google AdWords Suchnetzwerk

Google ist die bekannteste Suchmaschine in Deutschland mit einem Marktanteil von ca. 95%. Vermutet Ihr, dass Eure Zielgruppe sich gut über die von ihr üblicherweise verwendeten Fachbegriffe (Suchbegriffe/Keywords) definieren/isolieren bzw. ansprechen lässt, solltet Ihr die Schaltung von Google AdWords mit der Option Suchnetzwerk in Erwägung ziehen.

Mit Google AdWords erstellt Ihr Anzeigen, die bei der Eingabe der von Euch vorher definierten Suchbegriffe durch die Nutzer der Suchmaschinen eingeblendet werden, falls Euer Gebot für einen Klick auf die Anzeige konkurrenzfähig ist.

Hier seht Ihr das Beispiel einer Personalmarketing-Kampagne mit Google AdWords. Die im oberen Bereich dargestellte Anzeige wurde bei der Eingabe der unten angeführten Suchbegriffe ausgelöst.

Der Einsatz von Goolge AdWords im Personalmarketing bzw. die Ansprache von potentiellen Jobsuchenden über Such-Keywords kann durchaus gute Ergebnisse erzielen, erfordert jedoch natürlich eine gewisse Praxis in der Festlegung von Keywords und Geboten. Für kleinere Unternehmen ohne internes Know-How ist dies eine recht komplexe Angelegenheit. Solltet Ihr Experimente durchführen wollen, bedient Euch des Google Keyword-Planers, um die Ergebnisse Eures Targetings zu simulieren.

Beispiel: Simulation mit dem Google Keyword Tool

4. Kontext – Google AdWords Displaynetzwerk / manuelle Recherche

Vermutet Ihr Eure Zielgruppe auf bestimmten thematischen Nischenseiten, Fachzeitschriften, Internetforen usw., besteht Eure Aufgabe darin, diese ausfindig zu machen und einen Weg zu finden, dort Eure Botschaften entsprechend zu platzieren. Hierzu sind zwei Wege naheliegend:

a) Einsatz von Werbenetzwerken

Über Werbenetzwerke habt Ihr quasi automatischen Zugriff auf Tausende von Internetseiten und mobile Apps, die von dem Betreiber entsprechend den Zielgruppen und Interessen kategorisiert sind. Das Displaynetzwerk von Google ist so ein Netzwerk. Habt Ihr Euch z.B. entschieden, Ingenieure anzusprechen, die sich auf bestimmten Fachseiten aufhalten, könnt Ihr diese Seiten über das Google Displaynetzwerk schnell ausfindig machen und anschließend Bannerkampagnen auf den von Euch ausgewählten Seiten laufen lassen.

Der Vorteil dieser Variante sind die zentrale Steuerung Eurer Kampagnen und sehr effektive Recherche-Tools für die Planung der Zielgruppenansprache. Der Google Planer für Display-Kampagnen ist das Tool, mit dem Ihr Euch auseinandersetzen solltet.

Recherche mit dem Google Planer für Displaykampagne — Beispiel: Recherche mit dem Google Planer für Display-Kampagne

b) Manuelle Recherche

Findet Ihr im Google Display-Netzwerk nicht das, was Ihr sucht, könnte die manuelle Recherche infrage kommen. Dabei orientiert Ihr Euch an einer thematischen Seite, die Ihr bereits kennt und von der Ihr wisst, dass sie für Eure Zielgruppe relevant ist, und sucht nach ähnlichen Seiten. Dafür gibt es wiederum einige Methoden. Wenn Ihr diesen Weg gehen möchtet, empfehle ich die Seite similarsites.com.

Beispiel: Recherche mit similarsites.com

Grundsätzlich ist die manuelle Recherche umständlicher, kann jedoch interessante Optionen offenbaren, die für die „Masse“ (oder die Wettbewerber) nicht unbedingt sichtbar sind. Der Aufwand für die dezentrale Kampagnen-Verwaltung ist allerdings nicht zu unterschätzen.

Welche Vorgehensweise Ihr auch immer wählt, behaltet den Überblick über die Ergebnisse Eurer Recherchen, z.B. in Form eines Kampagnen-Plans.

Beispiel: Auszug Kampagnen-/Placement-Plan

5. Persönliches Profil (Demographie etc.)

Habt Ihr eine sehr detaillierte Vorstellung von Eurer Zielgruppe, bestehend aus demographischen Merkmalen, Ausbildung, Interessen bis hin zum aktuellen Arbeitgeber, benötigt Ihr ein Instrument, dem diese Merkmale der Nutzer bekannt sind.

Soziale Netzwerke, allen voran Facebook, haben durch die Ausführlichkeit der Nutzerdaten, die ihnen zur Verfügung stehen, sehr schöne Möglichkeiten zur genauen Zielgruppenansprache geschaffen. Ihr habt heute die Möglichkeit, den Mitarbeitern Eures Wettbewerbers, die über einen bestimmten Abschluss verfügen und in einer bestimmten Stadt leben, Eure Stellenangebote oder die Werbung Eurer Karriere-Webseite einblenden zu lassen. Zielgenauer geht es kaum.

Hier seht Ihr das Beispiel einer Personalmarketing-Kampagne bei Facebook, wo es darum ging, auf der Suche nach einem Web-Designer, Menschen aus Hamburg und Umgebung in einem bestimmten Alter und mit bestimmten Interessen anzusprechen.

Targeting über Facebook Ad-Kampagne — Beispiel: Facebook Ad-Kampagne

Diese Kampagne war übrigens ein Erfolg und führte zu mehreren passenden Kandidaten und einer Anstellung.

Beispiel: Auswertung Facebook-Ad Kampagne

6. Fazit

Ich hoffe, dass es mir hier ein wenig gelungen ist, Euch das Thema Targeting, auch im Personalmarketing-Kontext, etwas näher zu bringen. Zugegeben, es ist auch in der vereinfachten Form kein Spaziergang. Vor allem, wenn das Thema absolut neu für Euch ist. Und dennoch, die Auseinandersetzung damit lohnt sich auf Dauer. Die Möglichkeiten von Google über Facebook Targeting, die sich hinter der anfänglichen Komplexität verstecken, reichen weit über das hinaus, was wir aus der Epoche der Zeitungsanzeigen und Online-Jobbörsen kennen. Ich wünsche Euch viel Erfolg!

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[HTTP410] Personalmarketing und die Furcht vor dem Trend

Veröffentlicht am August 5, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nach dem der Pokémon Go Trend es innerhalb weniger Tage in jede Zeitung, jeden Blog und jedes Netzwerk geschafft hat, bleiben die Lager tief gespalten. Die einen gehen mit Smartphone und Powerbank bewaffnet auf virtuelle Monsterjagd, die anderen schütteln voller Unverständnis den Kopf oder erlassen sich in hämischen Kommentaren. Und das deutsche Personalmarketing? Sitzt die Situation erst mal aus.

In unserer Wochenschau geht heute es darum, die aktuellen großen Trendthemen Pokémon Go und Snapchat aus Personalmarketing-Perspektive zu bewerten. Die Nutzerzahlen beider Apps sind unverwandt hoch, die Aktivitätsrate sogar verblüffend. Beide Anwendungen bieten auf unterschiedliche Weise Chancen für Marketing-Aktionen. Was sie eint, ist ihre lokale Ausrichtung.

Pokémon Go funktioniert überhaupt nur dann, wenn man nach draußen geht und herumläuft. Snapchat ist nicht ganz so stark gebunden, aber auch diese App verdankt einen großen Teil ihres Charmes den so genannten Geofiltern.

Beide Apps bieten Unternehmen die Chance, gesponserte Inhalte zu verbreiten (wobei Pokémon Go noch nicht ganz so weit ist, derzeit heißt es dazu: coming soon). Beide Apps bieten Unternehmen jedoch auch ohne das ganz große Kampagnenbudget Möglichkeiten, mit der sehr jungen Zielgruppe in Kontakt zu treten.

Wenn ein Unternehmen in Erwägung zieht eine der Apps in den Kanalmix aufzunehmen, sollte es sich vorher darüber im Klaren sein, ob die App überhaupt zum Unternehmen passen. Wer als seriöse Privatbank Auszubildende jeden Tag mit Schlipps und Kragen im Büro erwartet und Smartphones zu Arbeitszeiten strikt untersagt, wäre mit Snapchat oder Pokémon Go sicherlich falsch beraten.

Generell aber finde ich: keine Angst vor dem Trend! Im schlimmsten Fall geht er eben wieder vorbei. Die Gunst der Stunde zu nutzen und sich von der zurückhaltenden Konkurrenz abzugrenzen, zeigt, dass man die Zielgruppe schätzt und sich mit ihr beschäftigt. Ein Muss ist das Mitmachen aber auf gar keinen Fall.

Mehr zum Thema gibt’s im Podcast. Was sind Eure Erfahrungen mit Trends?

Die Erfolgsmessung von Employer Branding in Social Media

Veröffentlicht am August 4, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Immer wieder erlebe ich, dass Unternehmen mit den Fanzahlen ihrer Facebook-Seiten oder den Leserzahlen ihrer Blogs prahlen und daran ihren Erfolg festmachen. Doch Fan- und Leserzahlen allein sind überhaupt nicht aussagekräftig – schließlich geht es um weit mehr als Erstkontakte in die Zielgruppe. Um die Erfolge eurer Social Media Aktivitäten richtig zu messen, bedarf es etwas mehr Vorplanung. In einem unserer letzten Beiträge haben wir analysiert, welche Inhalte die Unternehmen auf ihren Facebook Karriereseiten veröffentlichen und wie die Interaktionen verbessert werden können. Heute schauen wir uns an, wann Eurer Personalmarketing und Employer Branding in Social Media wirklich erfolgreich ist und wie ihr das messen könnt.

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Ziele für Social Media definieren

Bevor ihr jetzt aber losrennt und irgendwelche Zahlen aus irgendwelchen Analyse-Tools ablest und irgendwie interpretiert, solltet ihr euch wieder hinsetzen und eine klare Zielstellung erarbeiten! Die wichtigste Frage lautet zu Beginn: Wie zahlen eure Social Media Maßnahmen, mit Blick auf die zur Verfügung stehenden Ressourcen und die Bedürfnisse eurer Zielgruppen, auf die Unternehmensziele ein? Eure Social Media Strategie sollte sich also unbedingt an den Unternehmenszielen orientieren, entsprechend sollten sich daraus dann auch die verschiedenen Maßnahmen ableiten und ihr solltet klar definieren, was Erfolg in diesem Kontext für euch bedeutet. Daraus lassen sich dann entsprechende Ziele und Kennzahlen ableiten. Aber Vorsicht: nicht jede Zahl, die ihr aus Analyse Tool ablesen könnt, ist auch eine Kennzahl. Zwischen den folgenden drei Typen unterscheiden wir:

Der Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW) hat einen Leitfaden für die Vereinheitlichung der Erfolgsmessung in Social Media herausgegeben mit Empfehlungen für die Entwicklung eines Messmodells. Dabei wird aufgezeigt, in welcher Hierarchie die Ziele definiert werden müssen – nämlich unbedingt bevor ihr mit dem Messen anfangt! Wir unterscheiden zwischen Zielen der Organisation, also dem Unternehmenszweck. Diesen folgen die Ziele der jeweiligen Abteilungen sowie deren Strategien und Maßnahmen und schließlich die Ziele der Messung. Ergänzend zu dem Leitfaden, hat der BVDW auch eine übersichtliche Matrix veröffentlicht, die sämtliche Abteilungen und deren Strategien und alle relevanten Kennzahlen mit einbezieht.

Modell des BVDW zur Messung des Social Media Erfolgs — *(zum Vergrößern klicken)*

Gehen wir das doch einfach mal für das Personalmarketing und Employer Branding durch. Die Organisationsziele sind natürlich die Steigerung des Wachstums, die Erhöhung der Produktivität sowie die Sicherung und Steigerung der Handlungsautonomie. Die Ziele der HR-Abteilungen sind dementsprechend die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Die Maßnahmen der Personalgewinnung zielen auf die Akquise neuer Mitarbeiter ab – diese lässt sich anhand der Steigerung der Anzahl der Bewerberkontakte, die Steigerung der Bewerberzahlen sowie der Steigerung der Bewerberqualität messen. Und an dieser Stelle müsst ihr euch genau überlegen, welche konkreten Ziele ihr durch den Einsatz von Social Media in diesem Kontext verfolgen wollt. Ein kleiner Tipp von uns: Wir nutzen für die Zieldefinition gerne die SMART-Methode. SMART steht hier für „Specific Measurable Accepted Realistic Timely“ und dient beispielsweise im Projektmanagement oder in der Personalentwicklung der eindeutigen Definition von Zielen. Das heißt, unsere Ziele müssen spezifisch (also eindeutig definiert), messbar, abgestimmt (mit den Teammitgliedern), realistisch und terminiert (mit einem klaren Terminvorgaben) sein.

Relevante Social Media Kennzahlen

Diese Vorarbeit ist nötig, um schließlich die relevanten Social Media KPI festzulegen. Je nachdem, was ich erreichen wollt, müsst ihr eure eigenen Indikatoren definieren und dies dann anhand der entsprechenden Kennzahlen messen. Wir machen das hier mal beispielhaft. Auf der strategische Ebene verfolgen wir also das Ziel der Mitarbeitergewinnung, weshalb wir verschiedene Akquise-Maßnahmen starten, um eben die Bewerberzahlen und die Qualität der Bewerbungen zu steigern. Auf der operativen Ebene wollen wir die Bekanntheit unserer Arbeitgebermarke erhöhen. Dazu nutzen wir Facebook, wir veröffentlichen Inhalte, schalten Anzeigen und targetieren die relevanten Zielgruppen. Mittels relevanter Inhalte wollen wir schließlich unsere Arbeitgebermarke positionieren, also in den Köpfen der Zielgruppen verankern, um so ins Relevant Set aufgenommen zu werden. Im Idealfall führt dies zu einem Lead, also einem ersten Bewerberkontakt, zum Beispiel indem die User von unserer Facebook-Seite auf unsere Karrierewebseite gelangen. Dies führt dann schließlich zur Bewerbung. Und wie können wir das nun messen? Wir haben für euch mal ein Messmodell erstellt, mit den jeweiligen Zielen, den messbaren Kennzahlen und beispielhaft den KPI, um den Erfolg der gesetzten Ziele messen zu können. So schwer und kompliziert ist das also gar nicht. Es bedarf nur solider Vorüberlegungen im Team, relevanter und messbarer Ziele und einer regelmäßigen Auswertung, um eure Strategien an das tatsächliche Nutzerverhalten anzupassen.

Azubi Marketing mit Pokémon Go

Veröffentlicht am Juli 22, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer bisher nichts von Pokémon Go gehört hat, der lebt – mit Verlaub – wohl unter einem Stein. Die App ist der aktuelle Hype, daher haben wir ein paar Ideen gesammelt, wie Unternehmen das für sich nutzen können, vor allem was die Pokémon Go relevante Zielgruppe angeht. Zu dieser zählen nämlich auf jeden Fall die künftigen Azubis.

Azubi Marketing mit Pokémon Go

Die App von Niantic, Inc. ermöglicht es den Spielern, im wahren Leben auf die Jagd nach japanischen Monstern zu gehen. Dazu läuft der Spieler durch die Landschaft und bekommt auf dem Smartphone eine Karte der Umgebung angezeigt (ähnlich wie bei Google Maps). Wer will, kann die auftauchenden Pokémon durch die Smartphone Kamera direkt ins reale Straßenbild projizieren lassen.

Pokémon im Straßenbild — Ein Pokémon, das via Smartphonekamera ins Straßenbild projiziert wird.

Das Augmented Reality Game (etwa: erweiterte-Realitäts-Spiel) wurde in der vergangenen Woche heiß diskutiert – viele reagieren mit Unverständnis oder sind von den “Pokémombies” total genervt, andere wiederum finden, dem Spiel wohne ein gerade zu revolutionärer Charakter inne. Wie auch immer man dazu stehen mag, es ist nicht zu leugnen, dass die App auch bei uns wie eine Bombe eingeschlagen ist.

Wir haben ein paar Ideen zusammengetragen, wie das Recruiting von den Massen der Pokémon Go Spielern profitieren kann. Viele junge Menschen pilgern über Stock und Stein, anderthalb Augen auf dem Smartphonebildschirm, ein viertel Auge auf der Straße. Wie sind sie am besten zu erreichen?

Pokémon Go für Unternehmen

Kurz zu den Grundlagen: App runtergeladen, registrieren und ab nach draußen! Die Karte zeigt aber nicht nur die unmittelbare Umgebung, sondern auch Kampfarenen, in denen Pokémon-Trainer ihre Monster gegeneinander antreten lassen können. Außerdem gibt es Pokéstops. Hier kann man nützliche Gadgets wie Pokébälle sammeln, mit denen die Monster zu fangen sind.

Diese Pokéstops sind derzeit wohl der heißeste Anknüpfungspunkt für Unternehmen. Denn hier können sogenannte Lockmodule angedockt werden – diese locken die Pokémon in Scharen herbei und nicht nur derjenige, der das Lockmodul ausgesetzt hat, profitiert davon, sondern alle Spieler in der Nähe. Die Lockmodule sind für alle Spieler (entsprechend auch für Unternehmen) zugänglich, sie können gesammelt oder im Shop des Spiels erworben werden. Besitzt man ein Lockmodul, kann man es an jedem beliebigen Pokéstop verwenden. Auf der Karte werden diese Lockmodule durch fallende Kirschblüten/Herzchen symbolisiert. Diese sind auf der Karte auch aus größerer Entfernung sichtbar.

Pokémon Go Screenshots

Unternehmen, vor allem lokalen, bietet sich hier ein toller Spielraum für Aktionen. Einfach einen Pokéstop auswählen und diesen mit reichlich Lockmodulen ausstatten. Die Aktion idealerweise noch im Social Web ankündigen und mit Sack und Pack hin zum Pokéstop. Jetzt müssen die angelockten Spieler auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden, wobei der Kreativität keine Grenzen gesetzt sind. Um ins Gespräch zu kommen, könnten zum Beispiel Powerbanks (externe Akkus) angeboten (denn die App frisst wie wild Strom) oder WLAN Hotspots errichtet werden.

Natürlich müssen die Unternehmen dann den Bogen zu ihrem Anliegen schlagen, nämlich der Nachwuchsförderung. Wer richtig auf Zack ist, könnte die verschiedenen Ausbildungsberufe mit den passenden Pokémon verknüpfen (z.B. Chaneira mit Pflegeberufen) und bei den jungen Leuten einen positiven Eindruck hinterlassen.

Junge Pokémon Go Spieler am Jungfernstieg

Außerdem ist seit der letzten Woche bekannt, dass die App (zumindest in den USA) bald das Schalten von Werbung ermöglicht. Bei der geplanten Werbung soll es sich aber nicht um schnöde Pop-Ups handeln soll, sondern um Sponsored Locations. Diese sind am ehesten mit den Geo-Filtern bei Snapchat vergleichbar. Unternehmen könnten also zum Beispiel Pokémon “einkaufen”, damit sie an ihrem Standort erscheinen.

Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass Unternehmen, die eine kleine Marketingaktion mit Pokémon Go starten, von der jungen Zielgruppe stark wahrgenommen werden. Zu beachten ist, dass Pokémon Go besonders für lokale Zwecke geeignet ist.

Noch ein Hinweis: wenn bei Euch tatsächlich eine Aktion bevorsteht, sollten auch Mitarbeiter aus Eurem Unternehmen dabei sein, die wirklich Pokémon Go spielen. Natürlich muss man nicht das Gameboyspiel von 1999 gespielt haben oder alle 151 Pokémon der ersten Generation auswendig aufsagen können, aber man sollte doch zumindest in der Lage sein, ein Pokémon zu fangen.

Wir empfehlen Euch, Pokémon Go einfach als eine Art aktuellen Türöffner zur Zielgruppe im Hinterkopf zu behalten, wenn über Maßnahmen im Bereich Azubi Marketing gesprochen wird. So, nach diesen Impulsen sind wir nun gespannt auf die ersten Pokémon-Kampagnen.

Gotta catch ’em all!

[HTTP301] Social Media muss potenzielle Bewerber aktivieren

Veröffentlicht am Juli 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf einen Hype folgt immer die Ernüchterung. So auch beim Social Media Employer Branding, das mal wieder für tot erklärt wird, weil nur 20% der Studis bei Facebook nach Jobs suchen. So wirklich tot ist es also nicht. Ganz im Gegenteil: Es wird zunehmend professionalisiert. Wir haben uns angesehen, wie das funktioniert.

Es ist natürlich nicht verwunderlich, dass Kandidaten die sozialen Netzwerke nicht primär für die Jobsuche nutzen. Hier stehen die privaten Interessen im Vordergrund wie beispielsweise der Kontakt zu Freunden und Familienangehörigen und auch das Verfolgen aktueller Nachrichten. Den Unternehmen geht es dagegen primär um die Steigerung der Unternehmensbekanntheit und den Aufbau der Unternehmensmarke. Wie man Facebook zur zielgruppenspezifischen Bewerbung seiner Karriereseite und Arbeitgebermarke einsetzt, haben wir euch hier ja schon gezeigt. Und auch wie Personalmarketing-Kampagnen bei Facebook funktionieren. Deshalb konzentrieren wir uns heute auf die Erfolgsfaktoren der Community-Aktivierung.

Weniger ist mehr!

Dazu haben wir mal exemplarisch die Inhalte der fünf stärksten Facebook-Karriereseiten für einen Zeitraum von vier Wochen analysiert, um anhand des Nutzer-Engagements herauszufinden, wie die verschiedenen Aktionen bei den Zielgruppen ankommen.

Die Anzahl der veröffentlichten Posts variiert – von 9 bis 50 Beiträgen im untersuchten Zeitraum. Das sind im Durchschnitt zischen 0,31 und 1,79 Beiträge pro Tag. Auf einer der Karriereseiten waren es tatsächlich fünf Posts pro Tag zum gleichen Thema.

Es kommt auf die Inhalte an

Die Anzahl der Interaktionen (also Reaktionen, Kommentare oder geteilte Inhalte) sinkt mit der Veröffentlichungsfrequenz. Es besteht auch kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Gesamtzahl der Follower und den Interaktionen, sondern es zählen die Inhalte. Insbesondere Bewegtbildinhalte führen zu stärkerem Nutzerengagement. Mittlerweile haben die Seitenbetreiber auch verstanden, welche Bedeutung visuelle Inhalte haben, denn Bilder verstärken Emotionen und sorgen für mehr Aufmerksamkeit.

Auch die Art der Formulierung wirkt sich auf die Art der Nutzerreaktion aus. Die meisten Posts werden als reine Informationen, also die bloße Formulierung einer Nachricht, ins Netz gestellt. Nur wenig Beiträge haben einen aktivierenden Charakter wie beispielsweise verschiedene Aufrufe oder offene Fragen an die Community. Es heißt ja nicht umsonst Social Media, es geht um die soziale Vernetzung und die Interaktion mit den Fans. Diese müssen sich angesprochen fühlen, damit sie auch reagieren. Das findet auf den untersuchten Seiten noch zu wenig statt.

Es darf auch emotional werden

Die Ansprache der User ist bisher noch sehr sachlich, kaum emotional. Dabei erschien im April eine erste Auswertung der neuen Facebook-Reaktionen, die zeigt, dass Emotionen zu mehr Reichweite führen. Die von uns untersuchten Beiträge zeigen dagegen kaum emotionale Reaktionen. Das liegt vermutlich auch daran, dass Bewegtbild noch nicht intensiv genug genutzt wird. Wir konnten nämlich einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Art des Beitrags und den Reaktionen feststellen. Die veröffentlichten Videos führten tatsächlich zu mehr Liebe bzw. auch Erstaunen statt einem bloßen “Like”. Und auch die Zahl der Kommentare sowie der geteilten Inhalte ist höher, je mehr Videos veröffentlicht wurden.

Grundregeln für Social Media Kommunikation

Der anfängliche Hype um den Einsatz von Social Media im Personalmarketing und Recruiting hat sich gelegt. Das heißt aber nicht, dass es nutzlos ist. Gerade für die Sichtbarkeit als Arbeitgeber kann Facebook eine sinnvolle Ergänzung sein. Allerdings müssen die bisherigen Inhalte deutlich verbessert werden. Hier ein paar Grundregeln:

Bereitet die Inhalte zielgruppengerecht auf

1. Was glaubt ihr denn eigentlich, wozu die ganzen Nutzerdaten gut sind? Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Datenquellen. Arbeitet endlich damit, schaut euch an, wie eure Zielgruppen ticken, wie sie das Internet und Social Media nutzen und was sie interessiert! Steuert eure Maßnahmen gezielt anhand von Daten! So schwer ist das nicht.

Nur so viele Beiträge wie nötig

1. Viel hilft nicht immer viel! Überfordert eure Follower nicht mit zu vielen Beiträgen! Das erhöht nicht das Engagement. Findet stattdessen heraus, was eure Follower interessiert. Legt euch einen Redaktionsplan an, mit dem ihr genau plant, wer was wann und zu welchem Thema veröffentlicht.

Stimmungsmanagement einsetzen

1. Bewegtbildinhalte führen zu einem stärkerem Engagement – sie werden häufiger gelikt, geteilt und kommentiert. Außerdem solltet ihr Emotionen bewusst ansprechen, um das Engagement der Follower zu steigern und um die Reichweite eurer Beiträge zu erhöhen.

Die Nutzer aktivieren

“Post & Pray”, also veröffentlichen und abwarten, funktioniert schon lange nicht mehr. Es ist wichtig, die User direkt anzusprechen und zu motivieren. Das geschieht durch aktivierende Inhalte wie zum Beispiel Aufforderungen oder auch offene Fragen – je aktivierender (also als offene Frage oder als Aufforderung) der Post formuliert ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die User reagieren.

Qualität vor Quantität im Personalmarketing, sicher?!

Veröffentlicht am Juli 8, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Immer und immer wieder lese und höre ich, dass die Qualität wichtiger sei als die Quantität. Im Bereich Recruiting ist das so eine Art Mantra, das scheinbar niemand auch nur im Geringsten zu hinterfragen wagt. Sehr gerne wird dieses universelle Totschlag-Argument verwendet, wenn es darum geht, das Nachdenken und die tiefer gehende Auseinandersetzung (gerade mit neuartig erscheinenden Methoden und Optionen im Personalmarketing) zu umgehen oder diese anzuzweifeln.

“Ich brauche keine Klicks, ich brauche Bewerber. Ich brauche nicht viele Bewerber, ich brauche gute Bewerber. Ich brauche nicht einfach gute Bewerber, ich brauche gute Mitarbeiter. Aber, verdammt nochmal, ich krieg sie einfach nicht. Denn, Sie wissen ja, Qualität geht vor Quantität. Naja, es ist halt wie es ist. Und deswegen machen wir jetzt erstmal weiter wie gehabt.”

Ich bin jetzt mal ganz direkt. Wer den Spruch “Qualität vor Quantität” im Recruiting (oder sonstwo) unreflektiert und universell nachplappert, weiß einfach nicht, wovon er da redet. Warum ich (gerade auch im Recruiting-Kontext) so denke, erläutere ich gerne anhand eines einfachen Modells.

Mein kleiner süßer Arbeitsmarkt

Stellen wir uns einen Mini-Arbeitsmarkt vor. Er besteht aus 10 jobsuchenden Sachbearbeitern und 2 gleich großen konkurrierenden Unternehmen, die exakt das Gleiche anbieten und den gleichen Standort haben. Diese 2 Unternehmen suchen aktuell jeweils 5 Sachbearbeiter. Von den 10 auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Sachbearbeitern sind 6 gut und 4 schlecht.

Unsere beiden Unternehmen gestalten ihr Personalmarketing absolut identisch. Sie schalten jeweils eine Anzeige bei der einzigen Jobbörse, bei der sich wiederum alle Jobsuchenden tummeln. Diese Jobbörse hat entsprechend eine Reichweite von 10. Diese wird zu gleichen Teilen (5:5) an die beiden Unternehmen weiter gegeben. Damit haben die Firma A und die Firma B die gleiche statistische Wahrscheinlichkeit, jeweils 5 Bewerber abzukriegen.

Auffällig bei dieser Betrachtung ist, dass bei der gewählten Vorgehensweise keine der Firmen die Einstellung von 5 guten Sachbearbeitern sicher gewährleisten kann. Jede ist gezwungen, ein paar schlechte Kollegen einzustellen oder die Stellen unbesetzt zu lassen.

(Wichtig: Bei identischer Reichweite würden bei dieser Betrachtung Maßnahmen eines Unternehmens, die auf die Akquisition ausschließlich guter Bewerben abzielen (Qualität), theoretisch einen Vorteil erzielen. Zum Beispiel würde die Firma mit dem besseren Employer-Branding alle guten Kandidaten für sich gewinnen und die schlechten der Konkurrenz überlassen. ABER: Die Reichweite ist in der realen Welt leider nicht gleich verteilt, was weitreichende Konsequenzen für die Marktteilnehmer hat.)

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Reichweiten-Effekt oder “Quantität vor Qualität”

Simulieren wir nun eine Situation, in der sich aufgrund unterschiedlicher Personalmarketing-Strategien die quantitative Reichweite zugunsten der Firma A verschiebt.

Sagen wir mal, Firma A schaltet Werbung bei Google und erwischt die Jobsuchenden, bevor sie bei der einzigen vorhandenen Jobbörse landen. Die Reichweite verschiebt sich nun auf 8:2. Dieser Zustand ergibt 3 statistisch realistische Szenarien, in denen die Firma A jeweils 8 Bewerber und die Firma B 2 Bewerber zur Auswahl hat.

Qualität und Quantität im Personalmarketing

In allen drei Fällen schneidet die Firma A besser als die Firma B ab, was die Quantität und die Qualität des Kandidaten-Pools angeht. Ja, im Fall 1 erreicht die Firma A nicht das optimale Ergebnis von 5 guten Bewerbern. Aber sie steht mit 4 nun besser als in der Abb 2. da und schlägt die Firma B erheblich, da sie einfach mehr gute Leute einstellen kann. Dabei ist es unerheblich, ob Firma B voll auf die Qualität zielt. Das bringt sie einfach nicht weit genug, weil die Konkurrenz (Firma A) dank der wesentlich höheren Reichweite den Markt leer geräumt hat.

Eine noch weitere Erhöhung der Reichweite für die Firma A auf 9:1 (quantitative Verbesserung) würde die Firma A in allen drei Fällen in eine optimale Lage versetzen, da sie in jedem Fall mindestes 5 gute Bewerber zur Auswahl hätte und der Konkurrenz lediglich einen Bewerber überlassen würde.

Wann ist “Qualität” erkennbar

Nun würden die Verfechter der “Qualität vor Quantität” Theorie womöglich erwidern: Wozu der ganze Aufwand mit der großen Reichweite? Wozu so viele Frösche (Quantität) anlocken, wenn man ganz gezielt auf Prinzen-Jagd (Qualität) gehen kann? Für uns ist Qualität wichtig. Wir möchten auch nur Qualität anlocken. Da antworte ich, tolle Fantasie Ihr Theoretiker :-P.

Habt Ihr eigentlich schon mal überlegt, dass der Pool der Bewerber (wie in Abb 1.) aus der Perspektive eines Unternehmens im Grunde zunächst homogen ist. Das heißt, so schön, wie oben (grün vs. rot) lässt sich zwischen gutem und schlechtem Potenzial im Vorfeld der Ansprache nicht genau unterscheiden.

Die Qualität eines Bewerbers ist eine komplexe Gleichung, die neben seinem Profil und seinen Präferenzen erst durch das Angebot des Unternehmens (Arbeitgebermarke und so) vervollständigt wird. Erst wenn ein potentieller Bewerber die Karriere-Webseite des Unternehmens besucht und die Arbeitgeberpositionierung mit seinen Präferenzen abgeglichen hat, vervollständigt sich das Bild seiner subjektiven Qualität aus der Sicht eben dieses konkreten Unternehmens, auf dessen Anzeige er gerade geklickt hat. Davor ist der überwältigende Großteil der Klicks – der potentiellen Bewerber – einfach nur grau.

Und noch mal zum Mitschreiben: Es ist kaum möglich, treffsicher die Qualität eines potentiellen Bewerbers vor seinem Kontakt mit der Karriere-Webseite zu bestimmen. Man kann höchstens vermuten, wo man mit seinen Maßnahmen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit gute Bewerber erreichen kann.

Qualitativ hochwertige Quantität im Personalmarketing

Unter diesen Umständen ist es eine absolut logische Schlussfolgerung, dass Unternehmen, die eine nachhaltige Versorgung von qualitativ passenden Bewerbern sicher stellen wollen, sich in erster Linie um die Reichweite, also um die Quantität der potentiellen Bewerber auf Ihrer Karriere-Webseite, kümmern müssen. Denn nur diejenigen, die die meisten grauen Männchen und Frauchen (Abb 4.) (in der realen Welt von mir aus den jeweils aussichtsreichsten Potential-Pool) anlocken können, haben die besten Chancen, genügend gute Leute zu bekommen.

“Qualitativ hochwertige Quantität” ist aus meiner Sicht die einzig sinnvolle und nachhaltige Gewinner-Strategie in der Welt der knapper werdenden Kandidaten. In Kombination mit einer vernünftigen Arbeitgebermarke natürlich und der Fähigkeit, Zahlen zu erheben und zu verstehen. Alles andere ist Augenwischerei. Diejenigen, die blind dem “Qualität vor Quantität” Mantra folgen, ohne zu begreifen, was sie da tun, werden einfach nach und nach verdursten wie die Firma B in der Abb. 3. Viel Spaß dabei!

Und vergesst bitte auch abseits des Themas hier nicht: Qualität vor Quantität ist ein Luxus-Ansatz – bei Knappheit nur bedingt praktizierbar. Gilt z.B. für Geld, Essen, Schlaf, Wohnraum in Hamburg und Klopapier im Wald. Im Wald und auf dem Arbeitsmarkt gilt, dass Qualität erst dann eindeutig vor die Quantität rückt, wenn die Quantität gleichmäßig und in ausreichendem Maße zwischen den Marktteilnehmern verteilt ist (wie in Abb. 2).

Wer hält dagegen? 🙂

Virtual Reality als sinnvolle Ergänzung zu Stellenanzeigen

Veröffentlicht am Mai 26, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Als Kind war ich immer fasziniert von Flugsimulatoren, die damals als neue Attraktion auf dem Rummel angepriesen wurden. Man konnte zwischen Achterbahnfahrt und Safari-Tour wählen – das waren die Anfänge von Virtual Reality in der breiten Masse. Heute brauchen wir dazu keine Flugsimulatoren mehr, jeder kann sich den Spaß ins eigene Wohnzimmer holen – oder ins Personalmarketing für das eigene Unternehmen.

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Tipp: Wer sich nicht zu den Early Adoptern zählt und beim Thema Virtual Reality nur Bahnhof versteht, der findet unten eine Infobox.
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Virtual Reality hält Einzug im Personalmarketing

Bewegtbild hat einen festen Platz im Personalmarketing – Virtual Reality in Zukunft genauso. Laut Schätzungen wird die weltweite Anzahl der aktiven Nutzer stark ansteigen – von 0,2 Millionen im Jahr 2014 auf 171 Millionen im Jahr 2018. Eine Befragung der Jobbörse Jobstairs unter Personalentscheidern zeigt, dass zwei Drittel der Befragten VR-Technologien als gewinnbringende Erweiterung bisher eingesetzter Videoformate sehen – um die Aufmerksamkeit für das eigenen Unternehmen zu steigern (60 Prozent) und einen authentischen Einblick ins eigene Unternehmen zu geben (50 Prozent).

Sinnvolle Ergänzung für Stellenanzeigen

Der Bitkom geht von 14 Millionen potentiellen Anwendern in Deutschland aus. Im Alter zwischen 14 und 28 Jahren können sich 28 Prozent vorstellen, VR-Technologien zu nutzen. Eine Befragung von Jobware unter 30 Studierenden an der Rhein-Main-Universität ergab, dass ein Drittel glaubt, durch Virtual Reality werde das Interesse des Bewerbers erhöht – als eine sinnvolle Ergänzung für herkömmlichen Stellenanzeigen. Aber nicht erst in zehn Jahren! Wer seine Kandidaten wirklich beeindrucken will, sollte jetzt damit anfangen und nicht erst, wenn es alle anderen auch tun. Nur Mut!

Erste Beispiele für den Einsatz von VR im Recruiting

Erste Unternehmen haben das schon erkannt. Einige Beispiele zum Anschauen:

[su_lightbox src=”https://www.youtube.com/watch?v=xPZn7lCDa_M”][su_service title=”Bayer” icon=”icon: video-camera” icon_color=”#1f84c6″ size=”20″]Mit der Kampagne #BAYER360 können Bewerber den Standort des Pharmakonzerns in 360-Grad-Videos erkunden.[/su_service][/su_lightbox]

[su_lightbox src=”https://www.youtube.com/watch?v=MAxAmsu0JIk”][su_service title=”British Army” icon=”icon: video-camera” icon_color=”#1f84c6″ size=”20″]Kandidaten können sich über die VR-Brille ein realistisches Bild von der Arbeit in Krisengebieten machen und Panzerfahrten erleben.[/su_service][/su_lightbox]

[su_lightbox src=”https://www.youtube.com/watch?v=H2SAf94m02g”][su_service title=”Deutsche Bahn” icon=”icon: video-camera” icon_color=”#1f84c6″ size=”20″]Wie die Arbeit im DB-Werk aussieht, können sich Bewerber in virtuellen Rundgängen quasi hautnah anschauen.[/su_service][/su_lightbox]

Das Arbeiten wird revolutioniert

Soweit so gut. Doch da geht noch einiges, denn VR-Technologie ermöglicht weitaus mehr als nur 360-Grad-Videos. Nutzer werden vom bloßen Betrachter zum Akteur. Sie können sich mittlerweile in virtuellen Welten fortbewegen und dort mit anderen Personen interagieren. Hier ein paar Ideen, wie ihr Virtual Reality in der HR-Arbeit nutzen könnt:

[su_service title=”Employer Branding” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Statt die Büroräume nur in 360-Grad-Videos zu zeigen, könnt ihr Kandidaten virtuell durch eure Büroräume führen, mit den zukünftigen Kollegen sprechen lassen – bis hin zum Probearbeiten. Der Kandidat kann das bequem von zu Hause aus machen. [/su_service]

[su_service title=”Recruiting” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Dank zeitversetzter Videointerviews können Bewerbungsgespräche schon orts- und zeitunabhängig geführt werden. In Zukunft werden Interviews simuliert. Kandidaten und Recruiter sind an verschiedenen Orten, haben aber dank VR-Brille trotzdem das Gefühl, face-to-face miteinander zu sprechen. So werden zukünftig auch Assessments durchgeführt – um zu sehen wie Bewerber sich in kritischen Situationen verhalten.[/su_service]

[su_service title=”Onboarding” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Statt langweiliger Powerpoint-Präsentationen zum Unternehmen werden Büro-Rundgänge bald virtuell durchgeführt. Neue Mitarbeiter laufen virtuell durch das Gebäude und erfahren, wo die verschiedenen Abteilungen sitzen und wie die Kaffeemaschine bedient wird.[/su_service]

[su_service title=”Teamarbeit” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Ungeahnte Möglichkeiten auch für die Zusammenarbeit in Teams. Ganze Arbeitsumgebungen werden simuliert. Es wird viel einfacher, von zu Hause aus oder unterwegs zu arbeiten. Bequem zu Hause in Jogginghose am Schreibtisch sitzen, VR-Brille auf und schon sitzt man neben den Kollegen im Meeting.[/su_service]

[su_service title=”Aus- und Weiterbildung” icon=”icon: lightbulb-o” icon_color=”#d9b200″ size=”24″]Und auch die Aus- und Weiterbildung wird sich grundlegend verändern. Komplexe Vorgänge oder schwer zu erklärende Prozesse lassen sich mit VR darstellen. Die Lücke zwischen Theorie und Praxis wird kleiner, indem Mitarbeiter konkrete Situationen erleben und Wissen direkt anwenden können. Das funktioniert bei der Lokführer- und Pilotenausbildung schon mehrere Jahre mit Simulatoren.[/su_service]

Technik muss bedient werden können

Also gut, Virtual Reality ist “the next big thing”, das sollte spätestens jetzt klar sein. Aber nun bitte keine halbgaren Ideen – das Ganze muss natürlich auch durchdacht und nicht einfach nur “fancy” sein. Und was nützt die tollste Technik, wenn sie nicht bedient werden kann! Es muss also gewährleistet sein, dass die Kandidaten den Zugang zur VR-Technologie haben. Dazu kommen die Technik und das Know-how für die Erstellung virtueller Welten. Und zu guter Letzt muss sich der Einsatz ja auch in den Zahlen bemerkbar machen – also in Bewerberzahlen (nicht nur auf dem Konto). Ich bin gespannt auf die nächsten Virtual Reality Beispiele im Personalmarketing.

Definition Virtual Reality

Wer nicht zu den Technikbegeisterten gehört, der verliert bei dem Thema schnell den Überblick. Was ist Virtual Reality denn nun eigentlich?

Mit Virtual Reality bezeichnet man die Darstellung von virtuellen, am Computer erstellten Welten – fiktiv oder der Realität entsprechend. Als Nutzer glaubt man, selbst Teil dieser Welt zu sein bzw. sich in ihr zu bewegen. Virtual Reality funktioniert durch Immersion, also das Eintauchen in fremde Welten, mit allen Sinnen. Es können nämlich sogar Sinneseindrücke, neben dem Visuellen und der Akustik auch Gerüche und Berührungen, simuliert werden. Dazu werden Head Mounted Displays (HDM) genutzt, also am Kopf befestigte Bildschirme wie z.B. Cardboards, Brillen oder Helme, mit denen sich der User in 3-D-Welten bewegt.

[su_row][su_column size=”1/2″][su_lightbox src=”https://vimeo.com/151216217″][su_service title=”What is Virtual Reality?” icon=”icon: video-camera” icon_color=”#1f84c6″ size=”20″] Bildschirmfoto 2016-05-26 um 11.03.55 [/su_service][/su_lightbox][/su_column] [su_column size=”1/2″][su_lightbox src=”https://www.youtube.com/watch?v=8l22WV-VdNc”][su_service title=”Die Zukunft von Virtual Reality” icon=”icon: video-camera” icon_color=”#1f84c6″ size=”20″][/su_service][/su_lightbox][/su_column][/su_row]

Glossar

[su_accordion]
[su_spoiler title=”Augmented Reality (AR)” icon=”chevron”]…bedeutet wörtlich übersetzt erweiterte Realität. Dabei werden reale und virtuelle Welt miteinander vermischt. So können Zusatzinformationen in Echtzeit zu Bildern und Videos hinzugefügt werden. Das findet bereits jetzt schon Anwendung bei Reise-Apps. Der User öffnet dabei die Kamera an seinem Smartphone, hält diese auf eine Sehenswürdigkeit und bekommt Hintergrundinformationen im Display eingeblendet.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Cardboard” icon=”chevron”]…ist eine Halterung aus Karton mit zwei Linsen, mittels derer das Smartphone zur VR-Brille umfunktioniert werden kann. Mit der Installation entsprechender Apps können so auf kostengünstige Weise virtuelle Welten betrachtet werden.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Field of View (FoV)” icon=”chevron”]…ist der Blickwinkel des Users – also der Bereich, den er durch seine Brille wahrnehmen und sehen kann. Das ist natürlich abhängig vom jeweils genutzten Gerät. Optimal ist natürlich ein Field of View von 360 Grad, bei dem der Nutzer sich bewegen und sein gesamten Umfeld wahrnehmen kann.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Head Tracking” icon=”chevron”]…ist die Erkennung der Blickrichtung des Nutzers. Dreht der Nutzer beispielsweise seinen Kopf nach links, so muss das Blickfeld möglichst verzögerungsfrei ebenfalls nach links rotieren.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Head-Mounted-Display (HMD)” icon=”chevron”]…ist eine am Kopf des Nutzer befestigte Technik zur Betrachtung virtueller Welten – z.B. Cardboards, VR-Brillen oder -Helme.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Immersion” icon=”chevron”]…beschreibt das Gefühl des Eintauchens in virtuelle, durch Computer geschaffene Welten und die Identifikation mit der entsprechenden Rolle, also auch die verminderte Wahrnehmung der realen Welt.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Motion Tracking” icon=”chevron”]…ist, ähnlich wie beim Head Tracking, die Erkennung der Bewegungen des Nutzes und deren Übersetzung in die virtuelle Welt.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Oculus Rift” icon=”chevron”]…ist eine VR-Brille mit großem Sichtfeld, die es dem Nutzer ermöglicht, in virtuelle Welten einzutauchen. Seit Anfang 2016 ist die Brille auf dem Markt. (Fun Fact: Im Jahr 2014 wurde das Unternehmen Oculus Rift von Facebook für 2,3 Milliarden US-Dollar aufgekauft. Das zeigt, welches Potential der Konzern in der neuen Technologie sieht.)[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Positional Tracking” icon=”chevron”]…erfordert aufwändige Technik und ermöglicht die Bewegung des Users im Raum. Dabei messen externe optische Sensoren die Position, sodass die entsprechende Bewegung in Echtzeit, also verzögerungsfrei, übertragen wird. Dadurch hat der Nutzer das Gefühl, sich frei in der virtuellen Welt zu bewegen. Er ist also nicht an eine feste Position gebunden.[/su_spoiler]
[su_spoiler title=”Presence” icon=”chevron”]…ist der Zustand der gefühlten tatsächlichen Anwesenheit in der virtuellen Welt, die der User wahrnimmt. Je stärker die Immersion, desto stärker natürlich auch dieser Zustand.[/su_spoiler]
[/su_accordion]

[HTTP301] Personalmarketing bei YouTube – ohne eigenes Video

Veröffentlicht am Dezember 10, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Für Jugendliche in den USA ist YouTube laut einer Forrester Umfrage die “coolste” Social Media Plattform. Und in der Similarweb-Auswertung der beliebtesten Webseiten in Deutschland steht YouTube auf Platz 3 – gleich hinter Google und Facebook. Und vielleicht ist dem einen oder anderen Großstädter unter Euch vor einigen Wochen auch aufgefallen, dass YouTube-Stars bzw. -Kanäle inzwischen ähnlich wie TV-Produktionen auf den Werbetafeln der Innenstädte beworben werden.

Es ist offensichtlich ordentlich was los auf YouTube. Aus diesem Grund stellen sich mir heute zwei Fragen. Warum wird so selten bis gar nicht Personalmarketing bei YouTube genutzt? Und warum denken alle (so meine Vermutung), dass man ein eigenes mehr oder minder gelungenes Video benötigt, um von der Reichweite und den Vorteilen von YouTube in unserem Kontext zu profitieren? Ich denke, die zweite Frage ist die Antwort auf die erste.

Vor ca. drei Jahren habe ich schon mal darüber geschrieben, dass YouTube vor allem als eine Werbeplattform anzusehen ist und dementsprechend als Personalmarketing-Kanal eingesetzt werden kann. Seitdem ist in dieser Richtung leider nicht viel passiert. Außer, dass wir von einer kleinen Arbeitgeber-Video-Welle erfasst wurden. Das war’s. Anders wird die Plattform nicht benutzt. Zeit das Thema aufzufrischen.

Es gibt viele tolle Videos, die von vielen Menschen geschaut werden.
Jeder kann (auch mit kleineren Budgets) relativ einfach Werbung in vielen dieser Videos platzieren.
Es stehen unterschiedliche Formate zur Verfügung. Video und Text.

Also warum nicht mal eine Karriere-Webseite oder eine konkrete Stellenausschreibung z.B. über eine Anzeige in einem Video oder gleich in mehren passenden Videos bewerben?

Die Schaltung von YouTube-Werbung erfolgt über den Google-Dienst AdWords. Ihr zahlt dabei nur für ein konkretes Ergebnis. Zum Beispiel wenn Eure Video-Ad Einblendung vollständig angesehen (Cost-per-View) oder eine Text-Anzeige angeklickt wurde (Cost-per-Click).

Die Targeting-Optionen sind recht vielfältig: Sie reichen von der Schaltung in einem ganz konkreten Video, über die Auswahl von Videos anhand von Demographie, bis zur Auswahl anhand von den Suchbegriffen, die ein Nutzer in der YouTube-Suche eingibt.

Sucht jemand z. B. nach Videos zum Thema Weiterbildung PHP, könnten wir unsere Kampagne in den Videos, die als Ergebnis ausgegeben werden, platzieren. Oder wir haben gerade von einem Video erfahren, dass bei unserer Zielgruppe besonders beliebt ist. Dann können wir versuchen, unsere Botschaft in diesem konkreten Video zu platzieren.

Apropos beliebte Videos. Mit dem YouTube Dashboard könnt Ihr untersuchen, welche Videos nach Geschlecht und Altersgruppe in einem bestimmten Land gerade beliebt sind. Nicht unbedingt relevant für YouTube-Targeting im Personalmarketing-Kontext. Dennoch spannend zu sehen, was Menschen aktuell bewegt – Inspiration 🙂

Zugegeben, ohne vorhandene Google AdWords Praxis ist die Schaltung von YouTube-Werbung ein Unterfangen, das eine gewisse Einarbeitung benötigt, wenn Ihr das selbst angehen wollt. Es könnte sich allerdings lohnen, sich selbst oder mithilfe anderer mit den Möglichkeiten auseinanderzusetzen. Behaltet das Thema 2016 auf dem Schirm.

Und falls Ihr Fragen habt, haut uns einfach an.

Facebook-Suche: Öffentliche Posts sind jetzt durchsuchbar!

Veröffentlicht am Oktober 27, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe gerade eben meinen Augen nicht getraut, als ich bei Allfacebook.de entdeckte, dass Facebook vor ein paar Tagen die in 2013 eingeführte Graph-Search offenbar durch die einfache Volltext-Suche in den öffentlichen Posts ersetzt hat. Jawohl, man kann ab jetzt die öffentlichen Facebook-Posts von Freunden, Nicht-Freunden sowie abonnierten und nicht abonnierten Facebook-Fanpages durchsuchen. BÄM! Ich denke, es ist nicht übertrieben zu sagen, dass Facebook damit endlich zu einer echten Suchmaschine aufsteigt, um sicherlich auch Google anzugreifen.

Angeblich sind seit letzter Woche Donnerstag ca. 2 Billionen öffentliche Facebook-Posts durchsuchbar. Zum besseren Verständnis: Google hat aktuell ca. 47 Mrd. Webseiten im Index. Also 47.000.000.000. Facebook hat ca. 2 Billionen Posts im Index, also 2.000.000.000.000.

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Auch wenn ein einzelner Facebook-Post, gemessen an der Menge des darüber vermittelbaren Inhalts, nicht mit einer ganzen Webseite mithalten kann, ist die Datenmenge, die Facebook da verfügbar macht, nicht zu unterschätzen. Die grafische Gegenüberstellung der reinen absoluten Zahlen von Facebook vs. Google ist schon beeindruckend. Der grüne Balken stellt den Google-Index dar.

Warum freue ich mich über diesen Schritt? Erstens, weil Facebook als Werbeplattform damit eine einmalige Targeting-Kombination bietet. Man kann im Rahmen einer Plattform die Nutzer, die aktiv nach Informationen suchen, über die neue Suche erreichen. Und man kann weiterhin die Nutzer, die nicht aktiv nach Informationen suchen, über Werbe-Kampagnen anhand ihrer Profildaten erreichen.

Zweitens bin ich der Meinung, dass perspektivisch kaum ein anderer von der Änderung mehr profitieren wird/könnte als die HR-Welt. Die Suche eröffnet uns neue Möglichkeiten in Sachen Personalmarketing bei Facebook. Das Posten von Jobs und anderen relevanten Inhalten auf Fanpages und in privaten Profilen wird nun über die neue Suche ein größeres Auditorium erreichen können. Facebook wird automatisch auch zu einer Art Jobsuchmaschine. Hier ein schnelles Beispiel.

Was und wie man es genau anstellen muss, damit eigene Ergebnisse oben erscheinen usw., ist natürlich ein anderes Thema, das weiterer Beobachtungen und Artikel bedarf. Aber der Grundgedanke dürfte hier wohl klar sein.

Die andere Seite der Medaille ist logischerweise die Suche nach Menschen, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind. Es reicht nämlich nun, ein Jobgesuch in Form eines öffentlichen Posts im eigenen Profil zu veröffentlichen, um evtl. von Personalern erfasst zu werden. Auch hierfür habe ich ein Beispiel.

Ich denke, das reicht für den ersten Eindruck. Jetzt müsstet Ihr selber spielen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was jetzt schon geht und was vermutlich in der Zukunft möglich sein wird. Um die Suche testen zu können, müsst Ihr die Facebook-Spracheinstellung auf Englisch (US) setzen. Anleitung zur neuen Suche findet Ihr hier.

Man, ist das spannend. Ob Facebook eines Tages ein ähnliches Modell wie Google AdWords einführen wird? Bei aktuell 1.5 Mrd. Suchanfragen täglich wäre das sicherlich nicht dumm, um eine neue Einkommensquelle zu generieren. Aus unserer Sicht kann es jedenfalls nur gut sein, wenn Facebook die professionelle Nutzung der riesigen Nutzer- und Datenbasis weiterhin fördert. Die Einführung der neuen Suche ist aus meiner Sicht ein extrem wichtiger und richtiger Schritt auf diesem Weg.

Ich bin auf Eure Meinungen gespannt.

Addressable TV: Eine Einführung

Veröffentlicht am Oktober 6, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich war vor ein paar Wochen auf der “dmexco” in Köln unterwegs. Sie lief diesmal parallel zur Zukunft Personal. Es ist recht spannend, mal unsere “Zukunft” mit der Gegenwart des Marketings zu vergleichen. Auf der Suche nach interessanten Trends, die irgendwann auch zur Gegenwart in unserem Bereich werden könnten, fiel mir diesmal insbesondere das Thema “Addressable TV” auf.

Per Definition bezeichnet Addressable TV die Möglichkeit, TV-Werbung selektiv auszustrahlen.

Beispiel: Es läuft ein wichtiges Fußballspiel im Fernsehen und wir wollen unsere Werbung während des Spiels einblenden lassen. Früher hätten wir einen Werbeplatz gekauft und unsere Werbung allen Zuschauern gezeigt, die gerade an der Glotze hängen. Frauen, Männern, Kindern, Senioren aus Hamburg, Berlin, Dortmund unabhängig vom Einkommen und anderen Merkmalen. Diese Vorgehensweise ist das Gegenteil von “selektiv”.

Heute bzw. morgen geht das anders. Wir können bestimmen, welche Eigenschaften die Zuschauer, die unsere Werbung zu sehen bekommen, aufweisen müssen. Mit anderen Worten, wir können festlegen, dass nur Frauen aus Hamburg zwischen 35-45 mit einem Einkommen von X bis Y unseren Werbespot angezeigt bekommen. Alle anderen bekommen nichts zu sehen oder eben die Werbung eines anderen Anbieters, die zu ihnen passt. Diese Vorgehensweise ist “selektiv”, führt zur Minimierung von Streuverlusten und logischerweise zur Steigerung des ROI. Genau das ist der Sinn von Addressable TV.

Ohne die Sache gleich zu technisch zu machen, stellt Euch einfach Folgendes vor: Bei Wikipedia werden aktuell 126 deutschsprachige TV-Sender geführt, dazu gibt es noch einige Video-On-Demand Plattformen, Internet-TV Anbieter usw. In sehr naher Zukunft wird es möglich sein, klar definierte Zielgruppen auf diesen Kanälen mit visueller Werbung anzusprechen. Und das alles in Eigenregien vom Rechner aus. Ihr werdet gezielte TV-Werbung mit wenigen Klicks einkaufen können.

Wozu, werdet Ihr jetzt womöglich fragen. Nun, ich sehe hier natürlich interessante Optionen in Sachen Employer Branding auf uns zukommen. Vorausgesetzt Ihr teilt meine Sicht, dass Marketing und Personalmarketing bzw. Branding und Employer Branding nach und nach verschmelzen werden – Anwendungsmöglichkeiten ergeben sich dann von alleine.

Auch wenn es heute noch übertrieben scheint, denke ich, dass TV-Werbung in Zukunft zunehmend zu unserem Personalmarketing-Instrumentarium gehören wird. Dank der neuen Technologien wird sie eben selektiver/effektiver, günstiger und einfacher buchbar werden. Warum sollte denn ein Hidden Champion während des besagten Fußballspiels nicht den 1000 potentiellen Azubis aus der kleinen Ortschaft, wo er ansässig ist, ein cooles Arbeitgeber-Video einblenden lassen?

Ich habe gerade diese komplexe Technologie nur leicht angeschnitten. Es ist mir auch bewusst, dass wir in der (HR-)Praxis noch recht weit von ihrem Einsatz entfernt sind. Beobachten wir doch gerade die sehr zähe und langsame Öffnung des Marktes gegenüber neuen Methoden. Haltet trotzdem die Augen offen!