Programmatic Job Advertising: Egal, wo man hinhört, das Leid der Recruiter ist groß. Es wird gestöhnt, gerätselt und gebetet: Wo sind sie, die potenziellen Kollegen? Vor allem in Mangelprofilen sind gute Bewerber mittlerweile so wertvoll wie der Goldene Snitch für Harry Potter, der Ring für Frodo Beutlin oder die letzte Rose für die „Bachelor“-Kandidatinnen. Das müssen sich mittelständische Handwerksbetriebe ebenso eingestehen, wie das DAX-Unternehmen, bei dem IT-Stellen unbesetzt bleiben.
Der Konkurrenzkampf um passende Kandidaten in einem begrenzten Markt ist mühsam und erfordert die Umstellung auf zukunftsfähige, nachhaltige Maßnahmen. Im strategischen Personalmarketing hat sich Automatisierung durch Programmatic Job Advertising als Chance bestätigt. Es hat gezeigt, dass dieser technisch-innovative Ansatz den Abwärtstrend auf dem Bewerbermarkt für viele Arbeitgeber nachhaltig auffangen kann.
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Mit Automatisierung immer dort, wo sich der Bewerber gerade aufhält
Die Schuhe, die Du letzte Woche im Internet entdeckt aber nicht gekauft hast, finden andauernd zu Dir zurück? Egal, ob auf Facebook, Instagram oder der Nachrichtenseite – Du wirst jeden Tag darauf aufmerksam gemacht, dass die Schuhe wirklich praktisch, schön und nach der zweiten Woche sogar 20% reduziert sind. Hier arbeitet verlässlich das Programmatic Advertising, das sich erst mit Deinen Cookies den Bauch voll gestopft hat und Dich nun mit den gesammelten Daten zum Kauf verleiteten möchte.
Innerhalb von Sekunden erhebt diese Software Daten, wertet sie aus und erkennt mithilfe ihrer Algorithmen Muster. Im nächsten Schritt werden auf Basis dieser Performancedaten die passenden Anzeigen auf erfolgsversprechenden Kanälen ausgespielt. Immer genau da, wo Du Dich online gerade aufhältst und über den wahren Nutzen dieser Schuhe nachdenkst.
Programmatic Job Advertising bringt Stellenanzeigen und Bewerber effizient zusammen
Programmatic Advertising im Personalmarketing funktioniert genauso. Nur, dass Du hier auf einer viel wichtigeren Suche bist – nämlich der nach dem richtigen Job oder dem richtigen Bewerber. In beiden Fällen werden Anzeigen ausgespielt, um ein Produkt oder einen Job zu vermitteln. Wo die menschliche Verarbeitungskapazität an ihre Grenzen stößt, kann Software durch Automatisierung sich ewig wiederholender Prozesse diesen Job für Dich übernehmen: Keine händische Schaltung, keine individuelle Betreuung der einzelnen Jobanzeigen. Das elementare Werkzeug hierfür ist das Targeting – also das präzise Ausspielen der Anzeigen an eine vorher festgelegte Zielgruppe.
Um diese festlegen zu können, muss auf eine Vielzahl an Datenströmen im Internet zurückgegriffen werden: Profildaten, Webseiten-Besuche, Klickmuster. Basierend auf diesem Targeting werden die relevanten Anzeigen nun im idealen Umfeld platziert – in Jobsuchmaschinen, bei Google, Facebook oder auf thematisch relevanten Webseiten. Die Anzeigenausspielung findet überall dort statt, wo sich der ideale Kandidat gerade aufhält.
So, wie Du immer wieder an Deine Schuhe im Warenkorb erinnert wirst, sollte auch der perfekte Job immer wieder dort auftauchen, wo der potenzielle Bewerber gerade unterwegs ist. Man kann Leute nicht zu ihrem Glück zwingen, aber man sollte ihnen ihr Glück zumindest zeigen.
Du möchtest mehr wissen? Gerne in erzählen wir Dir in einer kostenlosen Online-Demo mehr über den Jobspreader, unsere Lösung für Programmatic Job Advertising:
Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, kann sich vor Angeboten kaum retten. Die Bundesagentur für Arbeit listet knapp 800.000 offene Stellen, auf den Jobsuchmaschinen dieses Landes dürften deutlich mehr Anzeigen zu finden sein. Im Wettkampf um die besten (und manchmal einzigen) Bewerber müssen sich Arbeitgeber in 2022 deswegen einiges einfallen lassen. Am wichtigsten dabei ist es, überhaupt bekannt zu machen, dass neue Mitarbeiter gesucht werden, also Reichweite und Klicks für die Stellenanzeigen zu generieren.
Hat dann ein Kandidat auf die eigene Stellenanzeige geklickt, ist es genauso wichtig, Interesse am Job zu wecken und aus dem Besucher einen Bewerber zu machen. Ihn zu konvertieren. Im Online Marketing spricht man dabei von der Conversion Rate. Dieses KPI zeigt das Verhältnis der Besucher einer Webseite zu den Conversions. Conversions sind klassischerweise Käufe in einem Online-Shop, erfolgte Downloads, Anmeldungen zu Newslettern oder jedes andere beliebige Ziel.
Im Personalmarketing ist das Verhältnis von Besuchern einer Stellenanzeige zu abgeschlossenen Bewerbungen mit der Conversion Rate gemeint. Eine Conversion Rate von 2,5% heißt demnach, dass 1000 Klicks auf eine Stellenanzeige zu 25 Bewerbungen geführt haben. Wir können auch von der Bewerbungsrate sprechen.
Die Bewerbungsrate – warum man sie kennen sollte
Die Bewerbungsrate wird errechnet, indem man die Klicks auf eine Stellenanzeige durch die eingegangenen Bewerbungen dividiert. Das setzt voraus, dass man die Klicks und die Bewerbungen tracken kann. Wer das bisher noch nicht macht, dem sei dieser Guide zum Thema Recruiting Analytics ans Herz gelegt. Darin zeigt unser Berater Momme Schritt für Schritt, was man dafür braucht. Die Bewerbungsrate kann dann entweder für alle Job berechnet, auf Quellen oder Berufsgruppen aufgeteilt oder auch auf einzelne Anzeigen herunter gebrochen werden.
Warum ist die Bewerbungsrate überhaupt wichtig? Sie ist eine einfache Möglichkeit zur Erfolgsmessung und Budgetkontrolle der verschiedensten Maßnahmen im Personalmarketing. Außerdem lässt sich an ihr erkennen, wie attraktiv das Unternehmen als Arbeitgeber ist. Stimmt die Employer Brand? Sind meine Stellenanzeigen ansprechend? Ist mein Bewerbungsprozess schlank und nutzerfreundlich?
Aber Achtung! Die Bewerbungsrate sollte niemals eine alleinstehende Zahl sein, sondern muss immer im Kontext gesehen werden. Sie wird beeinflusst durch Bewerberquellen, Berufsgruppen, Standort und Branche des Unternehmens etc. Wichtig ist außerdem die Frage, woher der Besucher der Stellenanzeige überhaupt kommt: Von einer Jobbörse oder Jobsuchmaschine? Hat er die Anzeige bei Google gefunden? Kennt der Besucher das Unternehmen bereits oder war die Stellenanzeige der erste Kontaktpunkt?
Außerdem brauchen wir für valide Aussagen eine gewisse Menge an Klicks auf die Stellenanzeigen. Wir erinnern uns an Statistik I in der Uni: Es macht keinen Sinn, eine Bewerbungsrate von 10% als Erfolg zu feiern, wenn die Stellenanzeige erst 10 Klicks generieren konnte. Ebenso kann es manchmal etwas länger dauern, bis die ersten Bewerbungen eintrudeln – also auch, wenn die Conversions erstmal nicht kommen, lohnt es sich, diesen KPI langfristig im Auge zu behalten.
Mit welchen einfachen Tricks lässt sich die Bewerbungsrate relativ schnell erhöhen?
#1 Großer, auffälliger “Jetzt bewerben”-Button
In jedem Online-Marketing-Grundlagen-Seminar wird die Wichtigkeit von auffälligen und klickbaren Call-To-Action-Buttons hervorgehoben. Call To Actions (CTA) sind Handlungsaufforderungen an die Empfänger einer Werbebotschaft und sollen den letzten Impuls geben, ein Produkt zu kaufen oder eine Handlung durchzuführen. Sie helfen dabei, dass die Besucher Eurer Karriereseite den Content, also die Stellenanzeigen, nicht nur wahrnehmen, sondern nach dem Lesen auch in Eurem Interesse handeln. Ihr führt den Bewerber und zeigt ihm, wie es jetzt weitergeht: Mit der Bewerbung. Solche CTA-Buttons sind im Idealfall farblich vom Rest des Contents abgehoben und sind auf jedem Gerät sofort sichtbar, ohne scrollen zu müssen.
Auffälliger, sichtbarer Button auf der Karrierseite von Sevenval
Eine andere Möglichkeit, Call To Actions in Stellenanzeigen zu integrieren, sind Funktionen, um Jobs zu speichern oder zu teilen. So können interessierte Kandidaten später unkompliziert zurück zum Job finden, wenn sie die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt haben. Jede Interaktion ist besser, als wenn potentielle Bewerber den Browser schließen und nach fünf Minuten vergessen haben, dass sie jemals diese Stellenanzeige gelesen haben. Und das geht nun mal am einfachsten, wenn ihnen eine einfache Möglichkeit dafür geboten wird – in Form von großen “Jetzt bewerben”-Buttons.
#2 Einfache Bewerbung
Je einfacher die Bewerbung, desto weniger Bewerbungsabbrüche, desto höher die Conversion Rate. Ganz klar: Der Job kann noch so interessant sein, wenn vor der Bewerbung ein Account erstellt werden muss und sich der Bewerber durch ein seitenlanges Formular kämpfen muss, ist es sehr wahrscheinlich, dass die angefangene Bewerbung nicht abgeschlossen wird und der Kandidat nie wieder kommt.
Am Besten funktionieren One-Click-Bewerbungen. Kurze Formulare direkt unter der Anzeige, bei denen nur der Name, eine E-Mail-Adresse und evtl. der Link zum XING-Profil angegeben werden müssen, können Wunder wirken. Mittlerweile verbringen wir mehrere Stunden pro Tag am Smartphone, suchen Wohnungen und Autos, buchen Flüge und Hotels, und schauen in der Bahn auf dem Weg zur Arbeit, ob es bessere Jobs gibt. Es ist nicht mehr zeitgemäß, von Bewerbern zu fordern, dass sie unbedingt das Abiturzeugnis und ein Anschreiben mitschicken.
Vielmehr sollten sich Recruiter auf den Wandel in der Nutzung von Medien einstellen und Kurzbewerbungen per Smartphone als das akzeptieren, was sie sind: Ein ernsthaftes Interesse an dem Job und eine gute Möglichkeit, mehr Bewerbungen zu generieren.
#3 Gute Benefits
Es gibt eine Menge leere Worthülsen und Nicht-Benefits, mit denen Unternehmen Arbeitskräfte locken und die Employer Brand stärken wollen. Ein attraktives Arbeitsumfeld, kollegiales Miteinander, eine offene Unternehmenskultur und spannende Projekte – schön und gut, aber wo sind jetzt die Benefits? Es gibt regelmäßig Studien, die untersuchen, welche Benefits tatsächlich attraktiv sind und welche eher nicht. Ganz oben landen natürlich solche, die die Work-Life-Balance fördern. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten und Homeoffice, aber auch der Hund im Büro.
Benefits machen häufig den Unterschied aus. Eine schnelle Suche auf Joblift nach Jobs mit dem Stichwort “Talent Acquisition” in Hamburg ergibt 125 Treffer. Die Aufgabenbereiche dürften sich ähneln – also wird ein Recruiter auf Jobsuche Ausschau halten nach starken Arbeitgebermarken und nach starken Benefits: Kostenlose Getränke und Snacks, 7 Wochen Urlaub (gibt’s das überhaupt?), Sabbaticals, Überdurchschnittliches Gehalt, kostenloses Bahnticket, Geburtstag und Brückentage frei (gibt’s hier).
#4 Attraktive Aufgaben
Stellenanzeigen müssen gut geschrieben sein. In der Vergangenheit hat sich aber ein furchtbarer Stil etabliert, der sich quer durch alle Branchen und Berufsgruppen zieht. Da trifft der Nominalstil auf Fachkauderwelsch und heraus kommen Texte, die nicht mal die Hiring Manager selbst verstehen – aber sie klingen unglaublich professionell. 2016 hat eine Studie zu Floskeln in Stellenanzeigen herausgefunden, dass “unter anderem” auf Platz 1 der meist gebrauchten Wörter stand. Das heißt: Aufgaben werden nicht genau beschrieben. Und wenn doch, dann werden vorzugsweise Begriffe wie Identifizierung, Steuerung, Erbringung oder andere -ung-Ungetüme.
Die Bewerbungsrate lässt sich aber relativ einfach erhöhen, wenn die Aufgaben attraktiver und verständlich beschrieben werden. Der Verbalstil wirkt gleich viel ansprechender und lebendiger, häufig ist er auch einfacher zu verstehen. Warum nicht einfach mal in der Stellenanzeige beschreiben, wie ein typischer Tagesablauf im Job aussieht? Es ist wie mit jeder anderen Werbung auch: Bewerber ziehen anhand der Stellenanzeige Rückschlüsse auf das Unternehmen und der Text spielt dabei eine große Rolle.
#5 Emotionale Ansprache
Bilder in Stellenanzeigen funktionieren sehr gut als emotionaler Aufhänger. Man kann Produkte präsentieren, ein authentisches Foto von den zukünftigen Kollegen zeigen, die tolle Aussicht aus dem 13. Stock oder Eindrücke aus dem Büro. Wichtig dabei ist aber, dass die Bilder echt sind und keine Stock-Fotos im Business-Stil. Bilder und kurze Texte zu den Ansprechpartnern senken bei Kandidaten zusätzlich die Hemmschwelle zur Bewerbung. Seien wir mal ehrlich: Von Bewerbern wird erwartet, dass sie die Hose runterlassen, Arbeitszeugnisse präsentieren und eigene Stärken hervorheben. Als Hiring Manager oder Recruiter in Vorleistung zu gehen und ein wenig Persönlichkeit zu zeigen, erleichtert es Kandidaten das Gleiche zu tun.
Stockfoto in Business-Style, aber bitte nicht für die Stellenanzeige
#6 Passende Jobtitel
Wahrscheinlich Bewerbungsraten-Booster Nr. 1. Der Jobtitel ist immer der erste Kontaktpunkt, den ein Kandidat mit der Stelle hat. Durch den Klick auf den Jobtitel in einer Liste wird grundsätzliches Interesse an den dahinterstehenden Inhalten kundgetan. Und der Kandidat kommt mit einer bestimmten Erwartungshaltung an die Aufgaben und Anforderungen. Wenn diese Erwartungen erfüllt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, wird sich der Kandidat nicht bewerben.
Als Beispiel: Lautet der Jobtitel “Active Sourcer (m/w)” ist ziemlich klar, welche Aufgaben und Anforderungen in der Stellenanzeige beschrieben sind (zumindest für Menschen aus der HR-Branche). Lautet der Jobtitel allerdings “Personalreferent (m/w)” sind die Aufgabenbereiche nicht klar, und ich kann erst nach dem Lesen der Anzeige entscheiden, ob die Aufgaben für mich interessant sind.
Man kann davon ausgehen, dass bei einem A/B-Test die Conversion Rate bei ersterem Jobtitel höher ist, als beim zweiten Jobtitel, wenn die Anzeige ansonsten identisch ist. Und bei diesem Praxisbeispiel wird auch klar, warum die Bewerbungsrate oder Conversion Rate ein wichtiger KPI im Personalmarketing ist. Wenn ich zwei identische Anzeigen schalte, die sich nur im Jobtitel unterscheiden, und dafür ein Budget von je 500€ einsetze, ist der Return on Investment bei dem Titel “Active Sourcer (m/w)” deutlich höher.
Das Gleiche gilt für “Frontend Developer (m/w)” und “Frontend Developer (m/w) vue.js”, weil die Technologien, mit denen Entwickler arbeiten am wichtigsten für die Auswahl eines Jobs sind.
Das Gleiche gilt auch für andere generische Bezeichnungen (Projektmanager, Berater, Mitarbeiter, Sachbearbeiter etc.). Ein spezifischer Jobtitel hilft bei der Vorqualifizierung der Kandidaten. Nur diejenigen, die sich im Stellentitel wiederfinden, klicken auf die Stellenanzeige.
Ihr seid nicht allein!
Alle KPIs im Blick zu haben, macht viel Arbeit, das verstehen wir schon. Dafür gibt es aber Tools und Programme, die im Personalmarketing helfen. Überlasst die Schaltung der Stellenanzeigen doch einfach einer Software, die das Budget optimal einsetzt und Anzeigen immer dort schaltet, wo sich gerade Bewerber aufhalten. So holt Ihr das Maximum an Reichweite auf Eure Karriereseite, automatisiert aufwändige Prozesse und könnt Eure Zeit mit dem verbringen, was wirklich Spaß macht.
Übrigens: Jeder Kunde des Jobspreaders, unserer Lösung für Programmatic Job Advertising, kann eine kostenlose, persönliche Beratung zu Analytics in Anspruch nehmen – sei es zu der Installation, Grundlagen oder tiefgehende Kennzahlen-Analyse.
Influencer-Marketing?! Die Zielgruppe (unauffällig) über (authentische) Botschafter aus ihrer eigenen Mitte ansprechen? Und das ganze auch noch im Dienste von Employer Branding & Personalmarketing? Viele reden drüber, keiner kann’s. Fremdschämen und Versagensangst, ausgelöst durch den inzwischen abgeflachten Hype der Azubimarketing-Videos, lassen vielen von uns immer noch die Nackenhaare zu Berge stehen.
Zeit für neue Experimente. EDEKA nutzt die Gunst der Stunde und macht’s (vor). Volltreffer! 1:0 im Kampf um die Aufmerksamkeit der zukünftigen Azubis.
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Zwei Tage ist dieses Kunstwerk der YouTube-Avantgarde online und zählt über 80.000 YouTube Views, über 550.000 Facebook-Views, unzählige Interaktionen und überwiegend positive Bewertungen und Kommentare. Wie gut sich diese Metriken in Bewerbungen übersetzen lassen werden, wird die Zeit verraten. Wir wünschen EDEKA dabei alles Gute und bedanken uns für diesen erheiternden und mutigen Beitrag. Davai davai 🙂 ###promotional-banner###
Können Influencer überhaupt im Personalmarketing eingesetzt werden und ist es effektiv? Die Antwort lautet ganz klar JA! Vor allem bei den Millenials hat das Influencer Personalmarketing großes Potenzial und bietet Unternehmen die Chance, gute Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Fraport hat’s vor gemacht und mit einem Online-Star eine Influencer Personalmarketing-Kampagne bei YouTube gestartet. Mit Erfolg.
Influencer Personalmarketing: Wo sind die Ursprünge?
Das Prinzip des Influencer Marketings basiert auf reichweitenstarken Werbebotschaftern. Früher hat man durch Personen des öffentlichen Lebens, wie bekannte Schauspieler, Musiker, Prominente und erfolgreiche Sportler, Aufmerksamkeit für eine Marke erregt und Werbebotschaften verbreitet. Heute sind es Meinungsmacher (Influencer), die durch ihre Reichweite ein Produkt vermarkten. Sie empfehlen ein Produkt auf ihren Kanälen, ganz ohne Redaktionsplan, an ihre Zielgruppe weiter.
Das kann auf unterschiedlichste Art und Weise passieren – über Blogs, in Foren oder über Social Media genauso wie offline auf Events und im privaten Umfeld. Die wichtigsten Kanäle mit einer Produktwahrnehmung von 52 Prozent beziehungsweise 37 Prozent sind Facebook und Youtube (Siehe oben: BVDW Studie).
Der Unterschied zu herkömmlichen Marketing Kampagnen ist, dass die Nutzer sich mit den Influencern viel besser identifizieren können, als mit irgendwelchen Stars. Denn sie sind nicht unnahbar, sondern meistens im selben Alter, haben ähnliche Interessen und sind vertraut. Das Stichwort lautet: Authentizität. Das macht den Erfolg des Influencer-Marketings aus.
Use Case Fraport: Potenzielle Nachwuchskräfte durch Influencer Personalmarketing erreichen
Laut des trendence Schülerbarometers 2017, einer repräsentativen Studie mit über 20000 befragten Schülerinnen und Schüler, ist jeder dritte deutsche Schüler noch ratlos darüber, was er nach dem Schulabschluss machen möchte. Die meisten Schüler sind unsicher und orientieren sich an ihren Eltern, der Schule und vor allem an ihren Idolen. Zwei Drittel aller Schüler haben Vorbilder aus Musik, Internet und Co. 82 Prozent davon würden sich über Arbeitgeber informieren, die ihnen ihr Idol vorstellt. Die Fraport AG hat sich genau in diese Zielgruppe hineinversetzt und eine Influencer-Personalmarketing-Kampagne mit dem bekannten Youtuber Mafuyu gestartet, um den Millenials zu zeigen, welche Ausbildungsberufe Fraport bietet.
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Dennis Werth, aka Mafuyu, ist ein sogenannter Let’s Player und Vlogger auf Youtube. Das heißt, er spielt die neusten Spiele wie GTA V, GTA Online und DayZ und kommentiert diese in seinen Videos. Dabei hat Mafuyu seinen eigenen Stil und kommt auf seine authentische und lustige Art sehr gut bei seinen Fans an. Mit über 500.000 Abonnenten bei Youtube und über 60.000 Followern bei Instagram gehört er zu den Top Playern in der Szene.
Die Fraport AG hat Mafuyu exklusiven Einblick hinter die Kulissen des Frankfurter Airports gegeben. Er durfte alles in seinem Vlog (Video-Blog) festhalten und seine Follower konnten sich das Video im Nachhinein bei Youtube ansehen. Darin stellt Mafuyu verschiedene Jobs am Frankfurt Flughafen (Fraport) vor. Unter anderem hat er mit seinem Kollegen die Flughafen Feuerwehr besucht, in einem Pushback-Fahrzeug gesessen und die Werkstatt des Flughafens genauer gezeigt. Am Ende ist dabei ist ein spannendes aber auch lustiges Video entstanden, das bei seinen Followern sehr gut ankam.
Bisher hat das Video schon über 35.000 Aufrufe und sehr viele Kommentare wie z. B.: „Finds toll das du auch mal so die Berufe am Flughafen abgecheckt hast, die nicht so gleich einem in den Sinn kommen wenn man an “Flughafen” denkt 🙂 Plus die Fragen über Bewerbung! “ oder „Ah wie cool das ist! Ich wollte ja so mit 13-14 Jahren immer Pilotin werden, hab aber leider sehr schlechte Augen 🙁 Aber ich finde den Flughafenbetrieb und alles drum und dran immer noch super spannend und hab jetzt richtig Lust bei uns in Wien mal wieder in die Besucherwelt zu schauen :D.“ Ich würde sagen, die Fraport AG hat’s richtig vorgemacht!
Um auf die Ausbildungsberufe aufmerksam zu machen, haben sie bewusst eine Influencer Personalmarketing Kampagne bei YouTube gewählt, um ihre Zielgruppe noch besser zu erreichen. Eine Inspiration für Millennials, die sich vorher vielleicht gar nicht mit diesen Berufen beschäftigt haben. Ein weiteres Beispiel für eine gute Influencer Personalmarketing Kampagne findet ihr hier von EnBW.
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Viele von Euch Recruitern und Personalmarketern haben schon mal ein Fußballspiel gesehen. Habt Ihr Euch schon mal vorgestellt, wie Eure Arbeit aussehen würde, wenn sie im Rahmen eines solchen Fußballspiels ausgetragen würde? Vermutlich nicht. Heute tun wir genau das. Denn es existieren gewisse Parallelen.
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Erinnern wir uns kurz an ein gewöhnliches Fußballspiel. Der Trainerstab beobachtet das Geschehen vom Rande des Spielfeldes aus. Im Blickfeld die Spieler, die Pässe, das Tor, die Schüsse aufs Tor, die gegnerischen Spieler, der Spielstand, die Zeit usw. Ihr kennt das alle.
Der Trainer beobachtet still oder rennt wild umher. Gibt vielleicht irgendwelche Zeichen, macht Notizen, wechselt Spieler aus, analysiert, antizipiert und reagiert, um im laufenden Spiel und in der Saison insgesamt möglichst nah am Ziel zu landen.
Nun, Freunde, betrachten wir mal gemeinsam Eure Spielfeld. Vielleicht habt Ihr schon ein Bild vor Eurem geistigen Auge. Für die meisten von Euch wird das Spielfeld, da bin ich mir ganz sicher, so aussehen.
Genau. Ihr seht gar nichts. Irgendwas passiert auf dem Feld. Irgendwer läuft und spielt da irgendwie mit irgendjemandem rum. Aber Ihr wisst nicht genau, was da tatsächlich passiert. Wie oft wurde geschossen? Wie oft wurde getroffen? Von wem? Wann?
Seit Ihr am Gewinnen oder Verlieren? Warum überhaupt? Ihr werden von den Rängen mal bejubelt, mal ausgebuht. Das Management ist mal zufrieden, dann wieder unzufrieden. Schlimmstenfalls werdet Ihr eines Tages ausgetauscht, ohne jemals begriffen zu haben, was Ihr da die ganze Zeit gemacht habt.
Übel oder?!
Inzwischen gibt es ein paar Fortschrittlichere unter Euch. Sie haben Google Analytics oder Piwik auf dem Spielfeld installiert bzw. den Zugang vom Marketing erbettelt. Damit richtig umzugehen, wissen sie noch nicht. Aber der Nebel lichtet sich ein wenig.
Ihr könnt nun die einzelnen Spieler erkennen. Oh, da ist ja dieser M.Onster mit der Nummer 13. Er läuft ganz hinten, hat kaum Ballkontakte und schießt kaum aufs Tor. Wie viel haben wir nochmal für den bezahlt? Wann endet endlich seine Vertragslaufzeit?
Irgendwelche Zahlen erscheinen auf der Anzeigetafel. Aber ihr wisst nicht genau, was sie bedeuten bzw. sind sie einfach nicht vollständig. Ach, wir haben vergessen, das Tor anzuschließen. Wir können gar nicht sehen, wer von den Spielern, bei wie vielen Torschüssen den Ball versenkt hat.
Hat sich der überhebliche S. Stone mit seinem gewaltigen Gehalt bewährt gemacht oder doch der junge Wilde Zugang aus der zweiten Liga? Oh, je. Bei diesem Durcheinander lassen wir den S. Stone mal lieber die Saison durchspielen. Das Management findet, Stars passen gut zum Vereinsimage.
Die absolute Avantgarde unter Euch ist einen entscheidenden Schritt weiter. Das Tor ist sichtbar. Ihr könnt sehen, welcher Spieler, wie viele Ballkontakte hatte, wie oft er aufs Tor geschossen hat und vor allem, wie oft er getroffen hat.
Mit diesen Informationen könnt Ihr schon wesentlich effektiver in das Spielgeschehen eingreifen. Ihr könnt schwache Spieler erkennen und austauschen. Ihr könnt bei Vertragsverhandlungen- und Verlängerungen besser argumentieren. Hey S. Stone schön, dass Du 100 Tore geschossen hast und die anderen im Schnitt nur 20. Aber Dein Gehalt ist 100 Mal höher. Entweder triffst Du entsprechend mehr oder wir kürzen Dein Gehalt, setzen Dich auf die Bank oder Du wirst ab der nächsten Saison in Nord-Korea spielen. Mit Starallüren allein kommt man bei uns nämlich nicht mehr weiter.
Man könnte meinen, mehr geht nicht. Ihr haben nun alles, was Ihr braucht. Ihr habt’s jetzt voll im Griff. Ihr beherrscht das Spiel. Alle jubeln Euch zu. Doch dem ist nicht so. Euer Bild ist noch nicht vollkommen klar und birgt eine weitere Gefahr.
Jeder Fußball-Trainer wird wissen, dass so wichtig die Einzelleistung der Spieler auch sein mag, das Zusammenspiel des gesetzten Teams am Ende über den Erfolg oder den Misserfolg des Spiels und der Saison entscheidet.
Was Euch guten Trainern noch fehlt, um sehr gut zu werden, ist ein Blick dafür, wie die einzelnen Maßnahmen zusammenspielen. In einem Fußballspiel ist ein besonders wertvoller Spieler jemand, der sowohl selbst Tore schießt als auch zuverlässig effektive Vorlagen geben kann.
Oder anders betrachtet, ein erfolgreicher Torschuss ist stets eine Verkettung von Vorlagen, die diesen Schuss erst ermöglicht haben. Gäbe es die Vorlagen nicht, käme es nicht zum Tor.
Im Online-Marketing und im Online-Personalmarketing ist es nicht anders. Ein Käufer oder ein Bewerber können mehrere Kontaktpunkte mit dem Produkt oder einer Stellenanzeige haben, bevor sie sich für den Kauf bzw. eine Bewerbung entscheiden. Keiner dieser Kontaktpunkte sollte unbedacht vernachlässigt werden.
Wenn Euer Analytics Tool entsprechend eingestellt ist, könnt Ihr standardmäßig ohne Probleme sehen, welcher Spieler (Kanal) zuletzt aufs Tor geschossen und getroffen hat (Bewerbung – auch Conversion/Goal/Ziel genannt). Das Zusammenspiel der Kanäle bleibt Euch zunächst verborgen.
Mit Google Analytics, richtige Konfiguration vorausgesetzt, könnt Ihr hier Licht ins Dunkel bringen. Die “Vorlagen” werden als “vorbereite Conversions” bezeichnet. Dieser Report ist unter CONVERSIONS > Multi-Channel-Trichter zu finden. Dort könnt Ihr Euch ein Bild davon machen, wer Euer Vorlagengeber ist und in welchem Umfang.
Mögliche Fragestellungen wären z. B.: Wer liefert Bewerbungen und liefert ebenso viele Vorlagen? Wer liefert wenige Bewerbungen und ist auch als Vorlagengeber unnütz? Dazwischen gibt es natürlich weitere Szenarien. Ihre Einordnung und Übersetzung in Maßnahmen ist ein Thema für einen separaten Post. Heute ist mir wichtig, dass Ihr das Thema auf den Schirm bekommt.
Interessant ist auch, sich das Zusammenspiel wirklich im Detail anzuschauen. Das macht man unter CONVERSIONS > Multi-Channel-Trichter > Top-Conversion-Pfade (Sekundäre Dimension: Quellpfad)
Schaut Euch an, wie viele verschiedene Stationen zu den Bewerbungen geführt haben. Z. B. die Kette Nr. 5: Die Anzeige wurde zunächst auf haz-job.de gefunden, dann Jobspreader, dann Google usw. Der Treffer wird am Ende dem Direktaufruf der Seite (direct) zugerechnet. Genau wie in einem Fußballspiel. Neuer an Müller, Müller an Götze, Götze an Müller, Müller an Hummels…Tor!!! Auf welchen Schritt kann man denn hier getrost verzichten?
Ein Kanal oder Maßnahme ist natürlich in erster Linie anhand seiner direkten Ergebnisse (stets in Kombination mit dem ROI) zu bewerten. Aber Ihr als Profis solltet bitte auch nicht vernachlässigen, wie es zu diesem Ergebnis gekommen ist.
Falls Ihr noch ganz am Anfang steht, zeigt Eurem Management den Post und fragt, ob sie das “Personalmarketing-Game” gerne blind spielen. Und falls Ihr einen guten Spieler für Euer Team sucht, holt Euch den J. Obspreader. Er ist der Günter Netzer des Online-Personalmarketings. Schießt aufs Tor wie bestellt und greift auch noch dem Trainer (Euch) sympathisch unter die Arme 🙂
Meldet Euch unten gerne gleich für eine Jobspreader Demo an oder informiert Euch zunächst auf der Seite.
Wer von Euch nutzt den Facebook-Messenger? Das ist die App, mit der man mit seinen Facebook-Kontakten chatten kann. Weltweit soll ja Facebook von ca. 2 Mrd. Menschen verwendet werden. Den Facebook-Messenger nutzen dabei 1.2 Mrd. Wie groß oder klein die Schnittmenge der beiden Nutzer-Gruppen ausfällt, ist leider nicht wirklich bekannt.
Wie auch immer. Der Facebook-Messenger war bis heute das letzte Refugium, in dem man als Facebook-Nutzer sicher vor etwaiger Werbung war. Das war’s. Facebook hat gestern angekündigt, dass nun auch im Facebook-Messenger Werbung eingeblendet wird. Damit wagt sich der Facebook-Messenger als erste der mir bekannten Chat-Apps an das Thema Monetarisierung.
Die Werbung wird übrigens (noch?) nicht im Chat-Verlauf, sondern auf dem Home-Screen eingeblendet. In der Liste der Konversationen. Da kann dann so aussehen.
Quelle: Facebook
Für Werber, zu denen wir und ihr, liebe Personalmarketer auch gehören, ist das auf den ersten Blick eine gute Nachricht. Denn Facebook und die Presse stellen wie gesagt 1.2 Mrd. weltweite Nutzer in Aussicht. Schauen wir uns mit Hilfe des Ads Managers die konkreten Zahlen für den DACH Raum an, kommen für Deutschland 15 Mio., für die Schweiz 1.7 Mio. und für Österreich 1.8 Mio zusammen. Zum Vergleich – das sind jeweils so ca. 50% der eigentlichen erreichbaren Facebook-Zielgruppe.
Wie viele tatsächlich völlig neue Nutzer, die wir nicht bereits über Facebook erreichen können, darunter sind, ist eine sehr wichtige Information, die ich bisher nirgendwo entdecken konnte. Es ist tatsächlich möglich, den Facebook-Messenger auch ohne ein Facebook-Konto zu nutzen. Warum man dies tun sollte, ist mir nicht ganz klar. Es wird nicht die Mehrheit sein. Damit will ich sagen, dass wir uns von den 1.2 Mrd. Reichweite nicht so schnell beeindrucken lassen sollten.
Was wir offenbar tatsächlich erhalten, ist ein weiterer unverbrauchter Kontaktpunkt mit den (bereits bekannten) Nutzern, um ihnen ein weiteres Mal unsere Werbebotschaft präsentieren zu können. Für diejenigen, die sich jetzt auf diesen Kanal auch mit Personalwerbung stürzen wollen, sehe ich auf der Pro-Seite sicherlich den “first mover advantage”. Die Facebook-Nutzer haben sich an die Werbung im Desktop- und Mobile-Feed gewöhnt. Werbung in der Chat-App wird evtl. für eine Weile für einen Überraschungseffekt sorgen und vielleicht sogar mit höheren Interaktionsraten belohnt. Vermutlich wird man hier kurzfristig auch einen Kostenvorteil erzielen können.
Es ist aber wichtig zu verstehen, dass die Monetarisierung einer Chat-App ein absolutes Novum ist. Facebook weiß nicht, was davon zu erwarten ist. Wie werden die Nutzer darauf reagieren? Klicken Sie auf die Werbung oder löschen sie eher die App?
Diese anfängliche Unsicherheit spiegelt sich meiner Meinung nach auch darin wieder, dass Facebook als Kampagnen-Ziel für den Messenger lediglich “Impressions” (also Einblendungen) zulässt. Bezahlt wir auf CPM-Basis, also Betrag X für 1000 Einblendungen. Klicks auf Anzeigen als Ziel und Bezahlung auf Cost-Per-Click Basis kann sich Facebook hier noch gar nicht leisten. Es fehlen jegliche Richtwerte, um Wahrscheinlichkeiten von Klicks und somit Klick-Preise korrekt zu berechnen.
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Aus der Sicht von Facebook besteht die Gefahr, dass eine Anzeige vielfach ausgeliefert, jedoch (von den genervten Nutzern) nie geklickt wird. Mit Pay per Impression als einzige Option überträgt Facebook das Risiko des Experiments an die Kunden, also an Euch. Nach dem Motto: “Falls es schief läuft, haben wir wenigstens Geld verdient”. Falls es gut läuft, sowieso.
Das ist an sich ok. Gerade für reine Branding-Kampagnen ist das ein faires Spiel, würde man meinen. Nur eines dürfen wir dabei nicht vergessen. Auf der Contra-Seite eines frühen Einstiegs in die Messenger-Werbung steht die mögliche negative Reaktion der Nutzer, die im ersten Augenblick Werbung direkt in der Liste ihrer privaten Chats als einen frechen Eingriff in die Privatsphäre empfinden. Woher weiß der Nutzer, dass seine Chats-Inhalte bei diesem Setting !nicht! zu Targeting-Zwecken ausgewertet werden?!
Hier muss man sich als Werber und auch als Personalmarketer zunächst die Frage stellen, ob eine solche Assoziation der Marke gut tut. In manchen Fällen kann die Antwort “ist mir egal” sein. Gerade in Sachen Personalwerbung bzw. Employer Branding Kampagnen würde ich mir das genau überlegen.
Ich bin sonst nun wirklich nicht zurückhaltend was das Loben neuer Technologien, Kanäle und Möglichkeiten angeht. Und über unseren Jobspreader werden Eure Anzeigen (auf expliziten Wunsch) natürlich auch im Facebook-Messenger landen können. Dennoch neige ich in diesem Fall tatsächlich dazu, zunächst die ersten Reaktionen der Nutzer auf dieses neuen Werbeformat abzuwarten. Mag sein, dass es laut Facebook in Australien und Thailand gut angekommen ist. Aber wir hier sind ja bekanntlich ein anderer Schnack, oder nicht?! 🙂
Was haltet Ihr von Werbung in Eurer Chat-Liste? Würdet Ihr dort präsentierte Personalwerbung begrüßen? Glaubt Ihr als Arbeitgeber und Personalmarketer, dass meine Zurückhaltung übertrieben ist?
Wer schon mal eine IT-lastige Konferenz besucht hat, kennt das beinah obligatorische “Übrigens,…wir stellen auch ein!” am Ende von jedem Vortrag. Sicherlich trifft man dieses Phänomen auch auf Konferenzen zu anderen Themen. Allerdings haben die IT Unternehmen, so kommt es mir zumindest vor, den Fachvortrag als Recruitinginstrument erfunden.
Während z. B. im Bereich Online-Marketing Fachvorträge eher vor dem Hintergrund der Neukundengewinnung gehalten werden, machen die ITler schlicht Personalmarketing. Die Not macht eben erfinderisch. Und die Vorgehensweise macht auch total Sinn.
1. Hältst einen fachlich reichhaltigen Nerd-Vortrag
2. Kriegst einen Raum voll mit fachlich passenden Kollegen
3. Versuchst welche abzugreifen
Check!
Webinare als Recruitinginstrument
Witzigerweise ist mir dieses einfache und gleichzeitig sehr logische Konzept noch nie im Rahmen von Webinaren begegnet. Webinare als Marketinginstrument gibt es inzwischen wie Sand an Meer zu allen möglichen Themen. Es ist wesentlich einfacher ein Webinar zu organisieren als einen Fachvortrag auf einer Konferenz. Das Format ist Zeit- und ortsabhängig und auch noch günstig dazu. Und wenn man sich die Mühe macht und dem Publikum echten Mehrwert statt reiner Werbung bietet, kann man sich einer gewissen Nachfrage sicher sein.
Warum nutzen wir diesen Kanal zum Fachpublikum nicht, um auf passende offene Stellen aufmerksam zu machen?! Genau so, wie dies im Rahmen einer gewöhnlichen Fachkonferenz passieren würde. Ich habe keine Antwort auf diese rhetorische Frage. Wir haben neulich selbst ein Webinar durchgeführt. Der Gedanke, unsere aktuelle Vakanz darin anzusprechen, kam leider erst danach.
Die genaue Ausgestaltung dieser Idee für Euren konkreten Fall überlasse ich nun Eurer Phantasie. Meine Recherche führte mich zu einem einzigen dokumentierten Case, wo ein Webinar als Recruitinginstrument zum Einsatz kam.
Case Oracle
Die Firma Oracle war Ende 2015 auf der Suche nach Sales-Kollegen. Die Recruiter haben sich hingesetzt, Brainstorming gemacht und folgende Herausforderungen im Zusammenhang mit ihren Ausschreibungen definiert.
Differentiation – we’ll have to approach candidates differently than what they’re already used to.
Channel – candidates are not responsive, as emails, InMails or phone calls from recruiters often remained unanswered.
Speed – we had to move fast before other companies recruited our prospects.
Engagement – we needed to give candidates the inner motivation to engage and apply, since they couldn’t be found at traditional recruitment events, career fairs, networking nights etc.
Die Lösung: Ein Sales-Executive sollte ein Webinar halten und den Interessenten erzählen, was Oracle vorhat und was es zu tun gibt. Gesagt getan.
Wie Ihr sehen könnt, entspricht dieser Ansatz nicht ganz meiner Idee. Es sollte hier nämlich kein Fachwebinar mit Recruiting-Trojaner, sondern ein reines Recruitingwebinar angeboten werden. Ist auch gar nicht schlimm. Oracle ist eine bekannte Marke und konnte mit etwas Werbeaufwand einige Spezialisten zur Anmeldung bewegen. Beworben wurde das Webinar so:
Ihr seht, es ist eine machbare Sache. Und wenn Ihr keinen Twitter-Kanal mit 7000+ Followern habt und keinen Oracle-Newsletter, dann muss halt etwas mehr in die Werbung bei LinekdIn, Facebook, Google oder Xing fließen. Interessanterweise wird angemerkt, dass LinkedIn der entscheidende Kanal bei der Aktion war. Im Ergebnis konnte Oracle 32 Anmeldung generieren.
Aus den 32 Anmeldungen ergaben sich am Ende 10 potentielle Kandidaten, die in dem Bewerbungs-Prozess gelandet sind. Vier Kandidaten wurden als perfekt passend eingestuft. Zwei davon wurden letztendlich zum finalen Auswahlgespräch eingeladen. Ob sie eingestellt wurden, ist nicht bekannt. Als weiteren positiven Effekt hielt man fest, dass 60% der Anmeldungen grundsätzlich als für Oracle-Positionen interessanteingeschätzt wurden.
Als suboptimal wurde das Verhältnis von Interessenten (“considered joining”) und den Anmeldungen betrachtet. Hier hätte man viel besser performen können, so die Autoren. Meine Theorie ist, dass ein gutes Fachwebinar wesentlich mehr Interesse generiert hätte. Die Frage ist dann natürlich, ob die Umwandlung der Teilnehmer in Bewerber besser oder schlechter funktionieren würde. Letztendlich muss man hier einfach probieren. Und ich bin mir sehr sicher, dass es sich lohnen kann, Webinare als Recruitinginstrument in Betracht zu ziehen. Was meint Ihr?
Vielleicht habt Ihr schon mal als Teilnehmer oder Veranstalter Erfahrungen mit Personalmarketing im Rahmen von Webinaren gemacht. Dann freue ich mich auf Cases!
Lernen von den Besten lautet die Devise auf der Hands-on Hiring Konferenz am 13. Oktober in Frankfurt am Main. Fünf Recruiting-Experten zeigen, worauf es beim Recruiting wirklich ankommt.
Unternehmen suchen nach neuen Mitarbeitern, die Nachfrage steigt weiter. Das zeigen die aktuellen Arbeitsmarktstatistiken. 685.000 freie Stellen waren allein im August dieses Jahres bei der Bundesagentur gemeldet, mehr als vor einem Jahr. Bei der Suche und der Auswahl von Kandidaten gibt es jedoch so einiges zu beachten. Ob Cultural Fit, Active Sourcing oder Recruiting Controlling – die Liste der aktuellen Trends und Buzzwords ist lang. Doch was steckt eigentlich dahinter und was ist wirklich für die Kandidatenauswahl relevant? Statt sich also sofort auf Trends zu stürzen, ist es wichtig, eine Grundlage zu schaffen und eine durchdachte Recruiting-Strategie aufzusetzen.
Das wird auf der Hands-on Hiring Konferenz besprochen, die gemeinsam von Textkernel, Wollmilchsau und Freunden organisiert wird. Als Experten werden Barbara Braehmer, Christoph Athanas, Ralph Dennes und Jan Kirchner über die Themen sprechen, die euch unter den Nägeln brennen. Ihr dürft sie also vor Ort mit euren Fragen löchern.
Geballtes Expertenwissen für mehr Recruiting-Erfolge
Damit ihr auch wisst, was euch auf der Konferenz erwartet, hat Textkernel vorab mit den Referenten über aktuelle Recruiting-Themen gesprochen. Ihr bekommt geballtes Wissen von Recruiting-Experten. So werdet ihr auf den neusten Stand beim Active Sourcing gebracht und erfahrt, wie ihr Suchmaschinen für die aktive Personalsuche nutzt. Außerdem erfahrt ihr, warum der Cultural Fit für die Einstellung von Kandidaten so wichtig ist und wie ihr ihn messen könnt, um den perfekten Match zu erzielen. Und damit ihr dabei auch selbst gut performt, lernt ihr, wie ihr ein effektives Personalmarketing-Controlling aufsetzt und welche KPI dafür wichtig sind.
Die vollständigen Interviews mit den Referenten könnt ihr auch hier nachlesen:
Es geht das Gerücht um, dass Facebook eine neue Beitragsart für Fanpages testet bzw. sukzessive einführt. Und zwar Stellenanzeigen bzw. “Jobs”. Diese Nachricht tauchte gestern im Blog von Thomas Hutter auf, wo er das neue Facebook-Jobformat ausführlich darstellt und erklärt.
Leider scheint die Funktionalität im Augenblick nur sehr beschränkt verfügbar zu sein. Weder konnte ich sie auf irgendeiner unserer Fanpages oder auf den Fanpages unserer Kunden vorfinden, noch finden sich irgendwelche weiterführenden Infos außerhalb von Thomas Blog. Gehen wir mal davon aus, dass es sich tatsächlich um eine neue Funktion handelt und nicht um einen kleinen “Leak”, um das grundsätzliche Interesse an dem Thema anzutesten.
Wie dem auch sei, es wurde in der Vergangenheit nicht nur hier bei uns des Öfteren spekuliert, wann sich eine der beiden Datenkraken, Facebook und Google, dem bis jetzt völlig vernachlässigten Thema “Jobs” widmen würde. Da beide das Potential hätten, den Markt für die Jobsuche, wenn nicht gleich auf den Kopf zu stellen, dann zumindest für ordentlichst Bewegung und Unruhe sorgen, wird jeder Schritt in diese Richtung mit Interesse beobachtet. Bis jetzt kam allerdings nichts Brauchbares dabei heraus.
Was erwartet uns beim neuen Facebook-Jobformat?
Da bei Thomas bereits alles ausführlichst erklärt wurde, beschränke ich mich auf das Wesentliche. Neben den geläufigen Beitragsformaten Status, Foto/Video, Event würde nun auch eine an Stellenanzeigen angepasste Maske zur Verfügung stehen. Die Eingabemöglichkeiten bedürfen keiner besonderen Erläuterung.
Ein so veröffentlichter Job taucht dann wie ein gewöhnlicher Beitrag in der Timeline der Fanpage auf. Die Besonderheit ist der “Apply now” Button unter rechts. Klickt man auf die Anzeige erhält man entsprechend die vom Arbeitgeber eingegeben Daten angezeigt. Der Bewerber kann sich nun bewerben. Freundlicherweise stellt Facebook dazu ein Formular zur Verfügung, in dem die bei Facebook hinterlegten beruflichen Stationen bereits erwähnt sind. Diese kann man ergänzen. Dokumente können wohl nicht angehängt werden.
Sollte das Format in dieser oder in einer ähnlichen Form tatsächlich eingeführt werden, vermute ich folgende Überlegungen dahinter:
Facebook hat natürlich mitbekommen, dass neuerdings mehr und mehr Stellenangebote in der Timeline beworben werden. Facebook weiß aber auch, dass in der Relation dennoch nur eine verschwindend geringe Menge der Unternehmen weltweit Facebook heute als einen Recruiting-Kanal wahrnehmen. Hand aufs Herz, wer von Euch denkt üblicherweise, “Stellenausschreibung?! Hey, lass gleich zu Facebook!”?
…Also, die Einführung des Formats “Jobs” dürfte die Wahrnehmung von Facebook dahingehend positiv verändern. Gerade bei den KMU könnte durch diese klitzekleine kosmetische Änderung eine plötzliche Erleuchtung eintreten, “Oh, bei Facebook kann man jetzt auch Stellenanzeigen schalten. Toll! Nix, wie hin.”
Weiterhin hat Facebook ja die KMU, die bereits auf der Plattform sind, mit ihren durchgehend bescheidenen Fanpages mit der ungünstigen Anpassung des Reichweiten-Algorithmus seinerzeit im Regen stehen lassen. Nun tuen sich (vermeintlich) neue Möglichkeiten auf. “Hm. Meine Fanpage bringt nichts. Meine Beiträge und Teamfotos will ich nicht bewerben. Bringt auch nichts. Aaaaber, jetzt kann man ja Jobs veröffentlichen. Da könnten wir ja doch ein paar Euros ausgeben. Vielleicht kommen wir ja günstiger weg als bei den Jobbörsen.”
Ok. Facebook versucht also eine Zielgruppe zu aktivieren, die bis jetzt nicht so richtig in die Gänge kam. Die Millionen von Kleineren Unternehmen, die hin und wieder ein paar Jobs zum Ausschreiben haben. Hier kann man einiges verdienen.
Es geht aber aus meiner Sicht noch weiter. Die Tatsache, dass der Klick auf eine Facebook Job-Anzeige eine Detail-Ansicht innerhalb von Facebook öffnet und die abgeschickte Bewerbung im Facebook Messenger landen würde ist äußerst interessant. Der Recruiter muss zu Facebook bzw. die Facebook-Messenger App installieren, um die Bewerbung lesen zu können. Der Bewerber bleibt ebenfalls innerhalb der Facebook-Plattform. Ich hoffe, der Punkt wird gerade deutlich!
Es ist seit Jahren, möglich Stellenangebote bei Facebook zu schalten und zu bewerben, auch wenn es dafür kein explizites Format vorgesehen war. Und zwar so, dass der Bewerber bei Interesse (Klick auf die Anzeige) auf der Karriere-Webseite landet, sich dort ausführlich informiert und bei Interesse in dem für das Unternehmen gewohnten Bewerbungsprozess landet. Mit dem neuen Format würde Facebook diesen Ablauf zumindest indirekt angreifen. Es wird dem suchenden Unternehmen suggeriert, die passende(re) Beitragsart “Jobs” auszuwählen. Natürlich soll gerne auch Geld für das Bewerben einer solchen Anzeige ausgegeben werden. Die Interessenten, die da drauf klicken sollen (und werden) aber innerhalb von Facebook verbleiben. Hier sehe ich einen entscheidenden Nachteil für die Unternehmen!
Für ganz kleine Unternehmen, die keine Webseite haben, ist das sicherlich eine feine Lösung. Für alle anderen ist ein Job-Format, dass trotz ausgegebener Werbegelder, die Bewerber nicht bis zur Karriere-Seite durchlässt, meiner Meinung nach ein äußerst schlechtes Geschäft. Sollte das Format so kommen, überlegt Euch gut, ob ihr es nutzt, und was es für Alternativen gibt. Die gibt es, wie oben erwähnt.
Zum Schluss noch eine technische und strategische Überlegung. Sollte das Format kommen und würde es umfangreich genutzt werden, ist der Weg zu einer funktionierenden internationalen Facebook-Jobbörse theoretisch nicht mehr weit. Genügend strukturierte Job-Daten hätte Facebook dann ja. Auch wenn wir noch nicht soweit sind, würde alleine die Veränderung der Wahrnehmung Facebooks hin zur ernst zu nehmenden Recruiting-Option, spannende Auswirkungen auf den Stellenanzeigen-Markt haben.
Was haltet Ihr von dieser News? Seht Ihr das ähnlich wie ich oder vielleicht ganz anders?
Falls das Thema Stellenanzeigen bei Facebook für Euer Unternehmen interessant ist, kontaktiert uns gerne oder ladet Euch einfach die Jobspreader-Broschüre unter dem Post herunter. Wir kommen dann auch Euch zu. Jobs bei Facebook werden von einem entsprechenden Modul unseres Produkts abgedeckt.
Die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie 2016 zeigen, dass es noch ein weiter Weg bis zur Mobiloptimierung ist. Unternehmen lassen viele Bewerberkontaktchancen ungenutzt – das kostet Tausende von Euro.
Unternehmen verschwenden im Jahr 950.000 Euro
Durch die fehlende Mobiloptimierung gelangen viele Bewerber nicht bis zum Bewerbungsformular. Das zeigen die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie, bei der die Karriereauftritte von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht wurden. Dabei haben wir den Anteil mobiler Zugriffe der einzelnen Karriereseiten ausgewertet und angesichts der Absprungrate von ca. 80 Prozent den aus verlorenen Bewerberkontakten resultierenden Verlust ermittelt. Hierzu verrechnet man die Absprungrate mit dem Anteil mobiler Zugriffe der nicht optimierten Karriereseiten und einem durchschnittlich anzunehmenden Ausgleichsinvest von 1 Euro je Bewerberzugriff. Im Ergebnis verschwenden die Unternehmen jährlich rund 950.000 Euro. Die Mobiloptimierung ist also nicht nur eine Frage der Innovation, sondern auch des Geldes. Umsomehr, wenn man die chronisch angeführte Budgetknappheit bedenkt.
Mobile Recruiting Matrix visualisiert Mobiloptimierung
Um eine differenzierte Betrachtung der Situation zu ermöglichen, haben wir die Mobile Recruiting Matrix geschaffen, in der wir den Grad der Mobiloptimierung abbilden. Ausgehend von der Mobile Application Journey wurden hierbei die vier untersuchten Kriterien (Karriereseite, Stellenbörse, Bewerbungsformular & Social Connect) gewichtet. Die kumulierten Werte für die Bereiche Information (Karriereseite & Stellenbörse) und Bewerbung (Formular & Social Connect) dienen dabei als Achsen der Matrix.
Dabei haben wir vier verschiedene Typen von Unternehmen identifiziert. Die Vorreiter sind gut aufgestellt in Bezug auf ihre Mobiloptimierung, sie machen bei den untersuchten Unternehmen insgesamt 27 Prozent aus. Die Unbeständigen (34 Prozent) haben die Bestandteile zur Bewerberinformation (Karriereseite und Stellenbörse) optimiert, versagen aber beim Bewerbungsprozess (Formular und Social Connect). Die Verdrehten verhalten sich „falsch herum“, optimieren also Bewerbung, aber nicht Information und sind mit einem Anteil von insgesamt 4,5 Prozent bei den Unternehmen vertreten. Die Karrierebereiche der Nachzügler verfügen über keinen relevanten Grad an Mobiloptimierung und bilden mit 34,5 Prozent erschreckenderweise den größten Anteil. 29,5 Prozent der untersuchten Karriereseiten weisen sogar einen Gesamtindex von null Prozent auf. Die erschreckende Realität sieht also so aus, das ein knappes Drittel der Karriereseiten nicht einmal ansatzweise mobiloptimiert ist, während die Hälfte der Zugriffe deutschsprachiger Jobportale über mobile Geräten erfolgt.
Ignoranz kostet viel Geld
Nur 8,3 Prozent aller untersuchten Karriereseiten ist mobiloptimiert und bietet Bewerbern einen funktionierenden mobilen Bewerbungsprozess. Über 90 Prozent ignorieren den Fortschritt und das sich ändernde Nutzungsverhalten der Zielgruppen und verschenken relevante Bewerberkontakte und damit auch eine Menge Geld – über 950.000 Euro. Hoffen wir, dass es Lehrgeld ist und die Unternehmen schnell dazulernen und ihre Karriereseiten entsprechend nachrüsten. Einen Grund, sich über zu niedrige Bewerberzahlen zu beschweren haben diese Unternehmen jedoch bis dahin nicht.
